國企人資管理完善辦法研究論文

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[摘要]國企改革的提出已有一段時間了,特別是我國加入WTO,對國有企業的挑戰更為嚴峻。本文旨在從我國當前國有企業中人力資源管理的一些問題加以說明并分析對策,并從四個方面加以分析。

[關鍵詞]國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價；人才管理

21世紀初,人類社會繼工業文明之后,進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展,信息技術廣泛應用,互聯網絡日益普及,全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來,人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質資本和自然資本,成為最主要的生產要素和社會財富,成為經濟、財富增長的源泉。

入世后的中國國有企業,為了激活企業人力資源,規范企業管理,建立現代企業制度,開發員工潛能,提升企業核心競爭能力,構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系,是當務之急。

一、國有企業人力資源管理的現狀

從企業的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看,目前我認為國內企業的人力資源管理主要具有以下特點:

1.大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前國內大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合;受職權限制,人力資源部門與其他業務部門溝通困難;人事部的實際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機制不健全,繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業務困擾,對人力資源重要性認識不夠。

5.國內企業在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。

6.員工普遍對薪酬福利現狀不滿,難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二、國有企業人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現代人力資源管理中,薪酬是一種激勵人力資源的手段。另外,開發、培訓人力資源,提升人才的知識、能力、技能等,拓展發展空間,實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。

對此,本人提一些拙見:對人力資源認識要有觀念性的轉變,人力資源的激勵方式要科學務實,健全員工績效的評價,實施人性化管理國有企業的人才。

三、人力資源認識觀念性的轉變

當今時代是開發人力資源經濟的時代,人力作為一種資源的生產要素地位空前提高,人力資源成為經濟社會發展的制約瓶頸,知識成為人類實現一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。

“知識資本”成為企業創造收益的推動力;在某些產業,智力成分業已取代市場份額成為衡量企業成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業今后能否成功,主要靠的是企業員工的知識,企業人員所掌握知識能力的發揮,靠的是高素質的人力資源。因此,提高政府和企業對人力資源重要性的認識非常重要。

“以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業要創造良好環境吸引人、留住人,必須營造良好的內外部人力運行環境,特別是內部軟環境建設,塑造企業形象,強調尊重人、理解人、關心人、愛護人,倡導具有企業特色的企業文化以及職業道德規范,以此來統一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發向上;要為企業內各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協調一切力量為企業謀發展。

四、科學務實的人力資源激勵方式

1.激勵應以員工需要為中心。員工是企業主體,企業利潤的創造來自員工的努力。所以,要創造更多利潤就要充分調動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。

作為管理者來說,要根據員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內在的報酬和外在的報酬。內在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。

就報酬方面實行薪酬制度,也可以實行靈活方式。例如,編制內和編制外就業,因為人才流動的政策限制性使得編制內就業實現較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業可實現企業和人員互利合作。

員工需要與組織目標常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協調起來,首先要增加個人實現工作績效的可能性,采取措施進行強有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標的協調時,還要考慮個人實現組織目標之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標準,又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。

目標管理強調把組織的整體目標轉化為組織中群體、個人的具體目標。所有的目標構成一個互相聯系的整體,當個人目標、群體目標都實現時,組織目標就會實現。在目標管理過程中,要注意目標要具體,盡可能量化,而且在目標的制訂過程中強調參與性,即不是由上級制定好目標后分派給下級,而是下級也參與制定目標,上下級共同制定目標,達成一致意見。在目標管理中,對每一個目標都規定具體的時間階段,目標必須要在這個時間階段內完成,并在整個實現目標的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實現目標的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。

強制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強有力的推動,員工會發揮積極性、主動性、創造性。在組織中,強有力的控制應該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實現需要占主導地位的人,成就需要為優勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數,從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實現目標的強烈渴望而充分發揮積極性、主動性、創造性的人也是少數,努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用。控制包括個體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發揮積極性、主動性、創造性,但是當存在競爭時其積極性、主動性、創造性會發揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。

五、健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。

首先,績效評價是晉升和培訓工作的依據。績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎上,上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃,或對原計劃進行修改,或是針對受訓者的不足之處加強培訓,或是改換另一種培訓方法。

其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。

考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效,就應該把它的獎勵制度緊密結合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

六、實施人性化管理

1.通過多樣化的措施培養人才,留住核心員工

人力資源管理工作的出發點應該盡量從感情方面出發、從工作對員工自身的提升方面出發動腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業發展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業也可以發現員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產生厭倦感,試想這樣的狀態能做好工作嗎。

另外,員工了解到企業運作的各方面,使他更了解這個企業,有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。這樣對其以后職業生涯的發展也比較有利。

②讓員工承擔更多的責任。通過對員工的授權,讓他們承擔更多的責任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經驗,加快員工的成長。

對員工的授權并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。

這種授權管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經過鍛煉,可以很快發現有潛力的員工,使其很快得到成長。如果員工不通過實踐鍛煉,那他永遠也不能挑起重擔,公司永遠只能靠原有的幾個“能人”,對于企業來說不可能在那么長的一段時間內維持一種經營方式,這樣不管對企業還是對社會都不會進步。

③關心員工,感情留人。相對于民營企業而言,國有企業的員工與老板接觸的機會較少,老板對員工也不怎么熟悉。然而在對員工進行激勵時,老板要盡可能多地和員工進行交流,尤其在目前國有企業有困難,物質獎勵不太多的情況下,老板對員工的關心往往是激勵員工工作的一個有效措施。比如在工作繁忙時,老板時不時的鼓勵;在員工生病時,老板的慰問。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。

④營造和諧的同事關系。單位中和諧的同事關系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,使員工產生歸屬感、認同感;另一方面,在單位中盡量為員工創造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

⑤保持管理制度的靈活性。相對于民營企業,國有企業的管理制度沒有那么靈活,但也應該提高靈活性,以體現對員工的尊重。如根據員工的要求,實行一定程度的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時間的長短,他們可以選擇把加班的時間累計起來,以后需要時集中放假。在員工完成自身工作的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態度,這些措施都體現了企業對每個員工的重視,容易讓員工產生好感。

2.人力資源管理工作要注意的問題

①注意與員工建立共同的價值觀。員工是否愿意與企業一起成長,克服可能遇到的困難,關鍵在于員工是否與企業有共同的價值觀。這方面也要求老板必須轉變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大,實現“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老板與員工的理想關系應該是一種共同創業的關系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關系。

②注意公平感的問題。公平理論顯示,員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較,還會經常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發我們,任何管理措施都必須注意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎勵問題。公平的獎勵才能樹立榜樣,引導員工奮發向上,否則,不僅起不到激勵的作用,還將影響員工工作的積極性。在大企業里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺得不公平,肯定會大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會好。超級秘書網

③加強與員工的溝通。有效的溝通對完成企業任務目標十分重要。老板應該定期、不定期與員工進行交流,從中發現員工思想的變化,也可以傳達出企業對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。

④對表現好的員工及時獎勵,社會學習理論認為那些被強化或被獎勵的行為容易再次發生,人們會不斷向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學習。所以根據社會學習理論,我們要必須及時的對表現好的員工給予獎勵,以對其他員工起到導向的作用,使他們能對被獎勵的人學習。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。

⑤處理好員工離職的問題。由于人的需求的復雜性和多樣性,有時,即使企業做了很多的努力也留不住員工,一些企業往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離職。如果在員工離職時企業能夠給予員工應有的理解,及時為員工辦理離職手續,結算工資,甚至給予另外的經濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業未來的關系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會因為企業的“有情有義”而對企業產生好感。

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