人力資源電力企業薪酬管理論文

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一、電力企業薪酬管理存在的問題

1.缺乏合理的薪酬管理制度

電力企業薪酬制度不合理主要表現在“平均主義”嚴重，普通員工薪資水平差異小，薪酬管理無法充分體現員工的工作表現和對企業的貢獻。究其原因主要有以下幾點：第一，電力企業大多由國家掌控企業的生產和經營，在行業中處于壟斷地位，使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，這種優勢使得企業不重視員工個人的績效和表現。第二，部分企業的管理者認為薪酬的差異可能會使員工之間產生矛盾，影響企業和諧、穩定。第三，部分企業員工認為，相同的職位的員工理應處在相同的薪資水平。這些背景因素使得雖然電力企業進行了幾次調整，卻始終無法擺脫薪資平均化的問題。這種缺乏激勵手段的薪酬管理，難以調動員工的積極性，更難以招聘到優秀的人才。

2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

行政級別是電力企業進行薪資分配的主要依據，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種缺乏靈活性的分配方式無法對能力不同、效率不同、態度不同的員工加以區別對待，容易產生“干與不干都一樣，干多干少都一樣”的情況，產生“劣幣驅逐良幣”效應。這種分配方式無法對優秀員工進行有效激勵，反而對其產生負面效應，使其對工作喪失工作熱情和動力，要么變得消極怠工，要么選擇辭職。此外，一些設置了激勵機制的電力企業只局限于物質激勵層面，未考慮精神激勵的方法。這種激勵方式雖能產生一定的作用，但也只能滿足“馬斯洛需求理論”中的最基礎的需求，無法滿足優秀人才所追求的心理滿足和自我價值實現。

3.缺乏有效的績效考核制度

許多電力企業缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評價，也沒有設置合理的考核指標，無法對員工的績效、勞動技能、勞動強度、工作態度、工作職責等方面給予定量的評估，使得薪酬管理的激勵機制無從發揮作用。考核方法的落后、管理的混亂、定位的模糊、指標的缺失使員工對企業的貢獻得不到正確、公平的評價和應有的回報，極大地影響了員工的創造性、積極性和主觀能動性。

二、電力企業薪酬管理問題的改進對策

如何解決電力企業薪酬管理問題，是電力企業發展的關鍵。針對當前很多電力企業對員工的管理理念還處于傳統的人事管理階段，并沒有上升到人力資源管理的高度，企業對員工在企業發展過程中起到的重要作用也沒有充分的認識，提出以下幾點建議。

1．建立現代薪酬管理體系和理念

首先，企業管理者需要改變傳統觀念，承認勞動要素具有資本屬性。由于電力企業的長期壟斷地位，使得企業的管理者大多認為資本要素對企業經營發展的影響要遠大于勞動要素的影響。這使得人力資本在企業中的地位不高，導致普通員工的薪酬水平普遍較低。然而，隨著科技的進步和管理理念的發展，人力資源在企業中的作用已今非昔比，管理者應當保持思想的與時俱進，盡快轉變傳統觀念，認識到勞動要素的資本屬性和勞動者對企業的影響，提高企業的人力資源薪酬管理水平。其次，要強調員工和企業之間的合作關系，增強員工對自己工作的認同感和對企業的歸屬感，通過新的薪酬管理模式，形成員工和雇主的互利關系。從而使得員工的工作得到更多的認可，產生更多的價值，使其在創造更多價值的過程中也能得到相應的回報。第三，應當從戰略角度定義薪酬管理，不是把薪酬單純的看作是對員工工作的報酬，而是將薪酬管理提升為企業戰略的組成部分。利用現代薪酬管理的方法，驅動和引導員工行為，使其與實現企業的戰略目標保持一致。

2．對外尋求更多自主權，對內加強企業文化建設

一方面，在現階段電力企業所處的國有壟斷體系下，雖然一些政府對企業的管控難以改變，但企業可以盡量謀求更好的外部環境，使得企業能夠擁有更大的自主權和生產經營權。從而使企業有更多的發揮空間，改善企業薪酬管理、形成更好的企業氛圍和工作氛圍，企業也就產生更多的活力和變化，員工也就會變的更加積極主動。另一方面，由于“平均主義”思想在一些電力企業中根深蒂固，想要轉變思想唯有加強現代薪酬管理模式的企業文化建設，使企業內部形成統一的思想意識、信仰和價值觀，讓改變薪酬分配方式獲得更多的操作空間。電力企業需要從此處入手，在更多地了解員工的背景和需求的基礎上、創建一個大多數員工認同的企業核心價值觀念，提高員工對于現代薪酬管理的認同度，從而將薪酬制度的激勵作用得到充分的發揮，進而吸引更多的優秀人才。

3．構建合理的薪酬制度

大多數電力企業的薪資分配都是依靠行政級別來劃分，同級別的崗位工資基本一樣。這種分配制度并未考慮崗位不同員工的具體工作不同，相同崗位不同員工的工作效率、質量也不同。這些無疑都會損害員工的積極性，影響員工的工作態度。應根據現代薪酬管理理念，將薪酬劃為兩個主要部分：固定薪酬部分，主要是針對不同行政級別劃分的基本工資部分，包含員工的基本工資和福利；浮動薪酬部分，主要針對員工的貢獻來分配，可以根據員工的績效、出勤及崗位的工作強度等方面來劃分，主要包含績效工資和獎金。浮動薪酬應體現多勞多得，并可以設立少數特殊貢獻獎，公開獎勵表現特別突出的員工，其獎金設計也要大幅超過基本工資的數額。對于表現不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎金。這樣才能發揮薪資管理的激勵作用，充分調動員工的積極性，為企業創造更多價值；同時，對一些不能盡職盡責完成工作的員工也是一種鞭策。

4．建立科學合理的績效考核體系

唯有科學合理的績效考核能成為合理的薪酬分配的基礎和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵工具和手段。如果績效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談。可以從如下幾方面構建科學合理的績效考核體系：第一，對企業的崗位職責進行詳細的定義，根據不同的職責，制定不同的工作目標并進行公示，接受員工的合理改進建議和監督，為績效考核提供員工認可的標準。第二，建立崗位評價體系，根據崗位職責對不同崗位的工作給予量化的評價指標。評價指標應充分考慮崗位的勞動強度、危險程度、所需技能難度、等方面。同樣，對于考核指標也應對員工進行公示，讓員工了解其績效考核成績如何生成，體現公平性。第三，實行雙向考核辦法。在績效考核時先由員工根據其崗位評價標準，實行自評；再由員工直接主管給予評估，并對員工公開評估成績；然后，直接主管需同員工溝通其績效考核評估結果，得到員工認可后進行上報。同時，可以建立一個工作小組，由企業不同部門的員工組成，當員工對其考核結果有異議時，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現績效考核的公開、公平，同時又可以給員工和其直接主管一個交流的機會，讓員工了解其優勢和不足，以便在今后加以改善。

三、結語

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，好的薪酬管理體系對于調動員工的積極性、招攬優秀人才有著十分重要的作用。對于管理水平相對落后的電力企業來說更是如此。在薪酬分配時合理體現員工的績效，不僅僅是對員工工作表現的一種肯定，更是對員工更加發揮主動積極工作態度的精神支持。相信通過改善企業管理方式、更新管理理念，電力企業人力資源薪酬管理問題必將得到妥善的解決，讓電力企業為國家和社會創造更多價值、提供更好的服務。

作者：伍睿張春雁單位：國網天津市電力公司客戶服務中心