事業單位人力資源激勵中問題探討

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一、事業單位人員激勵現狀分析事業單位的特征：

（一）服務性

事業單位主要分布在科、教、文、衛等領域,是保障國家政治、經濟、文化生活正常運行的社會服務支持系統。如教育事業單位,主要功能是為社會培養合格的勞動者和各方面所需要的人才；文化事業單位,主要功能是提高全民族的文化修養和道德水平；衛生事業單位,主要功能是保障公民的身體健康,使其享受良好的醫療服務；科技事業單位,主要功能是揭示自然和社會規律,促進生產力的發展,等等。缺乏這些服務支持,或服務支持系統不健全,生產力發展就會受到制約,并影響社會穩定。經濟愈發展,社會愈進步,對服務功能的要求標準也愈高,范圍也愈大。服務性,是事業單位最基本、最鮮明的特征。

（二）公益性

事業單位所追求的首先是社會效益。同時,有些事業單位在保證社會效益的前提下,為實現事業單位的健康發展、社會服務系統的良險循環,根據國家規定向接受服務的單位或個人收取一定的服務費用。公益性,是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。在社會主義市場經濟條件下,市場對資源配置起基礎性作用,但在一些領域,某些產品或服務,不能或無法由市場來提供,如教育、衛生、基礎研究、市政管理等。為了保證社會生活的正常進行,就要由政府組織、管理或委托社會公共服務機構從事社會公共產品的生產,以滿足社會發展和公眾的需求。我國的事業單位大都分布在公益性領域中,主要從事精神產品的生產和服務,有的雖然也從事某些物質產品的生產,但多數不屬于競爭性生產經營活動,不以盈利為目的。

（三）知識密集性

絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業人才是事業單位的主要人員構成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。盡管事業單位很少從事物質產品的生產,但由于其在科技文化領域的地位,對社會進步起著同樣重要的推動作用,是社會生產力的重要組成部分,在國家科技創新體系中,居于核心地位。此外,事業單位在各類社會組織中是較為活躍的部分,其組織形式、服務手段、人員結構、活動方式等,會隨著經濟社會的發展和各項體制改革的深入,不斷發生相應的變化。

二、事業單位人員激勵問題的原因分析

（一）缺乏以人為本的管理理念

目前我國的一些事業單位對有效激勵的理論研究也處于探索階段，成立專門的有效激勵研究中心的事業單位還不是很多。迄今為止，我國真正引入有效激勵管理的思想方法僅十余年，大面積推廣有效激勵管理的時間也很短，而引入與推行行政組織有效激勵管理的思想及方法時間更短。行政組織有效激勵管理理論的研究尚局限于國外有效激勵理論的介紹與評鑒，中國自己的行政組織有效激勵管理理論體系尚未形成，許多思想、方法、工具、概念、指標、實施步驟還未達成共識。與企業有效激勵管理理論體系的研究相比還差距很大，這也需要大家共同努力去研究行政組織有效激勵。目前，我國法治理念、法治根基比較淺薄，非法治化、非規范化的管理行為在一定范圍內還普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而輕法制，缺乏制度化、規范化的機制來約束人們的行為。事業單位激勵機制運行中面臨的“關系、人情、面子”，無疑為不良變異行為提供了深厚的社會土壤和合法性的空間，并最終導致激勵管理形式化及相關制度不科學、不完善等。

（二）缺乏科學合理的績效考核體系

有效激勵工作基本上處在地方行政組織自發狀態，缺乏相應法律和制度作保障，缺乏激勵機制和長效機制，實踐中存在盲目性。沒有統一規劃，不能在行政組織系統全面推行；沒有建立起戰略規劃、有效激勵計劃和有效激勵報告等制度框架，有效激勵的隨意性很大。雖然開展了行政組織有效激勵考核工作，但其機制不健全，各級配套的組織不健全，缺乏專業業務人員，檢查機制虛弱，過程控制不力，形式主義明顯，制度不全，使考核結果的應用難以落實，與其他的人事信息或獎勵機制不配套。因此，使這項工作的難度加大。由于缺少有效激勵結果的應用或應用不足大大影響了事業單位有效激勵的效果和作用。

三、事業單位人員激勵問題的對策和建議

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的管理理念，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與組織的共同發展以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件，是組織持續發展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和組織的發展。個人目標與組織目標是可以協調，以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是組織發展和社會發展的前提。在構建激勵制度時，更加注重人的因素，從每個員工的自身發展需求為出發點，實行更加人性化的激勵措施，充分調動事業單位員工的工作積極性并最大限度地發掘其潛力，努力做到人盡其才和才盡其用。

（二）加大物質激勵和精神激勵共同建設

完善激勵機制是事業單位可持續發展的動力，激勵手段可分為物質激勵、精神激勵和發展激勵。物質激勵主要包括薪酬和物質獎勵；精神激勵則指榮譽、表揚等方面的心理滿足；而發展激勵也算是精神激勵中的一種，常常被事業單位在建設激勵機制時所忽略。這些激勵方式對事業單位的發展都起著很重要的作用，都需要得到事業單位的重視，所以說事業單位針對目前在激勵機制中存在的問題就必須加大對物質激勵和精神激勵共同建設的步伐。

（三）建立科學合理的績效考核體系

績效考核是指對企業員工、團隊及整個組織的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。通過績效考評，判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并及時向員工反饋信息促使其調整努力方向和行為組合，使他們最大限度地利用人力資源優勢來實現組織目標。但目前國內大部分事業單位的激勵機制中，薪酬和績效相掛鉤的績效考評體系還沒有真正建立，即使建立的也過于理想化，實施困難，制約了激勵機制的有效發揮。

作者：黃建 單位：河南省水文水資源局