改革中護理人力資源的分配與應用
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1醫院人事與分配制度思路
隨著社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善,醫院改革面臨的主要矛盾是醫療衛生資源的浪費和醫院補償不足并行,醫院服務模式單一與社會多樣化服務需求的矛盾,新的醫療保障體制對醫療服務也提出了新的挑戰。醫院改革的思路是充分利用現有的、有限的衛生資源,建立起優質、高效、低耗、富有生機和活力的運行機制,強化經營意識,講究成本效益,提高醫療水平,保證醫療質量。我院此次人事改革的主要原則是緊縮編制,定員定編,減員增效,強化聘任,競爭上崗,轉崗分流,提高效率和效能,建立科學、完整的考核體系和考核制度。
2.1合理測算人員編制
人事制度改革的核心是建立一種充滿生機和活力的用人機制,我院護理部根據醫院改革的總體思路,配合人事處合理測算了護理人員編制,我們以衛生部1978年《綜合醫院編制試行辦法》為藍本,結合前3年各個科室的工作量,并借鑒國內外醫院的經驗制定了各科室護理人員編制。普通病房每4張床設1名護士,每40~50張床設3~4名治療護士;每60~80門診人次設1名門診護士,每張ICU床設2~3名護士,每張手術臺設3名護士,承擔教學、科研任務的科室設1~2名教學、科研護士。神經內科、神經外科、兒科等護理量大的科室在人員編制方面給予一定傾斜。特殊的專業科室根據工作量或崗位特點進行配備。如急診科,我們根據急救醫學的發展要求和我院急診科的設置特點進行配備。我院日急診量300人次,急診流水設A類病人區、B類病人區和C類病人區,分診護士要根據就診病人情況,測量生命體征,初步分診,并將不同類別病人送至不同診區。因此我們要求急診護士實行12h值班制,每班配備8~10名,基本保證了新的急診模式的運轉。我院是一家擁有850張床位的三級甲等醫院,日門診量3000人次,日急診量300人次,全年候開放門診,24h開放導管室,周一至周五全天開放手術室,院外開放床位150張,經初步測算全院應配備護士692名,護士與床位之比為1:0.81。此編制隨著護理業務的不斷開展還需逐步調整。
2.2制定護理管理人員的編制標準和聘任資格,加大對護理管理人員的獎懲力度
我院結合自身學科建設和發展要求,制定了護理管理人員設崗標準和聘任條件。大于50張床位,下設3個以上護理單元,承擔護理教學、科研的大科室可設置科護士長。科護士長應具有大學本科或以上學歷(過渡期可為大專學歷),具有主管護師或以上職稱,有著8年以上臨床經驗,擔任過站護士長,是本系統護理質量、教學、科研的總負責人。護士長的設崗位標準為大于20張床,具有獨立的護理單元,有獨立的護理專業要求;護士長應具有大學專科或以上學歷,具有護師或以上職稱,是本專業護理質量、教學、科研的負責人。門診各單元不再設護士長,由門診組長負責相關管理工作。通過此次改革,我院在內科、外科、急診科、婦產科、心臟中心、呼吸中心、泌尿中心、干部科聘任了8名科護士長,全院聘任護士長36名,減少護士長人數9名,有2名科護士長、7名站護士長落聘。
通過管理崗位編制的制定和護士長聘任資格的確認,護士長們加強了自身素質和專業知識的學習。西方權威質量專家認為,質量管理已開始進入以領導為主的新時代。管理人員的質量戰略就顯得尤為重要。護士長素質和能力的高低,影響了護理質量管理的水平。因此,我院護理部為強化醫院管理,制定了護士長的考核標準,從護理質量、教學、科研、自身業務能力等方面綜合考評護士長的管理水平,每月全院護理質量考評會也將護理質量的好壞與護士長的獎懲掛勾,考核評價的形式從單一的自我評價向同行評價、社會評價轉換。
2.3科學核定護理人員職稱比例,實行競爭上崗,擇優聘任的原則
為適應21世紀護理學科發展需要,我院在定員定編基礎上,還科學地核定了護理人員的職稱比例。我國尚沒有護理人員職稱比例的成文規定,衛生部1995年統計全國正副主任護師與主管護師、護師的比例為1:30:206,我院目前的比例為1:32:263,也存在著中高級人員偏少的現狀。我們此次初步核定的比例為1:6:46,這一比例還將隨著護理人員學歷水平的提高,逐步向醫師(1:3:5:7)職稱比例靠攏。我們核定的編制基本做到了每個護理專業配備1~2名中級職稱護士,承擔大量教學,科研工作的科室配備1名高級職稱護士。
我院實行專業技術人員聘任制,各科室按人事處下達的崗位、職數進行聘任。實行民主、公開、平等、競爭、擇優的原則。各科室采用問卷調查、座談等形式選聘人員。有的科室對護理業務能力強的護士采取高聘,對能力差的護士給予了低聘,充分調動了護理人員積極性。1998年全院高聘護士10名,低聘護士3名。
2.4明確護理崗位,合理使用合同制護士
前一段時間,部分護士分流到行政、后勤等非護理崗位工作,周蓮珍等對東北3所醫院調查表明有7.93%護士已脫離護理崗位,但仍占護理人員編制[1]。此次改革,護理部與人事部門多次協商,將護理崗位定為需要運用護理學科理論和技能開展工作,由注冊護士承擔風險的崗位。我院從事非護理崗位工作的34名人員自1998年以來不再占有護士編制,保證了有效的護理人力為病人提供更好的服務。
為引入競爭機制,我院自1998年開始在中專畢業生中采用合同聘任制的方法。合同護士的來源為本市正規護校畢業生。聘用期為3年,每年根據其工作表現簽定一次協議,工作滿3年后,成績優秀者可轉為我院正式職工。聘用期在內科系統、外科系統、急診科進行輪轉。為此,護理部和人事處共同制定了周密的培訓計劃、考評方法和管理辦法,以確保培養高質量、全面的護理人才。現我院聘任合同護士45人。
2.5合理分流轉崗人員,建立動態考核管理辦法
雖然從編制總數看,護理人力缺編。但長期以來管理體制上的問題,在不同護理崗位也存在忙閑不均,部分護理崗位人員超編,還有部分護士由于服務態度、服務質量缺陷,科室不再聘任。對于這些需要護理部重新調整護理崗位的人員,我們的指導思想是珍惜專業技術人員,充實臨床一線,違紀降級使用,嚴重者下崗。1998~1999年10月我們共調整安排30名,其具體去向是:①臨床業務量大,人員缺編的科室。②擴大社區服務,我院目前在社區護理崗位工作的專職護士5名。③建立護理后勤支持系統,解除臨床護理人員的后顧之憂,我們成立了護理服務中心,相應安排4名人員從事管理、培訓、服務等工作。④建立院外病房,擴大醫療服務。我院自1999年以來相繼在院外開設了3個病區,在院內增開了2個病區。我們安排了部分人員。
對于這些人員,我們也建立了相應的管理制度。我們規定護理系統轉崗人員由護理部備案,試用期半年,每月護士長從服務態度、工作能力、服務質量、勞動紀律等方面進行考評。試用期給予醫院平均獎金的50%,轉崗超過兩次者,將不再在護理崗位安排工作。無接收科室的人員,將降為護理員使用。
2.6科學排班,靈活地獎勵政策
我院目前護理人員缺編62名,為了合理、有效地使用護理人員,保證工作到位,護理部提出各科室護士長可以根據本科室人員結構、工作性質合理排班。我院實行周六日全年候開放門診,手術室周一至周五全天開放,導管室24h開放,各科室科學排班,保證了各項護理工作高效、優質完成。如心臟中心根據夜間急診量大,但科室護士嚴重不足的情況,實行2人12h值班制,既保證了夜間病區護理質量,又節省了人員。綜合科有3個病房,但每個病房僅23張病床,為了既解決夜間搶救,護理量大的問題,又節省人力,同時鍛煉高年資護士的管理能力,我們實行了護理二線制,由高年資護士承擔。主要職責是協助、指導值班護士搶救和護理。各科室在科學排班基礎上,采取了各種靈活的傾斜政策,如骨科在院外開設了康復病房,由本科室護士利用休息時間,輪流值班,給予高額加班費,心臟中心也采取了獎勵政策,保證了業務開展,也得到了護士的認可。
3效果評價
我院人事分配制度改革試行一年來,調動了各級各類人員積極性,護理人員在改革大潮中也重新思考了自己的位置,明確了護理工作的任務與職責,樹立了競爭意識和以病人為中心的服務意識,也重視了自身素質的培養和業務知識的學習。1999年1~10月年全院平均住院日16.38天,平均床位使用率92%,門急診量較去年同期增加了7.32%,手術量較去年同期增長了16.24%,僅大手術就增加了515例。醫院開展了多例肝移植、胰腎移植、自體外周血干細胞移植等業務,全院僅增加5名大專生護士,聘用合同護士45名。1999年1~10月住院病人綜合滿意度93.58%,基礎護理合格率98.06%,護理部收到的表揚信居歷年之首,內一東護士站連續被評為“全國青年文明號”。全院護理人員發表科研論文24篇,80%的護士正在參加各種形式的學習班。
總之,21世紀是知識的時代,也是人才競爭的時代,護理學科要發展必須合理、有效地使用人力資源,最大限度的發揮人才的智慧和潛能,提高效率和效能,護理管理者應主動認清形勢,開拓思維,不斷加強科技知識的學習,樹立創新意識,適應社會發展的要求。
