林業(yè)設(shè)計單位人力資源內(nèi)部控制探思

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摘要：我國經(jīng)濟社會進(jìn)入新發(fā)展階段后，智能化、數(shù)字化、大數(shù)據(jù)等無時不在提醒人們?nèi)肆Y源管理要轉(zhuǎn)型，建立全成本人力資源管理理念，從人員存量、計劃增量、成長培養(yǎng)、離退投入和創(chuàng)造效益等多環(huán)節(jié)，全方位契合數(shù)字化趨勢，不斷提高單位人力資源內(nèi)部控制水平，有效降低管理風(fēng)險，實現(xiàn)以控制勞動力為基調(diào)向解放勞動力的破繭重生，實現(xiàn)人才對戰(zhàn)略發(fā)展的引領(lǐng)和支撐作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；全成本；數(shù)字化；內(nèi)部控制

企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引解讀所述人力資源是指一定時間、空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人是所有生產(chǎn)要素中最活躍的因子，人力資源管理的成效對內(nèi)部控制水平有著至關(guān)重要的影響。而林業(yè)設(shè)計單位作為一個高智商人才聚集地，主要靠人才智力獲取收益，人才是第一資本和最核心的生產(chǎn)要素，是單位健康可持續(xù)發(fā)展的根本保障。因此，對其人力資源管理的研究尤為必要。筆者試圖從全數(shù)字化管理的視角，闡述如何強化林業(yè)設(shè)計單位（企業(yè)類）人力資源管理，進(jìn)而持續(xù)提高內(nèi)部控制水平。

一、林業(yè)設(shè)計單位人力資源現(xiàn)狀

筆者選取19家具有代表性的林業(yè)設(shè)計單位作為樣本，包括4個國家級和15個省級單位，其中：公益一類單位11個、公益二類單位2個（其中1個正在轉(zhuǎn)企改制）、國有企業(yè)2個（從事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來）。從其2021年8月31日的專業(yè)技術(shù)職稱分析來看，其主要特點是：一是從單位類別來看，國家級技術(shù)力量明顯優(yōu)于省級，國家級單位副高級職稱以上人員占總?cè)藬?shù)平均比重為49.76%，比《中國林業(yè)和草原統(tǒng)計年鑒2018》披露的44.5%增加了5.26%，其中正高級占比13.63%；省級的副高級以上職稱占總?cè)藛T平均比重為32.02%，超過60%的有2家，最低僅為17%，其他院所基本在30%左右，其中正高級占比僅為4.66%。二是從單位性質(zhì)來看，公益類單位的高層次人才儲備遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國有企業(yè)，公益一類單位的副高級以上職稱占15家副高級以上職稱人員的50%，企業(yè)類僅占8.14%，特別是企業(yè)類正高級職稱目前僅有2人，不同單位性質(zhì)之間的人才儲備差異非常明顯。總體來看，林業(yè)設(shè)計單位高層次人才儲備相對于林業(yè)系統(tǒng)其他行業(yè)來說比較高，但是單位之間結(jié)構(gòu)差距明顯。排名靠后的單位存在人才斷層，特別是高端人才不足（調(diào)查對象中一家國有企業(yè)正高級職稱人數(shù)為零）、人才結(jié)構(gòu)性矛盾（管理人員知識結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)設(shè)計部門之間的差距明顯）、決策層管理思維缺乏或不重視管理（決策層多是專業(yè)技術(shù)人員出身）等問題。在數(shù)字化作為單位核心競爭力逐漸被認(rèn)可的當(dāng)今，林業(yè)設(shè)計單位管理創(chuàng)造效益的能力普遍較弱，特別是從事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后，管理能力已跟不上高質(zhì)量發(fā)展要求。我國《“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出，要加快數(shù)字經(jīng)濟、數(shù)字社會、數(shù)字政府建設(shè)，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體驅(qū)動生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式的變革。我們正在經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷數(shù)字化、大數(shù)據(jù)和智能化時代，人力資源管理要擁抱時代，敢于正視現(xiàn)實，不斷轉(zhuǎn)變思維方式方法，進(jìn)一步加強和完善人力資源管理，不斷提升內(nèi)部控制水平，找到人力資源乃至單位高質(zhì)量發(fā)展的途徑。

二、加強人力資源管理對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用

內(nèi)部控制是單位為提高運營效率，充分利用現(xiàn)有資源，從組織架構(gòu)搭建、規(guī)章制度建立健全等方面，融入單位管理的每個環(huán)節(jié)，有效防范風(fēng)險發(fā)生，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，它貫穿于經(jīng)營活動的始終，保障單位資產(chǎn)安全。組織架構(gòu)搭建完成后，需要人來組織實施。只有各司其職，盡職履責(zé)，充分發(fā)揮主觀能動性，才能將組織效能真正發(fā)揮出來。不論多完美的規(guī)章制度，均需要合適的人來實施并不斷改進(jìn)，人是內(nèi)部控制能否落地的關(guān)鍵因子。特別是對于掌握核心技術(shù)的人員管理一旦失控，組織將直接失去核心機密。林業(yè)設(shè)計單位中有相當(dāng)一部分掌握相應(yīng)領(lǐng)域核心技術(shù)的人員，而新設(shè)立一個設(shè)計公司門檻不高，幾個這類人員足以另起爐灶成立新單位，直接參與原有業(yè)務(wù)競爭，逐漸蠶食原有業(yè)務(wù)，使單位蒙受損失。關(guān)鍵風(fēng)險控制環(huán)節(jié)的人員如果不把好關(guān)，采購審核人員不認(rèn)真履職，就會直接導(dǎo)致成本費用上升，造成直接經(jīng)濟損失。關(guān)鍵崗位人員不經(jīng)常輪崗，也容易成為滋生腐敗的溫床。內(nèi)部控制環(huán)境是人力資源政策落地實施的結(jié)果，管理人員素質(zhì)、能力、職業(yè)道德高低均會影響執(zhí)行效率效果，人力資源各個環(huán)節(jié)都和內(nèi)部控制息息相關(guān)。因此，強化人力資源管理是內(nèi)部控制有效的關(guān)鍵一環(huán)。

三、加強人力資源內(nèi)部控制的幾點建議

（一）基于單位戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，從長遠(yuǎn)目標(biāo)籌謀人力資源配置

隨著科技不斷進(jìn)步，重復(fù)性、基礎(chǔ)性和接口性的人力勞動逐漸會被程序機器人、自動識別系統(tǒng)等智能化設(shè)備代替，那么，單位之間的核心競爭，就會變成對高端人力資源的有效持有量競爭。因此，人力資源規(guī)劃要更加關(guān)注“自由人”本身，以單位戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，盤點單位人力資源現(xiàn)狀，掌握行業(yè)人力資源配置，根據(jù)單位戰(zhàn)略分解目標(biāo)，將信息化和數(shù)字化等信息技術(shù)不斷運用到管理過程之中，在不同階段科學(xué)搭配人力資源。人力資源明顯區(qū)別于其他生產(chǎn)資料的特點，是生物性和社會性共存，單位對其現(xiàn)存人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動性、效率和效果要及時進(jìn)行清查。流動性主要是看人員進(jìn)、輪和出，“進(jìn)”就是新進(jìn)人員到崗后的適應(yīng)能力，“輪”就是單位內(nèi)部崗位輪換的執(zhí)行力度和效果，“出”就是人員離開單位數(shù)量、原因和去向。特別是對“出”要進(jìn)行深入分析、調(diào)查和總結(jié)，再通過和行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比對，找出在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升、職業(yè)規(guī)劃和激勵機制等方面的現(xiàn)實差距，以有效評估現(xiàn)有人力資源制度體系的適用性。要充分認(rèn)識到全業(yè)務(wù)管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型和科技創(chuàng)新對復(fù)合型人才、高精尖人才的需求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，合理做好本單位人力資源規(guī)劃，切實把數(shù)字人力放在突出的位置。

（二）做好人力資源規(guī)劃目標(biāo)分解，建立健全人力資源管理

全生命周期管理制度中長期規(guī)劃要分解為年度計劃予以執(zhí)行，每年下半年做好次年的引進(jìn)人員數(shù)量、專業(yè)背景等年度用人計劃，計劃要根據(jù)客觀環(huán)境的變化適度調(diào)整和修正，使人力計劃服務(wù)于單位發(fā)展大局。利用現(xiàn)代化手段，將現(xiàn)有人員在單位的工作歷程做成電子成長手冊，并隨時推送到?jīng)Q策者或用人部門手中，把靜止的人員檔案變成流動的人力資源池，在盤活內(nèi)部人才的同時，更清楚地判斷需要補充什么人員，而哪些人員又是可以隨時辭退或放棄的。健全完善人力資源政策，包括但不限于引進(jìn)、開發(fā)、合同、晉升、免職、輪崗、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵、退出等方面的制度流程，達(dá)到引進(jìn)和留用有能力的人員為單位服務(wù)的目的，把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子。要把好選人、用人關(guān)，切實提升人員能力素質(zhì)水平。

（三）樹立全成本人力資源核算理念，科學(xué)有效評判人力資源投入產(chǎn)出效益

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號———職工薪酬》規(guī)定，職工是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員和企業(yè)使用的勞務(wù)派遣人員等。那么，職工成本費用簡單來說，就是單位支付的和人有關(guān)的所有支出，包括工資、獎金、津貼補貼，福利，社會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費，職工教育經(jīng)費，短期帶薪缺勤，貨幣性福利，離職后福利、辭退福利，企業(yè)年金基金、長期利潤分享計劃、股份支付等。人力資源管理不僅要考慮職工的發(fā)展前景及未來可能給企業(yè)帶來收益的判斷，還要融入全成本核算理念，全面核算人工投入產(chǎn)出比。用人是有成本的，包括顯性成本和隱性成本。顯性成本一般是指工資、獎金、獎勵、津貼補貼、貨幣福利等直接以工資形式發(fā)放的部分，剩余的一般是隱性人工成本，其可以占到相應(yīng)顯性成本的50%甚至更高，但由于員工對隱性成本的現(xiàn)時獲得感較低，其更多的是一種未來的保障，而容易被忽視。通過人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)和生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)深度融合，可以幫助決策者、人力資源部門或用人部門實時獲取全成本概念下的人工投入產(chǎn)出比，從同單位歷史、內(nèi)部各部門、各業(yè)務(wù)板塊、人員類型、人員職稱結(jié)構(gòu)等多角度多維度比對分析，可以形成BI可視化數(shù)據(jù)，將每個人都作為單獨的勞動力因子來判斷和分析，以真實全面地反映本單位勞動生產(chǎn)率。同時，結(jié)合與同行業(yè)其他單位比對分析的結(jié)果，可以找到差距和努力方向，精準(zhǔn)配備人員以提高市場判斷能力和資源統(tǒng)籌能力，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率。

（四）創(chuàng)新人力資源日常管理方式方法，把好“選”“育”

“留”關(guān)口持續(xù)改善人才結(jié)構(gòu)人力部門要切實提高自身業(yè)務(wù)能力，把每個員工的人事檔案和成長檔案記錄在冊，了解業(yè)務(wù)需求，熟悉制度流程，及時掌握員工的心理變化和合理訴求，心里要有一本明晰的人力賬本，將每個人的學(xué)歷、學(xué)校、職稱、家庭情況、后續(xù)教育背景、專長和特點、工作履歷、主要貢獻(xiàn)、薪酬待遇、個人產(chǎn)能等資料了然于心。同時，要及時關(guān)注獵頭網(wǎng)站有關(guān)專業(yè)背景等人員資料，當(dāng)單位需要用人時，可第一時間從內(nèi)部或外部推薦人員，降低盲目海選的概率。做好人員“寬進(jìn)、嚴(yán)用、寬出”。一是引才放寬，對應(yīng)聘者的思想品德素質(zhì)進(jìn)行重點考察，對于項目管理、數(shù)字化等方面的復(fù)合型人才、副高級以上職稱或博士研究生學(xué)歷人員，可免掉面試環(huán)節(jié)，如果有工作經(jīng)驗，可直接進(jìn)入以競業(yè)協(xié)議為主的背景調(diào)查，經(jīng)體檢合格后直接進(jìn)入錄用程序；對于無工作經(jīng)驗的博士研究生，直接經(jīng)體檢合格后進(jìn)入錄用環(huán)節(jié)，先“搶”到人。二是嚴(yán)格使用，人員到崗第一步，應(yīng)該先針對性地對其進(jìn)行企業(yè)文化、制度流程、行業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)歷史和現(xiàn)在、操作規(guī)范、外業(yè)一線調(diào)查實踐等培訓(xùn)，通過考試合格者才可正式競崗，否則再加長培訓(xùn)期；日常工作嚴(yán)要求、細(xì)規(guī)范，在勞動合同里設(shè)定合理試用期，執(zhí)行試用期薪酬，科學(xué)設(shè)定試用期及日常工作考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行。三是終止合同條件放寬，建立健全員工退出機制，對于再次培訓(xùn)不過關(guān)、試用期考核不合格甚至后續(xù)工作考核排名末尾的員工，按照相關(guān)法律法規(guī)直接解除其勞動合同，堅決杜絕因人設(shè)崗，留下和單位價值觀相同的人員，才能與企業(yè)共進(jìn)共退共同發(fā)展。開展分類別分等級的精準(zhǔn)式培訓(xùn)，緊緊圍繞業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展需求，有序開展按崗位、業(yè)務(wù)、專業(yè)、職級等培訓(xùn)，同時要充分發(fā)揚“師帶徒”“傳幫帶”的傳統(tǒng)，激發(fā)人員潛力，使其快速成長為可用之才。

（五）建立科學(xué)有效的激勵機制，制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，人是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。因此，需要設(shè)計一套目標(biāo)導(dǎo)向、業(yè)績優(yōu)先并方便清晰溝通的指標(biāo)體系。績效指標(biāo)采取百分制方式進(jìn)行評分，可結(jié)合林業(yè)設(shè)計單位特點，根據(jù)每年工作重點進(jìn)行調(diào)整，按照決策層、部門和員工分別設(shè)定不同的考核指標(biāo)。一是決策層關(guān)鍵績效指標(biāo)主要以可量化的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，同時輔以一定的非財務(wù)指標(biāo)，如，黨建和精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、項目質(zhì)量及個人能力素質(zhì)等指標(biāo)。其中個人能力素質(zhì)主要是指個人學(xué)習(xí)能力、工作能力和工作態(tài)度等，主要由上級主管部門組織民主評議和績效考核打分。二是部門績效指標(biāo)以結(jié)果類指標(biāo)為主，同時輔以質(zhì)量指標(biāo)、黨建和精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、團隊建設(shè)和橫向績效等指標(biāo)。績效指標(biāo)主要來源于部門常規(guī)工作履職情況、業(yè)績指標(biāo)、年度重點工作和團隊建設(shè)成果等，由分管院領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門職責(zé)和年度工作計劃等擬定。三是部門副職及以下人員績效指標(biāo)由部門績效分解指標(biāo)、個人日常崗位工作履職情況、專項工作履職情況、安全生產(chǎn)、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作、行為規(guī)范、學(xué)習(xí)提高等指標(biāo)組成，主要采用過程類指標(biāo)，年度總評價。為有效激勵員工，對額外完成工作任務(wù)的員工給予適度的考核激勵。部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和員工各占一定的評分比重。績效考核結(jié)果要科學(xué)運用，年度績效考核分?jǐn)?shù)直接和年度績效考核工資掛鉤，同時作為職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)。凡考核結(jié)果不合格者，原則上當(dāng)年度績效考核工資不發(fā)放，同時調(diào)低崗位等級（檔級）或進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)崗后仍不能勝任崗位工作的或不同意調(diào)崗的，可依法解除勞動合同；連續(xù)兩年部門排名末尾或考核為不合格等次者可以轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗期間僅發(fā)放基礎(chǔ)工資，轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任崗位工作的，可依法解除勞動合同。為有效激發(fā)人員積極性，對于充分競爭、市場化程度高的單位內(nèi)部某些部門，可以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，其人員選聘、薪酬管理均采取市場化的閉環(huán)管理，充分激活市場潛能。

（六）實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，讓人力資本積極反作用于組織績效中

人力資源具有資本積累性。1960年TheodoreW.Schultz在美國經(jīng)濟學(xué)會年會上發(fā)表題為《人力資本投資》演說，把資本分為人力資本和物質(zhì)資本，并且提出“人力資本能夠給經(jīng)濟增長帶來的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本”，人力資本越來越成為價值創(chuàng)造的首要驅(qū)動因素。人力資源具有激勵性。隨著科技手段的不斷進(jìn)步，我們可以認(rèn)為人力資本時代就是項目跟投，即傳統(tǒng)的人力資源參與到單位的剩余利益分配中，將物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的利益和沖突協(xié)調(diào)起來。員工先領(lǐng)取其勞動直接所得的相對固定的報酬，如工資、獎金、年薪等，然后作為所有者參與到單位剩余價值分配中，如股權(quán)激勵、員工持股等各種方式，以充分激發(fā)人員的歸屬感和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人和單位發(fā)展“雙贏”。

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作者:吳芹 單位:廣西壯族自治區(qū)林業(yè)勘測設(shè)計院