高校人事管理機制創(chuàng)新研究

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編者按：本論文主要從高校人事管理體制的內涵；高校人事管理制度改革現(xiàn)狀及存在的弊端；深化高校人事管理制度改革的措施及思路等進行講述，包括了高校人才流失嚴重、人才結構不合理,根難建設學科梯隊、缺乏有效的薪酬激勵機制、嚴格編制管理,改革傳統(tǒng)的、單一的編制管理模式等，具體資料請見：

【摘要】高校人事體制改革是高校內部管理體制改革的核心內容之一。本文對當前高技人事管理體制

存在的弊端及其負畝影響作了剖析,并對人事管理體制改革發(fā)展趨勢作了闡釋,提出了解決問題的對策。

【關鍵詞】高枝;人事管理;體制改革

1高校人事管理體制的內涵

高校人事管理體制是指利用科學的原理原則和方法,根據(jù)人才成長的規(guī)律和學校的任務對學校各級各類人員進行規(guī)劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間,達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀高校教育教學質量與辦學效益的重要保證,也是高校在激烈競爭中取得優(yōu)先發(fā)展的關鍵所在。

2高校人事管理制度改革現(xiàn)狀及存在的弊端

2.1高校人才流失嚴重:

高校引進人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培養(yǎng)人才,即使高校成功引進了想要的博士后、博士,但要真正留住他們,使他們出成績,對他們的后續(xù)培養(yǎng)是非常重要的。根據(jù)人事司教師隊伍建設研究課題組調查人才流失問題的結果顯示:從地域看,邊遠地區(qū)、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教師流失嚴重;從專業(yè)看,一些與社會發(fā)展密切相關的熱門專業(yè)流失嚴重:從人員看,流失怕教師中青年骨干居多,從流向霸,多是朝向國外,或是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的非教育部門。

2.2人才結構不合理,根難建設學科梯隊:

高校人才結構不合理主要有兩個原因:一是從教師隊伍的年齡結構上看,普遍是老年教師出現(xiàn)斷層,中年教師匱乏,而大部分青年教師還很難真正成為學科帶頭人,造成了許多學科梯隊的不合理。

這是我國高校教師隊伍面臨的一個嚴峻的現(xiàn)實問題。二是人才流動的體制障礙問題,進出渠道不暢通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象,不能使人才在有效的流動中得到合理的配置,造成對人才的浪費。這一直是困擾高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一個老問題。以上兩個問題最終導致學校競爭力的降低,形成“人才匱乏-缺乏競爭力-吸引不到人才”的惡性循環(huán)。

2.3缺乏有效的薪酬激勵機制:

高校“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。績教工資體系落后,績效工資作為這次崗位繢效工資制度中活的部分,是體現(xiàn)國家關于事業(yè)單位分類改革的核心內容。一定程度上可以說,績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是,目前在高校進行的工資制度改革中,只是將崗位工資和薪級工資按照國家的統(tǒng)一政策進行套改,而對于如何實施績效工資則考慮甚少。可以說,作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效體系還處于滯后狀態(tài)。

3深化高校人事管理制度改革的措施及思路

3.1嚴格編制管理,改革傳統(tǒng)的、單一的編制管理模式。

高等學校要實現(xiàn)編制的有效管理,必須改革過去傳統(tǒng)的、單一的編制管理模式,實行多種用人制度。有效使用流動編制與企業(yè)編制,逐步提高教師、職工與學生的比例,強化科研玫科技開發(fā)人員編制的標準,崗像設置要優(yōu)化隊伍結構,有利于人才培養(yǎng)和學科建設及科研多出成果。重點應加強師資隊伍建設。在編制管理上應建立嚴格的獎懲制度,井使其以經(jīng)濟手段為制約機制。獎勵節(jié)編單位,對于節(jié)約的人員經(jīng)費,單位可以自主使用;懲罰超編的單位,超編增加的人員經(jīng)費不予增加。這是一種空制編制膨脹的有效措施,能夠增強節(jié)約編制的自覺性和積極性。

3.2完善聘任(臺同)制,嚴格各項考核制度

(1)建立黨政機關的聘任和考核制度。在黨政機關的建設上,要本關各盡其職、各盡所能和最大限度地發(fā)揮每個部門主動性、積極性、創(chuàng)造性的原則,使黨政機關運轉協(xié)調,充分發(fā)揮職能作用。①全面實行聘任制。各黨政機關按照編制和定崗方案,層層實行聘任制。對拒聘、緩聘和落聘人員,由學校人事部門負責聯(lián)系、協(xié)調、推薦安排。②加強管理,嚴格考核。黨政機關各部門在實行定崗、定責、定職及聘任后,要定期考核執(zhí)行情況,把崗位責往制作為對干部考核、獎懲的主要依據(jù)。應以崗位職責為主。結合本人的政治表現(xiàn)和完成任務的數(shù)量、質量及對學校貢獻大小進行全面綜合考核。

應把自我總結、群眾評議、組織考察結合起來。考核的結果要記入本人檔案,并且落實到實處,作為獎懲、升級、提拔檔主要依據(jù)。

(2)完善教師的聘任和考核制度。建設一支具有良好政治和業(yè)務素質、結構合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍,是所有高校致革與發(fā)展的根本大計。①避一步完善教師的聘任制。繼續(xù)完善教師技術職務評聘分開制,激勵教師努力工作,刻苦鉆研,以使自己的實際水平與所評的職務相稱。聘任什么崗位就按什么崗位要求進行考核,對于未被聘任上相應一級職務的教師,要按低一級職務聘任,對于未被聘任的教師,或限期整改,或由人事部門協(xié)調其改做其他工作。②建立健全和嚴格執(zhí)行教學規(guī)章制

度。為了提高教學質量和教學水平,應對教師的教學進行有效的、嚴格的監(jiān)督和考核,對教師教學質量要采取定期評估制。對任課教師的教學情況的評估,可從其教學態(tài)度、教學內容、教學方法、教學效果四個方面進行科學的考核。考核的結果分出等級,并形成業(yè)務檔案。考核結果要與職務騁任、增資、獎懲等直接掛鉤,以此促進教師隊伍的優(yōu)化和整體素質的全面提高。

3.3建立合理的分配制度。

高校分配制度的改革,首先應把圖家的分配政策貫徹落實好。應充分體現(xiàn)出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則,根據(jù)工作的數(shù)量和質量,按勞分配,拉開差距。其次,實行校內曲資附加制。

由于工資具有剛性特點,易上不易下,因此,實行校內工資附加制是調整工資分配的理想方法。學校可以根據(jù)創(chuàng)收情況、財力狀況,在嚴格考核的基礎上,對優(yōu)秀人員實行檔案工資附加晉升制,即在國家規(guī)定的檔案工資不變的基礎上,實行校內工資晉升制,把校內晉升工資直接加到工資上,每學年考核一次,合格晉升者按月發(fā)放。調出和離退休后仍按檔案工資執(zhí)行。最后,實行校內津貼制。通過國家工資、校內附加工資和校內津貼等多種分配制度的運用,逐漸使收入分配公開化、合理化和規(guī)范化。以不同崗位所要求的業(yè)務水平、工作能力和承擔責任大小等為基礎,依據(jù)業(yè)績以及對國家、學校的貢獻進行分配,保證各級各類人員得到合理的報酬;對貢獻突出的人員予以重獎,充分發(fā)揮工資及津貼的使用效益。因此,分配制度與人事體制是一個不可分割的有機整體,或者說人事體制改革是分配制度的基石,二者具有密切的關聯(lián)性。高校分配制度改革應與高校人事體制改革相配套,通過改革進一步促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

高校人事制度改革的改革和深化,必然對各級各類人員提出更為嚴格的要求,必將導致對廣大教職工切身利益的重大調整,不可避免地會出現(xiàn)許多新的問題。因此,要加強領導,理順關系,建立健全各項規(guī)章制度,保證學校人事管理體制改革順利進行,達到充分調動廣大教職工積極性地目的。