企業人力資源管理探析（9篇）
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摘要：企業的存在形式包括很多種，其中就有家族企業，而且隨著經濟體制的不斷發展，家族企業廣泛的存在于各個行業，對于國家經濟的發展起著非常重要的作用與影響。但是家族型企業在發展過程中也存在非常多的問題，其中影響最大的就是企業人力資源管理問題。部分企業也認識企業人力資源管理問題的重要性，所以將職業經理人等制度運用于家族企業管理過程中，但是在工作過程中還是出現信任度的問題，很大程度上影響了企業經濟的快速發展。本文主要分析了中國家族型企業人力資源管理過程中出現的問題，并提出相關的解決措施。
關鍵詞：家族企業；人力資源管理；問題；解決策略
家族企業在發展過程中有其獨有的發展模式，而且在中國經濟的發展過程中占據著非常重要的位置，但是在家族型企業卻因為人力資源管理導致發展過程出現問題，對家族企業的發展和經濟效益的擴大造成了非常嚴重的阻礙，那么如何才能解決這些問題呢，本文將人力資源管理的相關理論作為研究的基礎，對家族型企業人力資源管理過程出現的問題進行了分析和探討，并且為家族型企業的發展前景和發展戰略提出了相關的解決策略。
一、對家族型企業的概念以及含義
進行分析家族型企業主要指的是在公司經營與管理的過程中，有一整個家族或是家族中的兩代人員參與公司的發展和運營，而且企業中比較重要的位置都是由家族成員擔任的，家族的利益與公司的運營管理兩者之間具有密不可分的聯系。在家族型企業中，參與公司運營管理的家庭成員大部分對于公司的資產具有一定的分配權和所有權，而且對于公司的發展以及管理具有一定的權力，可以總結為企業的發展關系到整個家族的發展，而家族的發展對于公司的發展也起著決定性的作用。
二、對中國家族型企業人力資源管理過程中出現的問題進行分析
在經濟快速發展的今天，各個行業之間的競爭也在愈演愈烈，所以每個行業都在尋求高水平、高素質的人才，如果不能處理好人力資源管理的問題，則會造成企業人才的流失，所以說企業要想加快發展，人力資源管理問題必須提上公司的發展日程。下面就針對人力資源管理中出現的問題進行分析，大致可以總結為以下幾個方面：
1.過分重視個人化的管理模式，從而造成企業人才流失現象的出現。企業要想在嚴峻的行業競爭中脫穎而出并獲得效益的最大化，最為重要的就是為企業的經營制定合適的發展戰略，特別是針對企業發展方向等重大問題制定合理的決策。企業在發展過程中制定的發展戰略關系到企業的發展概況，對于人才的去留也產生重要的影響。但是對家族型企業的決策方法進行調查，發現企業重大決策的決定并不是由公司的絕大多數人決定的，而是個人決定，在此過程中過分重視個人化的管理模式，從而造成企業人才流失現象的出現。
2.對于員工沒有建立健全相關的管理機制。要想激發企業員工工作的積極性，促使其發揮最大的潛力，就必須要建立健全現有的管理機制，比如獎懲制度的建立。但是現階段家族型企業并沒有實現這樣的管理模式，企業和員工之間的關系僅僅局限于管理與被管理，企業的負責人對于獎懲制度的理解比較膚淺，覺得獎懲制度就是對員工進行獎勵和處罰，并沒有理解到建立獎懲制度的真正含義，員工在得到自己想要的以后，并沒有企業歸屬感，導致員工工作缺乏一定的動力。
3.人才選拔過分重視對于親屬的運用。對于家族型企業的人才選拔方式進行分析，發現其在進行人才的招聘時，過分注重對于親屬關系的運用，甚至血緣的親疏或是親屬關系的密切程度決定了職位的高低或是重要性。除此之外，在進行管理人才的選拔時，大部分家族型都是選擇親屬擔任，或是經過親友的介紹，從而導致人才的流失，阻礙了企業的經濟發展以及戰略性決策的提出。
三、對我國家族型企業人力資源管理過程中出現的問題提出相關的解決對策
1.為家族型企業創設良好的發展環境。家族型企業人才流失現象非常嚴重，就是因為過分重視個人化的管理模式，所以要想解決這一問題，首先就要創設良好的發展環境，對企業的內部管理制度進行規范化和專業化的調整，防止個人化的決策模式的出現。
2.建立并健全家族型企業對于人才的激勵制度。家族型企業要想在嚴峻的市場競爭中脫穎而出，就必須對職業經理人的人才模式進行運用，因為只有引進這種人才管理模式，才能讓企業獲得效益的最大化，但是要想激發職業經理人的工作潛能，建立健全相關的人才激勵制度是非常有必要的。要建立這一人才激勵制度，首先要了解職業經理人的心里想法，確定激發其工作潛能的動機，其實職業經理人甚至是普通員工的工作動機主要包括物質方面以及精神方面，所以說在對人才激勵制度進行建立健全時，就可以從以下幾個方面入手，在此基礎上保證家族型企業在投入最低成本的基礎上獲得利益的最大化。
2.1針對家族型企業引進的“職業經理人制度”，對獎勵機制的相關模式進行構建。針對家族型企業引進的“職業經理人制度”，對獎勵機制的相關模式進行構建，必須要包括監督機制、控制管理機制以及物質鼓勵機制，更要和職業經理人之間建立相關的排斥關系或是委托關系，更要與職業經理人建立相關的協調機制或是精神鼓勵機制，在此基礎上建立物質與精神的雙向激勵機制。
2.2建立相應的物質方面的激勵。物質方面的激勵可以分為短期的物質方面的激勵以及長期的物質方面的激勵，短期的物質方面的機制主要針對的是薪酬方面，家族型企業可以對其創建比較完善的績效考核體系，定期對職業經理人的績效進行考核，并且重視對其工作過程的評價，使得工作業績考核與鼓勵機制進行緊密的聯系。除最基本的薪酬外，也可以建立一部分可變的薪酬，也可是視為提成。而長期的物質方面的激勵主要指的是福利方面，比如為企業員工完善現有的五險一金制度，除此之外，根據職位或是績效的不同，可以為員工設置節日補貼或是交通補貼、話費補貼，也可以為員工定期安排培訓計劃或是外出學習的機會，讓員工可以有效提升自己的專業能力。
2.3建立相應的精神方面的激勵。精神方面的激勵主要是為企業員工提供一定的職業發展規劃以及發展平臺，精神方面的激勵可以分為三個方面，工作最終目的的激勵、工作過程中的激勵以及工作成績方面的激勵，除此之外，要為員工創設富于個性特點的企業發展理念和企業文化，因為企業文化以及企業理念是企業發展的靈魂，特別對于家族型企業具有積極的作用與影響。
四、結語
本文首先對家族型企業的概念與含義進行了說明，同時提出了對中國家族型企業人力資源管理過程中出現的問題進行分析，并且對我國家族型企業人力資源管理過程中出現的問題提出相關的解決對策，在此基礎上家族型企業更要重視人力資源管理過程中的問題，不斷創新發展體制。
參考文獻：
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作者：易耀華 單位：廣州市南電電力工程有限公司
第二篇：企業人力資源管理工作分析應用
眾所周知，人力資源是企業發展的主要推動力量，對企業的健康發展具有極為關鍵的作用。在企業的生存與發展中，廣泛引進優秀人才是必不可少的，但人才的引進必須以工作分析為前提，以此來有效確定各個崗位對人才的需求情況。若企業不能將工作分析擺在其發展的首要問題，那么企業的人力資源管理工作將無從下手，企業的持續發展也將無法實現。
一、企業的工作分析
企業的工作分析又可以稱為職務分析，指的是對企業工作相關信息的掌握過程，對某一工作職務的研究與描述過程，簡言之，就是制定職務的有關說明和職位規范的整合過程。企業的工作分析大致可以分為兩個主要方面：一方面是對企業內部各個職務所應承擔的職責與其工作內容的評定與概括；另一方面是制定企業中每一職位所要求達到的相關資格，例如，年齡、學歷、專業、工作經驗，以及職業態度等。
二、工作分析在當前企業人力資源管理中存在的問題
1．分析目標缺少明確性。在企業進行工作分析過程中，由于分析目的、分析重點各不相同，因此，所運用的手段和選用的工具則也存在區別，分析結果自然也有所差異。因此，在進行工作分析過程中，務必要有明確目標，以便采用最行之有效的方式，發揮工作分析的自身優勢，有效避免其存在的弊端。但從現實情況來看，一些企業盲目認為工作分析可以有效解決企業發展中存在的所有問題，并沒有從企業自身的實際情況出發，工作分析目標缺乏明確性，進而致使企業運用錯誤的分析結果作為參考，人力資源管理無法產生應有的效用。
2．分析過程缺乏有效溝通。工作分析不是簡單一個部門的獨立工作，而是各個部門相互協作的結果。但在大多數企業的實際操作過程中，工作分析常常是某個部門獨立完成的結果，缺乏有效溝通，進而導致分析結果常常伴隨較強的主觀色彩，內容上過于空洞，不切實際。尤其是在企業工作說明書的描述上僅僅由人力資源管理部門單獨完成的，沒有對其他部門的工作經驗進行必要的參考。工作分析便成了僅僅為了分析而分析，無法實現應有的工作效果。
3．分析工作過于形式化。對于部分企業來說，其制定與起草的崗位規范與說明往往流于形式，并沒有產生真正的效用。許多崗位說明在擬定后便被拋之腦后，更沒有與企業的發展變化相聯系，因而導致崗位說明書陳舊、落后，無法對企業發展的實際問題給予科學的指導。這便使得工作分析缺乏應用性，失去了應有的效用，甚至會對企業的發展造成不良影響。
三、工作分析在企業人力資源管理中的應用對策
1．提升對工作分析的科學認識。要進一步提升對企業工作分析的科學認識就務必要從根本上轉變傳統的認識理念，只有這樣才可以從實際上提升工作分析的效果與質量，從而發揮其在人力資源管理中的真正作用。在工作分析前，企業應對全體工作人員進行有效的培訓和動員，以便加強部門與部門之間的廣泛、有效的合作，提升員工對于工作分析的有效認識，動員全體員工積極參與到這項復雜的工作中去。企業的管理人員，應作為企業整個工程的重點與核心，根據人力資源管理部門的策劃，進行組織、策劃、管理與執行。特別是在進行工作宣傳過程中，更要有明確的針對性，確保有效動員企業員工，做好充分的思想準備工作，以保證工作分析活動的順利開展。
2．進一步明確工作分析目標。明確工作分析目標，可以有效確保工作分析的效果。在進行分析過程中，應首先對企業工作職務進行必要的明確，使之符合企業發展的整體大局，發揮應有的價值，進而為企業的發展做出應有的貢獻。為此，在工作分析時，要實現工作目標與企業的發展實際相一致，并在此之前進行必要的組織與策劃，必變實現企業內部事務之間的相互平衡，以免發生不必要的沖突，影響企業的穩定發展。
3．有效加強工作分析的管理效力。加強工作分析的管理效力，就是要切實保障其可以在企業的發展中實現與時俱進并得以有效貫徹落實。為此，企業應制定必要的操作規范，以便企業工作有章可循。例如，工作分析應根據企業發展的實際需要，定期對其內容進行適時調整與補充，以便提升工作說明書的實用性。另外，在進行工作分析過程中，應首先對企業相關的經營管理工作進行必要的分析，并在此基礎上對各個部門、各個崗位的具體實施過程進行必要的優化與整合。對于那些變動較為顯著的部門和職位，則需要根據企業發展的實際情況進行及時、有效的調整。與此同時，要制定相應的規范，以便對相關的企業管理者進行有效監管，避免其在進行工作分析過程中出現不良情緒導致工作分析結果具有不必要的主觀色彩。
四、結語
總之，工作分析在企業人力資源管理中占有關鍵地位。企業應提升對工作分析的有效認識，明確分析目標，加強各部門間的相互協作，提升管理力度，從而推動企業的長久發展。
參考文獻：
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作者：穆園園 單位：山東中再生置業有限公司
第三篇：構建與打造創新型企業人力資源管理研究
企業應該學習國內外優秀的企業管理方案，使企業更具備創新精神，并科學有效的對人員進行培訓和管理，對創新活動進行經濟方面的分析，選擇符合現階段的創新活動，根據具體問題做出有對策性、實效性的管理辦法。
一、創新型企業部門的結構，企業人力資源成員的劃分
創新型企業人員根據文化水平和能力的大小做區分，勝任不同的工作崗位。在其職位上發揮自己的工作本職，在做好本職工作之外，把創造精神和共同協作的工作特點提到企業管理意見中。讓企業不斷發展壯大，對核心人才、通用人才、特殊人才這三個類型來對創新企業人力資源進行整合。
1．核心人才能為企業做決定性的決策。核心人才是在人才市場比較難找到的，是企業的核心人物，對企業發展起著重要作用的領頭人。掌握著企業的核心重要內容，身為企業的高層管理人員、技術研發人員、市場開發拓展人員等要職重任，對企業的未來起著關鍵的作用。企業的管理機制，人員的調配，新技術的研發應用，市場的開拓，企業消費成本的降低等各方面都有著重要的意義和作用。
2．通用人才能為企業各個環節保證產品質量，處理日常的事務。通用人才是人才市場可以大量供應的，是企業發展中不可缺少的成員，在市場上很容易獲得的人員。通用人才還分為兩種，一種是受過專業教育的對專業知識掌握得好的人員，只有受過這方面教育的人員才能勝任的工作崗位如會計，一線技術工人等成員；第二種是沒有受過專業學習的學歷比較低的人員，可以從事企業的后勤工作、助理工作等一些日常工作。通用人才擔負著企業單位的任務落實工作，各類事項的執行工作和日常任務的完成工作。
3．特殊人才能為企業提供更多的幫助，不受企業管理的獨立個體。特殊人才是獨立存在于社會環境下的個體團隊，不屬于企業內部人員，但能為企業提供需要的各項服務，對企業發展有一定影響的人才。由于社會的發展進步分化出很多不斷的行業，各種行業為人們生活類提供更便捷的服務，就出現了個體商戶和自由從業人員，比如法律顧問、專業設備維護安裝人員等這類自由提供服務的人才。
二、創新型企業創新對人力資源管理方面的處理辦法
1．以每個人能力來決定人力資源的配置。人力資源就是能為企業發展做出貢獻的工作人員，他們具備一定的專業能力，在工作中能積極創造。能本管理是建立在人本管理的基礎上，對人員進行加強培訓，使人員更具有創新工作能力，為企業創造更多的經濟價值。企業管理能力與員工的執行能力相結合，制定一套切實可行的、完善的企業管理機制。讓人員可以在企業這個平臺上更好的發揮個人能力，資源最大化利用。把以能為本的企業管理宗旨全面推進，才能使員工更積極主動地在工作中不斷努力進取，更有創新責任感。
2．對人員創新能力進行培養。對各個部門的人員進行有針對性的學習培訓。通過職業技能鑒定、崗位比武、崗位安全操作規程培訓等對工人進行技術培訓，有效提高人員的操作技能，通過學習取得各類崗位證書。使企業內部全部人員整體能力素質都有所提高，對特種作業人員如焊工、電工等進行針對性強化培訓，取得特種作業操作證方可上崗，使其在崗位上熟練掌握工作技能的同時更有創新、安全意識。對安全員、質檢員等一線管理人員多進行日常培養，使其業務水平更好，技術執行能力更強，在自己的工作崗位上不斷開創新思路。對中高層管理人員應加強各項必備的技術管理知識的學習，如外語交流、計算機知識、法律知識等多方面技能進行高級專業化培訓。使中高級管理人員具有專業的文化水平，各項技能全面掌握，培養多方面的復合型管理人才。使企業管理層人員的管理、創新能力更強，通過有效學習把企業的核心力量凝成一股強大的動力，共同把企業管理達到新標準、新水平。
3．完善激勵和制約管理機制。讓技術發明與創造與經濟進行掛鉤，與人員的績效工資進行掛鉤。使人員的技術創新能力不斷增強，使技術創新人員有壓力和動力來進行技術進步。促使技術人員之間形成良性競爭。企業設立完善的鼓勵創新的管理政策，設立創新資金，有能力的員工可以提交自己的創新方案，經過各部門審核通過后完成自己的創新實踐。同時，還要有對那些工作能力差、不思進取、不思創新的人員進行制約甚至淘汰的企業機制，讓他們能很好的約束自己的行為，不損害企業的利益。各種制度的形成和完善，讓每個工作人員都能履行自己的義務，在工作中積極進取，有更好的創新意識，使企業發展更上一個臺階。
4．把創新型管理體系運用到企業人力資源管理方面。創新是企業生存的動力，是可以讓企業立于不敗之地的開創性方向。創新可以更好的節約生產成本，為企業提供更多的價值。人員管理的創新是可以讓企業中人員發揮更重要的作用，提高企業的市場競爭力。要把技術創新和企業管理制度創新結合起來，為企業更好的發展共同努力。目前大多數企業管理還存在漏洞，不能跟上現代化發展的腳步，使人力資源管理方式陳舊老套。管理理念落后，管理體系松懈，最后導致人力資源對企業沒有工作成績，漸漸弱化企業競爭力。所以我們要讓企業不斷持續發展，就要抓好人才培養，提高人才各方面素質，改變原有的企業制度，學習別人好的管理方法和先進的管理理念。建立科學有效的現代化人力資源管理機制，不斷推行創新改革企業政策，讓企業人員能力綜合提高。
總之，創新是現代化企業發展的必要條件。創新型人才才能為企業發展提供源源不斷的能量，創新需要人員團隊的合作，企業資金的支持，才能更好的為企業做貢獻。
參考文獻：
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作者：連娜梅 單位：中交一航局第二工程有限公司
第四篇：國企人力資源管理提升策略思考
摘要：在用人成本逐漸上升，用人方式不斷變化的今天，人力資源管理工作的質量直接決定了企業是否具有核心競爭力。本文著重關注了國企人力資源管理工作的現狀，結合有關工作實際，就如何有效地提升國企人力資源管理工作質量與效率進行探討。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；提升策略
人力資源管理是在有限的范圍內對員工的思想方式、行為準則進行系統的規劃，讓其為企業的長遠發展服務。企業的資源總量是有限的，如何在掌握有限資源的前提下盡可能的創造更大的價值，是當前企業人力資源管理工作的核心理念。在一個健康的人力資源管理體系中，人是一個無法忽略的要素，員工自身是企業長遠發展的根基，決定著企業在復雜多變的市場環境中能去的怎樣的成就。傳統的人力資源管理工作往往過于注重企業所擁有的資產與設備，而忽視了人在企業中起到的作用，將人力資源管理工作轉向員工本身，是當前大部分國企都要經歷的改革階段。
一、當前國企人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理的科學體系尚未健全。由于長期缺乏市場的有效監管，一些國企在人力資源開發工作方面一直缺乏有效的指導理念，沒有形成一套適合企業自身的發展方式，這一點在中小型國企當中尤為顯著。從忽視人力資源管理到重視人力資源管理，這個過程的邁進是十分困難的，需要企業整體上下開展系統的改革。由于多種原因，導致了當前國企人力資源管理的現狀，一些企業也正在積極地尋求轉型的契機。
2.人力資源管理基礎薄弱，工作僅滿足表面制度建設。由于計劃經濟時代的管理思維根深蒂固，我國很多國企對工作內容的制定都缺乏重視，反而十分注重企業制度的建設。這就導致了員工總體工作積極性不高，在接收到上級下發的任務之后，只是簡單的想要去完成它，沒有思考如何更好地完成該任務。每個員工上班成了完成任務，不同員工之間甚至一整天都不會多說一句話，相互之間缺乏信任與默契的配合，因此很多國企并沒有自己的企業文化。在意識到人力資源管理工作的重要性之后，很多國企也開始尋求改革，但是這種改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企業管理制度或許很容易，但是要想消除員工內心深處根深蒂固的辦事理念卻很難，因此人力資源管理是一個既耗時又耗力的工作，需要企業管理者以長遠的目光來看待，以確保企業的長期競爭力。
3.人力資源管理運用不夠靈活，缺乏科學有效的員工激勵體系。在很多國企中，人力資源管理部門被設立成一個單獨的部門，平時開展工作也較為獨立，這對企業的長遠發展是沒有起到推動作用的。企業是一個從上至下聯系緊密的整體，將人力資源管理部門獨立開來，只會給人員管理、調動工作帶來困難。一些國企為了提高員工的工作積極性，設立了激勵體系。這種想法的出發點是很好的，但是在實際的工作中我們卻發現，由于還采用的是傳統的人力資源管理方式，這些企業的人力資源管理仍然沒有落實到基層，人員的配置較為落后，因此激勵體系無法貫徹落實到基層員工身上，員工的工作質量仍然難以得到改善。
4.人力資源管理開發能力較弱，員工培訓效果實效不明顯。一些中小型國企在工作的過程中沒有認識到人力資源管理在企業長期發展規劃中的重要性，沒有對其進行深度開發，導致人力資源管理工作一直方興未艾。中小國企由于自身水平有限，也無法充分認識到人力資源管理工作究竟能起到什么作用，因此無法科學有效的提升人力資源管理在企業管理中的作用。一些國企每年都要組織員工進行培訓，但是培訓的過程缺乏實踐性，只是簡單的講解一下工作中要用到的理論知識，與企業自身的工作環境相脫節，培訓手段單調，效果差。當前大熱的心理培訓也沒有得到推廣，員工在接受培訓之后回到工作崗位，其工作水準不升反降的情形時有發生。
二、完善國企人力資源管理問題的對策
1.建立健全科學、合理的人力資源管理體系制度。國企的長遠發展有賴于一套科學的人力資源管理體系，在此基礎上建立起來的人力資源管理工作形式是決定國企內部管理的關鍵因素之一。首先，國企人要改變傳統對“人”的觀念，逐漸降低行政級別在企業員工心中的重要性，讓每個企業中的人彼此之間真正達到平等，以更好的開展工作。其次，國企也要逐漸引入競爭的管理機制，樹立起優勝劣汰的競爭理念，讓各個員工在競爭中提升自己的工作能力，幫助其養成良好的工作習慣。最后，國企還要從管理階層出發，改善員工與權力之間的關系，真正做到簡政放權。
2.加強人力資源建設方面的實質工作，夯實結構框架。人力資源管理工作改革是一個長期的過程，不僅需要一個科學合理的管理制度，也需要有關員工做出表率，切實改善基層工作環境。人資對員工的個人工作信息應當實時掌控，包括員工職位、功能水平、崗位關系等在內的基本信息，都是開展人力資源管理工作的必要部分。應當提高員工與員工之間的交流效率，每隔一段時間就對現有的工作崗位進行調整，每個員工都要嘗試不同的工作崗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多為別人著想，共同構建和諧的企業工作環境氛圍。
3.完善各方面員工激勵機制。企業文化的營造并非一朝一夕之功，而是需要長時間潛移默化地影響，員工才能在自己的工作當中自覺地貫徹企業文化。一些國企對企業文化重視程度不高，企業沒有文化來提高員工與員工之間的關系，就只能任其決定自己的工作方式，整個企業一盤散沙。企業文化從一定程度上能指導員工的工作，讓企業文化根深蒂固，有利于提高員工的工作質量，讓員工把企業當做自己的家，多為企業付出，企業也會回報給員工更多的好處。與此同時，企業要制訂一套公平的激勵制度，讓每個員工都能在自己工作崗位發揮應有作用。企業要保證自己的民主，多向員工收集對企業發展、崗位調動的意見，對業績好的員工予以一定程度的物質獎勵，對于工作效率低下的員工予以批評與懲罰，保證員工的工作態度。
4.加強員工教育，務實員工培訓。在員工進入到企業之后，企業對員工培訓教育能極大地提高員工歸屬感，對其工作的幫助作用較大。對員工的培訓質量也能直接體現一個企業工作效率水平，對企業文化氛圍的營造也有出其不意的幫助，在企業發展過程中是一個無法忽視的環節。對員工的教育培訓也要根據企業的自身情況來進行，不能讓培訓出來的員工無法融入企業當中。人力資源管理人員十分明白的一點，就是員工培養不是一個短時間內就能見效的工作，需要時間來檢驗人力資源管理總體水平，根據具體人、具體崗位管理工作也有不同。企業要對參與培訓的員工進行跟蹤管理，確保每個員參與培訓之后都有所收獲。
三、結語
隨著我國改革開放的不斷深入，社會環境也發生了較大的變化，在全面建成小康社會的新時期，國有企業在我國經濟發展的過程中承擔著十分重要的作用，具有不可替代性。為了進一步提升在我國經濟體制中的作用，國有企企業要通過高質量人力資源管理工作，來提高企業的整體工作效率，讓企業更加健康的運轉與協調，有利于企業員工的自身發展，切實為企業創造更大價值。
參考文獻：
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作者：李福慶 單位：中石油昆侖燃氣有限公司安徽分公司
第五篇：國企人力資源管理薪酬改革探析
摘要：薪酬制度是國有企業人力資源管理與開發的核心，合理的薪酬制度能優化人力資源結構。然而，當前國有企業薪酬制度存在很多問題，國有企業改革的難點之一是薪酬改革。新經濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經濟變化，企業的發展更加依賴于員工所具備的能力，企業核心競爭力來自于對員工能力素質的管理，基于資質的人力資源管理倍受關注。本文通過闡述國有企業薪酬制度現狀，就其存在問題，探討了優化國有企業薪酬制度改革的措施。
關鍵詞：國有企業；薪酬改革；探討
1引言
隨著我國社會主義市場經濟的穩步前進發展，企業員工思想價值取向也朝著多元化發展，人力作為一種資源在當前的經濟時代成為企業實現戰略發展目標的關鍵因素。企業能否充分調動員工的積極性和主動性，充分挖掘其潛能，是企業能否在未來激烈市場競爭中爭得一席之地的重要因素。當前全球的企業對人力資源置以高度重視，獲得人才、留住人才、用好人才，是每個企業不能忽視的問題，企業薪酬制度作為人力資源管理中的核心問題，科學合理的薪酬制度改革是國有企業提升企業競爭力的有效手段之一，必須得到重視。
2當前國有企業薪酬制度存在的問題
當今社會，對人力資源的競爭異常激烈，科學合理的薪酬制度能吸引高素質人才加入到企業當中來。雖然國有企業市場化的腳步在加快，但國有企業激勵機制不足和約束力不強等問題仍然令人堪憂，究其原因具體表現在如下幾個方面：
（1）薪酬水平不能緊跟市場。目前很多國有企業在員工薪資上存在這樣一種狀況，即一般性崗位的員工收入高于同等情況下市場水平，而核心重要崗位的員工收入低于同等情況下的市場水平。薪酬水平與勞動力市場價位存在差距，致使國有企業人才流失問題的出現。
（2）薪酬水平不能對應員工價值。在國有企業，薪酬水平受學歷、職稱、工齡和行政職務的影響，企業不能充分認識不同崗位價值的重要性，企業員工由于不同的級別而獲得不同額度的獎金，因此有些能力強而學歷低的核心骨干員工的薪酬不能達到他們的預期，他們認為自己的價值沒有得到回報。
（3）缺少合理的員工績效考核制度。國有企業在績效考核中有些依然在使用傳統的方法，以經驗作為判斷依據，這就造成了員工的薪酬不能與其貢獻程度緊密聯系，企業的績效考核制度缺乏激勵性、公平性和導向性，不能充分調動員工圍繞企業的戰略反正目標積極開展工作。
（4）薪酬分配方式較單一。國有企業對勞動要素、技術要素參與分配的重視程度低，對員工特別是企業核心重要人員的長期激勵程度不夠，不規范的激勵方式，不統一的激勵共享的機制，很容易使員工消極怠工。
3對國有企業薪酬改革的探討
3.1提高薪酬改革的動力
薪酬管理很容易被人們簡單理解為論功行賞的獨立管理行為，通常情況下的薪酬改革大多由公司老板和企業人力資源管理部門決定。企業管理者會認為讓員工參與到薪酬改革中來或許會激化矛盾，因此，就造成了員工對于企業的薪酬改革了解甚少，更不要說動力問題?？梢圆扇∫韵麓胧﹣硖岣邍衅髽I薪酬改革的動力：對于企業管理者和人力資源管理部門，在制定薪酬改革工作計劃時，把薪酬改革中工作流程和管理機制、組織機構梳理和崗位配置、職位評估分析等進行結合，從而進一步提升企業內部管理水平。對于員工而言，讓員工從其工作崗位的角度出發，對相關的工作流程提出優化建議，參與到管理制度的修訂工作中，參與評估分析其所在崗位等工作，使員工深入了解薪酬改革的各個環節，這樣一來，員工對企業薪酬改革的認可度會有很大提升。
3.2薪酬調整必須符合崗位評價的流程
在崗位評估過程中容易出現的一個問題是，過分放大了某個崗位的重要性和價值，每個人觀察出發的角度不同，訴求點不相同，往往會出現每個人認為自己的正確，上級部門很難做出決定的情況。解決這一問題的辦法就是對全部崗位評估采取同樣的方法，并且需要按照規定的評價流程進行。比如可以從崗位貢獻程度、崗位任職資格、工作難度、責任范圍、崗位溝通要求、下屬管理聯系等方面建立崗位評價模型，評價每個崗位，形成企業的職位等級及薪酬對應表的雛形。倘若某個崗位的價值和等級的評估需要調整，必須按照相應的流程進行重新評估。
3.3薪酬市場化
在市場經濟條件下，國有企業需要引進勞動力價格機制來對本企業員工的薪酬水平和差距做出調節，與勞動力市場接軌，薪酬市場化，從而降低優秀人才的流失。內部勞動力價格與勞動力市場接軌，實現外部公平。
3.4建立員工競聘上崗管理制度
只要符合崗位的任職資格，員工就能夠參與某崗位的競聘。這相當于在企業內部建立人才市場的調節機制，實行“競聘上崗”的原則，在明白崗位待遇的前提下，員工參與崗位競聘，而中層管理者也不知道最終結果，進而避免因人設崗、因人定待遇現象的出現。
3.5建立以崗位績效工資為基礎的薪酬體系
根據企業環境、工作重點和關注方向，動態調整績效考核內容和指標。企業或各個部門在出現新增工作任務或目標、職能，或轉移工作重點，或需強化某方面工作，或已有的考核內容、指標不能夠適應企業要求等情況時，要對已有考核內容或指標進行擴充或調整，通過不斷對績效考核管理內容和標準的改進與完善，有效提升企業管理水平，達到企業的管理目標。把調整薪酬等級與考核員工績效相關聯，根據各個員工的績效考評結果，使員工在同崗位職級上獲得薪酬的提升，鼓勵員工安心于本職工作、加強技能學習，提高本崗位工作能力。通過建立定期的動態薪酬調整，提高了員工提升績效及崗位任職能力的動力。
3.6薪酬制度要符合職位的相對價值
企業內部各個職位對工作內容，工作責任等方面的要求是不同的，在薪酬中體現員工價值差異，樹立合理的評價標準，確保員工的薪酬與其績效一致，充分調動員工的積極性。同時要注意薪酬制度的有效執行，制度的執行與制度的建設同等重要，要防止制度推行異化、變質、緩慢、不力。對專業技術人員實行崗位工資制。實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度?？梢詫嵭屑夹g專利和科技成果作價入股，由科技發明者和貢獻者持有。
3.7規范員工收入分配形式
進一步規范企業工資支付的程序、對象、范圍，要加強薪酬管理強度，做到如實統計和申報薪酬數額。對企業員工收入結構做出調整，把應納入的項目都納入薪酬統計范圍。健全職工收入管理制度，企業應當根據有關薪酬支付法規、政策，制定本單位薪酬支付具體實施辦法發放薪酬。
3.8推行年薪制和股權激勵機制
企業經營者在生產經營和改革發展中處于舉足輕重的地位，為了防止人才的流失，可以通過推行年薪制和股權激勵機制，使經營管理人員為實現企業經營目標而努力工作，建立將經營者利益與企業長遠利益結合起來。明確企業經營者年薪制和股權激勵的范圍，對提高企業經營管理水平和經濟效益發揮了明顯促進作用的經營者實施激勵。不斷完善經營者收入分配模式，健全經營者業績考核制度，并嚴格根據考核結果兌現收入。
4結束語
在建立國有企業的薪酬體系時，需要結合本企業實際情況，考慮各種可能影響因素。我國國有企業呈現多樣化特征，有的企業早已融進市場化環境，有的企業因受價格管制，難以得到公平化衡量經營效益；有的企業位于經濟較發達的地區，這部分地區的消費水平較高，有的企業處于經濟欠發達地區，這部分地區消費水平較低。在制定、改革薪酬制度時，不能一概而論，充分考慮到諸多因素，制定出合理的薪酬體系。合理的薪酬制度驅動和鞭策，有利于企業的成長，有效遏制不利于企業發展的因素，使企業經營效益得到最大程度的提高。
參考文獻
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作者：傅秀萍 單位：漳州市城市建設投資開發有限公司
第六篇：企業人力資源開發困境與策略研究
摘要：“招工難”產生于“就業難”之后，兩難伴生并存是當前職業指導的特有現象。隨著“招工難”問題的凸顯，企業人力資源開發面臨新的困境，企業用人指導成為職業指導的重要內容。通過對勞動力供給、勞動力需求及兩者對接的機理分析，提出企業人力資源開發與利用的具體對策：建立工作價值觀，創新企業人力資源管理模式；保障員工權益，保證可持續的福利待遇；組織系統培訓，提供職業生涯發展空間機會；與時俱進，搭建優秀人才招聘平臺。
關鍵詞：就業；企業；人力資源；困境；對策
從2010年起，“招工難”在局部地區某些行業企業中開始顯現。近年來，這一趨勢逐步擴延且呈現出常態化特征。這與此前較長時期存在的“就業難”現象形成強烈反差，“就業難”與“招工難”同時并存引發政府、媒體和社會各界的高度關注。
簡而言之，當前招工難現象是由于勞動力流向變化、新生代農民工多元化選擇、技能勞動者短缺、勞動力年齡結構發生變化以及供求信息不暢等多種因素角力的結果。在新型勞資關系發生變革的時期，需要政府發揮公共就業服務職能，加大對企業用人指導支持力度，并且從重點關注勞動力就業向指導企業用工與指導勞動者就業并重的戰略轉變。指導企業用工，就是要幫助企業樹立人力資源是企業第一資源的理念，讓企業舍得在財力物力人力上給廣大員工提供權益保障、福利待遇、晉升機會，依靠廣泛認同的企業文化的引領，提高員工的滿意度，進而提升員工的忠誠度。
一、加強企業用人指導的背景分析
企業用人指導是職業指導的重要內容，也是在政府公共就業服務和企業人力資源管理之間建立通道、實現對接的紐帶，是解決當前剩余勞動力“就業難”與部分企業“招工難”的關鍵，從時代背景的角度分析，加強企業用人指導有多個影響要素。我國就業市場就業總量矛盾與就業結構性矛盾并存。一方面，我們一直致力于解決勞動力供大于求的就業總量矛盾。多年來，政府采取諸如開發就業崗位、提高勞動者素質、鼓勵自主創業和靈活就業等多種措施，但就業難問題仍然存在；另一方面，我國就業市場上的結構性矛盾越發突出且應對乏力，實踐證明，化解“招工難”矛盾僅僅依靠企業這一市場主體難以解決，就業過程的結構性矛盾還會長期存在。上述趨勢要求公共就業服務領域的政府職能從側重于求職者的指導向關注用人單位的指導轉型。要求政府在職業指導工作中不斷更新觀念，提供公共就業服務優質資源；既要繼續發揚并完善對求職者的指導經驗，又要開辟針對用人單位指導的新探索。無論對勞動力提供者，還是勞動力消費者來說，都需要政府扮演好“媒人”角色。
二、對企業“招工難”現象的原因
解讀在勞動力供給方面，進入勞動力市場的供給總量沒有明顯變化，但人力資源的流向、流量均出現不同程度的變化。具體體現在：一是原有的聚集于經濟發達區域的勞動密集型就業，隨著產業西進政策的引導，很多農村勞動力選擇就地就近就業和返鄉創業，相比之下，東部沿海經濟發達地區容易出現“用工荒”、“招工難”現象。二是新生代農民工不僅開始在數量上占據優勢，而且獲得全職非農就業的身份。他們的內心有融入城市的情結，追求發展機會，維權意識覺醒，工作環境要求高。他們相比于老一代農民工，責任感、吃苦精神欠缺，直接導致工作流動性大。三是就業市場上技能勞動者相對短缺。現代職業教育體系尚未建立健全。教育、培訓給社會提供的技能型、高素質勞動者滿足不了社會需求。加之我國人口老齡化趨勢日益明顯，導致年輕農民工占比降低，中壯年農民工占比擴大，企業招工年輕化的思維定勢需要有新的突破。從崗位需求來看，隨著我國經濟可持續發展以及勞動者自身可持續發展的需要，在職場上我們既要處理人機關系也要處理人際關系，既要硬技術更要支持硬技術的軟技能，既要有勝任崗位的技能也要有行業的通用技能，既要適應今天的工作也要為明天的發展做好準備。
隨著經濟社會的跨越式發展新趨勢，勞動力的能力結構及心理特征的新變化，產業結構性調整、區域性轉移，均需要企業改變用人模式、調整用人制度，特別需要充分考慮員的工培訓及職業生涯可持續發展空間的預期。但現實情況是，相當一部分企業缺乏用人標準指導、缺乏人才招聘方式指導、缺乏職業指導專職人員。在供求對接方面，政府作為公共就業服務提供和指導機構，需要搭建公共就業服務平臺，聯通政府、行業企業、學校及社會培訓機構的信息公路，盡可能降低由于供求雙方信息不對稱導致的就業與招工兩難境況。除依靠職業院校提供就業能力培訓外，政府還應該激勵行業企業及社會培訓機構加入到提升勞動者技能與素質培訓的隊伍中來，以解決勞動者就業能力與用人單位崗位能力不相匹配的技能對接問題。另外，政府還肩負著轉變就業者就業觀、擇業觀的引導責任。為此需要在全社會弘揚技能成才、能力本位的成才觀，營造勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的社會環境，實現職業技能人才培養與企業需求的觀念對接。
三、加強企業用人指導的具體對策
（一）建立工作價值觀，創新企業人力資源管理模式
建立員工工作價值觀。用先進文化武裝員工，適時注入“主人翁的動力”，加大對員工使命感、責任感、執行力的培養。良好的企業文化不僅可以增強企業凝聚力、吸引力，而且可以增強員工歸屬感、忠誠度。具體而言，
第一，積聚傳統文化中的積極因素，在組織內部自覺建立起一套針對性強且靈活性高的組織關系。讓員工把遵守規則制度與提高服務意識結合起來，把與人合作與責任擔當結合起來，引導員工以良好的職業操守、熟練的業務技能、負責的服務意識贏得客戶的認可。
第二，按照學會做事的原則，建立完成項目任務時可操作、可衡量的量化指標。正如彼得•德魯克所言:“如果不能衡量，就無法管理”。所以企業對員工做人做事的原則要求需要進行操作性、具體化改造，使之可衡量、可考核。
第三，通過人性化用人標準的確立，實現對員工遵守規則及工作業績的評價?？梢栽谄髽I績效考核中做到評價主體多元化、評價過程透明化、評價結果客觀性，盡可能排除人為因素的干擾。發揮員工的工作積極性，激發員工的責任意識，激發并保持組織的戰斗力。
（二）保障員工權益，保證可持續的福利
待遇企業要樹立員工是組織的內部顧客的觀念，沒有內部顧客的滿意度，就沒有外部顧客的滿意度。企業還需要樹立人力資源是第一資源的理念。企業的核心競爭力不是產品也不是服務，而是提供產品設計、生產的人，提供貼心服務的人，所以誰占有了人力資源優勢誰就占據了市場的主動權。為此，企業需要做到：
第一，在考慮社會平均工資水平基礎上，適當提高工資標準，建立起員工的榮譽感、滿足勞動者的職業期待。
第二，遵守各項勞動制度，切實保障員工的勞動權益。主動與員工簽訂勞動合同，為員工辦理、繳納社會保險，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感，提高企業凝聚力。
第三，為員工創造條件，通過分紅、參股等方式增強其主人翁意識。在解決員工物質條件的同時，關注員工的家人、關愛員工的心理健康，建立員工與組織的利益共同體、命運共同體。
（三）組織培訓，提供職業生涯發展空間
戴明認為，如果給予工人的培訓不足夠，他們每個人就會用不同的方法去完成同樣的任務，從而增加變異。如果企業的培訓沒有跟上，則員工會拿不合格的產品、不周到的服務面對消費者。所以任何一家企業都應該為員工提供崗位培訓的機會，企業可以采用外訓與內訓相結合的方法，進行分層化的崗位能力培訓，在提高員工專業技術能力的同時，大幅提高企業的競爭力。另一方面企業要為員工提供晉升發展的空間，無論是新生代農民工還是學校畢業生，他們無一例外希望獲得晉升機會，如果企業為員工提供職業生涯輔導，提供職業可持續發展空間，讓員工在充滿期待的努力工作中不斷樹立新目標，必定能夠不斷激發他們的創造力。
（四）與時俱進，搭建優秀人才招聘平臺
對新型農民工隊伍來說，企業需要充分認識到有別于傳統一代的新型農民工的特點，在招工方法、招工范圍、招工渠道上更加貼近勞動者的實際，積極尋求政府職能部門的政策扶持，參與地方的協作對接機制。針對走出校園初入社會的畢業生，企業同樣需要了解學校畢業生求職預期，充分利用網絡招聘平臺，采用畢業生喜聞樂見的方式，加大校企合作育人、合作就業的投入，充分吸納優秀人力資源，建立人才儲備庫，立足企業長遠發展，實施科學發展，創新發展戰略。
四、結語
總理在政府工作報告中指出：穩增長更是為了保就業，既要滿足城鎮新增就業的需要，又要為農村轉移勞動力進城務工留出空間。在經濟下[3]行壓力和經濟轉型、化解過剩產能的大背景下，就業既是一個宏觀經濟問題，也是一個民生問題、政治問題，比如“零就業家庭至少一人就業”這樣實實在在的目標，體現了保民生、穩民心的堅定決心。[4]從政府工作報告里可以看出，政府高度關注就業問題，可以采用政府引導、行業參與、校企合作的模式，共建共享信息服務平臺、合力提供崗位培訓。深化“資源共享、優勢互補、合作育人、雙贏發展”的思路，深入企業市場調研，了解人才需求及畢業生工作情況，探索校企深度合作渠道，全面促進充分就業、素質就業、滿意就業。
參考文獻：
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作者：王士恒 單位：常州輕工職業技術學院
第七篇：智能化企業人力資源招聘探析
摘要:中國制造2025中明確指出未來企業走高科技、智能化路線。對于企業的轉型，企業人力資源招聘也應作出相應調整，重點招聘創新型人才，本文分析了傳統招聘的缺點之后，給出了三點意見:在招聘過程中考察員工的創新能力;注重校園招聘;目標明確、做好計劃，目的是能讓中國制造業能成功轉型。
關鍵詞:智能化企業;人力資源;招聘
近幾年，盡管中國的GDP仍然以全球第一的速度持續上漲，但中國的發展已經遇到了瓶頸。過去中國依靠低廉勞動力成本吸引外資投入，如今，隨著中國勞動力成本的不斷提高，新興國家的迅速崛起，中國在吸引外資方面顯得動力不足;過去中國的生產方式粗放，換得了中國前幾年的飛速發展，但如今這種生產的弊端日益顯露，資源被浪費，環境被污染，以這種方式生產出的產品的質量也不高，本土制造業的供給與消費者的需求存在一定的差距。中國制造2025綱要中，明確說明未來中國制造業的發展要走智能化路線，這樣企業就會減少大量流水線上的生產工人，取而代之的是會運用自動化生產的具有一定學歷的員工。對這些員工，企業有更高要求，要求這些員工能在操作過程中善于發現問題，匯總問題，并且有一定的創新思維。
1傳統的招聘流程的過程
一個比較完整的招聘過程通常分為四步，首先通過對員工的簡歷進行機械化篩選，這種篩選是通過某些指標的硬性要求進行篩選，例如年齡、學校背景等，通過對這些基礎信息的確認來篩選出候選人;然后進行初面，初面主要是對候選人的儀表儀態進行查看挑選，以及進一步了解候選人的基礎信息;出面完成后要進行復試，復試通常分為結構化面試和非結構化面試，考察的是候選人的心理素質和隨機應變能力，在這個過程中依然有對候選人的著裝、儀表儀態的檢查;復試完成后進行的是終面，終面通常是上級領導或者招聘部門經理進行，主要考察的是候選人與領導之間是否能溝通順暢以及候選人能否滿足招聘部門的要求。
2傳統招聘流程的弊端
2．1傳統招聘流程
旨在招聘”好管理的員工”一個企業通常想要尋找好管理的員工，一個容易被管理的員工聽從指揮可以減少很多的招聘的成本，但是在智能化企業中，這種好管理的員工不一定就是好員工，因為好管理的員工通常按部就班，他們聽從領導的安排，但不夠靈活，因此不善于發現工作中的問題或者不會主動提及工作中的問題，這對智能化企業是弊端。
2．2傳統招聘流程沒有考察到員工的創新能力
盡管員工的創新能力是一個不容易測量的指標，因為人的創新能力的發揮受環境、心情的影響很大，所以創新力并不會隨叫隨到，在面試過程中很難對其有效測量，但是它對智能化企業來說至關重要，因此在招聘過程中我們需要設置一些指標來測試員工的創新能力，尤其對那些要進行智能化生產的員工來說尤為重要。
3智能化企業招聘意見
3．1在招聘過程中考察員工的創新能力
盡管一個人的創新能力在面試過程中并不容易被測量，因為個人的創造力受環境和心情的影響很大，但是我們可以用其他方法來檢測候選人的創新能力。根據相關文獻介紹，員工的創新能力會與員工的興趣愛好、生活習慣等相關，通常來說，興趣愛好廣泛的員工創新能力強，愛玩樂的員工創新能力高，因此企業在招聘過程中可以調查員工的興趣愛好和生活習慣來推測員工的創新能力;其次可以詢問員工在以前的工作環境中是否發現工作中存在的問題以及對這些問題有沒有獨到的見解和解決方法;最后可以再復試環節中添加一些趣味游戲，在游戲中設置一些環節來考驗候選人的創新能力。
3．2注重校園招聘
校園招聘是企業為招聘應屆畢業生而在學校內舉行宣講會或粘貼企業公告來進行招聘的方法。學校招聘的結果是會招聘到很多有激情、有活力、有新思想的應屆畢業生。盡管這些學生工作經驗不足，但是他們的各種特性非常符合智能化企業對創新型人才的需要。例如應屆畢業生敢闖敢拼，沒有被社會上的條條框框限制住，思維活躍等等。
3．3目標明確，做好計劃
在做招聘前，人力資源人員應該要與相關部門做好足夠的溝通工作，明確相關部門對人員的要求，包括專業要求、工作經驗等其他要求。并做好人才記錄，形成相關部門各個職位的招聘指標庫存。此外還要記錄應聘人的信息，包括姓名、電話、上一任公司名稱、職位，被聘用以及未被聘用的原因，形成本企業的人才儲備庫。
4結語
處于三七疊加時期的中國，面臨很多挑戰。中國制造2025為我們國家提供了一個正確的方向，對企業來說既是機遇又是挑戰，企業應該注重人才儲備和人才培養，尤其是創新類人才，企業要練好企業內功，才能更好應對外界挑戰。
參考文獻:
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作者：馬溶蔚單位：青島大學
第九篇：新社保下企業人力資源管理思考
摘要：隨著經濟的發展和進步，社保法也在不斷更新，推行了新的社保法，它的頒布和實施對企業的用功產生了巨大影響。這篇文章以新社保環境為基礎，探討了在這一環境下對人力資源管理的影響，這樣更加使人力資源管理水平不斷提升，充分使新社保的優勢發揮出來，在很大程度上具有重要作用。
關鍵詞：新社保；企業；人力資源管理
新社保在我國實施，就如同一股清新的春風沐浴著我國每一個角落，讓所有的企業和個人都感受到它的恩澤。它雖然看不到，摸不著，但是對人們的生活產生了巨大影響，給人們的方方面面都有著很重要的作用，就像一只無形的大手，指揮著企業和人們的生活，不斷改善企業和員工的生存環境。它對人力資源管理水平的提升也起著積極作用，使企業更加積極、有序發展。
一、新社保實施對企業人力資源管理的意義
人力資源是一項非常復雜的工作，要充分發揮每個環節的作用，從每個環節去抓，并結合我國新社保環境，使每個企業員工都能夠充分發揮自身優勢，促進企業發展和進步。新社保對企業人力資源有著重要意義，對員工的福利和待遇有很大調整，改善民生，調整人們的生活。新社保包括的內容非常多，有醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險等，這些保險關乎這員工的福利待遇，關乎著他們的幸福生活。這些稍微一變動，就會對員工的生活產生重要影響。新社保使員工對將來的生活沒有后顧之憂，使他們更加全身心的投入到工作中去，更加積極主動工作。
二、新社保對企業人力資源管理的影響
新社保法產生的人力資源管理有利影響：
第一，傳統社保有很大的局限性，各個保險法各自孤立起來，各管各的，在制定的時候只從自身方面去考慮，而不去考慮其他方面。而且每個地區的政策也不盡相同，在相互銜接上也沒有很好的銜接起來，所以，傳統的社保就如同一個壁壘，使我國的人力資源不能合理流動。而新社保出臺，它把身份證和社?？ㄙ~號相互統一起來，另外，還使養老保險統籌級別進一步提升，并對外地就醫結算體制進行創新。這是對舊的社保體系的一種改革，使一些不合理的現象得到大大改觀。使人力資源可以自由的流動，可以打破地區的限制，使人力資源得到合理、有序的配置，通過市場這只無形的大手，使其人力資源得到合理配置，真正實現了人力資源價值最大化。
第二，在現實中，很多人還是不愿意繳納的，因為他們看不到實實在在的利益，因此不繳納。如果企業對員工進行強制扣繳，很多員工就會有怨言，就不愿意呆在企業，出現跳槽現象。新社保還對社保人員的相應的權利和義務進行了規定，指出，繳納保費既是他們的一項權利，也是他們相應的義務。因而員工逐漸開始自愿繳納保費。新社保的實施，對企業和員工間的矛盾是一次改進，使人力資源的矛盾大大化解。員工也開始認識到，如果企業和自己拒絕繳納社保費，就是違法的，是受到法律制裁的。隨著觀念的不斷深入，新社保也越來越進入到人們的心里，也從很大程度上使人力資源管理擺脫了兩難的困境。
第三，新社保的實施，也使企業管理層對人力資源管理的規范性和法治性工作有很大的關注，他們開始全面完善摘要：隨著經濟的發展和進步，社保法也在不斷更新，推行了新的社保法，它的頒布和實施對企業的用功產生了巨大影響。這篇文章以新社保環境為基礎，探討了在這一環境下對人力資源管理的影響，這樣更加使人力資源管理水平不斷提升，充分使新社保的優勢發揮出來，在很大程度上具有重要作用。
第四，新社保也使各個企業的社保成本統一起來，從而更有利于企業間的良性競爭，為競爭創造了有利環境。新社保更加注重其普遍性和強制性，使社保更加公平合理，從而使市場競爭處于良性狀態，促進了企業的協調發展，對企業的進步起到了積極推動作用。
三、企業人力資源管理在新社保下應注意的問題
新社保對勞動員工更加有利，對他們的維權法律意識大大強化，打破了以前的行政命令，使人力資源達到了很好發展。新社保也對員工繳納社保費有了進一步規范，使員工的權益受到了保護。相反，這樣就會使企業在用人成本上大大提升，人力資源管理的力度也大大加強。另外，全社會都對新社保加大宣傳力度，使之真正貫徹和落實，并逐漸深入。而且，員工同企業間的爭議問題可以訴諸法律來進行解決，所以，企業在經營上就會面臨更大的風險。所以，各個企業就必須對新社保認真學習，研究透徹，這樣才能盡可能避免勞動爭議問題，從而使企業的形象得到提升。企業要對自己管理上存在的問題進行查找，做到人力資源的合理、有效管理，為企業發展尋求更有力的人力資源保障。只有這樣，企業才可以把人才留住，才能激發員工們的干勁，激發他們內在的動力，為企業發展發揮自己的全力，實現企業的良性發展。
總而言之，新社保的實施，對人力資源管理具有積極的意義，它有效的促進了企業的進步，更為企業和員工創造出了和諧的氛圍。所以，企業要充分利用新社保的優勢，對其進行認真掌握，并運用到企業人力資源管理中來，尋找企業和員工的最佳結合點，使人才真正留著，促進企業的全面進步。
參考文獻
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作者：戰崳峰 單位：萊陽市社會保險服務中心
