積極性國有企業薪酬管理論文

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一、國有企業有效實施薪酬管理的重要性

第一，可以幫助企業制定科學合理的經營目標。因為企業對員工進行一定的獎勵可以激發他們的潛能，提高員工完成任務的積極性，同時也對員工的心理造成一定的壓力，有利于企業經營目標的實現。第二，有利于完善企業薪酬分配依據。因為企業在發放獎勵時需要有一套科學合理的依據，保證獎勵公平。第三，有利于激勵員工。薪酬可以從物質上對員工給予一定的獎勵，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現了公司獎勵的公平，這樣有利于企業營造穩定和諧、積極向上的氛圍。國有企業是我國國民經濟中的支柱，國有企業員工對我國重工業發展、高新科技發展、國民經濟發展都有很大影響，所以對他們進行激勵，是提高整個國民經濟發展水平的重要措施。在人力資源開發中，薪酬管理是實現人才激勵的主要物質手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動性，從而為企業創造更大的財富。另外一方面，人才流失也是一些國有企業非常嚴重的問題，特別是面對在資本、技術和管理等方面都占有一定優勢的外資挑戰，國有企業人才經常會為了個人發展而選擇離開。但是他們掌握著企業的核心技術和商業機密，他們的離開對企業會造成很大損失，所以對他們進行激勵就是保持企業持續健康發展，控制人才流失率。

二、國有企業薪酬管理存在的問題及解決對策

1.國有企業薪酬管理存在的問題

首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達成一致。國企人員招募數目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調薪存在很大的隨意性，經常為留住老員工而隨意加薪，導致整個公司的薪酬沒有固定標準，無法體現公司的公平。第二，薪酬結構不合理。很多國有企業的薪酬結構中穩定性工資占據的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導致員工在進入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創造的價值，導致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進行短期激勵，而像股票、期權等獎勵卻沒有與普通員工相聯系。普通員工是企業未來發展的支柱，沒有相應的長期激勵機制，就很容易造成員工流失，特別是一些經驗豐富、業務水平高的骨干員工，那樣將對企業造成很大的損失。

2.國有企業有效實施薪酬管理的對策

目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國有企業員工，這一薪酬制度主要是根據崗位的相對價值來付酬，崗位相對價值越高，工資標準也就越高，并且員工工資增長依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實履行自己的職能，所以比較適合國有企業員工。基于崗位的薪酬模式優點主要包括：第一，這一薪酬模式實現了同崗同薪，有著很強的內部公平性；第二，薪酬級別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調動員工工作的積極性和晉升的積極性。國有企業薪酬激勵機制的設計也要合理科學，否則就會適得其反，在確定員工工資時，需要考慮三方面的因素：崗位級別、個人技能、個人績效。員工的薪酬結構與這三方面的因素相對應，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵的一種有效方式。國有企業應該為員工提供有競爭力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業參照外部勞動力市場的工資水平，特別是外資企業的薪酬水平，國企應該保持領先策略。國企還應該對管理類企業員工和技術類企業員工采取不一樣的薪酬模式，并且對企業員工的經驗、能力等因素進行公平的評價。

作者：賈志敏單位：國網山東曹縣供電公司