需要層次理論在員工管理中的應(yīng)用

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摘要

需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。從需要層次理論出發(fā)，完善高校后勤員工管理可以從以下幾個方面入手。提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎(chǔ)需要。堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要。加大人文關(guān)懷，滿足后勤員工的歸屬需要。關(guān)注個人發(fā)展，滿足高校后勤員工的自我實現(xiàn)需要。滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式。

關(guān)鍵詞：需要層次理論；高校后勤管理；員工管理

高校后勤工作是一項具有服務(wù)性和保障性特點的工作，為教師教學和學生學習提供了重要的保障。高校后勤工作需要充分調(diào)動后勤員工的積極性和創(chuàng)造性，提高自身的管理水平，建立充滿活力的員工管理和激勵機制。高校后勤員工的激勵和管理離不開科學理論的指導，需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。需要層次理論（hierarchy　of　needs）由美國學者馬斯洛提出，該理論研究的是人類的需要及其結(jié)構(gòu)的理論［1］。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，把人的各種需要概括歸納為五大基本需要［2］：生理需要包括人類最基本的需要，比如像衣、食、住、性等等，必須首先得到滿足；安全需要是指對人身安全、生活環(huán)境安全、就業(yè)保障、經(jīng)濟保障等方面內(nèi)容的需要；愛與歸屬的需要是指對友情和愛情，信任和溫暖的需要，建立良好的人際關(guān)系或者親密關(guān)系；尊重需要是指人的自尊、尊重他人以及被他人尊重的心理需要。也就是說，尊重需要涉及個人的自尊心和自信心，威望和榮譽，地位和權(quán)力等內(nèi)容；自我實現(xiàn)的需要促使自己最大限度地發(fā)揮自己的潛在能力，使自己成為所期望的人物。馬斯洛認為這是人最高層次的需要。本研究就是以需要層次理論為依據(jù)，將前人的研究成果應(yīng)用于高校后勤員工的激勵研究，探討優(yōu)化高校后勤員工激勵的模式，為高校在后勤管理實踐中提出具有針對性的建議。

一、提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎(chǔ)需要

需要層次理論認為，生理性需要和安全性需要是人類的基礎(chǔ)需要。只有首先滿足這些基礎(chǔ)需要，人類才能更好地生存與發(fā)展。提高后勤員工的福利待遇，解決后勤員工的后顧之憂，使后勤員工安居樂業(yè)。一方面，高校管理者應(yīng)加大投入，提高后勤員工的基本工資，逐步改善后勤員工的生活條件。這些問題的解決都是后勤能夠進行正常工作的前提條件，高校應(yīng)千方百計為后勤員工謀利益，解決好實際問題。另一方面，提高后勤員工的福利待遇，也可以從自主性福利入手。強制性福利是政府規(guī)定必須執(zhí)行的福利，主要體現(xiàn)在基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和工傷保險等方面［3］。而自主性福利是，是單位在仔細考察員工特點和自身需要的基礎(chǔ)上，推出的一套完整的福利項目體系，并且規(guī)定了員工所能享受到的福利總額，讓員工根據(jù)自己的需要自主選擇［4］。常見的比如住房安排、交通補貼、食品補貼、特殊津貼、教育費、培訓計劃、個人意外保險、雇員娛樂、醫(yī)療福利、帶薪假期等。員工的工作業(yè)績決定了所能享受到的福利總額，因此，利于發(fā)揮福利措施的激勵效果。對于高校后勤員工而言，在滿足國家法定福利項目上，讓高校后勤員工根據(jù)自己的要求針對性地選擇其他福利項目，如：帶薪休假、探親假、婚假、喪假、交通補貼、通訊補貼、住房補貼等等。

二、堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，高校后勤員工具有強烈的尊重需要，一般情況下薪酬和績效考評結(jié)果相掛鉤，建立突出公平性的績效考核體系顯得尤為重要。績效考評是管理者按照工作職責和崗位要求，運用一種或幾種考評方法，對員工的工作效果進行考察、評價和反饋的過程［5］。績效考評是實施薪酬激勵政策的基礎(chǔ)。對于高校后勤員工而言，薪酬是高校后勤員工勞動貢獻的回報，只有獲得和自己勞動付出相稱的報酬，才能降低他們的不滿足感。假如高校后勤員工感到自己的付出沒有獲得應(yīng)有的回報，他們會認為自己的個人價值和社會價值均沒有得到體現(xiàn)，便可能會離職。所以，建立公正的考核體系和薪酬制度顯得特別重要。滿足后勤員工的自尊需要，還體現(xiàn)在尊重后勤員工的權(quán)利，充分聽取他們的意見。后勤管理部門在制定政策和運行決策時，要發(fā)揚民主，提高決策的開放程度，廣泛聽取不同渠道的意見。當后勤部門遇到重要事件時，要廣開言路，讓決策過程成為一個聽取廣大后勤員工意見的過程，鼓勵他們參與決策，使他們認為自己是學校重要的一員。

三、加大人文關(guān)懷，滿足后勤員工的歸屬需要

高校后勤員工在學校的組織環(huán)境中工作和生活，其中工作條件、規(guī)章制度、學校文化等都會構(gòu)成后勤員工的激勵因素，良好的工作環(huán)境對于促進學校與后勤員工之間的雙贏起著積極的推動作用。首先，高校后勤管理者要帶頭實踐這種人文型的關(guān)懷認知，在工作生活中多替后勤員工著想，讓他們感受到學校對其工作上的關(guān)懷和生活上的關(guān)心；其次，高校后勤管理者要做到從細節(jié)出發(fā)，比如工作環(huán)境方面，要做到流程規(guī)范、秩序井然等；幫助解決后勤員工子女入學、配偶安置等困難；高校后勤員工生日當天收到后勤主管簽名的賀卡、生日蛋糕和禮物；當后勤員工家中有紅白喜事的時候，相關(guān)部門領(lǐng)導前往慰問，發(fā)放一定的補助等；最后，營造良好的交際氛圍，滿足后勤員工的社交需要。高校后勤管理部門應(yīng)竭力為后勤員工構(gòu)建良好的交流平臺，讓后勤員工在辛苦的工作之余，加強溝通和交流，充分體驗到友情的溫暖，滿足后勤員工的社交需要。

四、關(guān)注個人發(fā)展，滿足高校后勤員工的自我實現(xiàn)需要

第一，根據(jù)學校后勤的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合高校后勤員工的個人需要和崗位特點，主要從高校后勤員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對個人成長激勵體系進行優(yōu)化和完善。高校后勤員工培訓不僅可以保持學校后勤的長遠發(fā)展，而且可以滿足后勤員工的自我實現(xiàn)需要，能夠調(diào)動后勤員工的工作積極性和主動性，是一種符合實際的激勵方式［6］。學校通過學習和培訓的方式來激發(fā)高校后勤員工，實現(xiàn)雙方共贏。第二，目前高校后勤員工晉升渠道狹窄，阻礙了后勤員工積極性的發(fā)揮。高校后勤管理部門可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)置不同的發(fā)展路徑，建立職業(yè)發(fā)展的多重渠道，比如管理崗位序列和專業(yè)技術(shù)崗位序列等，以便滿足不同工作崗位的高校后勤員工的不同發(fā)展需要。使高校后勤員工的能力得到發(fā)揮，實現(xiàn)他們的人生目標。

五、滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式

高校在對后勤員工進行激勵時應(yīng)掌握不同群體類別的需要及需要特征，只有對不同群體類別的高校后勤員工實施差別激勵，才能達到預期的效果。高校后勤員工由于在知識、性別、學歷水平等存在區(qū)別，從而導致他們的激勵結(jié)構(gòu)和激勵特征也呈現(xiàn)很大的差異。因此，在激勵高校后勤員工時一定要體現(xiàn)出差異化原則，即對不同類別的高校后勤員工、不同發(fā)展階段的高校后勤員工實施不同的管理模式，切忌發(fā)生“一刀切”的現(xiàn)象。

六、結(jié)語

綜上所述，從需要層次理論出發(fā)，提高后勤員工福利待遇，滿足其基礎(chǔ)需要；堅持民主公平，滿足其自尊需要；加大人文關(guān)懷，滿足其歸屬需要；關(guān)注個人發(fā)展，滿足其自我實現(xiàn)需要；滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式，可以讓高校后勤保障體系更加完善，從而更好地為教學服務(wù)。

參考文獻：

［1］彭聃齡．普通心理學［M］．北京：北京師范大學出版社，2004：319－320

［2］俞文釗．人力資源管理［M］．上海：上海教育出版社，2007：167－169．

［3］彭宅文．我國的社會保險制度與促進就業(yè)［J］．中國勞動，2008（8）：11－15．

［4］黃敏．員工福利計劃和團體人身保險的問題探討［D］．西南財經(jīng)大學，2000：32－33．

［5］王君．績效考評方法的分類研究［J］．遼寧經(jīng)濟管理干部學院，2009，（13）：21－22．

［6］張志軍．服務(wù)的價值：高校后勤改革理念與實踐［M］．杭州：浙江大學出版社，2005：23－26．

作者：吳寶華 單位：仰恩大學