高校人事管理改革建議探析

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摘要:隨著國家新常態下的全面改革推進，高校人事管理制度改革勢在必行，建立一套高效的人事管理體系是高校人才輩出、健康發展的重中之重。本文從優化內部管理機制，完善人事管理制度，拓展創新三個方面來提出一點建議。

關鍵詞:人事管理改革;內部結構治理;高校拓展創新

當前，高校人事管理改革正圍繞著建立適應現代大學制度的高校人事管理體系的目標如火如荼地進行。下面我主要圍繞優化高校內部治理結構，完善各項制度機制，拓展思維開創新型管理模式等方面粗談幾點建議。

一、著眼于優化內部組織管理方式，為高素質人才隊伍搭建施展才華

的寬廣平臺建立高效管用的大學人事管理運行模式，實現物盡所能、人盡其才的目標，其關鍵在于優化的內部結構、合理的人力資源配置以及優秀的人才隊伍。

(一)以推動教學科研為出發點，逐步實現內部自我革新

高校人才培養歸根結底是提升教學科研水平的最基礎性工作，如果對人才培養模式進行改革，那么組織方式的變革將勢在必行。必須實現三個轉變:一是要實現大學教學科研組織方式的轉變。緊扣“2011計劃”，著力抓好崗位設置和用人制度的綜合改革，更大限度提升基層教學科研組織選人用人的自主權，學校方面則側重于解決規劃、制度等戰略性問題，進一步加強監管力度，促使用人行為更加規范;二是要實現機構設置和工作流程的轉變。明確服務院(系)、服務師生的鮮明導向，瞄準長遠進行規劃，建立健全解決重大問題的決策和協調機制;三是要實現學校內部治理結構的轉變。轉變傳統行政管理的觀念，突破現行體制機制局限性，以服務保障教學科研為中心工作，形成更加高效直接的運行機制。堅持黨政議事決策機制，進一步細化相關方職責，明確劃定校與院(系)權限，充分調動學術委員會及教職工代表大會等組織的積極性，形成整體合力，保障中心，服務中心［1］。

(二)改善人力資源配置方式，實現機構編制管理高效化

現階段，高校機構編制管理的理念和方法越來越不適應當前人事管理的新形勢，一定程度上阻礙了人力資源利用率的提升。《高等教育法》明確指出了，編制的具體管理應該屬于高校自主用人范疇，但實際操作中，作為以確保學校人力資源得到有效供給為目標政府部門性管理卻具有很強的的指令性，其與學校本身人事管理的指導性傾向難以有效融合。我認為，高校編制管理改革重點應在提升學校自主性上下功夫。由政府部門制定原則和編制標準，并規范其合理操作區間，高校結合自身實際，有效整合院系整體結構，自行確定用人規模，核定人員編制和配備調控辦法，上報政府部門備案［2］。例如，學校在對經費預算及進人指標進行綜合衡量的基礎上進行科學配置，努力降低師生比例，優化學校機構編制管理結構，實現人力資源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度機制，促成良性循環。

(三)深化職員制度改革，建設高素質專業化職員隊伍

要建設一支高素質教職員隊伍，實現學校內部治理結構合理有序，建立健全一套系統完善的職員制度勢在必行。然而，當前教育職員制度相對于教師序列卻呈現明顯滯后的態勢。一方面當前事業單位對管理人員實行的行政化管理與高校實際的職員制度存在不小差異，甚至相互排斥，教職員與教師等專業技術性崗位之間的關系也未完全理順;另一方面職員隊伍發展渠道不夠通暢，發展空間受限，任職及考核標準還不夠規范。歸根結底還是相關政策不配套。那么要進行職員制度的深化改革，就必須要研究職員成長規律，把職業化、專業化的高校管理人員發展路徑設計規劃好。既要搞好職務與職級的統一，又要弱化在觀念上的職級與行政級別的一一對應關系，按照職員在履職中的作用發揮進行分類管理，細化完善職員任職和考核辦法和標準，進一步拓寬不同崗位職員的職業化、專業化發展通道。此外，還要不斷完善激勵保障機制，進一步理順教職員與教師等專業技術性崗位之間的關系，增強職員隊伍對優秀人才的吸引力，按崗按職實施公平公正的用人和獎懲制度，做到不讓老實人吃虧，不讓實干人灰心，最大限度激發職員隊伍從事學校管理服務工作的動力［3］。

二、著眼于完善人事管理制度機制，為實現內部良性競爭設立風向標

建立健全一個套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度機制，是改革的重中之重，使每個人都在同等條件下進行合理競爭，對高校整體發展必然起到有積極有效的促進作用。

(一)發揮人才在各項崗位的帶頭作用

火車跑得快，全靠車頭帶。人才是辦學治校的骨干力量，是高校發展中的領路人，其作用是不言而喻的。那么這支隊伍的強弱將對高校的發展起著不可替代的作用。我們要按照人事制度改革的總要求，堅持優中選優的原則選拔和任用。在黨政干部選拔方面，加強對有道德、有思想、有本領、有激情的黨政領導骨干的培養和選拔，并進一步完善對直屬高校領導班子的監督檢查和綜合考核評價辦法;在吸納人才方面，放開思路，拓寬渠道，吸納重難點創新平臺和各專業科研機構的挑大梁型人才，讓有突出貢獻、德才兼備的人才進入學校各項崗位，并通過考核確定其崗位等級［4］。在確定崗位等級方面，擴大人才交流任職空間，特別對那些專業技術精、研究成果豐碩的黨政人員，鼓勵其在任職屆滿后回歸學術崗位，避免人才資源浪費。

(二)對照崗位職責細化完善教師考評機制

教師隊伍建設的核心和關鍵是聘任制，但難點卻在考核，建立健全一套以崗位分類為基礎，以能力水平和業績貢獻為衡量標準的教師評價機制，才是提升教師隊伍整體水平的重中之重。學校要對類型層次、學科特點、崗位職責等不同要求進行綜合分析研究，分別制定出教學、科研和社會服務多方面的考核評價指標體系，有針對性進行考核評價。對教學崗位教師，要重點考察教學效果、教學工作量和教學研究水平;對科研崗位教師，要按照承擔和完成重要科研任務情況考察其學術水平;對教學科研崗位教師，則注重考察其教學工作水平。對基礎研究的教師，就應該把其在科學研究上的貢獻作為考察依據;對應用研究的教師，就要對其解決關鍵技術問題的能力進行重點考察;對哲學社會科學研究的學者，對其進行考察的重點就應該放在學術影響、政治傾向及在解決重要理論與實踐問題方面的貢獻上，堅決克服以數量取勝的急功近利行為，樹立以教學和科研創新為標準的正確導向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激勵機制

薪酬分配對于廣納英才、保留優秀人員以及調動教職員工工作積極性產生極其重要影響。作為教職員工，薪酬收入不只是改善生活條件的重要保障，同時也是體現自身和崗位價值的一個重要方面。那么收入分配就要朝著完善崗位績效工資制度的方向進行改革，將薪酬收入與工作業績和實際貢獻掛鉤，結合崗位職責進行綜合核算。在政府層面，要按照勞動力市場價格建立與之相適應的教職員工工資水平評定機制，學校要廣泛開展按績效提薪和獎勵的做法。與此同時，還要把績效工資和計件工資劃出嚴格接線，避免出現錙銖必較和急功近利的現象。我認為，對于下步開展的薪酬改革，要緊緊圍繞公平公正的原則，以發揮績效工資激勵功能為目標，以在崗位職責特點基礎上按績效評級的定薪模式為導向，合理調整分配機制。在實施按勞取酬、優勞優酬的薪酬分配辦法的基礎上，進一步探索年薪、協議工資、項目工資等多樣化的薪酬分配形式，豐富完善高校薪酬分配機制，營造良性競爭氛圍，最大限度發揮薪酬激勵作用［6］。

三、著眼于拓展創新型發展，為實現高校可持續發展開辟新通道

要做好人事管理改革，必須要積極在思維模式和方式方法進行大膽改革創新，實現新常態下的高校人事管理更加趨于合理高效。

(一)取其所長為我所用

進行人事改革的目的就是打造一流的人才隊伍，建設一流的高校，除引進高素質人才外，更要吸收社會上一些優秀成熟的人力資源管理經驗，進一步豐富和完善高校人事管理制度，優化人事管理的組織結構。如德國西門子公司的人力資源管理，其將人事部門管理分為基礎業務部門、中端人力資源運行以及頂部人力資源戰略三個團隊。這三個團隊分別有著不同的分工，基礎業務部門人力資源團隊主要負責人才策略的具體實現工作;中端人力資源運營團隊主要負責人力資源顧問、人才招聘和錄用、薪酬福利等工作;頂部人力資源戰略團隊則主要負責人力資源戰略管理工具開發和人力資源政策研究制定等。作為國家人才培養戰略資源庫的高校而言，這種人力資源管理體系有著積極的借鑒意義，可以將人事管理結構相應劃分為基礎服務、運營服務和戰略服務三類部門。基礎服務部門主要負責人才的招聘錄用、崗位聘任、勞資管理師資培訓等;運營服務部門主要負責對所屬教職員工進行定期評估和跟蹤管理等;戰略服務部門則側重于高校人事管理的政策研究和制定等更高層面工作，實現矩陣式管理［7］。

(二)寬眼界審勢高站位謀劃

人事管理人員的角色轉變是高校人事管理改革中的一個重要內容，就這一問題，我們可以參照著名的成功人力資源專業人員的六大維度:即可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟、日常工作的戰術家，這曾是2007年人力資源勝任力的模型。這種模型對我們高校人事管理而言，具有了極大的啟示作用。對于只起到日常性服務的作用的一般意義上高校人事管理人員，要不斷深入拓展職責功能，主動向設計者、戰略家的更高方向靠攏。特別是要廣泛開展多方合作，這就是六大維度中業務聯盟，這個合作可以是學科與學科、學校與學校、甚至是學校與企業之間的廣泛合作，發展方向也要站在國家戰略需求角度，實現科研教育創新發展的同時，帶動高校自身革新［8］。

(三)形成創新文化氛圍

改革必然不開創新，創新依賴于個體創造力，更依賴于整個單位的集體創新氛圍。努力在高校營造一個良好的內部環境，注重整體合力的同時，更要鼓勵個人能力的發揮。對科教負責人要給任務壓擔子的同時，還要給予他們多方面的支持，賦予充分的自主權，解放思想束縛，沖破傳統觀念的制約;打破常規人力資源分配格局，開展強強聯合和優劣互補的重組，激發綜合創造力;要大膽啟用新人，創新是年輕一代的代名詞，及時采納其中具有建設性的意見建議，極大調動年輕人的創新積極性等，大力營造良好的創新文化氛圍，為推進人力資源管理現代化實用化進程，為實現人事管理革新奠定堅實基礎。四、結語人事制度改革一定要緊扣當前矛盾問題的關鍵，要深入具體，針對性強。重點把握以下幾點:一是深入開展調研工作;二是對于制度機制改革，要確保改革后的公平公正性;三是要勇于開拓創新，將舊的制度機制中不適應當前實際情況的內容進行革新，制定行之有效的新舉措。

參考文獻:

［1］管培俊．關于新時期高校人事制度改革的思考［J］．教育研究，2014(12):72-80．

［2］志偉．基于戰略人力資源管理視角的高校人事管理體系構建［J］．黑龍江高教研究，2015(1):47-49．

［3］張弘弢．高等學校人事制度改革的發展趨勢［J］．教育教學論壇，2015(1):11-12．

［4］可宗莉．高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題研究［D］．北京:北京交通大學，2007(6)．

［5］劉元春，吉廣華．論人事管理干部的素質［J］．吉林化工學院學報，1990(7):30-32．

［6］劉元春．吉林省人力資源與經濟發展的演變趨勢分析［J］．吉林化工學院學報，2012(29):2-5．

［7］張福勝．創新高校人事管理工作的研究與探討［J］．吉林化工學院學報，2013(30):47-49．

［8］張福勝．淺析高校人事管理中實施人事制度［J］．吉林化工學院學報，2013(10):127-130．

作者：祖悅 單位：吉林化工學院人事處