國有企業人力資源論文

前言：本站為你精心整理了國有企業人力資源論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1人力資源管理工作對于國有企業發展的意義

從世界競爭情況來看，各個企業表面的競爭是產品質量、經濟資源與市場占有率，但是本質上卻是知識技術與人力資源的競爭，對于企業而言，人力資源是最為寶貴的資源與財富，很多知名企業都開始將人力資源管理工作上升到戰略性發展地位，取得了良好的管理成效。從現代化企業組織結構情況來分析，人力資源管理工作是企業管理工作的有機內容，人力資源管理工作強調對人才的招聘、選拔、配置、使用，要構建出科學有效的人力資源管理體系，這種體系可以為企業的發展營造出良好的發展氛圍，讓各個部門之間的聯系變得越來越緊密，為企業的發展帶來源源不斷的生機。從現代企業管理角度進行分析，任何企業的核心競爭力都是人力資源，在經濟發展、科技進步的環境中，國有企業要想實現發展，就必須要更新人力資源管理模式與管理觀念，適當增加人力資源管理工作的投入，不斷優化員工的知識技能與業務技能。

2國有企業人力資源管理工作的常見

2.1人力資源管理觀念存在問題

2.1.1人力資源管理職責模糊就現階段來看，多數國有企業人力資源部門都屬于人事科的管理范疇，是由以往的勞資科改建而成，其日常工作職能主要集中在發放工資、協調人事糾紛、管理人事檔案幾個方面，并對國有企業的人力資源管理工作進行長遠的規劃。還有部分管理人員認為人力資源管理工作與企業的發展聯系不大，致使企業人力資源管理水平一直都未得到提升。

2.1.2人力資源管理工作局限在企業內部目前，大多數國有企業人力資源管理工作都是局限在企業內部，對于企業的經營與發展并無直接的貢獻，人力資源管理部門也很少走入社會中，其工作內容是難以量化的。但從本質上而言，人力資源對于企業的貢獻是極大的，僅僅是顯示方式存在區別。管理人員能夠通過科學的規劃節省內部的工作人員，降低企業的生產成本與可變資本，實現減員增效的作用。而引進技術水平高的員工則能夠為企業帶來更多的商機，對人力資源進行科學地管理可以降低企業事故發生率。

2.1.3人力資源管理工作僅僅由人力資源部門負責現代社會是知識經濟時代，人力資源部門面臨的一個重大課題就是幫助企業尋求人才、留住人才、發展人才，保證人才的活力。但是，這些工作僅僅依靠人力資源管理部門是無法完成的，國有企業的各個部門必須要保持好聯系，對人力資源管理工作進行短期規劃或者長期規劃，不能畫地為牢。從馬克思主義哲學角度而言，人力資源管理部門是國有企業的重點部門，這一部門是不能夠脫離企業內部其他部門獨立存在的，必須要依靠企業部門領導的共同參與。

2.2人力資源管理機制存在缺失

2.2.1人力資源的管理缺乏科學的規劃目前，國有企業對于人力資源的管理工作缺乏科學有效的規劃，沒有注意到員工潛能的開發方式，在人力資源管理戰略上，沒有科學的規劃，僅僅立足于現階段的情況，不注重員工素質的提升，缺乏規范、系統的培訓。這種缺乏約束的制度會造成員工與企業兩者之間的不作為，在現代社會，知識的更新速度極快，即使某些員工渴望獲取到新的知識，但是學習環境卻不允許。這種單一的知識是不利于員工的轉崗、調配與掉崗的，在轉型階段，企業會遭受到極大的影響。此外，企業也無法充分挖掘出員工的工作潛能，他們消極怠工，久而久之，就會大幅降低國有企業的綜合競爭力。

2.2.2人力資源管理體系僵化在國有企業的改革過程中，雖然管理人員耗費了巨大的精力，但是卻沒有從根本上根除企業陳舊的用人制度，在改革工作完成后，國有企業又開始采用傳統的管理制度，出現這種問題的原因與我國的民族思想有著極大的關系。此外，國有企業也未根據自身的管理特點制定科學的激勵機制，企業高層管理人員與一線員工都缺乏工作的積極性與主動性，導致大量的資源無法充分發揮出其應有的功能。

2.2.3缺乏科學合理的績效評估體系績效評估體系屬于人力資源管理工作的有機組成部分，但是，國有企業人力資源管理工作過于注重員工的過去表現，忽視了員工的未來，績效評估具有很大的威脅性與判斷性，導致員工出現了較大的抵觸情緒。此外，企業管理人員沒有意識到績效管理工作的推動性與溝通性，沒有讓員工明確自身的價值觀，這是無法實現員工與企業發展的雙贏的。

2.3人力資源管理信息化水平偏低國有企業在人力資源管理信息化水平上，還不甚理想，大多數企業還停留在傳統作業流程工作階段，計算機僅僅是作為一個文字輸入工具來使用，并沒有實現人力資源管理工作的數字化與信息化。在部分小型國有企業中，部分部門的運作雖然實現辦公自動化，但是從總體管理水平而言，依然屬于一種“信息孤島”的管理模式，部門與部門之間無法實現信息資源的共享，這就給人力資源管理工作帶來較大的難度，制約著人力資源管理效率的提升。

3國有企業人力資源管理的發生原因

3.1政府方面的因素

3.1.1慣性思維未得到轉變國有企業是基于計劃經濟環境建立起來的，在該種體制下，勞動不講求效率、生產不計算成本、企業之間基本沒有競爭，人力資源也屬于計劃分配運作模式。在進入到市場經濟發展階段中，國有企業面臨的競爭也變得越來越激烈，但是，計劃經濟體制下的管理模式依然影響著國企的人事管理模式。

3.1.2不平等競爭因素國有企業不僅承受著巨大的歷史包袱，還要面對新崛起的非國有企業的競爭，國有企業肩負著沉重的社會負擔，對人才的吸引力小。此外，在社會的發展之下，國有企業吸引人才的優勢制度逐漸地被取消，國家打破了“鐵飯碗”的思維模式，政府只對國有企業提供資金上的支持，并未對人力資源進行直接的支持，嚴重制約著國有企業發展潛力的提升。

3.2企業自身的因素

3.2.1選人因素很多國有企業沒有跟上市場發展腳步，未建立起先進的企業制度，即使建立，也存在著流于形式的問題，在國有企業，領導人員主要是由政府任命，對于內部人員的選拔，也是領導直接指定，員工基本上沒有參與的機會。

3.2.2育人因素大多數的國有企業并不注重員工的培訓，未指定出嚴格的培訓目標與培訓制度，即使開展培訓，也以短期培訓為主，實際上，培訓是提升企業競爭力與員工素質的根本途徑，其投入產出比是很高的。

3.2.3用人因素國有企業傳統的管理模式嚴重制約著員工參與管理工作的積極性與主動性，長期以來，國有企業員工的收入與工作水平一直未形成科學合理的對應關系，員工缺乏工作的積極性與主動性。

3.2.4留人因素多年之前，很多人選擇進入國有企業是看中了其醫療環境與住房條件，但是在近年來，國家的醫療制度與住房制度發生了巨大的轉變，國有企業失去了原本的留人優勢，其工資待遇水平也并不高，這也是國有企業很難留住優秀人才的根本因素。

3.2.5冗人因素國有企業人滿為患，但是卻缺乏真正的人才，導致該種問題產生的根本原因就是由于國有企業人才進出制度不完善，給企業帶來了沉重的負擔。有關調查顯示，國有企業人員冗余比例為6.2%，而民營企業卻達到了83%。

3.2.6管理觀念國有企業主要將發展的精力放置在了內部資金問題、物質問題、宏觀環境的解決上，并未意識到挖掘自身內部潛能的重要作用，沒有意識到員工主觀能動性對于企業發展的影響，缺乏激勵員工的意識，無法充分調動起員工工作的積極性與主動性，更加不能充分挖掘出員工的潛能。

4解決國有企業人力資源管理問題的對策分析

4.1完善政府行為

4.1.1營造出適宜國有企業人力資源管理工作發展的制度環境在國有企業，國家是股東，經營風險主要由國家進行承擔，企業領導即使沒有將自己的精力放置在經營管理活動上，也能夠獲取到自己的目的。為了解決這一問題，政府需要加快國有企業產權制度的改革，將經營者、出資人與企業的利益有機結合起來，激發出國有企業領導的創造性與積極性，只有真正地解決體制問題，才能夠為人力資源管理問題的解決帶來良好的契機。此外，政府還要盡快地完善社保制度，降低人才流動風險，讓各類高水平的人才都能夠流動起來，促進人才資源的合理化配置，社保制度的完善需要涵蓋到醫療、養老、失業等領域，這能夠為人才潛能的發揮奠定良好的后勤保障。

4.1.2完善經營者薪酬激勵制度國有企業需要建立與現代社會發展匹配的經營管理者薪酬制度，讓國有企業經營人員能夠與非國有企業享受相同的待遇水平。對于企業經營者的激勵工作需要涵蓋到精神激勵、目標激勵、物質激勵幾個方面。精神激勵能夠提升經營人員的榮譽感；目標激勵能夠激發出他們的事業心。就現階段來看，我國國有企業往往忽視了物質激勵的重要性，為此，可以在企業內部建立起完善的物質激勵機制，如風險年薪制、股權激勵制，由政府負責經營者的部分薪酬，將有能力的人才吸引到國有企業中。

4.1.3建立起適宜國有企業發展的外部環境在未來階段下，政府還需要不斷完善外部的科技人才市場與人才服務體系，建立起科學的人才信息中心、人才培育中心與人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部門界限與地域界限，將企業用人權與人才擇業權落實到實處，建立起科學的人才管理體制。

4.2提升企業管理水平

4.2.1革新傳統的管理思想國有企業管理人員應該充分地意識到人才對于企業發展的重要作用，從其他企業的發展經驗中吸取教訓，樹立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想觀念，將人力資源管理工作納入到企業的發展規劃中。根據人力資源配置的科學性原則制定出靈活、科學的用人體系，為自身的發展提供源源不斷的人才保障。

4.2.2注重人力資源的規劃人力資源的規劃是企業為實現自身的發展目標開展的人力資源計劃管理措施，鑒于現階段國有企業的人力資源管理現狀，在未來階段下，必須要對人力資源進行科學合理地規劃，根據自身的發展情況選人、用人，避免盲目引進人才，給企業帶來不必要的負擔。

4.2.3優化人力資源管理結構國有企業管理人員需改變傳統的思想觀念，實現人力資源管理機制的市場化，堅持“有進有出”，注重人才的培養，為新老員工提供培訓與教育的計劃，對人力資源進行科學地規劃，提升人才使用效率。

4.2.4健全企業的績效評估體系績效評估體系屬于一種員工評估制度，是一種通過系統的原理與方法來評價員工工作行為與工作成果的制度，通過績效評估可以提升上級與下級之間的對話質量，讓個人目標與團隊目標與企業目標有機結合起來。績效評估體系會直接影響到企業的長遠發展，國有企業在建立績效評估體系時，必須要綜合考慮到各種因素。

4.2.5注重對專業技術人員的培訓專業技術人員是企業中的特殊群體，與普通的員工有著一定的區別，且技術人員與技術人員的技術工作也有著較大的差別，因此，在對此類人員開展培訓時，要注意滿足他們的特殊需求，這可以采用“即時培訓模式”。即抓住技術人員在工作工程中的最優事跡與最劣事跡，在當日下班前就立即對案例進行分析，針對其中最能夠反應問題的重點來統一技術人員的技能、觀念、動作，再開展現場看板的模式進行學習，組織技術人員進行公開的討論，對某種問題形成共識。采用該種模式可以有效提升技術人員分析問題與解決問題的能力，還能夠全面提升他們的技能水平，是值得進行推廣與使用的。

5實例分析

以上海某機械制造型國有老企業為例：2008年從業人員1540人，其中技能型的員工320人（高技能83人），有各類技術專業職稱的311人（高級職稱80人），均占從業人數20%以上。然而，隨著外資企業和合資企業快速發展、民營企業的崛起，國企人才優勢受到前所未有的嚴峻挑戰。一方面，國企的優秀人才是外資企業和合資企業“攫取”首選目標，又是民營企業“高薪聘用”的首選對象，三資企業與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化；另一方面，隨著國企改革調整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分優秀人才，成為影響和制約企業創新發展的難點和。為了解決這項問題，企業對人力資源管理部門進行整改，引入外企管理模式，人力資源管理部門不僅需要負責員工日常管理工作，還要負責培訓、教育、人才引進、人才交流等事宜，經過了幾年的努力，截止到2013年年底，高技能與高級職稱人才占據了企業總員工數量的35%以上，有效提升了企業的綜合競爭力。

6結語

總而言之，在全球經濟一體化進程的加快之下，企業間的競爭比以往更加的激烈，國有企業要想在激烈的競爭環境中謀求一席之地，必須要應用現代的人力資源管理理論在企業的選人、用人、育人、留人等機制方面進行改革，只有這樣，國有企業才能夠實現進一步的發展與壯大。

作者：馬向偉單位：安徽礦業職業技術學院