關愛員工計劃

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關愛員工計劃范文第1篇

2008年10月以來，開發區殘聯走訪了萬寶至、東芝大連、東芝電視、歐姆龍等駐區大型外企，了解到各外資企業在殘疾人的崗位設置、管理方法和工資待遇等方面都有獨特的做法和好的經驗。

東芝大連：

崗位開發適合殘疾人的身體條件

在落實殘疾人就業政策的過程中，東芝大連有限公司充分考慮到殘疾人群體的自身情況，動員和指導公司各部門，開發適合殘疾人的工作崗位，使他們在緊張的工作中，體味勞動創造價值所帶來的收獲和愉悅。

在崗位開發上，東芝大連有自己獨特的做法和考慮。據公司總務部吳建新部長介紹，企業在安置殘疾人就業過程中，非常注意細節、考慮實際和抓好落實。他們考慮到殘疾人身體缺陷、行動不便等具體情況，把程序拷貝、文書管理、工作記錄以及雜物清潔等一些平常人看來并不起眼的工序，精心安排給殘疾人。殘疾人上崗后都十分珍惜這樣的崗位，他們克服困難努力工作，用行動回報企業的關愛。

目前，公司已安置20多名殘疾人，其中有大專以上文憑的11人。對高學歷的殘疾人，他們盡可能安置在辦公室做白領工作；對學歷較低的適合一般作業性工作的人員安排在車間，也盡量安置一些比較舒適的工作。

東芝大連有限公司井上晃總經理介紹說，東芝集團一貫的主張是在做好自己事業的同時，要對社會有所貢獻。在日本也有安置殘疾人就業的政策。他們并不是有法律規定才這樣做，才去關心幫助殘疾人的，他們是自發主動地去關心和幫助殘疾人，為殘疾人提供便利的。

殘疾人付傳榮在公司做事務員工作，她說：領導和同事們對我們殘疾人都非常關心，我也非常熱愛自己的崗位，在這里工作很舒心也很快樂。有了適合自己的崗位，我們殘疾人員工工作起來更勤奮，態度也更認真，在看似平凡的崗位上，我們也可以盡情書寫自己的青春。

大連東芝電視：

為高學歷殘疾人搭建施展才華的平臺

大連東芝電視有限公司積極落實殘疾人就業政策，今年共安置20多名殘疾人就業，其中具有高學歷的10多名，為他們的人生搭建了更廣闊的舞臺。

商妍婕畢業于遼寧師范大學計算機財會專業，在大連東芝電視有限公司從事會計工作。幾年前的一場車禍，造成她手臂殘疾。在求職的過程中，她吃了不少苦頭，專業也不對口。來到東芝電視以后，公司考慮她的專業，將她安排在了財會崗位。

尹遠志是位視力殘疾人，由于自幼患有眼疾，左眼球發育不良，導致了失明。2007年7月他畢業于遼寧石油化工大學計算機系，2008年被東芝電視錄用。公司根據他所學的專業，安排他在技術部門工作，主要從事設備調試和維修，這個崗位正是他讀大學期間所向往的。尹遠志說，工作雖然有一些壓力，但促使他不斷去學習。工作中有不懂的地方，他就向師傅們請教在做中學。他在工作中實現了自身的價值，也收獲著人生的快樂。

目前，在東芝電視公司就業的殘疾人有一半以上畢業于高等院校，他們分別被安置在研發、IT和人事等重要崗位。雖然身有殘疾，大家都深切感受到了企業給予他們的人文關懷和發自內心的對弱勢群體的關注。

萬寶至馬達大連有限公司：

用人性化理念服務殘疾人員工

萬寶至馬達大連有限公司積極安置殘疾人就業,他們不斷拓展新思路,把人性化的管理理念,貫穿在為殘疾員工服務中，從而為他們創造了良好的工作環境和氛圍。

在萬寶至馬達，有3條生產線的工人都是清一色的聾人。據了解，這些生產線噪音比較大，如果招用健全人工作，很可能給工人的聽力造成損害，而聾人在此工作則無這方面的后顧之憂。在招工中，只要有適合殘疾人的工作，他們一定優先考慮招聘殘疾人。

萬寶至馬達擁有員工近5000人，其中殘疾人員工50多人,大多為聾人。針對聾人員工多的實際, 2000年，企業專門請來專業手語教師，重點培訓每條生產線的負責人，使他們中絕大多數人都能熟練運用手語同殘疾人員工進行交流。此舉令殘疾人員工深受感動。在公司手語翻譯也享有和日語翻譯、英語翻譯一樣的工資待遇。

萬寶至馬達公司十分注重豐富殘疾人員工的業余文化生活，專門成立了殘疾人模特隊，在大連乃至全國都很有影響。模特隊成員張歡迎在公司里是一位操作工,她不僅是廠模特隊隊員，也是大連聾人模特隊的隊員。2003年，在布拉格舉行的世界聾人小姐大賽中獲得“世界小姐”的榮譽。

萬寶至馬達大連有限公司董事總經理古今敬之說，公司十分重視企業文化生活，通過一些有意義的活動，可以提高殘疾人員工的自身修養，對推動企業文化有著積極意義。

歐姆龍大連有限公司：

“愛心生產線”傳遞企業關愛

歐姆龍大連有限公司是大連有名的“愛心企業”，建廠15年來，他們年年都有捐款捐物記錄，為殘疾人提供的崗位也逐年增加。在安置殘疾人就業方面，他們也有著自己的一套理念，他們認為“身體殘疾并不妨礙出色地工作，給予工作比給予同情更重要”。他們正是這樣做的。

歐姆龍大連有限公司在成立之初，就在市殘聯備案，主動提出分批招收殘疾人，并為將來殘疾員人工的工作和生活建立了無障礙設施。1993年，工廠一正式投入運營，就雇傭了第一名殘疾人員工。目前，該工廠已經有20多名殘疾人在這里愉快地工作和生活。

為了安置殘疾人就業，他們針對企業實際和殘疾人身體狀況，專門為殘疾人開發出一條特殊的生產線，這條生產線也被員工們親切地稱為“愛心生產線”。在這條線上工作的全部是殘疾人，他們主要從事腕帶加工、配貨、叉管等低強度的勞動。

米金蘋的手在一次事故中被嚴重燒傷，被定為肢體三級殘疾，就業處處碰壁的她聽說歐姆龍有一條專門為殘疾人就業安排的生產線，就前來應聘。2004年4月份，她如愿以償，被企業安置在了腕帶加工的崗位上。

歐姆龍大連有限公司在工作中非常照顧殘疾人員工，將他們安排在操作簡單的崗位上，在生活中也時刻關心殘疾人員工，為他們專門設置了衛生間和無障礙通道。同時，還定期召開殘疾人員工座談會，與殘疾人員工進行面對面的溝通，鼓勵殘疾人員工的個人發展。

歐姆龍大連有限公司為當地社會做出的貢獻，得到了大連社會各界的肯定，不僅連續兩年被授予“愛心助殘單位”稱號，日本歐姆龍株式會社社長立石義雄還被授予大連榮譽市民。

關愛員工計劃范文第2篇

與此同時，徐工集團除了搭建起全國營銷網絡外，還通過在全球建立100多個徐工海外商實現全球化服務，產品已出口到世界147個國家和地區，2011年實現出口10.86億美元，連續23年保持行業出口額首位。目前徐工集團9類主機、3類關鍵基礎零部件市場占有率居國內第一位，5類主機出口量和出口總額持續位居國內行業第一位，汽車起重機、大噸位壓路機銷量全球第—位。

徐工集團致力于成為一個極具國際競爭力、讓國人為之驕傲的世界頂級企業。其近期的戰略目標是：到2012年實現營業收入突破1000億元，到2015年營業收入突破3000億元，躋身世界工程機械行業前三強。

那么面對這樣的企業愿景和目標，徐工集團的人力資源管理部門該如何通過人才管理舉措來促成其實現呢？為此，《HR經理人》采訪了徐工集團人力資源部長蔣磊女士和她的HR團隊。

放眼國際化，HR推進三步曲

隨著全球化的布局，徐工集團的人才布局也開始了放眼國際化的歷程。蔣磊部長這樣說：“徐工集團放眼國際化進程的主導思想就是兩個字——包容。人無完人，金無足赤，最大限度地包容職業經理人，在長期的磨合中，放棄短期的利益，最終獲得的是長期的共贏。特別是在徐工集團進行海外并購的時候，不僅僅是掌握并購方的收入、設備狀況，更重要的是了解對方的文化和思想。而人力資源部在這個過程中要有敏銳的嗅覺和觸覺，不斷提高對公司戰略的解碼和領悟能力，為企業真正的投資決策能夠提供一些人為的支撐。”為此，人力資源部也專門研討并明確了HR推進的三步曲，即短期，中期和長期的目標。

順利起步，平穩過渡大于一切

徐工集團在面臨工程機械行業全球競爭中國化的同時，還同時面臨產品走出去、企業走出去和人才走進來這三個挑戰，例如在以德國施維英公司為代表的國際化并購進程中，平穩過渡，留住核心員工，就是人力資源部門面臨的首要課題。因此，短期內，人力資源部需關注四個重點：一是要有清晰的企業發展戰略和思路，增強人才信心；二是要有一個有經驗的跨文化管理團隊，提升企業的開放性；三是要清晰地了解并購企業的人力資源狀況，識別核心人才；四是要有效借助外力，由專業的機構研究當地的政策、法律、人文環境，借人力資源服務公司之力實現平穩起步，例如在以巴西公司為代表的海外企業組建過程中，HR積極了解當地政策法律環境，實現順利起步。

國際化就是本土化

從中期來看，在國際化的路上，要把握人才本土化的策略，換句話說，國際化就是本土化。

在人才方面，既要“送出去”也要“引進來”。一方面，在以市場化的眼光配好管理團隊的同時，要注重二、三梯隊的中長期培養，大膽批量化選送高潛力人才到海外企業定期培養鍛煉；另一方面，在高層管理者隊伍配備時，要以開闊的胸懷大膽啟用社會成熟人才，特別關注長期在當地從事相關工作、了解當地政策的中國人，或長期在跨國企業的中國分支機構從業的外國人，他們的豐富實戰經驗可以避免公司走彎路，也有助于豐富人才的國際化元素，提升和當地政府及雇員的對話能力。

在文化方面，要從“求包容”到“大融合”轉變。中西方文化的差異，是橫亙在中資企業國際化道路上一條難以逾越，又必須逾越的鴻溝。據調查資料顯示，約82％的跨國公司的失敗是因為跨文化管理失敗而導致的。要減少文化沖突帶來的負面影響，最首要的是有包容的心態，要融入當地文化，以當地人的思維來理解和行事，務必要摒棄對抗，提升自信心，以平等取勝，以更高水平的管理取勝。

海外人才的可持續發展及穩定

海外人員派駐期結束后的工作規劃已成為當今擺在眾多跨國企業面前的新難題。在國外連續工作1年以上的人員，因文化和工作思路的差異，一般很難適應原崗位的工作。若想讓海外人員在異國他鄉為企業長時間服務，一是要提供海外人員完成階段任務后的職業路徑規劃；二是要出臺更多的關心關愛政策，解除海外人員對國內妻兒及父母的后顧之憂，必要時要適時出臺家屬隨行政策，這也已被越來越多走出去的中資企業所接受。海外派駐人員長期生活在國外，隨著工作閱歷的增長，自身價值的提升，面臨的誘惑也會增多，離職率會上升。因此，要根據海外人才的物質、精神和文化需求，建立健全對內有吸引力、對外有競爭力的海外人才留用機制。

所以，人力資源部正是在這樣一個國際化歷程中不斷關注和摸索，并通過一些做法和建議來促進整個企業的戰略落實。

“333工程”選拔培養優秀梯隊

為了大膽提拔中青年優秀人才，打造卓越的事業平臺，徐工集團把從1999年開始實施的內部競聘進一步擴大為實施“333工程”——內部優秀人才選拔和培養計劃。第一個“3”是一輪三批次，目前已經完成了三批次的選拔。第二個“3”是指選拔和培養分為三個梯隊。第一個是成熟的梯隊，第二個高潛人才梯隊，第三個是管理培訓生梯隊。每一個階梯后備的人員選完之后會根據崗位的實踐確定課題，確定兩年的培養周期，集團高管親自授課，在過程中給予后備人員配置導師帶領幫扶，還會安排至相關崗位進行掛職鍛煉。第三個“3”是指每個梯隊100人，共計300人的后備人才。蔣磊部長欣喜地談到，“到目前為止，公司已經使用了333工程儲備人才中的三分之一，還有三分之二的人才在進行著動態的管理和培養。333工程為徐工集團下一步的發展有效建設了人才蓄水池。我自己也是在內部競聘中歷經分、子公司質量部門崗位、團委崗位，最后走上人力資源管理崗位的。”

“333工程”中對于管理培訓生的培養主要是實施“雛鷹計劃”。為了滿足公司快速發展對國際化人才的需求，“雛鷹計劃”設定了三項培養目標：一是全面掌握科學的管理理論和方法，二是精通英語，能把英語作為工作語言：三是精通某一業務模塊相關技能，掌握專業知識，具備一定管理實踐經驗。同時，徐工集團立足培養管理培訓生在事業心、戰略思維能力、人際溝通能力、領導力、學習能力、英語能力等方面的全面素質。

“雛鷹計劃”的實施包括以下三種通道

1　金色通道：對一些兩年內已具備關鍵崗位任職能力的管理培訓生，可直接進入總部副部長、部長助理等高級管理崗位工作，并持續關注其發展。

2　綠色通道：通過兩年的高壓培訓I和崗位鍛煉，對一些具備潛質，還需要增加基層閱歷的管理培訓生，給予機會到分子公司任中層干部鍛煉，并持續關注其發展。

3　藍色通道：通過兩年的高壓培訓l和崗位鍛煉，對一些具備專業技能、愿意走專業化發展道路的學生，可以在總部相關職能部門關鍵管理崗位擔當要職。

蔣磊部長向《HR經理人》重點介紹了“雛鷹計劃”的高壓鍛煉。作為管理培訓生的導師，蔣磊部長經常和管培生們談心，并告訴他們高壓鍛煉所經歷的不是1個月，而是30天，不是1天，而是24小時，要盡最大的努力，在可以接觸的范圍內，竭盡所能地收集相關信息，整理和消化學習筆記，并針對企業最薄弱的環節結合自身專業提出有效的見解。正是在這樣一種高強度的嚴格要求下，一些管培生能夠在基層掛職鍛煉的短短三個星期中脫穎而出。開始領導可能試探著給一些不太重要的任務，而他們快速學習并迅速消化后向領導匯報的結果卻大大超出了預期，從而獲得信任并接手更重要的工作。這一系列不拘一格廣泛納賢的措施，為徐工集團營造了有競爭、有活力的用人環境，從而形成了秉承能力、業績至上的人才管理平臺。

關愛工程。讓企業成為“家”

徐工集團以構建和諧共贏為主題，大力實施由王民董事長提出的員工關愛工程。關愛工程的重點對象是：駐外營銷、服務一線的職工，技術研發人員，一線生產工人。通過關愛員工身心健康，關注員工職業發展，關懷員工家庭需求，開展全方位、廣角度、多形式的工作，把理解人、關心人、尊重人、調動人的積極性落到實處，從感情上、生活上、思想上切實為員工排憂解難，提升員工對企業的滿意度和工作的幸福感，增強團隊的凝聚力和戰斗力。關愛工程重點包括“行動”：駐外員工關愛行動、員工健康關心行動、困難員工幫扶行動、單身員工鵲橋行動、勞模先進關懷行動、人才引進安居行動、員工心聲傾聽行動、員工生日祝福行動。

蔣磊部長向《HR經理人》介紹了關愛工程的一件生動事例。徐工重型公司駐南京代表處劉麗祥的妻子宣志遭遇車禍身受重傷之時，是徐工集團派出的女工們包攬了全部的陪護工作。此前，宣志對丈夫忙于工作顧不上家庭頗有微詞，經歷了這一切之后，她卻每每對守在身邊的丈夫說：“快去上班吧，耽誤了工作連照顧我的姐妹都對不起。”感激之余，劉麗祥握著徐工重型機械公司黨委書記徐筱慧的手說，“企業不但給了她生命，而且使她更加懂得如何善待和理解他人。”

關愛員工計劃范文第3篇

亮點之處

一 培訓方面

1.每月完成兩個SOP流程的學習和考核，崗位統一組織員工進行培訓，各班組分管領班對班組員工進行強化考核，增強的員工的業務技能，提升了員工的素質和專業度。

2.集團明查應知應會知識的培訓和考核，根據部門的要求制定了培訓計劃表，安排員工根據計劃表的進度進行學習，班組再進行考核。

3.每天早會進行案例的培訓，提高員工解決問題和處理問題的能力。將崗位發生的鮮活的案例對員工進行分析，避免該案例的再次發生，提高了服務質量。

4.針對工作中發現的不足，安排專題培訓。暗訪中發現的物品擺放不規范的情況，由領班組織員工進行現場培訓和指導;針對一段時間以來遺留物品較多的現狀，安排員工進行查房的培訓，指導員工發現查房中容易忽略的盲點。

5.房務和總機人員的交叉培訓，從四月份開始以進行了多批次，通過兩個崗位員工之間的交叉學習，提高了各自的業務水平和綜合素質，同時也熟悉了各個崗位的工作流程和操作技能，便于下階段兩個崗位的順利合并。

二 管理方面

1.上半年以來住客率高，特別是在三、四月份，崗位克服人員的嚴重不足，全員加班加點，互幫互助，完成衛生的清掃和各項對客服務工作。崗位領班缺編，導致分管區域過大，影響管控的質量，從四月份開始，將7-9三個樓層劃分給柯林公司協助檢查和把控，減少了領班的工作量，配合以來衛生質量和個性化服務均較穩定。

3.專項計劃衛生的開展，對房間的衛生的死角起補臺的作用。針對上半年以來的衛生質量下降及由于人員不足導致各項計劃衛生無法開展的情況，崗位制定了專項計劃衛生計劃，要求每位員工在完成本身的工作量的同時還要完成一間的專項計劃，雖然一開始遇到了一定的阻力，但是通過不斷的宣導，最終還是得到了各位員工的理解。

4.崗位的銷售意識不斷增強，1-5月份崗位工完成了房餐貢獻 元，超額完成了部門的考核指標。崗位基層員工的銷售意識有較大進步，

5.常態化個性案例的梳理、創新和執行，對個性化服務不斷的創新和跟進，獲得了賓客的一致好評，對長住客和VIP客人配用專用的洗發沐浴，增加專門的鼠標墊，為各個樓層配了保鮮膜方便員工為客人提供個，節假日為客人提供特殊的小禮物(旺仔小饅頭)等，通過我們的不斷努力，使之個性化服務成為了客房部工作的最大亮點和優勢。

三 接待服務方面

1.順利完成各個黃金周的接待工作，各個崗位密切配合，根據預案做好跟進進，均完成了各項考核指標，基本實現了服務質量0投訴，安全事故0發生，同時也積累了一定的黃金周接待經驗;

2.5月份以來福廈動車的開通，給我們帶來了較大的客流，通過一段時間的接待工作，崗位針對動車客戶梳理并制定了一份動車客戶接待小結和思路，為下階段的工作提供了指導;

3.政府管家服務的有效跟進，上半年以來崗位派出了多批次的管家對VIP客人及團組進行跟進，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同時積極推銷酒店的房餐和其他賣品，增加了收入;同時積極協助酒店會議管家做好會議助手管家的工作，完成各批次的會議接待工作。

4.崗位針對不同的接待工作均提前做好預案工作，以基本形成慣例，取得了良好效果;

5.對蜜月房的布置進行創新，增加酒店產品的賣點。

四 團隊和人員方面

1.關愛員工計劃的推行，短信祝福、為生日員工唱生日歌并贈送禮品等多項員工關愛活動，獲得了員工的一致認可，提高了員工的滿意度;

2.組織多批次的戶外團隊活動，為各位員工增加了溝通交流的機會，在工作的同時讓身心得到了放松，增強了團隊了凝聚力;

3.每月召開月度質檢分析會，分析崗位上個月存在的問題并對各班組的工作進行考核獎勵，起到了一定的激勵作用;

4.在班組集團問卷考核的基礎上，逐步推行領班KPI考核獎罰制度，使之各項考核指標分解到班組，獎罰分明，以利于高效達成各項考核指標;

5.人才培養機制的建立，根據職業定向計劃表，上半年已培養了四位員工，兩位領班后備人才和兩位接待后備人才。

不足

1.崗位人員不足，員工工作量大，使之各位員工存在一定的怨言和誤解，在工作量安排上存在一定壓力，同時也影響了衛生質量和對客服務質量以及其他各項工作的開展，是上半年以來主要面對的一個嚴峻考驗;

2.培訓效果不盡人意，二級SOP流程考核成績不穩定，員工接受度不高，同時也存在班組跟進不到位，培訓過后就忘記了。其他各項常規培訓還存在員工積極性不高，覺得是多余的不樂意參加的情況。同時崗位的培訓工作創新不足，形式仍然比較單一;

3.衛生質量下降，存在OK房不OK，住客房衛生也不能保證的情況。員工操作馬虎，同時領班檢查控制不到位，導致了整體衛生質量的下降，在部門的二級質檢和崗位的三級質檢中低于95分的房間出現頻率較高;

3.專業度不高，規范操作屢次被部門質檢，班組執行力有待加強，管理者現場督導不夠，員工不按流程操作時常發生，總是存在自以為是的思想，導致了多起的客人投訴;

4.員工的個性化服務還是處于被動狀態，需要管理者的督導和檢查，檢查時發現沒有做的情況屢次發生;由于個別員工不識字以及有些員工怕麻煩，還存在留言條不提供的情況，;

5.員工合理化建議創新不足，大家參與的積極性不高，目前還沒有員工提的合理化建議被采納;

6.明查工作仍然準備不足，預見性不強，安排不到位，存在較多問題，將我們的問題暴露在了集團層面，影響了酒店的聲譽;

7.個別員工團隊意識不強，影響了崗位工作的開展，對其他員工也造成了惡劣的影響。

在下半年，我崗位仍然會繼續緊緊圍繞酒店和部門的要求開展各項工作，針對上半年存在的問題進行以下思路的調整：

1.著重加強質檢的獎懲力度，針對每天的質檢情況進行張榜公示，做到有獎有罰，形成每個班組和每位員工的競爭意識，讓大家有一定的壓力，化壓力為動力;

2.每月開展專項的衛生統計和評比，對做的好的員工進行獎勵，以此提高衛生質量;同時也對班組衛生質量進行評比，對于每月質量穩定的班組給予獎勵，獎勵到領班個人;

3.繼續做好專項計劃衛生的跟進檢查，提高專項計劃衛生的質量;

4.做好人員的補充和培訓，后備人才的提拔和培養，化解人員壓力;

5.開展員工和領班的業務技能競賽，提高服務技能;

6.對新員工的培訓和考核繼續跟進，除了一對一的師徒制以外還要對他們進行階段性的專題培訓，如解決問題的能力，服務意識的提升等，起到檢驗跟班效果和增進溝通和了解的機會;

7.設立崗位教練，對適合的人員進行考核，由人力部或部門頒發證書，對熟練員工起到激勵作用的同時也能提高他們帶新員工的能力;

8.對明查知識的學習分解到每周，做到定期消化，能夠化解一定的壓力;

關愛員工計劃范文第4篇

偉創力有沒有這樣的困擾？當偉創力全球企業社會責任和人力資源副總裁黃英淇發表獲獎感言時，記者消除了這樣的疑慮。“這個獎項除了是對偉創力在員工方面工作的肯定之外，還是對中國所有在流水線工作的打工仔、打工妹，所有的農民工，對中國發展貢獻的肯定。沒有農民工，沒有打工仔、沒有打工妹，中國就沒有今天的發展，沒有今天的發達。”黃英淇說。

當記者先后兩次赴偉創力深圳和珠海工廠采訪時，所見所聞也讓記者感到欣慰。

員工是企業的什么？

“員工是企業的什么？在企業發展中扮演什么樣的角色？”看似簡單的問題，不同的回答卻有不同的員工發展戰略和措施。

企業如果把員工僅僅定位為企業生產資料中的一環，作為企業成本控制的賺錢工具，企業不會從“以人為本”的角度出發，所帶來的結果只能是將企業的所有壓力集結在員工身上，無限度延長加班時間、克扣工資、不關注心理訴求等。員工看不到希望，體會不到關愛，主動性和創造性更無從說起。毫無疑問，這樣企業長遠的競爭力是無法維持的，甚至企業發展也存在巨大風險，同樣也給和諧社會帶來不穩定因素。

這也是偉創力一直思考的問題?！白鳛橐患胰蛐怨?，從長遠來說，競爭力不在低成本，最終的競爭力是在人。吸引員工，留住員工，讓員工發展，員工就可以幫助公司更好地發展?！秉S英淇表示。

今年8月底，偉創力在深圳了《偉創力2009企業社會環境責任報告》，偉創力全球總裁Mike MacNamara在這份報告中這樣形容偉創力：“我們和其他企業有什么不同？不是越來越大的工廠，不是越來越多的設備，也不是越來越多的專利技術，而是人。”

馬明是偉創力珠海工廠物流配送中心的一名員工，和很多來到城市打工的人一樣，他也曾每天上班，下班，睡覺，上班，下班，睡覺，像鐘表一樣地生活著，對身邊發生的事情幾乎沒有反應。來到偉創力之后，特別是參加了偉創力和北京協作者文化傳播中心創立的珠海協作者組織的活動后，馬明變得積極起來。他說，在這里他學會了思考、分享和參與。他開始熱愛這個企業，并愿意為之付出，他主動和其他員工交流，也樂于對生產過程中存在的問題提出意見和建議。

員工期望什么？

偉創力在全球的工廠擁有20萬名員工，在中國有10萬名。龐大的員工群體到底在思考什么？期望什么？

由一個個鮮活生動的個體組成的員工群體，盡管其思考的內容千差萬別，但歸結起來無非是三個方面的內容：一是基本權益的保障，按時足額發放工資的法律賦予保障的權利，在健康安全的環境下工作；二是受到尊重，體面地進行勞動；三是伴隨著企業發展自身得到發展的空間和機會。當員工這些合理期望得到關注和滿足，員工就能迸發出巨大的積極性和創造性，就能夠真正成為企業發展的最終動力。

除了這些之外，偉創力在中國還面臨著和其他企業同樣的員工需求和期望。員工中大多是外來務工者，從農村到城市，他們是城市光鮮亮麗的建設者，也是中國經濟快速發展的貢獻者。但是，外來務工者在融入城市的過程中也遇到許多挑戰，他們對城市缺乏歸屬感，同時他們自身缺乏自信心，并對未來感到迷茫，在遇到困難時有顯得很無助。

作為用工企業，如何在員工工作之外的時間，幫助員工融入當地社會，如何滿足員工的需求并增加他們和企業之間、社會之間的歸屬感，建設和諧的社會關系，事關偉創力這樣勞動密集型企業的可持續發展能否實現。

怎樣履行員工責任？

員工是企業重要的內部利益相關方，員工責任成為企業社會責任的重要內容。偉創力從員工在企業中的定位及員工的期望出發，尋求履行員工責任之路，也在推動著企業發展。

黃英淇5年前來到偉創力，主要任務就是為偉創力在亞洲建立一套行之有效的企業社會責任計劃。“5年前，偉創力就開始考慮怎么樣去利用社會責任增加企業的競爭力?！痹邳S英祺推動下，偉創力開始在全球推行企業社會環境責任體系即“偉創力誓約”（Flex Pledge），努力在員工關愛、環境保護、社區合作、商業道德四個主要方面踐行企業社會責任。而這其中，員工關愛成為具有創新性的亮點。

“員工讓我們與眾不同，反映了偉創力的商業成功直接來自于員工的積極性和創造性的理念。”因此，員工的健康安全、員工的職業發展，成為公司最為核心的工作內容。

偉創力致力于為員工提供健康和安全的工作場所，致力于保障員工的人權和勞動權，同時為員工提供學習和成長計劃。這樣的承諾，需要完整的計劃和措施實現。于是我們看到了一次又一次的工作場所健康安全檢查、評估，看到了全面的健康安全培訓計劃；看到了管理者對員工的尊重，看到了管理者對于員工生活周密的安排；看到了系統的學習和發展課程計劃……

生產線上的員工大多是站立工作，站久了會很疲勞，于是偉創力的工廠專門安排每4個小時之后的休息，并為員工配備了供緩解疲勞的腳墊；

發現員工不滿意外包食堂，偉創力就堅決克服種種障礙把食堂收回來自己經營；

允許員工出去自己租房子住，工廠給予住房補貼，讓不少員工覺得既經濟又舒適；

當記者要給員工拍照時，管理者總會先微笑著征求員工是否同意拍照；

在員工宿舍中，每個鋪位的簾子都是工廠統一配備的，上面用英文印有“我愛偉創力，偉創力愛我”的字樣讓員工覺得溫暖；

……

這些似乎都是微不足道的小事情，但背后卻折射著企業對員工的關愛。偉創力珠海工廠的人力資源部總監Jayesh Menon來自印度。當記者問他在員工管理上是否有文化沖突的時候，他說：對于員工的尊重可以超越文化。

最讓人值得稱道的，還是偉創力在滿足外來務工人員需求方面具有創造性的實踐。偉創力珠海工廠的90%員工是外來工，偉創力認識到，只有滿足公司外來工的需求，公司才可能在珠海長久地生存下去；只有提高員工的歸屬感，發揮出他們的潛能，才能建設一種融洽的社會關系。“否則，偉創力的商業發展是不可以持續的?！秉S英淇說。

“我們最想做的事情是建設一個大的社區?！秉S英祺始終認為，只有建立了完善的社區，員工才能找到歸屬感。為此，2008年，偉創力選擇了與公益組織北京協作者文化傳播中心合作，在珠海建立珠海協作者，旨在為外來工提供情感關懷、心理和法律咨詢、緊急援助、個案救助、文化學習和文娛活動支持，并培育志愿者以主人翁的精神參與社區建設，以實現融入社區的目的。珠海協作者不僅僅為偉創力提供服務，并且為偉創力所在的新青工業園區的工人，為工業園區所在的整個社區的居民提供服務。

這項合作推動了偉創力農民工生存環境的改善，有效地幫助了外來務工人員的社會關系融洽，有助于公司營造良好的發展環境。

小艾就是經常到珠海協作者參加活動的偉創力員工，在這里，她與很多朋友一起分享心情，也會幫助更困難的人；還有一位經常參加珠海協作者活動的女孩，她并不是偉創力的員工，但知道有這樣一個場所后，幾乎休息日都在這里度過。“我很遺憾沒有機會到偉創力工作，但我依然對偉創力有很深的感情，我覺得偉創力是一個好公司。”她對記者說。

作為獲得“金蜜蜂?員工關愛獎”企業，偉創力同樣希望將公司在社會責任特別是員工方面的經驗與更多的企業分享。偉創力是《電子行業行為準則（EICC）》的發起單位，致力于在電子行業供應鏈上推進社會責任建設；今年8月，偉創力在深圳舉行企業社會環境責任大會，和客戶、供應商共同探討企業社會責任。

偉創力還在籌備《偉創力員工責任優秀實踐報告》，這將是大陸企業的第一份關于員工責任的獨立報告。偉創力的與眾不同，再次讓我們充滿期待。

一位偉創力普通員工的信

2010年8月26日晚，深圳萬豪酒店正在舉行“偉創力企業社會與環境責任大會”前的招待晚宴。晚宴前，臺上是由偉創力普通員工表演的一場反映農民工工作和生活的小話劇，臺下是偉創力全球的高級管理人員以及偉創力客戶、供應商的高層。

演出后，偉創力的員工被留下來和與會代表共進晚餐。第二天，記者的郵箱里轉來了一封參加演出員工寫給公司高層的信。信的內容如下（節選）：

關愛員工計劃范文第5篇

【關鍵詞】電網 安全文化 措施

1 安全文化使安全調度產生長久效應

目前，在職工隊伍中存在對安全教育和管理漠視，對安全缺乏深度認同。對調度而言，容易發現調度事故的有以下幾種錯誤表現：方式錯誤：編制檢修計劃時運行考慮不周引起的倒閘操作誤停電；兩票錯誤：受理工作票把關不嚴，調度操作指令票編制失誤；調度下令錯誤：執行調度操作指令票時發生錯誤；判斷錯誤：電網設備臨檢時有關安措考慮不周等。這些說明要實現安全目標，僅靠制度，管理是不夠的，技術的措施是能實現低層次的基本安全，管理和法制的措施也只能實現較高層次的安全，要實現根本的安全，需要安全文化來彌補。

安全文化所以彌補安全管理的不足，是因為文化注重人的觀念、道德、倫理、態度、情感、品行等深層次的人員因素，具有教育、規范、協調、積累功能，它通過教育、宣傳、獎懲、創建群體氛圍等手段，不斷提高企業職工的安全修養，改進其安全意識和行為，激發職工“關注安全、關愛生命”的本能意識，通過文化建設，唱響“珍愛生命，關注安全”的主旋律，引起廣大職工的深度認同，實現在安全工作從被動向主動，它律向自律的轉變，才能確立安全生產的長效機制，能保證人身安全、電網安全、財產安全的各個環節，才能實現安全生產的長期穩定。

2 全員齊動，營造“我要安全，我會安全”的安全文化氛圍

安全文化建設是通過入情入理入心的安全文化理念的宣傳、安全知識，規則意識和法制觀念的宣傳和熏陶，達到啟發人，教育人、約束人，造就人的目的，使職工樹立正確的安全意識，態度、信念、道德和行為準則，在心理、思想和行為上形成自我安全意識和環境氛圍，杜絕事故的發生，因此需要企業全員的參與，只有上下共同努力，才能建設良好的安全文化氛圍，促進企業的安全生產。

（1）領導必須身先士卒，做安全生產的垂范。領導干部首先應自覺帶頭學習安全，講安全，在切實抓好各項安全技術措施和安全管理的基礎上，積極倡導并努力建設安全文化，帶頭在安全文化的約束下規范自己的行為，用自己對安全生產承諾的使命，確保安全的信念和行為方式，成為名符其實的“安全生產第一責任人”。要把“安全第一、預防為主”、“關注安全、關愛生命”、“以人為本”的安全文化核心價值觀，通過言傳身教播撒到每一名職工的心田。同時要把有關安全生產的法律、法規、規定作為安全文化的制度保障，通過嚴格的獎懲實踐不斷進行培育，從而形成人人講安全、人人懂安全、人人保安全、人人會安全的良好氛圍。

（2）大力開展“愛心活動”，積極實施“平安工程”。目前，從公司到基層把全面開展“愛心活動”，積極實施“平安工程”，當著頭等大事來抓，形成全體動員、全員參與、全面落實“愛心活動”實施“平安工程”。以電網安全、員工平安、企業穩定、社會和諧為目標，在調度運行中樹立“平安理念”，建立“平安機制”，建設“平安文化”，推動調度運行長治久安，實現單位與員工共同發展和社會和諧進步。

（3）加強教育，提高調度人員安全素質。目前，構成調度事故的主要原因為：

①調度員安全責任心不強，未嚴格遵守調度規程，交接班不清或未認真了解系統運行方式，使用調度術語不規范，憑經驗主觀判斷造成誤下令。

②基礎安全管理工作存在漏洞，工作聯系和業務傳遞手續不全或不完善，在日常工作中沒有依據。

③當工作量大，操作任務比較繁重時，擬寫調度操作指令票時出現錯誤，工作聯系過程中，由于現場匯報不清或交接班時沒有對工作交接清楚就匆忙操作。

④未嚴格執行調度操作管理制度，工作許可及工作終結手續不清，造成誤下令、誤送電。

⑤沒有加強電網運行監控，對電網運行狀況不清，事故預想不足，對于電網突發事故和異常采取措施不力，造成處理不及時或人為擴大事故。

⑥電網檢修計劃性不強，電網設備重復無序性停電檢修，從客觀上增加了調度員的工作量，也增加了構成危險點機率。因此，必須把安全思想教育貫穿于調度工作的每一個環節，堅持定期安全活動，使調度員端正思想認識，提高工作責任心，為安全運行夯實思想基礎。

3 以人為本，不斷豐富安全文化載體

（1）不斷豐富安全文化教育活動內容。安全文化教育活動是建設安全文化不可缺少的重要載體，特別是在安全文化建設的初期，由于對安全文化的理解和認識還不到位，僅僅靠一年一次的安全月或一周一次的安全學習教育是遠遠不夠的。要開展豐富多彩的安全文化教育活動，采用一些職工和用戶喜聞樂見的形式，使職工認識到天天都是安全日，人人都是安全員，以促進安全文化和建設。要借助群體效應和大眾心理，引導職工自律。形成全體職工認同和遵守的行為規范，構筑一道保障電網安全的堅固防線。

（2）規范安全培訓。要結合開展創建學習型企業，學習型員工為契機，加強加大職業安全規范及培訓工作。供電企業的技術性、系統性和風險性特征要求我們必須有一個統一的職業規范。使職工各就其位，各負其責，自覺規范個人的安全行為，提高工作效率和安全監管水平。

（3）堅持“安全第一、預防為主”的方針，各種宣傳媒體應時刻把握安全主題，及時報道安全生產的典型理念，營造安全文化氛圍，形成公認的安全理念和安全價值觀。

（4）建立健全安全文化評價體系。由于安全文化是從觀念、總結、態度、情感等更深的層次影響員工，因此安全文化建設不可能像實施一項安措計劃那樣立竿見影，需要不斷的熏陶、滲透。安全文化評價就是持續不斷、常抓不懈的一項安全文化建設工作。開展安全文化評價，其目的就是持續影響職工的品行，激發員工內在活力，使安全措施的落實處于主動之中，從而改進安全生產，確保電網安全穩定運行，確保職工的安全與健康。