企業(yè)薪酬管理路徑（3篇）

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第一篇：內(nèi)部控制下國有企業(yè)績效薪酬管理探析

摘要：本文從內(nèi)部控制入手，分析了內(nèi)部控制的理論背景和內(nèi)涵，簡述了內(nèi)部控制在我國企業(yè)中實施的現(xiàn)狀和問題，并提出有關(guān)對策，對建立以內(nèi)部控制體系為基礎(chǔ)的國有企業(yè)績效薪酬管理進(jìn)行了研究，以期實現(xiàn)企業(yè)績效薪酬管理有效實施。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；國有企業(yè)；績效薪酬

一、內(nèi)部控制簡介

1.相關(guān)理論背景

我國的內(nèi)部控制經(jīng)歷了十多年的發(fā)展歷史，1999年修訂的《會計法》,首次以法律的高度提出對建立健全內(nèi)部控制的原則性要求。2001年后財政部陸續(xù)頒布《內(nèi)部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范》等7項內(nèi)部會計控制規(guī)范。2008年,由財政部等五部委制定我國首部《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,提出內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督五大要素。2010年財政部等五部委頒布《關(guān)于印發(fā)企業(yè)內(nèi)部控制配套指引的通知》，促進(jìn)企業(yè)建立、實施和評價內(nèi)部控制。2015年，財政部了《互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部控制意見征求稿》，進(jìn)一步豐富了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下內(nèi)部控制的內(nèi)涵。

2.內(nèi)部控制內(nèi)涵根據(jù)COSO\ERM和財政部對內(nèi)部控制的定義是：內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標(biāo)，防范各類風(fēng)險的過程總稱。主要目標(biāo)有：保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整，提高企業(yè)經(jīng)營效率和效果，促進(jìn)企業(yè)順利實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制體系建立現(xiàn)狀

近年來，我國許多企業(yè)已建立了內(nèi)部控制體系，但內(nèi)部控制執(zhí)行情況有較大不足。主要表現(xiàn)為：

(1)內(nèi)部控制體系覆蓋不全面

當(dāng)前，我國建立內(nèi)部控制體系的國有企業(yè)多為上市企業(yè)，非上市企業(yè)內(nèi)部控制體系并未有效建立起來，部分企業(yè)雖有內(nèi)控相關(guān)的制度，但覆蓋不全面，可執(zhí)行性不強(qiáng)，會計系統(tǒng)、風(fēng)險防控系統(tǒng)各自為戰(zhàn)。

(2)內(nèi)部控制體系實施不到位

由于國有企業(yè)受政府政策變化及國資委行政化管控色彩明顯，企業(yè)內(nèi)部決策難以完全按照內(nèi)控體系的流程和規(guī)范進(jìn)行，也沒有在企業(yè)內(nèi)部形成有效的內(nèi)控文化，沒有得到全體員工的根本認(rèn)同，其執(zhí)行效果也大打折扣。

(3)內(nèi)部控制體系評價體系不健全

有效的內(nèi)控體系應(yīng)該有非常健全的評價體系相匹配，才能反映某一項決策或活動的科學(xué)性，許多企業(yè)的內(nèi)控體系重事前和事中執(zhí)行，輕事后評價，評價監(jiān)督體系作用沒有得到有效發(fā)揮。特別是缺乏對領(lǐng)導(dǎo)人因人為失誤造成國有資產(chǎn)損失時的責(zé)任認(rèn)定和追究機(jī)制。

二、內(nèi)部控制與績效薪酬管理

績效薪酬管理是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和管理效果的最終指標(biāo)，也是內(nèi)部控制實施效果的體現(xiàn)。其意義在于：

1.促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。績效薪酬管理是將企業(yè)長期目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，與員工個人的薪酬水平直接掛鉤，對目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，激勵員工發(fā)揮主觀能動性，順利實現(xiàn)目標(biāo)。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)不足之處。績效薪酬管理是不斷制定計劃、執(zhí)行與修正的過程，是員工個人完善自我，促進(jìn)自身與企業(yè)最佳融合發(fā)展的過程，也是從結(jié)果評價管理效果的最直觀手段，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。

3.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。績效薪酬管理不是簡單對利潤進(jìn)行分配，而是對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果、員工效率的評價，也是內(nèi)控體系實施效果的體現(xiàn)。通過績效薪酬管理，能最大程度激發(fā)個人和團(tuán)隊潛力，提高企業(yè)整體績效。

三、國有企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

目前，部分國有企業(yè)績效薪酬管理較為僵化，難以起到促進(jìn)內(nèi)部控制及有效激勵的作用。

1.行政級別占據(jù)重要地位部分國有企業(yè)在績效管理過程中，簡單按照行政級別劃分績效等級，未能有效形成“多勞多得”的分配機(jī)制。

2.大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重部分國有企業(yè)內(nèi)部分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象，員工干好干壞一個樣，不利于調(diào)動員工工作積極性。

3.績效評價機(jī)制不健全部分國有企業(yè)績效激勵機(jī)制并未建立在科學(xué)的制度基礎(chǔ)和組織基礎(chǔ)上，績效分配的公平性難以得到真正體現(xiàn)。

四、建立基于內(nèi)部控制的績效薪酬管理體系的對策

1.完善績效薪酬管理制度基礎(chǔ)堅持結(jié)果導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效激勵的“指揮棒”作用，建立起“績效論英雄”的績效薪酬管理體系，所有內(nèi)部控制活動均圍繞績效薪酬管理來進(jìn)行，以結(jié)果預(yù)期的方式推動經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.完善內(nèi)部控制管理環(huán)境完善的內(nèi)控體系，營造積極向上的內(nèi)控環(huán)境，企業(yè)負(fù)責(zé)人要高度重視，率先垂范，自上而下推行，建立起企業(yè)內(nèi)部不折不扣執(zhí)行規(guī)章制度、按流程和程序辦事的執(zhí)行文化，做到制度面前人人平等，杜絕人為干擾因素。

3.完善內(nèi)部控制組織架構(gòu)以績效薪酬管理為切入點，建立強(qiáng)有力的組織機(jī)構(gòu)，推動內(nèi)部控制體系的實施，所有內(nèi)部控制行為均要以績效薪酬管理這一結(jié)果來體現(xiàn)，包括是否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，執(zhí)行效果是否良好，員工自律行為是否到位，目的是要激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，共同促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.完善績效評價指標(biāo)體系建立以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的評價指標(biāo)體系，涵蓋業(yè)務(wù)準(zhǔn)入、合同簽訂與執(zhí)行、采購與銷售、售后等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并與人力資源管理系統(tǒng)、合同審批系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，促使指標(biāo)更加全面、科學(xué)地反映各類經(jīng)營活動和行為。

5.完善績效評價監(jiān)督機(jī)制

要通過內(nèi)部審計等手段，將日常監(jiān)督貫穿于企業(yè)管理全過程，保障績效評價的有序進(jìn)行。通過監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效評價中存在問題，并及時進(jìn)行調(diào)整，確保績效評價機(jī)制不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

五、結(jié)論

總之，建立以績效薪酬管理為導(dǎo)向的內(nèi)部控制體系，將績效薪酬管理作為企業(yè)內(nèi)部控制各項活動的指揮棒和執(zhí)行效果評價標(biāo)準(zhǔn)，將有利于企業(yè)更好地發(fā)揮人的因素，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

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作者：白敏君 單位：山西焦煤機(jī)械電氣有限公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢，私營企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對企業(yè)人力資源的規(guī)劃。當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)希望通過人力資源的管理獲取企業(yè)競爭的優(yōu)勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績效，更多的決定了企業(yè)員工的工作績效，從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何留住人才，如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來效益，發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；科學(xué)化；制度體系；激勵；公平

引言

現(xiàn)今社會飛速發(fā)展，是科技社會的同時也是經(jīng)濟(jì)的社會。有報告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構(gòu)建人力資本優(yōu)勢實現(xiàn)人力資本增值”。企業(yè)之間的競爭力異常激烈，中小企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的洪流中激流勇進(jìn)，就要發(fā)揮人力資源的利用，這無疑要依賴于組織的薪酬管理，因為人才是企業(yè)競爭的核心要素。科學(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。通過有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，來了解并滿足企業(yè)員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂，心無旁騖的為企業(yè)勞動。科學(xué)的薪酬管理從基礎(chǔ)上保障了人員的合理配備，使每個人在其位謀其職，按勞分配的市場分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化，在控制企業(yè)成本預(yù)算的同時不讓每個員工心生怨懟，發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用。科學(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展。科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)同時也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展，企業(yè)在不斷的進(jìn)步，員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，發(fā)展自身的職業(yè)生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。

一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足

薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復(fù)雜和困難的地方，在我國中小企業(yè)越來越重視人力資源管理的情況下，大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系，由于對不同因素的認(rèn)識不同，再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識、價值觀等各方面的差異，企業(yè)在實施薪酬管理時會產(chǎn)生紕漏。

(一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯位

企業(yè)要想達(dá)到薪酬管理系統(tǒng)的整體性和目標(biāo)一致性，就必須保持薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的協(xié)同。上文中提到過企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系的重要性，眾所周知，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提出的，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯位，必然導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的無效，也就不能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

(二)薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發(fā)好錢”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項目。

(三)薪酬分配中過于重視平均主義

我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認(rèn)為，在企業(yè)的薪酬管理活動中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結(jié)構(gòu)中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導(dǎo)致跳槽，不利于實現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹立。

(四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬由許多個部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強(qiáng)的員工就會產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵作用，也會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場競爭力。

(五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)

加薪升職是每個身在職場的企業(yè)員工心中所渴望的事情，這項行為不僅在物質(zhì)方面滿足了人們的需求，在內(nèi)心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿足。假如一個公司規(guī)定了完成多少項業(yè)務(wù)或者達(dá)到多少銷售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉(zhuǎn)化為更為實際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設(shè)置單一的薪酬晉升方式，要總結(jié)出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，甚至可以根據(jù)每個員工擅長的方向進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置，讓每個員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵作用很難實現(xiàn)。

二、企業(yè)薪酬管理問題出現(xiàn)的原因以及解決措施

1.戰(zhàn)略的錯位

現(xiàn)如今我國的許多企業(yè)并沒有意識到戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了，并沒有把薪酬管理當(dāng)做一個科學(xué)的概念來看待，更別說把企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬規(guī)劃緊密結(jié)合了。戰(zhàn)略缺失是導(dǎo)致薪酬管理失敗的根本性原因。

2.薪酬管理體系

建設(shè)的非科學(xué)化導(dǎo)致薪酬管理體系建設(shè)不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個：一是僅僅把薪酬管理看做簡單的“發(fā)工資”行為；另一個原因是即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視對薪酬的管理，但由于自身的專業(yè)素質(zhì)不夠，或者沒有一個好的薪酬管理部門從中幫忙，薪酬管理行為無從下手，而是僅僅憑借自身的感覺行事，缺乏科學(xué)依據(jù)，最終并不能建立一個科學(xué)的體制。

3.平均主義的產(chǎn)生

過于夸張的平均主義是不可取的，出現(xiàn)過于重視平均主義現(xiàn)象的原因往往是因為企業(yè)管理者或者薪酬計劃負(fù)責(zé)人混淆了“平均”和“公平”這兩個看似一樣實質(zhì)卻截然不同的兩個概念。平均是指對組織中的每個成員都一視同仁、一概而論，而我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過了分配方式的重要性，所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

4.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

造成企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不合理的原因有很多，主要原因有兩個方面：一是因為薪酬管理體系建設(shè)的先天不足，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的不科學(xué)和管理的不奏效，這大多數(shù)都是因為對于薪酬管理的科學(xué)認(rèn)識不夠，；另一方面是因為結(jié)構(gòu)單元設(shè)置不合理，比如基本工資和績效工資的比例問題，很有可能導(dǎo)致薪酬缺乏該有的激勵作用。5.不重視晉升渠道俗話說，人往高處走，水往低處流，企業(yè)中的每個員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現(xiàn)實社會中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當(dāng)中，管理者并沒有生成員工晉升渠道必要性的意識，這不僅體現(xiàn)在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿足員工的更高層次的內(nèi)心和物質(zhì)雙需求。

三、應(yīng)對企業(yè)薪酬問題采取的相應(yīng)措施

1.正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

薪酬管理無疑是非常基礎(chǔ)同時又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業(yè)的主體；要依靠員工，學(xué)會讓員工參與到公司的日常管理中去；要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展；要學(xué)會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)。科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。

2.建立明確的薪酬管理制度

一個組織沒有紀(jì)律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來就是對薪酬的具體設(shè)計，包括對獎勵性薪酬的設(shè)計，并在實施薪酬管理的過程中進(jìn)行診斷和評價，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時的與員工進(jìn)行談話和溝通。

3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

薪酬的激勵方式不僅體現(xiàn)在績效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現(xiàn)對員工激勵，實現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實現(xiàn)員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢和物質(zhì)獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補(bǔ)償。對內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己不同情況來采取不同的內(nèi)在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作、適度的表揚(yáng)和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會地位、創(chuàng)造一個引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設(shè)、靈活的工作時間、組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等等。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實力進(jìn)行員工的激勵行為。

4.加強(qiáng)對薪酬管理者的監(jiān)督

好的管理離不開科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生；其次管理者要明確每個崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時，我們需要一個合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對管理者加強(qiáng)監(jiān)督，避免了徇私舞弊的現(xiàn)象，使管理更為公開化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專業(yè)素質(zhì)，同時企業(yè)內(nèi)部也能產(chǎn)生一個欣欣向榮、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。

四、總結(jié)

薪酬問題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時也更能對企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長發(fā)展。

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作者：王娟 單位：鄭州工程技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院

第三篇：現(xiàn)代薪酬管理要點及對策

摘要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制和內(nèi)在動力的集中表現(xiàn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展、完善，企業(yè)薪酬管理無論在管理理念方面，還是薪酬結(jié)構(gòu)方面，均發(fā)生了一系列重大變化。筆者從現(xiàn)代薪酬管理的變化入手，對現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念進(jìn)行深入分析，并簡單總結(jié)了現(xiàn)代薪酬管理的特點，以供各企業(yè)、單位參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代薪酬管理；理念；特點

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制和內(nèi)在動力的集中表現(xiàn)，一向在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。現(xiàn)代薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理相比，在管理理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的調(diào)整。一方面，現(xiàn)代薪酬管理更注重對員工潛力的挖掘，從而表現(xiàn)出更好的管理、激勵效用；另一方面，現(xiàn)代薪酬管理更加注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬對于員工的激勵作用，變得更為人性化。因此，如何把握現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念及其特點，對自身企業(yè)薪酬管理進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，成為現(xiàn)代企業(yè)共同關(guān)注的重要課題。

一、現(xiàn)代薪酬管理中薪酬內(nèi)涵概述

薪酬既是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，也是其主要表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)薪酬管理理念認(rèn)為，薪酬是員工工作價值的具體表現(xiàn)，亦是員工工作及激勵員工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通過控制不同員工等級間的薪酬差，達(dá)到激勵員工的目的。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念不斷發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理理念的局限性逐漸暴露出來。一方面，傳統(tǒng)薪酬管理自身存有資本主義管理根本缺陷；另一方面，企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，逐漸成為企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益、實現(xiàn)自身發(fā)展的主要因素。基于這種現(xiàn)象，現(xiàn)代薪酬管理在傳統(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行重新定義，其主要改變體現(xiàn)于以下幾點。

第一點，現(xiàn)代薪酬管理承認(rèn)勞動要素具備相應(yīng)的剩余索取權(quán)和資本屬性。現(xiàn)代薪酬理論中，舒爾茨人力資本論和凱爾索二元經(jīng)濟(jì)論等理論，為現(xiàn)代薪酬管理勞動要素資本化相關(guān)內(nèi)容，提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)，從而打破了傳統(tǒng)薪酬受限于勞動控制范圍的窘境，從而使企業(yè)管理觀念發(fā)生變化，不再將薪酬視為企業(yè)成本，而是作為企業(yè)投資看待。

第二點，現(xiàn)代薪酬管理理念中，員工與企業(yè)之間，不再是簡單的雇傭關(guān)系，員工在公司中的地位被相應(yīng)提高，其薪資水平在一定程度上取決于企業(yè)收益情況。現(xiàn)代薪酬更像是員工與企業(yè)間的紐帶，使二者形成合作互利性的勞務(wù)關(guān)系，從而表現(xiàn)出更優(yōu)質(zhì)的管理效果。

第三點，現(xiàn)代薪酬管理從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，對薪酬進(jìn)行了重新定義。傳統(tǒng)薪酬更多的將薪酬視為員工工作的經(jīng)濟(jì)回報，而現(xiàn)代薪酬管理則將薪酬與企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是指成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要推動力。通過這樣的調(diào)整，可進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作責(zé)任感，第四點，現(xiàn)代薪酬極大地豐富了薪酬所包含的內(nèi)容。現(xiàn)代薪酬主要包括以下幾點，其一是由工資、獎金等組成的基礎(chǔ)薪酬；其二是員工工作應(yīng)有的員工福利及相關(guān)服務(wù)；其三是由紅利、股權(quán)等資本性利潤分配收入構(gòu)成的員工物質(zhì)收益；其四是非物質(zhì)性薪酬，包括優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、系統(tǒng)的公司培訓(xùn)、以及個人晉升機(jī)會等。

二、現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念概述

現(xiàn)代薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理相比最本質(zhì)的改變，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀而言，企業(yè)管理工作對企業(yè)發(fā)展推動作用的具體表現(xiàn)，逐漸由對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾恚⑶掖罅科髽I(yè)發(fā)展實例表明，人才資源才是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。而現(xiàn)代薪酬管理的核心理念，即是“以人為本”，現(xiàn)代企業(yè)管理者通過調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，將薪酬管理的重點轉(zhuǎn)移到開發(fā)員工潛能和培養(yǎng)員工企業(yè)依賴感上，從而使薪酬管理更具人性化特征，且獲得更好的激勵效果。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)相關(guān)理論不斷發(fā)展，人本主義逐漸成為現(xiàn)代薪酬管理的主要指導(dǎo)思想，各企業(yè)不斷更新對人才資源的認(rèn)識，并就人力資源進(jìn)行了激烈的競爭。在這個過程中，現(xiàn)代薪酬管理逐漸完成物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬、員工潛能開發(fā)與個人發(fā)展、以及員工價值與公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。現(xiàn)代薪酬管理的改變主要體現(xiàn)于以下幾點。

1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理實現(xiàn)激勵功能的重要基礎(chǔ)之一，也是薪酬管理的重要原則之一。在傳統(tǒng)薪酬管理理念中，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部同工同酬即實現(xiàn)了薪酬公平。現(xiàn)代薪酬管理對薪酬公平進(jìn)行了更細(xì)致的討論，在同工同酬的基礎(chǔ)上，針對不同工作內(nèi)容及性質(zhì)，對員工工作進(jìn)行“可比價值”評價，部分企業(yè)還會依據(jù)員工表現(xiàn)，將員工薪酬與企業(yè)收益聯(lián)系在一起，使員工參與到企業(yè)二次利益分配中，以體現(xiàn)薪酬的公平性。這種變化不僅體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬更為廣泛的公平性，還蘊(yùn)含著更深層次的人文精神內(nèi)容。

2.更重視非物質(zhì)薪酬內(nèi)容。在傳統(tǒng)薪酬管理理念中，管理者更重視直接薪酬相關(guān)內(nèi)容，即通過控制工資、獎金等直接薪酬，達(dá)到薪酬管理的目的。但就現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理而言，在直接薪酬相差無幾的情況下，企業(yè)更注重非物質(zhì)薪酬內(nèi)容，包括帶薪休假、企業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會、工作環(huán)境等。此類薪酬不僅體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，還可以進(jìn)一步提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度。

3.員工薪酬與業(yè)績掛鉤。現(xiàn)代薪酬管理更注重挖掘員工潛能，其具體表現(xiàn)為，將員工薪資與其業(yè)績掛鉤。一方面，從經(jīng)濟(jì)上認(rèn)同員工勞動、體現(xiàn)員工價值，激勵員工挖掘自身潛能；另一方面，企業(yè)通過這樣的方式，可以模糊傳統(tǒng)薪資管理中員工等級相關(guān)內(nèi)容，員工間的薪資差距不再由員工等級決定，從而激發(fā)員工的工作動力和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。

三、現(xiàn)代薪酬管理特點分析

1.薪酬多元化特點分析。薪酬內(nèi)容多元化是現(xiàn)代薪酬管理的主要特點之一，主要表現(xiàn)于以下兩方面。其一，員工可以更多的參與到企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，員工除傳統(tǒng)的工資、獎金等勞動性薪酬外，還可獲得股份、紅利等資本性薪酬，體現(xiàn)出員工在企業(yè)中占有的主體地位。其二，現(xiàn)代薪酬管理相應(yīng)擴(kuò)寬了非物質(zhì)薪酬內(nèi)容，除常規(guī)員工福利、帶薪休假、公司培訓(xùn)等非物質(zhì)薪酬，部分企業(yè)從員工需求出發(fā)，在工作區(qū)安設(shè)冰箱、微波爐等設(shè)施，優(yōu)化員工工作環(huán)境的同時，體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。薪酬多元化發(fā)展不僅可以更好地滿足員工的實際需求，還有助于調(diào)動員工工作積極性、培養(yǎng)員工對企業(yè)的依賴感，并且豐富了企業(yè)的激勵手段。此外，薪酬多元化還具備長期激勵、降低激勵成本、加強(qiáng)管理者管理作用的功能。

2.薪酬管理人性化特點分析。現(xiàn)代薪酬管理堅持以人為本的原則，使人性化管理貫穿于企業(yè)薪酬管理各個階段。傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬管理作為企業(yè)常規(guī)管理內(nèi)容，僅相應(yīng)解決員工勞務(wù)所得問題，并不重視員工對企業(yè)發(fā)展的推動作用。而人性化薪酬管理，則將員工需求和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。在這種模式下，企業(yè)會從員工需求出發(fā)，對薪酬進(jìn)行調(diào)整，以滿足員工的實際需求；另一方面，員工需不斷挖掘自身潛力，提高業(yè)務(wù)水平，以獲得所需薪酬，從而引導(dǎo)員工個人行為向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靠攏，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

3.薪酬管理績效化特點分析。傳統(tǒng)薪酬管理中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，受傳統(tǒng)“論資排輩”思想影響較大，不同等級間薪資差距較大，績效薪酬所占比例較小。現(xiàn)代化薪酬管理提高了員工績效在薪酬結(jié)構(gòu)中占有的比重，依據(jù)員工個人或工作團(tuán)隊創(chuàng)造的績效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘員工內(nèi)在潛力。

4.薪酬寬頻化特點分析。薪酬寬頻化特點是指，企業(yè)通過壓縮薪酬結(jié)構(gòu)，模糊原有的員工等級差異，其具有以下優(yōu)點。其一，有助于將員工發(fā)展中心轉(zhuǎn)移至提升個人能力方面；其二，有效減少員工間的惡性不良競爭；其三，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組成結(jié)構(gòu)，降低了職位調(diào)動阻力。

四、結(jié)語

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)相關(guān)理論不斷發(fā)展，薪酬管理發(fā)生較大變化。現(xiàn)代薪酬管理對薪酬進(jìn)行了重新定義，堅持以人為本的原則，通過薪酬掛鉤績效、增設(shè)非物質(zhì)薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)充分把握，現(xiàn)代薪酬管理薪酬多樣化、管理人性化等特點，將其應(yīng)用于企業(yè)管理中，以促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：吳瓊 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)