國企人力資源管理的優化策略

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一、建立公正有效的人才選用機制

人才選拔尤為重要，一方面需要做到公正，只有公正的企業才能真正的吸引人才，也才能真正的將這種對于人才的吸引力轉化成為生產力；另一方面，對人才的選拔也不能固守陳規，必須要適應時代和形勢的需要，采用靈活有效的方法選拔出適合這一崗位的人才。這是一個由“破”到“立”的過程，只有如此才能建立起公正有效的人才選拔機制。

1）要敢于直面權力集中狀態下滋生出的“舉賢不避親”的不良現象，通過對各個崗位的全面的考察，制定出各個崗位人才選拔方法，將權力置于陽光之下，讓人才聘用的每一個步驟都透明干凈。因此，筆者企業內部所有人才的選拔都通過報紙、網絡等手段面向大眾公開進行，同時具體的聘用過程也在選拔之初就已經明確，并嚴格按照制定的聘用方法進行，使得職位本身對每一可能的應聘者而言，都是公平的。

2）創新選拔思路，靈活運用多種方法，力求選拔到最適合這一崗位的人才。筆者企業在人才、干部的選拔過程中并不僅僅局限于其考試成績或者平時業務，而是更加注重其在面試中的發揮和在基層工作的實際情況，通過其對于具體的事件上的處理與看法對員工做出基本判斷，綜合與其相關的各個層面的員工意見來選拔最適宜招聘崗位的人才，多層面因素的考量確保企業招聘到相對合適的員工。

二、創建人性化的員工管理模式

1.問題剖析主要表現在：

（1）對企業文化的重視程度不高。一些國有企業缺少必要的調研和征求大多數員工的意見，只是由企業高層管理人員隨意地制定了企業精神、企業核心價值觀，甚至是企業的經營管理理念等。這種做法直接忽視了企業員工的真實感受，往往得不到企業員工的普遍認可和擁護。

（2）企業文化同質化問題嚴重，缺乏獨特性。一些國有企業競相復制和模仿歐美國家的企業文化，在很大程度上不能真正反映企業的個性和特點。

2.對策思考

（1）著力于打造人性化企業文化，有助于增強企業內部的凝聚力和向心力。許多西方企業的發展歷程都告訴我們，好的企業文化是一個企業強有力的軟實力，將在無形之中增強企業的市場競爭力。一直以來，筆者企業以“發展企業、貢獻國家、回報股東、服務社會、造福員工”作為企業宗旨，以此為基礎打造人性化的企業文化。鮮活的企業文化不是落在書面或口頭的思想口號，而是要融于企業建設規劃本身，融入員工在企業工作生生的點點滴滴。比如筆者企業長期實行的“幫扶救助”舉措，就讓不少員工倍感關懷。在不知不覺之中，人性化的企業文化變為活生生的行為被實踐著，同時也逐漸變企業原有的工作環境為人性化企業文化所營造的工作環境。

（2）企業文化初步成型之后，以企業文化為思想核心的企業管理機制的建立，讓人性化本身由理念變切實的存在，貫穿于工作之中，通過“崗位責任制”，讓員工自己管理自己，自己對自己的問題進行討論做出決定，使得整個企業的運行變為員工自我管理的良性循環，從而一改以往領導高高在上，聽不到職工聲音的舊狀。現在員工的每一次發聲都是有意義的、擲地有聲的，他們的意見將切實的影響著企業方方面面的發展，小到換班、請假大到企業生產、管理計劃的制定。

三、員工培訓手段的改進

1.問題剖析

主要表現在：

（1）一些培訓只是走形式，培訓內容缺乏針對性。近些年來，由于國家相繼出臺了文件鼓勵和指導企業開展員工培訓，而國有企業也順勢走在前列，但是存在不同程度地形式主義，比如在具體的培訓課程設計與員工自身特點及工作需求的匹配度、以及授課形式等方面都有著一定的差距。

（2）培訓方法單一，而且以外部培訓為主的方式并不能滿足企業需求。很多國有企業不惜花費大量的費用聘請講師，而忽視了企業內部課程的設計和開發。

2.對策思考

長久以來筆者企業始終奉行“企業與員工共同發展”的理念，致力于建設學習型企業，重視人才的培養。為此，筆者企業針對不同人群開展復合型人才的培養，根據不同層次員工的不同需求，因材施教，激發員工潛能。

（1）筆者企業一直與相關高校建立了長期友好的合作關系，在引進高素質人才上搶占先機。并針對筆者企業的特殊要求提前開展訂單式的專業化人才培養，使得高校學生作為預備員工能夠提前得到鍛煉，從而縮短新員工的實習試用時間。

（2）針對新引進人才，筆者企業規定見習期必須深入基層，在基礎性工作中見習鍛煉，只有完成培養計劃并且經考核合格后方可轉正定級。并鼓勵其在基層工作期間盡可能有相關崗位工作的經歷，以便熟悉企業的整體運行流程，能夠對企業全局有一個宏觀了解。同時，筆者企業還推行了“師帶徒”的一對一人才培養機制，制定培養計劃和目標、簽訂培養協議，來促進企業員工專業技能的提高。

（3）在高層管理和專業技術人員的培養上，則注重強化其素質和能力的建設。通過舉辦思想政治培訓、工商管理培訓、合作大學講座等方式，加強對高層管理及后備干部的培訓。通過有計劃的對勘探開發領域領軍后備人才、舉行青年拔尖人才培訓、開展石化領域高級研修培訓、選派優秀人才出國訪學、攻讀在職研究生等手段，實現對于高層次專業技術人員的培養。不同層次、不同領域、不同崗位的員工通過付有針對性的培訓，其專業技能都能得到不同程度的提高，而這對企業人力資源管理而言是一個間接的推動力。

四、科學考核制度的完善

1.問題剖析

主要表現在：

（1）考核的定位比較模糊。一方面，考核缺乏清晰的目的，導致績效考核流于形式，考核的結果也不能被充分利用，消耗大量人力物力的同時考核結果也不了了之；另一方面，僅僅將績效考核視為企業收入分配的方式，導致考核的定位過于狹窄和簡單化。

（2）績效考核的剛性不夠，激勵效果不明顯。比如一些國有企業在進行年度主要經濟指標完成的考核環節上，時常調整考核指標。具體的缺陷是財務指標不可靠，缺乏非財務指標等。

2.對策思考

國有企業績效考核體系的構建關系到全體員工的切身利益，為此需要構建科學可行的考核體系，從而能夠充分調動企業員工的積極性和創造力。

（1）根據企業自身的情況，推行績效考核體系，通過績效標準、過程監控以及對獎懲措施等三個基本要素完善績效評價體系，了解員工的潛力并進行發掘，以達到企業既有人力資源的最大化效用目的。

（2）在最大的范圍內保證考核的公開公正性，針對不同的崗位的職工采用不同的考核辦法，并以最為直觀的方式方法去實現考核的公正。與此同時，針對考核結果展開個人和企業的數據分析，使得考核的結果并不僅僅與員工的職務、薪資掛鉤，從而使其成為促進企業發展的又一動力，真正的實現考核的價值。

（3）所有考核標準和結果允許并歡迎員工的提出意見，針對這些意見及時有效的展開討論，提出相關辦法，彌補其中的漏洞，而這些漏洞本身就是企業運行過程中的隱患，只有將它們逐漸填補，企業的發展才是有生命力的，也只有如此方能實現國有企業的可持續發展。

五、結束語

綜上所述，國有企業人力資源的管理作為企業長期有效發展的基礎，在新時期必須積極面對市場的挑戰，順勢形勢的變化，不斷優化其管理措施。通過提升國有企業人力資源管理的科學性來推動國有企業經濟效益的增長，通過加強國有企業人力資源管理的人文性來提升企業的社會效益，從而真正的實現國有企業的價值。然而國有企業人力資源管理水平的優化措施并不是一勞永逸，它必須根據社會的變化發展不斷做出調整和改進。

作者：康衛華單位：中國石油化工股份有限公司西南油氣分公司工程監督中心