人才現狀分析及對策

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改革開放二十多年來，*的發展比起第一批沿海開放的14個城市已經處于相對落后的地位，成為沿海開放城市的“經濟洼地”已是不爭的事實。總理今年元月一日視察*，把*的發展提升到國家發展的戰略層面，二月份江蘇省委又召開常委會專題研究*的經濟發展問題，這是*發展史上前所未有的戰略機遇。*再也不能失去機遇了，必須利用國家領導和省委省政府領導對*的重視及其所給予的優惠政策快速發展，超常發展。

要發展就必須有人才，發展與人才是息息相關的，*要想超常的發展必需有超常的人才，俗話說的好，人往高處走，水往低處流，這些年來由于*的經濟相對落后，人才資源紛紛流到經濟發達地區，包括本地的打工仔也紛紛外流，一個地區的經濟發展與人才的流動具有非常密切的關系，人首先要生存，其次要生存的更好，作為人，特別是人才更是如此，經濟落后導致工資待遇低，工資待遇低導致人才外流，人才的流出又加劇這個地區經濟進一步落后，形成惡性循環；而經濟發達地區的人員工資高，同時，文化生活豐富，是各類人才聚集的地方，人才的集聚進一步推動這個地區的經濟的發展，甚至是騰飛，形成良性循環；根據這一規律，*要想跨越發展，必須在人才隊伍建設上下強功夫、硬功夫、實功夫。

一、什么是人才？

多年前教育部曾明文規定凡是中專以上學歷者即為人才。然而，時代在快速發展，人們對人才的定義發生了重大的改變。現實中的本科生也有人不承認其為人才。那么究竟什么樣的人，才能視為人才呢？

人才是指適合社會、企業需要的，能為企業創造超過他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會的人。人才是相對的和互換的。比如，某人某一領域很有建樹，研究或發明了多項成果，但在另一領域很是欠缺，因此，人才是相對的。某人通過虛心學習，把另一領域知識學得如癡如醉，最終愛上另一領域的某專業，并設計解決了許多難題，反過來把老本行知識給耽擱了。此時擅長這樣，彼時的優勢又是那樣。所以，人才有時又是互換的。

一般所說的人才，是指已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物。或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經驗的實干家，或者是具有一技之長的專家等。他們的人才概念其實是顯性的人才。顯性的人才具有三個特點：一是有才能，具有超過他人的才干和能力，至少在某一方面獨具專長，勝過別人；二是有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的了解比一般人深入，有較強的分析和判斷能力，善于透過現象看本質，善于抓住事物的變化規律和發展趨勢；三是有開拓精神和創新能力，有所發現，有所發明，有所創造，獨具一格。

人才必須具備的素質：其一是道德素質；要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠。其二是文化素質；有較豐富的知識結構，很好的文化素養。其三是心理素質；能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。其四是身體素質；身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。

人才必須具備的能力：有良好的語言表達能力；有較強的工作協調能力；有很好的文字組織能力；有基本的組織指揮能力；有對本部門、本團隊工作的統籌、計劃能力；有一定的應變能力；有很好的計算能力；有較強的實務操作能力。

人才必須做到六化：復雜的問題簡單化；深奧的問題通俗化；零散的問題系統化；枯燥的文字圖表化；分析問題要全面化；演講的表達條理化。

二、*的人才現狀

*市人才隊伍從結構上看可分為四大群體：一是帥才群體；帥才在*人才結構中的比例就更小，他們是統帥型人才，如企業的職業經理人等。他們有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。二是將才群體；將才在*人才結構中占的比例較小，他們通常在企業里擔任一個部門（或項目）的領導、管理工作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。三是干才群體；干才在*人才結構中占有大部份群體，他們通常比較務實，非常精干，工作踏實，有一定工作經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示范操作，能帶領下屬很好地完成任務。四是通才群體；通才又稱復合型人才。這種人才在*人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識，有較全面的工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。*的人才結構呈現橄欖型，兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才占大多數。

*人才中從其目的性可分為三大層面：一是找工做；這個層面的人比較多，通常是文化、學歷都比較低的人，比如農村來的學生，民工等。二是找工作；這個層面的人也很多，他們或有一點技能，或剛剛大學畢業，但沒有實際工作經驗，他們需要一份工作，需要有一個可以容納他的環境，以完成人生最初的工作實踐和經驗積累。三是找老板；這個層面的人不僅僅為了找工作，更多地是找企業、找老板，因為他們原來就有工作，甚至有些人還有自己的事業，他們有知識、有經驗，有的甚至是一些企業可遇而不可求的高級人才；他們要尋找那些既開明又明智的老板，只有在這種老板的企業里打工，才可能通過自己才干、能力的發揮為企業創造價值，而企業有了發展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也會在收入待遇等方面給予最大的滿足。

*人才中從其反應的靈敏度又可分為三種類型：一是先知先覺型；有非常強的分析、預測、判斷能力，能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃。二是后知后覺型；能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖，能踏踏實實地按照先知先覺型人才設計好的目標奮斗，并帶領、領導屬下努力、正確工作。三是不知不覺型；他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上級領導的安排下做好自身一份工作。

*最需要什么樣的人才？對企業來說所需的人才分三個方面：一是生產和技術方面；生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等。二是市場營銷方面；市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等。三是人力資源方面；人事、勞資、培訓考核等。四是行政后勤服務方面；行政、辦公、保衛、后勤服務等。五是其它方面；采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。對機關來說*的發展不缺少思路，目前的發展思路已經非常明晰，缺少的就是一大批踏踏實實抓落實的人才，這樣的人才隊伍越龐大越好。從層面上講首先缺少的是找老板層面的人才，其次是缺少找工作的，不缺少找工做的。從群體上看干才群體不夠壯大，其次是通才群體人數太少。從反應靈敏度上看三種類型同樣需要，但首先要符合人才的要求，具備人才的基本素質。

三、如何解決*人才問題？

目前，人才、項目、資本、利潤的相互關系出現了如下的規律：即項目跟著資本走，資本跟著利潤走，利潤跟著人才走。從這一規律不難看出，資本固然重要，但人才在這四者中起決定性作用，所以*要快速發展，洼地凸起，首先要突破人才瓶頸，筆者認為“四個結合四個為主”是突破人才瓶頸的有效方法。

一是外部引進與內部挖潛相結合，以內部挖潛為主。

首先，領導者要有一雙慧眼，學會做伯樂。其實，在每一個人的身上都存在著發展需求，都有創造欲，事物的發展就是去舊迎新的過程，人也不例外。真正出色的領導者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，調用和協調下級的能力，使組織的力量達到最大，也就是善于做伯樂。

其次，組織和人事部門要有一雙慧眼，善于做好伯樂。作為組織和人事部門是領導的眼睛和耳朵的延伸，更要有高度負責的精神，練就一雙火眼金睛，為領導看準人，推薦出人才，而不能把“人豺”推薦給領導。

改革開放以來，*痛失了不少的發展良機，在14個沿海開放城市中處于經濟落后地位，人員工資待遇相對較低，大批人才積極性受挫流出，外地人才更是不愿進入*，從而導致*成為人才洼地。但是*并不是沒有人才，大批人才我們還沒有發現，每個人都有天賦，因而每個人都有可能成為人才。但是，大多數人因為沒有發現自己的天分，同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未轉化為能力，只能是潛在的人才。對*這些潛在人才的有效激勵，成本較低、效果也必將顯著，因為他們祖祖輩輩生活在*，對*的人文環境，經濟情況，社會背景非常了解，知道發展經濟的結癥所在，易對癥下藥，因此，給了他們一個施展的舞臺，他們將會如魚得水。當然，人才還需伯樂識，潛在人才需要受到有效激勵、促成和發現。這就需要組織和人事部門的工作者善于去發現。

外地人才也不是沒有可能流進，關鍵是看我們的人才管理體制，*的快速發展光靠本地人還不夠，需要引進大批外地人才，甚至需要引進大批海外人才。*要跨越發展不但需要大批眼界寬，思路寬，心胸寬的領導干部，而且也需要大批具有超前思維，敢想敢干的實干家。這些人才一但引進來，他們有可能帶來外地乃至是國外的先進經驗、先進技術、資金和項目，但他們初來乍到工作和生活都有許多不便，需要領導和組織上關心關照，所以，筆者主張引進與挖潛應以挖潛為主，特別是對*籍的學成學子更要以最優惠的政策把他們吸引回來，讓他們自覺自愿地為家鄉建設服務，為*的快速崛起作貢獻。

二是公開競爭與組織考查相結合，以組織考查為主。

很多人才是苦于沒有施展的平臺，作為組織人事部門的工作人員除了嚴格篩選，嚴格把關以外，還要提供一定的崗位供求職者毛遂自薦，公開競選，這樣有利于進一步發現人才，擴大組織人事部門的視野，對一些工作平平不作為的干部就是要不換腦筋換位置，引進競爭機制；另外，要善于發動群眾，尊重群眾的知情權、參與權，群眾的眼睛是雪亮的，常言道：不識蘆山真面目，只緣身在此山中；當局者迷，旁觀者清；自下而上的推薦干部，推薦上來的干部往往群眾基礎好，威信高，在群眾中具有良好的口碑，一但到了某個位置，則會很快打開工作局面，群眾的配合度、支持度高，工作效率就高，見效就快，發展速度就快。

然而，在我國長期的用人體制影響下，群眾，尤其是基層群眾對公推公選領導干部還不甚關心，處于不知不覺型的較多，需要組織人事部門長期深入細致的工作才有可能解決，這還需要一個較長的時間周期，對于毛遂自薦者，公推公選的干部一定要認真考察，摸清其真正的目的；要嚴格把關，嚴格要求；要嚴格監督，因勢利導；要有一定的試用期，既要保護好他們的工作積極性和工作熱情，又要引導他們把權力用到公眾利益上，防止以權謀私，權錢交易，權色交易。所以，公開競選與組織考查相結合，應以組織考查為主。

三是個人努力與組織培養相結合，以組織培養為主。

辯證唯物主義認為：事物變化發展是內因和外因共同起作用的結果；內因是事物變化發展的根據；外因是事物變化發展的條件，外因通過內因起作用。把這一原理應用到個人的成長進步上，首先要靠自己的主觀努力，同時也不能忽視外在條件的作用。然而筆者的這一觀點是否與這一原理相矛盾呢？乍一看似乎是矛盾的，其實則不然。

人才的使用權在組織人事部門，在人才的使用上組織人事部門是主題，是矛盾的主要方面，是事物發展的內因，而個個努力則變成了矛盾的次要方面，變成事物發展的外因，個人能否具備人才的基本素質應以個人努力為主，而具備了這個能力素質后能不能都被組織使用則不是個人一相情愿的事，必須要組織去決定。組織決定使用的人才是不是就拿來就用呢？也不盡然。從*發展的實際來看，各方面的人才都需要，但要與一定的職位相適應就必須組織上定向培養，有的可能要投入一定的物力、財力和精力，目前，社會上流行的在職學習，函授教育，各級黨組織的黨校不都是對人才的定向培養嗎？不都需要一定的投入嗎？作為個人來講，這樣的投入有的能承擔的起，有的就承擔不起，就需要組織上去全額或部分承擔。這些投入是必要的，定向培養的人才一但出來，在某一位置上為社會創造的效益和財富可能是巨大的，這種投入和產出是沒有對稱性的。所以說：個人努力與組織培養相結合，應以組織培養為主。

四是超前教育與全程監督相結合，以超前教育為主。

對于各方面的人才都要有教育和監督，對于掌握公共權力的人更要加強教育和監督，以確保其公共權力應用于公共事業，嚴防用公共權力謀取個人私利，對于工程技術人員來說，要教育引導他們對工作盡心盡責，精益求精，監督他們在每一細節上都要確保質量，嚴防出現殘次產品，釀成災難事故；對這兩類人才的教育監督同等重要，哪一類人才出現問題都會給個人的家庭，單位乃至整個社會造成極壞的影響和無法挽回的損失。

教育和監督應以教育為主，大家都不愿意看到處理人，然而人到了一定的位置后，如果放松自身的思想改造，就會慢慢的向壞的方向變化，為了遏制這種變化，就必須教育與監督，但監督只是外因往往會出現真空，只有通過不斷的正反面的教育，使人才隊伍不斷增強自身的免疫力才是抵抗病毒侵襲的萬能藥，自身內因的作用是關鍵性的。作為組織部門要把事后處理人變成事前教育人。國家成立預防反腐敗局，筆者認為這就意味著國家的反腐敗的工作重心由“嚴懲”向“預防”轉變，是黨和政府從根本上解決腐敗問題的又一項實實在在的措施。