積極探索建立科學規范的后備干部考試機制
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培養造就一支素質優良、數量充足、結構合理的后備干部隊伍，是加強領導班子建設的基礎。在干部人事制度改革不斷深化，社會經濟發展對人才需求日益迫切的新形勢下，堅持與時俱進，開拓創新，積極探索建立充滿生機和活力的后備干部考試機制，是組織部門必須認真研究的重要課題。
就縣（市）級黨委組織部門來說，主要是負責選拔適宜擔任正、副局（鎮）級領導職位的后備干部。從有關規定和干部工作的實踐看，正職后備干部一般應是同級副職，同時由于后備干部考試工作還處于探索階段，因此，宜先在選拔副局（鎮）級后備干部中試行，待取得經驗后，再延伸建立正局（鎮）級后備干部考試機制。本文擬就這一問題作些探究。
一、建立后備干部考試機制的動因
1、建立公開選拔后備干部考試機制，是深化干部人事制度改革的必然要求。近年來，慈溪市順應時展的需要，積極創新后備干部選拔機制。年，組織部分年輕干部進行“三基”（基本理論、基本知識、基本技能）考試；年，在民主推薦、集體推薦的基礎上，組織了年輕干部綜合基礎知識考試。并把考試成績作為確定后備干部人選的重要依據。由于考試辦法具有明顯的公開、平等、競爭、擇優的特點，而這些特點又符合干部工作科學化、民主化的方向，因此，總體上得到各方面的認可和支持。當然，在一些具體操作辦法上還存在不夠完善的地方，需要我們進行認真的總結，不斷加以改進，使考試辦法更加系統化、制度化、規范化，把考試這個環節成為選拔后備干部的必經程序，同時與其他改革措施相配套，以進一步落實群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，推進我市干部人事制度改革進程。
2、建立公開選拔后備干部考試機制，是進一步提高干部隊伍整體素質，優化領導班子結構的科學辦法。后備干部考試制度的建立，拓寬了識人的渠道。采取民主推薦、集體推薦的辦法篩選后備干部，從總體上看是有效的。民主推薦、集體推薦中得票相對集中的人員被提拔使用后，往往有較好的表現，大多數也能得到群眾公認。但僅用推薦的辦法識人，也存在著一些缺陷，這就是人們在推薦人選時，往往是憑印象，這其中難免會摻和一些私利，夾雜一種偏見，使得一些不愿推介自己的人員，一些還沒有時機展示自己才能的人員,一些有才能但因個性特點等原因暫時還得不到認可的人員，在推薦中可能不被人看好。這一缺陷可能在一些人員多或人際關系復雜的單位會暴露得更明顯些。而考試制度的建立，能在一定程度上消除這些缺陷。隨著考試辦法本身的逐步科學、規范，當通過考試不僅能了解掌握應考者的理論水平，也能總體反映應考者的實際工作能力的時候，考試辦法在識人上的功效會得到進一步的體現，組織部門對后備干部的評價將更全面、更準確，選人的質量也更高。同時，采取分類考試的辦法擇優選人，也能使后備干部在走上領導崗位后，更好地適應現職領導崗位的需要，在自身熟悉和喜愛的領域充分施展才華。長期堅持這樣做，必將有力地改善領導班子的素質結構，不斷提高各項工作的水平。
3、建立公開選拔后備干部考試制度，是形成正確的用人導向，推動學習型干部、學習型機關和學習型社會建設的有效措施。公開選拔考試機制重視真才實學，堅持以能力取人，以成績取人，體現了良好的用人導向，必將促使干部增強憂患意識，激發年輕干部的求知欲，有利于在干部隊伍中形成奮發向上、不斷進取的良好氛圍。
二、后備干部考試機制的具體構建
1、考試資格的設定。考試資格的設定，是建立后備干部考試機制的基礎和關鍵環節。從實踐來看，目前考試資格的設定主要有兩種辦法，一種辦法是，提出年齡、學歷等條件，經自愿報名、資格審查，允許符合條件的人員參加考試。另一種辦法是，先進行后備干部推薦活動，然后綜合分析推薦情況，擇優確定參考人員。按照前一辦法，如果發動工作比較到位，參考人員相對比較多，這會給全體年輕干部一次檢驗自身基本素質的機會，會在更大范圍內增強干部學習的自覺性。但由于參考人數多，考試組織的成本會增大。而且按照《干部任用條例》的規定，如在一年內任用，還須再作一次民主推薦，這無疑會增加一個工作環節。后一種辦法的優點是組織的成本相對降低，如一年內任用，可不用再作民主推薦。不足之處是部分民主推薦得票較少的年輕干部，少了一份希望，多了一份失落感。我們認為，參考人員資格的設定，是一個比較敏感而重要的問題。具體條件的設定，要考慮以下三個方面：一是著眼于提高后備干部隊伍整體素質的需要。提高后備干部隊伍的整體素質，必然要求我們在設定后備干部考試資格時，應考慮使參加考試的人數有一定的規模。根據規定，副職后備干部按1：1的比例配備，根據慈溪目前副局（鎮）級干部500人計，應配備500名副局（鎮）級后備干部。為此，可考慮按1：1.5至1:2的比例確定參考人數，也就是大體上要吸收750人至1000人參加考試。各單位參加后備干部考試的人數，既要考慮各單位年齡、文化符合報考條件的人數，也應考慮今后可能列為后備干部的人數。根據慈溪實際，考慮到市委辦、人大辦、市府辦、政協辦、紀委、組織部、宣傳部、統戰部、政法委等九部門設有秘書、干事職位，為給今后提任工作提供參考依據，這些單位中符合條件的人員都應參加考試。同時，建立后備干部資格考試機制后，也可規定今后這些部門調入一般干部，應在具備后備干部資格的人員中擇優挑選。二是著眼于調動最多數人的積極性。在推薦后備干部工作中，目前，一般有35周歲以下的年齡要求，同時，把“特別優秀的除外”作為補充。從了解的情況看，人們對35周歲年齡杠的理解有絕對化的傾向。相當一部分人認為，過了35周歲，提拔就無望。一些人因此減退了工作熱情。我們認為，消除人們對這一問題的誤解，充分調動各個年齡段人員的積極性，除了在干部工作實踐中繼續堅持提拔過35周歲的人員外，還應把后備干部的年齡從35周歲提高到40周歲，同時繼續規定“特別優秀的除外”。35周歲至40周歲間的人員，在機關中所占的人數較多，作出這樣的規定，必將有效地調動他們的工作積極性，同時，繼續提拔重用他們中間的優秀分子，也是實行領導班子梯次配備，改善領導班子結構的需要。三是著眼于把握干部使用的導向。這是后備干部考試機制必須承擔的義務。把握導向，主要體現在兩個方面，一方面是學歷層次上。要求參考人員必須有大專以上學歷。對學歷問題，一直以來有“應重實際能力，不應重學歷”的說法。但我們認為，從總體上看，重學歷與重實際工作能力并不矛盾，特別是隨著干部學歷層次的普遍提高，提出具有大專以上學歷并不是高要求，并且只有持之以恒地堅持這一學歷要求，才能從總體上促進干部進一步加強學習，提高素質。因此，必須堅持一定的學歷要求不動搖。另一方面是群眾公認度上。要求參考人員應有一定的群眾公認度。從實踐來看，群眾公認的干部，一般也是較為優秀的干部。但對擬參加考試、有可能列入后備干部隊伍的人員來說，由于有的還沒有充分展示自己才能的機會，因此，在群眾公認度的要求上可適當放低些。只要是沒有不良反映，就應視為有一定的群眾公認度。當然在最終確定后備干部隊伍名單時，應把群眾公認度的高低作為劃分近期、中期、遠期后備干部的重要依據之一，對群眾公認度一時還比較低的人員，可列為中期或長期后備干部。
根據以上分析，我們認為，后備干部考試資格可作如下設定：40周歲以下（特別優秀的可適當放寬），大專以上學歷，有一定的群眾公認度。方法上可采取組織推薦和自愿報名相結合的辦法。
2、考試職位的設置。有這樣一種現象值得我們關注，這就是人們在從事與個人的興趣愛好、專業特長相對應的工作時，通常較為投入，往往也能取得不錯的業績。這就提示我們，在干部工作中，我們既要重視培養和使用“通才”，同時也要重視培養和使用“專才”，使每一名干部都能發揮個人專長和潛能，更好地實踐“立黨為公，執政為民”的要求。對后備干部進行職位分類考試，是做好這項工作的基礎。具體職位的設置，應從干部調配的實際需要出發，通過對現有相近職位的歸并，確立實際推出的職位。每一名符合后備干部資格條件的人員，可按報一個主職位、兼報一個副職位的原則把握（這對考試時間的安排提出了要求）。根據對現有領導職位的分析、歸并，我們認為，報考的職位可分為：黨群、政法武裝、綜合經濟、工業經濟、農業經濟、城建交通、貿易旅游、科教文衛和意識形態等八大門類。對民主推薦產生的后備干部，可要求在推薦時明確推薦考試的職位；對自薦人員，可要求在自薦時明確報考的職位。為切實加強女干部和黨外干部工作，必要時，可單獨組織女后備干部或黨外干部的推薦和考試工作。后備干部按職位進行考試后，一旦有提拔使用的機會，就在相應職位內符合條件的人員擇優選拔產生。長期堅持這樣做，必定會有效提高領導干部的專業化工作水平。
3、考試的內容和形式。實行后備干部考試，其主要目的是為選拔領導干部打基礎、作準備，這就決定了后備干部考試的內容應以實踐性的內容為主。試題應著重考查應試者的組織領導能力和綜合心理素質，同時適當考查領導干部一些綜合基礎知識。根據這一思路，我們認為，在后備干部考試中，可設綜合知識卷和專業知識卷。試卷的內容應盡可能貼近實際、貼近工作，一些考試事例可直接來源于工作實踐。要盡量減少甚至不出需要死記硬背才能回答的題目和題型，如名詞解釋，填空題等，而增加實踐性、操作性的題目和題型，如案例分析、申論、論述題等。為檢驗參考者掌握知識和技能的熟練程度及體能情況，考試時間一般應長一些，以2.5小時至3小時內“較為緊張”地答題為好。根據選“專才”的需要，要適當加大專業試卷分在總分中的比值，綜合知識卷與專業知識卷的比值可設定為30：70。考試方法，一般采用閉卷形式，但如試題都比較靈活，也可考慮采取開卷形式。考試不劃定復習范圍，不指定參考書目。考試日期一般僅提前一星期通知到考生。總之，通過上述考試內容、形式、題量等的設計，要達到促進干部加強日常學習，提高工作水平的目的。
4、考試的組織及考試的頻率。從建立科學、規范、有序的考試制度的需要出發，后備干部考試宜由（地）市級以上黨委組織部門牽頭，做到考試時間、考試試卷、評分標準三統一。這樣做，一方面能減輕各地自行組織帶來的壓力，有利于節約組織成本，同時又能不斷提高試卷質量，逐步樹立起考試的權威。確定考試的頻率，要考慮領導班子建設的需要，后備干部的“庫存”以及可納入后備隊伍管理的干部資源等情況。就領導班子建設的需要看，重點是考慮市級政府組成部門5年換屆、鄉鎮領導班子3年換屆的需要，同時，要測算每年會因年齡到杠而退任的人數，可能會因能力素質原因而降免的人數，以及其他原因而“下”的人數。本著“按需定考”的精神，我們認為，后備干部考試以兩年一次為宜。相應地，后備干部的推薦活動也可改為兩年一次，這樣，既能減輕組織工作的壓力，又能在一定程度上解決“備而不用”對有關單位領導和組織人事部門產生的壓力。
三、后備干部考試成果的綜合運用
后備干部考試，涉及面廣、影響大。為成功組織一次考試，各有關方面必定要投入較大的人力、物力、財力。年輕干部們參加考試后，對考試的作用也會有種種的期待。這就要求我們要拓展思路，開辟渠道，提高考試成果的利用率，以進一步增強考試機制的生命力。
1、作為篩選后備干部的主要依據。這是考試成果最直接的應用。入選后備庫的人選，首先要劃定入選的最低分數線。由于各個職位今后可能提供的領導崗位數不同，因此，可考慮設兩個最低分數線，一是各個職位統一的最低分數線。這個分數線的劃定，要考慮后備干部的總需求數及當次考試的總體成績狀況，后備干部需求數大，考試總體成績低，分數線就劃得低一些；反之，后備干部需求數較小，考試總體成績較高，分數線就劃得高一些。對沒有過最低分數線的人員，在第一輪篩選中就予以淘汰。每個考生的成績，不向社會公布，不通報給所在單位，而直接告知考生本人。二是各個不同職位的最低分數線。這一分數線的劃定要根據各該職位對后備干部的需求而定。過不了這一最低分數線的也不列入后備干部隊伍。為樹立考試的權威，今后，除極個別特殊情況外，應規定凡有資格參加考試而不參考的，不論民主推薦情況如何，都不列入后備干部隊伍，不作為提拔使用的對象。這樣規定，既能樹立后備干部考試的權威，同時也體現了公平原則。對列入后備干部隊伍的人員，還要根據推薦情況、考試成績、任職經歷及平時的考核了解等，分別列入近期、中期、遠期使用的名單。這時，考試成績只是其中一個方面的考慮因素，特別是對列入近期的人員，要充分考慮任職經歷，凡沒有中層干部任職經歷的，一般不宜列入近期。同時，為鼓勵干部進行到鎮（街道）、村工作或多崗鍛煉，要優先把有鎮（街道）、村工作經歷或經過多崗鍛煉的人員列入近期或中期行列。列入后備干部名單人員，實行動態管理。
2、作為干部選拔任用的重要基礎環節。后備干部考試工作實施后，我們可以作出這樣的基本判斷，這就是在一定時期內，本地領導干部的后備資源大體已在掌握中，這為領導干部的選拔任用提供了重要的基礎。在日常的選拔任用中，組織部門只需在具備相應職位任職資格的人員中，進行擇優篩選，按規定程序履行任職程序即可。在公開選拔領導干部時，可直接利用后備干部庫（除公選本市緊缺的領導人才外），通知符合公選領導干部基本條件，具有相應職位任職資格的人員直接進入面試階段，這樣就省卻了原先公選領導干部時需要投入大量精力進行發動，組織筆試等程序。當然，在這其中，要注意把握后備干部考試與公開選拔領導干部的不同點。就公開選拔后備干部來說，我們主張放低門檻，只提出年齡、學歷要求；而公選領導干部時，由于領導職位的特殊性，因此，在公選領導干部的條件設置上，總結以往公選領導干部的實踐，我們認為，在年齡、學歷條件符合的情況下，還應強調任職經歷、實際工作經驗。如可規定，參加公選領導干部的，還應有兩年以上中層干部的任職經歷；是村干部參加公選的，應要求任村黨組織書記或村委會主任一年以上；參加專業技術職位公選的，要求有中級以上職稱等等。在公選領導干部工作中，也有個成果的再次利用問題，對公選中被列入考察對象，但最終未被錄用的人員，可作為今后選拔任用的優先對象。
3、作為加強干部日常教育管理的重要基礎。首先，作為改進培訓工作的基礎。后備干部分類管理后，在組織培訓時，宜集中選擇一、二個職位的相關人員參加培訓，這樣，既便于針對性地安排培訓內容和師資，又利于學員間相互交流研討，提高培訓的實效。這一辦法尤其適用于舉辦國外培訓班，這是培訓效益最大化的必然選擇。其次，作為新提任中層干部的基本條件。今后，應規定各單位凡新提任中層干部，原則上應具備后備干部任職資格。這是提高中層干部隊伍素質的重要保證。第三，作為開展交流輪崗、上掛下派的依據。根據“缺什么補什么”的原則，有計劃地對一些德才條件好，有發展潛力的干部，進行重點培養，提高他們的政治素質和業務能力。對沒有系統學習過馬克思主義基本理論的，安排到黨校進行培訓；對工作經歷比較簡單、崗位單一的，進行交流輪崗；對缺乏基層工作經驗的，創造條件、安排到基層鍛煉；對綜合素質好、發展潛力大的，大膽放到重要部門或關鍵崗位上去實踐磨練。當然，今后，隨著后備干部資格考試機制權威的逐步樹立，后備干部考試成果的應用領域還可以不斷拓寬，如作為在村工作的大中專畢業生轉事業編制的優先條件，作為專業技術人員聘任專業職務的重要依據，作為參加各類招聘活動用以證明自身能力素質的重要佐證，等等。
