薪酬管理問題分析
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1.1薪酬外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得,與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結果會影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
1.2薪酬內部不均衡
內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。在市場經濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現真正的公平。同時，個人職位、能力及工作表現的區別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都會引起員工不滿。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩定優秀員工，后者差異過大會造成員工不滿，差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會引起優秀員工的不滿。
1.3福利體系不完善
薪酬管理的另一個方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關于公司福利項目，根據企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期；一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
1.4績效薪酬與業績脫鉤
這是目前企業中較為嚴重而普遍的問題。主要表現有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大??；第二，獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，形成新一輪的平均主義，失去其設立的意義。
2薪酬管理的對策
2.1建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
公平合理的企業文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統運行提供有利的環境支持。一方面，從公平感本身特點而言，員工往往會過高估計自己對公司的貢獻，看不到自己的缺點，低估他人對公司的貢獻并挑剔別人的毛病，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內部不公平。另一方面，由于長期受計劃經濟影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個企業要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織真正的“控制手段”。另外，企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項制度的實施。
2.2根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統
薪酬系統的調整包含兩方面內容：一是指調整個別或部分員工的薪酬待遇，二是指對全體員工的薪酬方案進行調整。企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已不能適應企業發展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。當然，一旦發現問題就馬上調整也沒有必要，因為頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。
2.3企業福利的多元化
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工特別是普通員工的保障心理，對增強企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，應重視福利的作用。在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現薪酬管理的支持和激勵功能。
2.4建立系統公正的績效考核體系
對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業必須做到以下幾點：第一，清楚地定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；第二，存在改進業績的機會；第三，其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
3結語
薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好提供了資金保障。而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，提高企業經濟效益。
作者：黨朝霞 范曉燕 單位：國網河南宜陽縣供電公司
