事業(yè)單位人力資源的路徑和措施

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摘要：

本文首先分析了我國事業(yè)單位人力資源管理現狀，然后指出管理中存在的問題，最后闡述了改革路徑和措施，以供參考。

關鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；管理現狀；問題；改革

人力資源管理指的是采取科學的方法手段，針對人力資源制定的管理政策、開展的管理活動，以實現企業(yè)的經營發(fā)展目標。從社會服務需求、事業(yè)單位發(fā)展需求來看，有必要對人力資源管理工作進行改革，以便提高人才利用效率，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現狀

調查數據顯示，經濟社會快速發(fā)展的同時，我國事業(yè)單位的數量也在增多，目前已經超過130萬個，工作人員接近3000萬。在特殊體制和計劃經濟管理思想的影響下，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作存在較多問題，難以滿足當前人事管理需求。具體來看，人力資源管理的內容如下：一是制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，二是人才的選拔和聘任，三是員工的培訓教育，四是崗位組織和人力調配，五是制定并完善績效薪酬機制。我國事業(yè)單位的人力資源管理工作具有特殊性：相比于國家機關，人才進入事業(yè)單位的門檻較低，但是職位晉升的難度更大；相比于普通企業(yè)，單位的組織結構和管理模式一般不會發(fā)生大的改變，因此員工思想守舊、安于現狀。由此可見，事業(yè)單位因其性質、職能的限制，再加上經濟轉軌的影響，決定了人力資源管理存在諸多問題和不足。

二、當前人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念落后

我國事業(yè)單位在人力資源管理上的理念相對落后，管理工作中心依然是“事”，要求人員適應事件，并沒有突出“人”的重要性。在這種理念指導下，管理工作主要分為組織分配、任務布置兩個層面，管理部門服從決策領導，因此和業(yè)務部門之間欠缺溝通。在權利過度集中、主觀意識為主的影響下，人力資源的開發(fā)和使用不科學，存在盲目性和隨意性，限制了管理水平的提升。

（二）開發(fā)模式死板

事業(yè)單位在人力資源的開發(fā)上，開發(fā)模式死板，不具有先進性和創(chuàng)意性，難以適應實際工作需求，因此人才的選拔存在問題。其一，人才招聘流程缺乏透明度，沒有遵循公平、公正、公開的原則，尤其是中高層人才的引進。其二，人力資源規(guī)劃沒有從組織戰(zhàn)略的角度入手，導致人員配置混亂，甚至出現人員超編的情況。其三，部分職工和單位領導存在裙帶關系，缺少公平競爭的機制，成為阻礙優(yōu)秀人才晉升的重要原因，甚至危及到事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）人才配置不合理

事業(yè)單位在人才配置方面，并沒有和市場相結合，因此員工的個人能力和崗位職責之間不匹配。分析其原因，一方面是受到傳統思想的影響，根據領導意志進行人員配置，制度的制定也沒有從單位的實際情況、發(fā)展需求出發(fā)，導致的結果就是人才學非所用，或者出現閑置現象。另一方面則是員工素質良莠不齊，沒有在崗位上充分發(fā)揮出個人潛能和專長，造成資源浪費。

（四）激勵機制不完善

具體到薪酬機制和考核機制上，事業(yè)單位依然存在不科學、不合理的現象。舉例來說，在工資分配上，依據的是職位等級的高低，按照行政級別的不同進行劃分。這種機制無法體現出按勞分配的原則，甚至造成分配不公的現象，會挫傷員工的積極性，繼而影響工作效率和質量。另外，考核機制具有粗放性、靜態(tài)性，難以真實反映出員工的工作狀態(tài)，不能為考核結果提供依據。

三、改革人力資源管理的路徑和措施

（一）創(chuàng)新管理觀念

在市場經濟的大背景下，事業(yè)單位的發(fā)展重點和核心競爭力，應該落腳到人才上，與此同時管理工作也應該相應變革。首先，領導層應該樹立以人文本的理念，認識到人力的價值和作用，對傳統的管理方法進行改革，確保管理工作落實到日常管理、單位決策上。其次，為了適應當前經濟發(fā)展的需求，應該從權利理念轉化為服務理念，也就是管理工作要淡化權利思想，通過創(chuàng)新理念、創(chuàng)新手段，為員工提供服務，掃清人力資源管理道路上的障礙。

（二）制定長期規(guī)劃

事業(yè)單位在組織機構改革期間，應該將人力資源改革作為一項重點，為人才的培養(yǎng)和成長創(chuàng)造有利條件，實現人才和單位的共同進步。具體操作如下：第一，分析未來環(huán)境和單位發(fā)展方向，加大人力資源開發(fā)中的資金投入，在評估人力資源現狀的基礎上，制定長期發(fā)展規(guī)劃。第二，深化人事制度改革，依據干部管理權限和程序要求，單位領導從現行的單一委任制、職務終身制，逐漸轉變?yōu)橹苯悠溉沃啤⑦x舉聘任制等，加強中高層領導的管理力度。第三，確定單位內的技術人員和工勤人員，依據改革要求在人員晉升上采用擇優(yōu)錄取、優(yōu)勝劣汰的原則，提高工作人員的危機意識，增強工作積極性。

（三）明確職責定位

事業(yè)單位內人力資源的使用，應該從以人定崗轉變?yōu)橐詬徲萌耍岣哔Y源配置的規(guī)范化。首先主管部門和領導人員實施聘用制，嚴格遵循政事分離的原則，明確崗位職責和工作任務，賦予合理的管理自主權。其次，中高層管理人員的職位，應該先擬定職位要求，從知識、技能、經驗等方面做出明確規(guī)定，并最終體現在職務說明書中。最后，針對專業(yè)技術人員實施聘用制，理清單位和聘用人員之間的權利和義務，并實施崗位管理，對人力資源組合進行調整。

（四）完善考核機制

事業(yè)單位內人力資源的績效考核，應該保證公平公正，不能搞官僚主義，提高考核結果的透明度，并在單位和系統中公開，作為當月業(yè)績或年終業(yè)績的評價標準。另外，還應該出臺合理的激勵機制，在單位內形成良好的氛圍，通過獎勵與懲罰，促使員工樹立端正的工作態(tài)度。綜上所述，人力資源是當今企業(yè)、機構、單位發(fā)展的重要資源，我國事業(yè)單位中，人力資源管理工作存在較多問題。通過分析可知，只有創(chuàng)新管理觀念、制定長期規(guī)劃、明確職責定位、完善考核機制，才能實現人力資源管理的改革，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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作者:劉影 單位:山東省濟寧市南四湖水利管理局