事業單位績效考核在人力資源管理中作用

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[摘要]新時代我國事業單位在人力資源管理過程中績效考核的應用尚不完善,在體系建設、功效發揮方面仍存在較大提升空間。本文針對目前事業單位發展狀況提出了幾點績效考核相關問題,并針對性展開改進分析。

[關鍵詞]新時代；事業單位;人力資源管理;績效考核

新時代，事業單位所處的發展環境發生了較大的變化，人力資源管理的改革和創新程度決定著事業單位未來的發展走向。當前，大多數事業單位都具有強烈的非營利性，工作對象多為社會公眾，一般是以增進社會福利為目的，涉及行業包括了文化、科教、衛生等多個領域。作為人力資源管理的重要方面，績效考核對于推動事業單位的發展，調動員工的工作積極性具有非常重要的作用。本文結合新形勢分析事業單位績效管理考核有效的發展路徑，具有較強的現實意義。

一、績效考核對于事業單位發展的重要意義

隨著新時代背景下政府不斷探索職能轉變，需要事業單位不斷提升工作人員的工作能力，加強事業單位人力資源管理，特別是提升工作人員的績效能力，因此，在事業單位中實行科學合理的績效考核變得尤為重要。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企事業單位組織,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面進行系統、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。人力資源管理的重要工作內容就是績效考核，用績效考核的結果作為職工晉升、漲薪、提升福利等獎勵的依據，作為對職工工作積極性調動、工作成果評價的依據，滿足職工受人尊敬、自我實現的高層次需求，促進職工提高素質，實現自我約束、自我管理、自我提高，從而更好地保證事業單位的整體服務水平，保證事業單位管理目標的實現。因此，科學合理的績效管理考核對實現事業單位的發展目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核有助于事業單位人力資源規劃

和人員招聘與選拔一個完善的績效考核系統可以幫助事業單位對員工現有的知識儲備和技能水平做出準確的評估與衡量，從而為人力資源供給數量和需求數量提供合理的預測結果，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得必需的人力資源。對于事業單位的發展來說，用人是事業單位首要面臨的問題，人員任用最重要的標準是德才兼備。通過科學、合理、公正的績效考核，對于應聘人員和單位員工的政治素質、思想覺悟、知識儲備、業務能力、工作作風、工作態度以及履職情況進行綜合客觀評價，在此基礎之上領導才能“知人善用”。績效考核可以幫助事業單位把用人標準進一步細化，可以更好地幫助事業單位明確用人標準，可以盡快地幫助事業單位選拔到合適的員工，也可以讓員工能更快地適應工作環境，更好的為單位發展服務。因此，績效考核在幫助事業單位明確用人標準方面發揮著重要作用。

（二）績效考核是事業單位進行獎懲的重要依據

獎勵和懲罰是激勵員工更好工作的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到事業單位的獎懲分明，就必須要科學、嚴格、公正的進行績效考核，根據績效考核的結果，來決定員工獎勵或者懲罰的等級。綜合各個因素進行績效考核，肯定員工的進步，同時也可以指出員工的不足，糾正員工的錯失，明確日后繼續努力的方向。同時還可以為員工營造一個良好的工作氛圍，保證事業單位內部員工之間的公平競爭。

（三）績效考核有助于促進員工的有效激勵

績效考核本質上就是一種激勵機制，通過細化的績效考核內容，實行按勞分配制度，雙向衡量員工勞動的數量和質量。將以績效考核為主要內容的激勵機制運用于人力資源管理之中，不僅可以幫助事業單位吸引人才、留住人才，還可以提高職工的自身能力與工作動力，同時也有利于提高事業單位的核心競爭力，對事業單位的未來發展具有非常重要的影響。在事業單位中改變以往的固定工資，將績效考核和浮動工資相掛鉤，年度績效考核合格者可以拿到較高的浮動工資，不合格者則不能拿到浮動工資或者拿到較少的浮動工資。由此可以激發事業單位員工工作的積極性，激發員工在日常工作中以更加積極飽滿的態度對待手中的每一份工作，不斷提高自己的工作效率和工作質量。

（四）績效考核是開展人員培訓的重要依據

績效考核有利于通過考核提升工作人員專業能力，盡可能讓每一位員工認識到績效的力度，并認清自己當下的能力欠缺，對自己有一個清晰的認知，改正自己的不足之處，不斷加強能力素質的提高。事業單位通過績效考核可以了解到員工的知識儲備程度和員工的工作能力，可以讓員工充分了解到自身的優勢和劣勢，針對不同員工的情況，事業單位可以有針對性的展開崗位培訓，為員工制定適合自己的培訓內容，幫助員工不斷提高自身的工作能力和專業素養。對事業單位而言，人才的成長是事業單位不可或缺的部分，而績效考核的最終目的就是促進單位與員工的共同成長。在考核過程中不斷發現問題、改進問題，不斷促進提升，從而達到個人和事業單位的雙贏。

三、當前機關事業單位績效考核現狀及不足

（一）對績效考核缺乏科學規范的認識

事業單位既需要人才來高質量地完成工作，也需要職工保持良好的工作態度。但是，在很多事業單位看來，績效管理與各種評價考核畫了等號，績效管理效果不佳，事業單位職工的情緒不穩，容易產生焦躁等負面情緒。在實際工作中，職工的工作成果是管理層更關注的部分，因此在事業單位中容易出現任務雖然完成，但人力資源卻被浪費的情況。根源上來看，還是事業單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，對績效考核缺乏科學的認識，受到了原有管理體制殘留思想的約束，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作。所以說，很多事業單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。

（二）績效考核機制方法不完善

完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素?，F階段，機關事業單位對于績效考核越來越重視，但很多單位的績效考核體系不完善，缺乏科學的考核制度與考核方案，長此以往，無法有效的推進績效考核工作。一是績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；很多事業單位的績效考核范圍有限，考核范圍片面、局限，在一定程度上打擊了員工的積極性。二是有的在職管理人員績效評價較為困難，很難形成量化標準，績效考核無法發揮其作用。第三，平均主義現象較為突出。有的事業單位領導對績效考核不甚重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，不能起到激勵作用。

（三）績效管理方法不當

需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。有的考核結果主要體現在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免地會出現水土不服。部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。

（四）績效考核結果作用發揮不明顯

考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的考核結果優秀，則考慮其晉升;若考核結果較差，應予以適當的調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但在事業單位中，很少以績效考核結果作為晉升和調整依據，造成了一定程度的浪費，使績效考核工作沒起到很好的激勵作用。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。有時即使發現考核結果缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。

四、事業單位績效考核存在問題的解決思路與措施

(一)樹立科學績效管理的理念

績效考核對于事業單位發展具有重要意義，要改革事業單位績效考核，首先應樹立科學的績效管理理念，充分重視績效管理的價值。內因是事物發展的關鍵，要從根本上改觀人力資源“流于形式”的狀態，就需要形成正確的認識，讓公職人員了解績效考核內涵，明確考核與自身的關系，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發揮其作用?？冃Э己斯芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，簡而言之，績效考核管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去。績效考核管理不再是其他人力資源管理制度的輔助系統，而是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業單位整體發展層級的戰略管理手段。

(二)建立具體化的考核指標體系

勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。每個評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關鍵指標能夠量化的應盡可能地量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質和高低有關，要以職位分析為根本依據。例如:“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

(三)建立科學的評估方法體系，實行分類評估

我國事業單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現象出現;而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估?？梢蕴接戇m當增加考核等次。我國事業單位考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。建議可以在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

(四)重視績效考核結果及結果的運用

在事業單位的發展過程中，人力資源管理中的績效考核具有十分重要的作用，但是由于部分事業單位對于績效考核的結果不重視，就會導致績效考核失去其實施的意義。因此在事業單位的績效考核結束之后，相關人員一定要對考核結果進行及時的反饋，以此來指導單位內部各個部門員工的工作。此外，績效考核的結果還可以有效地反映出員工對于單位的貢獻程度，以此來激勵員工，使員工得到長久的發展，從而實現事業單位與員工的共贏。要根據績效考核結果完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃?；鶎痈刹康募畲胧┍仨氁獫M足其現實需求，根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論，結合隊伍的整體特征和發展趨勢，職務晉升是基層人員的一個永恒不變的需求。作為一名基層干部，直接表現為職務(或環境)的晉升，才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。要根據績效考核結果建立完整的戰略薪資體系，根據考核結果來分配薪資、福利的方式是戰略薪資體系的重要內容，實行“多勞多得”的薪資水平和勞動數量相一致的管理系統，這樣才能激發員工的勞動性和創造性，讓在職員工更加注重公平，形成良好的運行機制，促使單位目標的順利實現。

參考文獻:

[1]趙軍.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商業，2018(13):60-61.

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作者:薛鵬 單位:山東省煙臺市萊山區鳳凰工業園管理服務中心