黨管人才中存問題思考

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“黨管人才”，是在去年年底召開的全國組織工作會議上才正式提出來的，堅持黨管人才原則，就是黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，各有關職能部門各司其職、緊密配合，創造人才工作的新機制，形成人才輩出的新局面。堅持黨管人才原則，重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題，把各類優秀人才聚集到黨和國家的各項事業中來。

一、黨管人才工作中存在的主要問題

今年年初以來，我們按照黨管人才的原則，認真履行組織部門牽頭抓總的有關職能開展工作，可在工作中總是碰到這樣那樣的困難，總在來說主要有以下幾方面：

1、職能部門對人才的認識不夠，沒有及時將人才工作擺上工作議程。中央人才工作會議以后，各有關媒體也進行了大量的宣傳，“黨管人才”原則在一定程度上已經深入人心，上至市委市府，下至企業員工都多多少少知道了“黨管人才”，在平時的調研中問起黨管人才原則和人才的重要性也都頭頭是道，應該說這是好事。可是在具體的操作過程中，絕大多數部門還是沒有真正將人才工作放上應有的位置，機關各部門原有的管理體制使得人才與非人才在機關里都是一個樣，一般部門領導對人事問題缺乏處置權，因此人才概念對他們并不深。主管我市絕大多數人才的各鎮街區黨委政府卻認為，人才是各企業自己內部的事，黨委政府不便插手也不能插手，也將人才工作聽之任之，因此在具體操作中，只有組織部門、人事部門等幾個主管人才的部門真正在重視。

2、原有的人才管理模式未能得到根本改變，組織部門難以履行牽頭抓總的職能。以前人才工作一直是由市府牽頭在抓，人才的引進、培養和使用都是市政府有關部門在具體操作，長期以來，人事、教育、衛生、經貿、科技等部門在人才工作中已形成了自己固定的工作模式，現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，而市府方面并還沒有將黨管人才真正擺上工作議程，還是按照原有的工作程序在操作，各相關部門單位既要向市府匯報，又要向人才辦匯報，造成多頭匯報的局面，各部門、單位一時難以適應，觀念上一下子還轉變不過來，黨管人才和市府的具體操作產生了沖突，特別是牽涉到人才資金的使用等問題，各部門有認為是組織部門在奪權之嫌，因此在實際工作中產生了一些抵觸情緒。

其次，雖說黨管人才賦予了組織部牽頭抓總的職能，但人才辦現在只是組織部的一個科室，要去牽頭抓總各個部門來開展工作，存在困難，如果是各單位原有已經在開展的工作，那你去抓了以后，各部門也沒有多大的對立情緒，如果是一些新開展的工作，那一開口就是資金來源問題，并且具體抓也沒有抓到位，比如說人才引進工作，應該是組織部門牽頭抓總的職能之一，可由于在人才引進中都是運用各部門自由資金在運行，所以目前人才辦只是參與這項工作，牽頭抓總作用并未發揮。

3、人才界定不夠明確，摸清人才家底比較困難。“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”，這是1982年我國確立的人才標準，在當時條件下從根本上扭轉了十年“”踐踏知識、鄙視教育的局面。但隨著社會的發展，人才的內涵在現實中發生了很大變化，全國人才工作會議提出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造“四個尊重”和不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份“四個不唯”的不拘一格選人才理念以后，人才的基本概念變成了：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。這一模糊的人才概念體現了中央“人人都可以成才”的指導思想，同時，這對具體的人才統計也帶來了一定的困難，對于機關事業單位，人才可以進行準確的統計，而農村和企業的人才相對難統計，按目前的情況，要統計人才，只能以學歷和職稱為標準。

4、人才辦職責不明確，人才工作主要職能部門工作開展難。到現在為止，從上到下，對人才辦的主要職責還沒有一個成文的明確，哪些工作是人才辦該管的，哪些是不該管的界限難以確定，現在組織部門著力建設的三支人才隊伍，其中黨政人才，有專門職能科室在管理，企業經營管理人才，管到哪個層次為好，怎么管理，各地各部門也都還是在探索之中，而對專業技術人才目前也只限于拔尖人才的管理，其他專業技術人員都由其職能部門在管理，人才辦一時也難以插手，因此對專業技術人才的管理也只是停留在原來知工辦的管理范圍。

5、人才專項資金缺乏，相關部門注重部門利益得失，致使人才政策執行不到位。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要經費，相關各部門一提到人才工作，最關注的就是經費，關于經費的意見也最多，而人才專項資金有限，導使開展人才工作的積極性就受到影響。現在永康有著很明確的人才引進標準，但是用人單位在引進人才以前都要經人事部門的同意，進城的還要書記辦公會議同意，手續相對比較繁瑣，因此許多部門就來個先斬后奏，先將人才引進來再說，這些引進的人才，很多是部門領導的親戚朋友，有的是符合標準的，有的是不符合標準的，不管是不是符合標準，這種先斬后奏現象的出現必然會導致人才政策的難以兌現，而一個人才相關政策出臺或是修改，勢必牽涉到很多部門的利益，各部門的意見難以統一以后也就導致了人才政策制定修改和執行難問題的出現。

6、人才工作量大面廣，各部門所承擔的責職任務不同，導致人才工作難以考核。各部門的人才工作偏重不同，有的以培訓為主，有的以人才引進為主，并且有很大一部分部門沒有具體的人才工作責職和任務，人才工作考核難以找到很好的標準，假如以人才引進多少、培訓人才多少作為考核標準，又牽涉到引進人才的質量、人才培訓效果以及人才的作用發揮情況等問題，如果就考核主要的幾個職能部門，那對于在全市面上開展工作勢必帶來一些負面影響，人才考核難以進行量化，給考核帶來較大難度。

二、對做好黨管人才工作的對策建議

1、轉變觀念是前提

首先是轉變對人才的認識。作為黨政領導干部和組織人事干部，必須明確新時期人才的概念，即：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要從過去對人才的固有框架內解脫出來，樹立起人人都可以成才的新理念。

其次要提高對黨管人才的認識。黨管人才是黨管干部的延伸，并且比黨管干部的范圍更寬、內容更實，方法更科學。要認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才強國戰略，為全面建設小康社會提供人才支持的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。

第三是轉變對人才管理的認識。在人才管理問題上，黨組織及各級領導干部要變“管人”觀念為服務觀念，既要繼續注重對各類人才的思想政治教育，又要特別注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作，充分尊重人才的個性，培養適應時代要求的開拓型、創新型的人才。

第四是加強對人才工作的宣傳引導。重點是要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，宣傳實施人才強市戰略的重大意義和基本要求，宣傳各類優秀人才積極創新創業的典型事跡，宣傳各地各部門做好人才工作的有效做法和經驗，進一步營造全社會高度重視、主動自覺抓人才工作的良好局面，真正形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會環境。

2、理順關系是基礎

現在的人才工作，存在多頭匯報、工作職責不清、黨管人才和市府的具體操作產生沖突等問題，理順這些關系非常關鍵。組織部門是黨的干部人事工作的綜合管理部門，也是黨管人才的具體落實部門，在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，承擔著十分重要的工作任務，具有十分重要的地位。與其它相關部門主要是分工協作的關系，又對其他部門的工作負有指導、協調、督促、考核的職責，因此，組織部門在黨管人才工作中職責履行得如何，一定程度上決定了該地區黨管人才工作的好壞，組織部門在履行牽頭抓總的職能時要充分認識到，牽頭抓總不是去直接領導，而要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作。要放下架子，放低調子，主動服務，加強與有關單位、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。組織部門具體講主要抓好以下六個方面工作：組織制定人才發展的戰略規劃；建立人才政策體系；有效地整合各方面的力量和資源；解決人才工作中的重點、難點問題；每年組織幾次重大的、有影響力的活動；抓好檢查、監督、落實工作等。

3、制度創新是保證

制度創新是做好黨管人才工作的重要環節。落實“黨管人才”，要特別突出制度創新，因為制度更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。作為執政方式的一個新境界，“黨管人才”應該為堅持、改善、加強黨的領導和實施人才強國戰略，提供新的路徑及制度平臺。

一是要建設競爭選擇機制。要適應市場經濟的要求，在全社會范圍內創造人才的涌現機制和環境，要讓每個人都有機會在其崗位上脫穎而出，推動人才在競爭中接受選拔。打破以往靜態的選人用人制度，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。

二是要健全保障激勵機制。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的配套完善的服務保障，為各類人才的發展創造條件、提供機會。在此基礎上，特別要按照“四個尊重”的要求，更新分配觀念，改革和完善現行的分配制度，堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現人才的價值。

三是要創新人才流動機制。要規范人才流動秩序，嚴厲打擊非法人才中介機構，建立以市場為導向的人才流動機制，清除人才流動中城鄉、部門、行業、身份、所有制等限制，樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科學咨詢等方式進行流動。

4、加強培養是關鍵

在人才問題上，我們必須要有長遠眼光，我市的一些企業主目光短淺，存在著“重使用、輕培養”的問題，只想要引進來就好用的人才，不注重企業人才的培養，這種短期行為不利于人才的可持續發展。因此，加強各類人才的培養是黨管人才的關鍵所在。

對于人才的培養，首先應堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標。對于黨政領導干部人才，要著重提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光、加強黨性鍛煉、提高領導和執政水平，在抓好市管領導干部每五年輪訓一遍制度的落實的同時，要加大對市管后備干部和“三類干部”的培訓力度；對于企業經營管理人員，要著力提高他們駕馭市場、勇于創業、參與競爭尤其是參與國際競爭的能力，針對永康實際，組織部門每年可組織幾批面對企業高層經營管理人員的培訓；對于專業技術人才，要著重推進知識更新，提高他們的研究和創新能力，重點是要抓好專業技術拔尖人才的管理。其次，要注重人才培訓基地建設，按照各類人才的不同特點和需求，根據各自的培養目標，建設一批適應黨政干部、專業技術人員和企業經營管理人員成長和發展的人才培訓基地，要特別重視發揮好各級黨校的主陣地作用。在加強培訓陣地建設的同時，也可以采取走出去的方法，可以與大中專院校合作辦學，也可以委托經濟發達地區或者培訓經驗豐富地區進行培訓。第三，要設置一些培訓載體，提出年度培訓計劃或者幾年的培訓規劃，如現行的市管干部的輪訓、中青班的培訓，“2+1”人才基礎工程培訓，實施“雙培”工程等等，在具體操作中還要不斷創新培訓載體，加大對各類人才的培訓力度。

5、努力營造良好環境

黨管人才，重在營造吸引人才、人盡其才的良好環境。要從實際出發，探索滲透人文關懷的留才之道，創造一個“拴心留人”的環境。一是要營造好人才制度環境。“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，對各類緊缺的優秀人才，可實行“先人戶、再創業”的人才儲備政策，為人才的柔性流動提供方便；在工資制度方面實行一流人才、一流崗位、一流業績、一流待遇。要加緊完善與人事人才有關的法律法規，包括知識產權、勞動與社會保障、勞動合同等，建立健全符合我市實際情況的，適應經濟發展的法律法規體系。二是要營造好人才創業環境。要切實解決好企業拖欠員工工資問題，盡量避免企業主與種類人才之間的各類糾紛，增強創業保障，使人才的能力得到充分顯示，業績得到社會承認，個人價值得到實現。三是要營造好人才人文環境。營造良好的人文環境，要為人盡其才、才盡其用構筑信息交流的市場平臺，又要不斷地開拓思路，搞好人才服務，給人才創造施展才華的舞臺。四是要營造好人才生活環境。人往高處走，水往低處流。在市場競爭條件下，人才也在流動中不斷地尋找適合自己發展的地方，哪里提供的條件好就流向哪里。因此，要倡導建設綠色文明城市，為人才營建天藍、地綠、水清的居住環境；要強化人性化管理，最大限度滿足各類人才身心健康的需求和交流、學習、娛樂等社會需求，為人才創造安全、舒適的社會環境。