事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例
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事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例范文第1篇
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；聘用合同
事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會(huì)服務(wù)的社會(huì)組織，它一般分布在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生領(lǐng)域。事業(yè)單位不是國家機(jī)關(guān)，但是又具備國家機(jī)關(guān)的一些屬性，這種特點(diǎn)使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，聘用合同制度全國范圍內(nèi)做法不一，獎(jiǎng)懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應(yīng)運(yùn)而生。
一、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實(shí)施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機(jī)制。《條例》的頒布真正實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進(jìn)能出、職務(wù)上能上能下的靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制，形成了符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實(shí)現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實(shí)引進(jìn)人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個(gè)人之間人事關(guān)系的依據(jù)，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，既能充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對(duì)事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵(lì)人才的自我發(fā)展進(jìn)步。
其次，《條例》是切實(shí)貫徹落實(shí)黨的十和十八屆三中全會(huì)精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標(biāo)任務(wù)，提出了建立集聚人才體制機(jī)制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動(dòng)，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時(shí)信息不公開現(xiàn)象嚴(yán)重；激勵(lì)制度和獎(jiǎng)懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié)，也不能僅僅靠微調(diào)糾正，必須在制度層面上進(jìn)行改革。《條例》的頒布實(shí)施正是在十和十八屆三中全會(huì)精神指導(dǎo)下對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。
再次，《條例》的頒布是對(duì)人才的有效激勵(lì)，也是對(duì)事業(yè)單位工作人員的權(quán)益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個(gè)別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進(jìn)入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準(zhǔn)出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進(jìn)行解決。《條例》的出臺(tái)將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi)，發(fā)生人事爭議可以依照勞動(dòng)爭議等規(guī)定處理，既能夠切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，也能夠加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風(fēng)，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，兼顧了社會(huì)分配公平。
二、聘用合同在勞動(dòng)合同法中的適用
事業(yè)單位聘用合同與勞動(dòng)合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動(dòng)合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應(yīng)當(dāng)適用。參公人員即參照公務(wù)員法管理的人員，不論是本身具備公務(wù)員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員，其都具備公務(wù)員的屬性，嚴(yán)格來說都算作公務(wù)員，那么該部分工作人員只能由《公務(wù)員法》調(diào)整而不適用勞動(dòng)合同法。
其次，實(shí)行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動(dòng)合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動(dòng)合同法所調(diào)整，但實(shí)際上二者是有很大差別的。《勞動(dòng)合同法》第九十六條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這也就是說，《條例》與勞動(dòng)合同法是屬于一般法與特別法的關(guān)系，《條例》中關(guān)于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
但是筆者認(rèn)為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動(dòng)合同法調(diào)整。這是因?yàn)椋F(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系還處于人事、勞動(dòng)二元化的背景下，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實(shí)踐中引發(fā)混亂。
最后，《勞動(dòng)合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”即除了上述兩類人員，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動(dòng)合同法的。
三、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中存在的問題
盡管《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認(rèn)，一些很重要的細(xì)節(jié)問題仍然沒有解決。
首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破。《條例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。”這僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進(jìn)行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面的基本權(quán)利和義務(wù)規(guī)定清晰，暫時(shí)回避了養(yǎng)老保險(xiǎn)的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運(yùn)行，但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。
其次，事業(yè)單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對(duì)事業(yè)單位的用人管的過嚴(yán)，制約著事業(yè)單位發(fā)展活力。事業(yè)單位不同于國家機(jī)關(guān)，它涉及科教文衛(wèi)等與公民社會(huì)生活息息相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域，需要的專業(yè)人才也涉及多個(gè)領(lǐng)域。《條例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位具備設(shè)置崗位的權(quán)力，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，人事權(quán)是被政府部門當(dāng)作管理事業(yè)單位的重要手段，該條原則在各地的具體實(shí)施仍然任重道遠(yuǎn)。
最后，工資增長機(jī)制依然任重道遠(yuǎn)。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員的工資水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公務(wù)員，某些單位工資甚至已經(jīng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平完全脫節(jié)。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業(yè)單位本身對(duì)人才的吸引。《條例》第三十三條規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。”但是從現(xiàn)實(shí)來看，這仍然是一個(gè)籠統(tǒng)的原則性的規(guī)定，各地根據(jù)自身實(shí)際情況制定的工資增長幅度，以及對(duì)該增長幅度的監(jiān)督機(jī)制并未完善。
四、進(jìn)一步解決事業(yè)單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實(shí)行發(fā)展和事業(yè)單位深化改革的進(jìn)行，事業(yè)單位工作人員的權(quán)利意識(shí)也隨之加強(qiáng)，各種因聘用合同或者辭職等引發(fā)的人事矛盾和爭議越來越多。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》專章規(guī)定了人事爭議處理的相關(guān)內(nèi)容。第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。”換句話來說，依然是適用勞動(dòng)法解決人事爭議。在聘用制度下，事業(yè)單位與工作人員之間的法律關(guān)系已經(jīng)由過去的行政管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃破髽I(yè)平等的雙向管理關(guān)系。但是由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位發(fā)生人事爭議在處理上并不像企業(yè)那樣簡單。另外，與公務(wù)員發(fā)生人事爭議適用《公務(wù)員法》相比，事業(yè)單位工作人員發(fā)生人事爭議適用的法律層級(jí)明顯偏低。
要進(jìn)一步解決事業(yè)單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)更加具體地對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。首先，應(yīng)當(dāng)完善人事爭議立法。比照勞動(dòng)法解決事業(yè)單位人事爭議并不是科學(xué)的最優(yōu)解。企業(yè)人事爭議有勞動(dòng)法，公務(wù)員人事爭議有公務(wù)員法，事業(yè)單位專門立法也應(yīng)當(dāng)提上立法日程，將事業(yè)單位管理的立法層級(jí)提升才是立法者應(yīng)當(dāng)考量的重點(diǎn)。其次應(yīng)當(dāng)實(shí)行多元化的人事爭議解決方式，建立復(fù)核申訴、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實(shí)現(xiàn)仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位深化改革，將事業(yè)單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機(jī)關(guān)職能的事業(yè)單位納入公務(wù)員法調(diào)整范圍，將其他履行社會(huì)職能的事業(yè)單位比照企業(yè)進(jìn)行管理。只有事業(yè)單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時(shí)才不致因管理混亂而不能及時(shí)解決。最后即是應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督制度，并且與時(shí)俱進(jìn)地根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位改革進(jìn)程適時(shí)調(diào)整制度。
五、事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對(duì)于事業(yè)單位的深化改革的重視和對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規(guī)定看出事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實(shí)保障人才的利益。無論是可進(jìn)可出的靈活制度，還是完善的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，都強(qiáng)化了平等、競爭的工作環(huán)境，將事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)接軌，運(yùn)用市場機(jī)制吸引人才、留住人才、注重人才的發(fā)展，將人力資源市場化，為人才發(fā)展提供平臺(tái)。
其次是逐步完善事業(yè)單位工作人員的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經(jīng)從原則上規(guī)定了其工作人員享有基本的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，下一步應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位獨(dú)有的社會(huì)保險(xiǎn)體系，與企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)接軌。但是這個(gè)體系需要長期的發(fā)展，需要國家的政策支持，也需要事業(yè)單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現(xiàn)代人力資源管理的管理者將成為未來事業(yè)單位的管理主體。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識(shí)水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業(yè)單位的進(jìn)程中，適應(yīng)現(xiàn)代市場需求的管理者將成為促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展的重要引領(lǐng)者。
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事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例范文第2篇
關(guān)鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設(shè)置；思考
事業(yè)單位的人事任免工作一直沿用黨政機(jī)關(guān)管理工作人員的老辦法，隨著經(jīng)濟(jì)制度的變革，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)于企業(yè)事業(yè)單位的工作人員的要求越來越高。企事業(yè)單位的人事制度變革環(huán)境下積極落實(shí)工作崗位設(shè)置工作，既要體現(xiàn)出工作的需求，同時(shí)也應(yīng)該體現(xiàn)出時(shí)代的變遷和制度的革新。目前，事業(yè)單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設(shè)置也發(fā)生了變化。事業(yè)單位人事崗位設(shè)置作為人事制度改革的重要任務(wù)，同時(shí)也是優(yōu)化人力資源、提高用人質(zhì)量和用人效益的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。本文針對(duì)事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置相關(guān)問題進(jìn)行研究，為提升人事工作效率打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、事業(yè)單位人事制度改革重要性
崗位設(shè)置是根據(jù)事業(yè)單位的工作需求來進(jìn)行設(shè)置，并且設(shè)置的崗位具有明確的工作任務(wù)，與事業(yè)單位的工作緊密聯(lián)系。事業(yè)單位的崗位設(shè)置必須從國家對(duì)事業(yè)單位管理的制度出發(fā)，通過提出通用的崗位等級(jí)，然后設(shè)定相應(yīng)的構(gòu)成比例和任職條件，對(duì)于崗位人數(shù)的總量進(jìn)行控制。崗位設(shè)置是事業(yè)單位的人事制度改革的重要體現(xiàn)，也是建設(shè)具有社會(huì)主義中國特色的工作需求。人事崗位設(shè)置對(duì)于構(gòu)建和諧事業(yè)單位的人事管理制度、提升事業(yè)單位的工作生機(jī)等具有重要作用。事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置是不斷推廣和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。同時(shí)崗位設(shè)置也是事業(yè)單位用人新制度的基礎(chǔ)，對(duì)于用人單位的聘任工作人員具有積極指導(dǎo)意義。另外，事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理對(duì)于落實(shí)事業(yè)單位的個(gè)人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標(biāo)。綜上所述，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅是人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位構(gòu)建起新型人事關(guān)系、收入分配機(jī)制的重要措施。事業(yè)單位的崗位設(shè)置關(guān)系到事業(yè)單位的工作人員利益，人事崗位設(shè)置時(shí)必須要以人為本始終堅(jiān)持公平、公正原則。
二、事業(yè)單位人事崗位設(shè)置面臨的問題
(一)機(jī)構(gòu)編制落后導(dǎo)致結(jié)構(gòu)不合理
目前，事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候存在著機(jī)構(gòu)編制度動(dòng)態(tài)管理滯后以及結(jié)構(gòu)不合理等問題。一方面由于事業(yè)單位原因?qū)е鹿ぷ饔霉ち吭黾樱枰O(shè)置專有工作崗位，使得崗位的設(shè)置總量大幅度超出了預(yù)期編制數(shù)目。另外一方面由于不同的事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不完善，如有些單位中的副處級(jí)單位中沒有設(shè)置科級(jí)或者副科級(jí)，由于種種原因?qū)е聠挝唤o予工作人員的待遇不高，工作人員對(duì)于崗位的設(shè)置管理會(huì)產(chǎn)生疑慮。
(二)主體崗位與主要職能不匹配
隨著我國事業(yè)單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規(guī)定變得日益全面，使得事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)保障技術(shù)崗位占據(jù)事業(yè)單位的主體地位，不應(yīng)低于事業(yè)單位總崗位的70%。但是一些地方認(rèn)為專業(yè)性技能主要用于社會(huì)公益服務(wù)，導(dǎo)致一些單位的內(nèi)設(shè)置崗位較多，進(jìn)而減少了技術(shù)人員的占比。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的占比降低，將會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的技術(shù)人才與單位崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)產(chǎn)生極大矛盾。
(三)人與崗位的問題
崗位需要人擔(dān)任，但實(shí)際上人與崗位之間往往又會(huì)出現(xiàn)人崗位不對(duì)應(yīng)、人員梯次不合理以及崗位設(shè)置較少等問題。很多事業(yè)單位在用人上存在著專業(yè)技術(shù)系列問題，如一些事業(yè)單位存在著跨專業(yè)技術(shù)問題，如教師調(diào)入非教學(xué)、科研事業(yè)單位之后，并未能及時(shí)轉(zhuǎn)入相應(yīng)技術(shù)性職務(wù)，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發(fā)揮出工作者的作用。
三、開展事業(yè)單位崗位設(shè)置對(duì)策
(一)處理好機(jī)構(gòu)編制和崗位設(shè)置的關(guān)系
事業(yè)單位設(shè)置崗位的時(shí)候，必須要根據(jù)一定的崗位機(jī)構(gòu)編制制度作為基礎(chǔ)，實(shí)行按照崗位總量、最高等級(jí)以及結(jié)構(gòu)比例控制。具體執(zhí)行過程中必須堅(jiān)持崗位設(shè)置總量嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)編制部門的核心編制數(shù)目設(shè)定，而管理崗位的最高等級(jí)不能夠超出規(guī)格。
(二)處理好崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)與其他職務(wù)部門的關(guān)系
事業(yè)單位各個(gè)部門按照其崗位設(shè)置原則進(jìn)行工作，只有不斷明確分工、職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限等具體情況，才能夠順利開展事業(yè)單位的崗位設(shè)置。人事行政部門必須要嚴(yán)格遵守事業(yè)單位崗位設(shè)置管理?xiàng)l例，制定出相應(yīng)崗位設(shè)置制度和策略。崗位設(shè)置過程中不能夠過分的強(qiáng)調(diào)工作的特殊性，必須要普遍適應(yīng)于不同行業(yè)、不同規(guī)格、不同性質(zhì)以及不同規(guī)模的事業(yè)單位。崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)從全局來看，落實(shí)相應(yīng)崗位設(shè)置制度和政策，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位在崗位設(shè)置制度管理方面的科學(xué)性和基礎(chǔ)性。
(三)處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置與制度之間的關(guān)系
事業(yè)單位設(shè)置崗位的時(shí)候很可能遇到一些國家級(jí)的事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)舉辦事業(yè)單位，出現(xiàn)了事業(yè)單位自行擴(kuò)增崗位問題。因此，必須處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置和制度之間的關(guān)系。崗位設(shè)置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據(jù)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例來核定崗位數(shù)量，然后每個(gè)崗位還應(yīng)具有相應(yīng)說明，只有當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會(huì)造成資源浪費(fèi)，進(jìn)而造成事業(yè)單位工作成本提高。
四、結(jié)束語
工作崗位的設(shè)置工作不僅是事業(yè)單位的重要內(nèi)容，也是人事制度改革的核心部分。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作面臨著很大的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)將會(huì)影響事業(yè)單的發(fā)展，對(duì)于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置相關(guān)問題進(jìn)行研究，分析了實(shí)際工作中崗位設(shè)置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關(guān)研究學(xué)者參考。
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[3]王云.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置在人事制度改革中的重要意義[J].商業(yè)文化,2012
事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例范文第3篇
中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項(xiàng)目前期調(diào)查顯示,我國人口近視發(fā)生率為33%,全國近視眼人數(shù)已近4億,已經(jīng)達(dá)到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發(fā)群體――青少年近視發(fā)病率則高達(dá)50%至60%,我國是世界上近視發(fā)病率最高的國家之一,近視眼人數(shù)世界第一。近視已經(jīng)成為影響我國人民健康的重要問題。
學(xué)生近視,將影響中國高素質(zhì)人才職業(yè)的篩選,縮小不少特殊職業(yè)人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業(yè)受限的首要因素,這一結(jié)果將是對(duì)實(shí)現(xiàn)中國21世紀(jì)健康目標(biāo)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。
80%:全國事業(yè)單位人員變“身份”
2009年,我國事業(yè)單位人事制度改革取得積極進(jìn)展,聘用制度推行范圍繼續(xù)擴(kuò)大,全國事業(yè)單位簽訂聘用合同人員的比例達(dá)到80%。據(jù)悉,2010年,我國將加快事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系建設(shè),推動(dòng)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《事業(yè)單位工作人員處分條例》出臺(tái),研究制定事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)、考核、申訴等單項(xiàng)規(guī)定。繼續(xù)推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進(jìn)一步加大崗位設(shè)置管理實(shí)施工作力度,明年要在全部市(地)級(jí)以上機(jī)關(guān)、40%的縣級(jí)機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位完成崗位設(shè)置工作。
1萬:北京國際啤酒節(jié)提供眾多崗位
“北京國際啤酒節(jié)”將于今年5月1日至31日在朝陽區(qū)金盞地區(qū)蟹島度假村舉行。針對(duì)“啤酒節(jié)”提供的就業(yè)崗位正式面向周邊7個(gè)鄉(xiāng)進(jìn)行招聘,包括“酒娘”、司機(jī)、電工等12個(gè)崗位。作為北京市重點(diǎn)旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目之一,啤酒節(jié)近期還計(jì)劃招聘3000余人,共計(jì)可提供萬余個(gè)工作崗位。據(jù)介紹,此次招聘的工作人員將實(shí)行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節(jié)舉行的一個(gè)月中,這些工作人員會(huì)實(shí)行計(jì)件工資和提成,最高能拿到兩萬元。
近半:大多科技人員愿從事其他職業(yè)
中國工程院此前對(duì)全國5000名工程科技人員的一項(xiàng)調(diào)查讓人震驚:超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為目前工程師職業(yè)的社會(huì)地位“一般”或“偏低”,對(duì)個(gè)人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協(xié)5年一次的“全國科技工作者狀況調(diào)查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數(shù)的科技工作者表示如有機(jī)會(huì)更愿從事企事業(yè)管理、公務(wù)員等其他職業(yè)。專家就此解讀認(rèn)為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業(yè)的社會(huì)文化,工程師職業(yè)的吸引力較弱。”
7萬:去年道路交通事故死亡人數(shù)
據(jù)公安部交通管理局今日通報(bào),2009年,全國共發(fā)生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財(cái)產(chǎn)損失9.1億元。其中,酒后駕駛導(dǎo)致的事故死亡人數(shù)降幅明顯。但惡劣天氣導(dǎo)致的事故死亡人數(shù)、摩托車肇事導(dǎo)致死亡人數(shù)、營運(yùn)車輛肇事導(dǎo)致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機(jī)動(dòng)車、駕駛?cè)撕凸吠ㄜ嚴(yán)锍虒⒗^續(xù)保持迅猛增長勢頭,全國還將迎來上海世博會(huì)、廣州亞運(yùn)會(huì)等,道路交通事故預(yù)防工作任務(wù)艱巨繁重。
事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例范文第4篇
一、加強(qiáng)人事部門依法行政工作。嚴(yán)格貫徹實(shí)施《行政許可法》，認(rèn)真落實(shí)政務(wù)公開制度、辦理程序制度、集中辦理制度、一次性告知制度，限期辦結(jié)制度，監(jiān)督檢查制度，投訴制度、責(zé)任追究制度等，規(guī)范各項(xiàng)人事執(zhí)法工作規(guī)程。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《國務(wù)院機(jī)構(gòu)編制管理?xiàng)l例》。嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理核定人員編制，嚴(yán)格控制人員增長，堅(jiān)持和完善事業(yè)單位“凡進(jìn)必考”制度，嚴(yán)格事業(yè)單位進(jìn)人管理。認(rèn)真貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》，嚴(yán)把公務(wù)員“進(jìn)口”，暢通公務(wù)員“出口”，強(qiáng)化“決策目標(biāo)、執(zhí)行責(zé)任、考核監(jiān)督”三個(gè)體系建設(shè)。認(rèn)真貫徹執(zhí)行國務(wù)院條例。嚴(yán)格規(guī)范人事工作，結(jié)合人事工作實(shí)際，健全完善各項(xiàng)人事制度。
二、大力實(shí)施“引才引智工程”。切實(shí)加大人才引進(jìn)力度，積極為重點(diǎn)企業(yè)發(fā)展提供人才保障,全年力爭引進(jìn)本科以上人才160名；注重人才“柔性引進(jìn)”，采取咨詢、兼職、掛職、講學(xué)、技術(shù)合作、擔(dān)任顧問等形式，力爭新建一處博士后科研工作站，吸引更多國內(nèi)外專家人才服務(wù)于全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展；推行校企“訂單式”人才合作培養(yǎng)模式，探索建立與高校、科研院所資源共享、聯(lián)合辦學(xué)的合作機(jī)制，重點(diǎn)加強(qiáng)與大學(xué)、理工大學(xué)等高校合作，培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才、高技能人才，為我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展儲(chǔ)備人才。加大外智力引進(jìn)工作宣傳力度，嚴(yán)格對(duì)申報(bào)項(xiàng)目的把關(guān)，認(rèn)真做好服務(wù)工作，力爭全年引進(jìn)外智5名以上。
三、做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作。加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)實(shí)踐基地建設(shè)，吸收更多企業(yè)參與基地建設(shè),在已有6家企業(yè)的基礎(chǔ)上，計(jì)劃將基地的規(guī)模擴(kuò)展到12家，努力將就業(yè)實(shí)踐基地建設(shè)成全區(qū)引進(jìn)各類高層次人才的高效平臺(tái)；構(gòu)建畢業(yè)生就業(yè)信息系統(tǒng)，整合各類招聘信息資源，建立配套的畢業(yè)生信息庫，開展“一對(duì)一”推薦就業(yè)服務(wù)，不斷提高推薦就業(yè)的針對(duì)性；依托我區(qū)畢業(yè)生就業(yè)實(shí)踐基地，積極發(fā)揮教育培訓(xùn)的作用，與培訓(xùn)合格率高、辦學(xué)實(shí)力強(qiáng)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展未就業(yè)大中專畢業(yè)生職業(yè)技能培訓(xùn)，及時(shí)為畢業(yè)生提供政策咨詢并幫助解決實(shí)際困難，幫助畢業(yè)生提高面向基層就業(yè)的能力和水平；積極舉辦全區(qū)畢業(yè)生供需見面會(huì)，努力實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生最大限度就業(yè)；計(jì)劃在10月份開展2012年度全區(qū)事業(yè)單位招考工作，按照國務(wù)院、省、市會(huì)議要求，招考數(shù)量原則上不少于08年度的數(shù)量。
四、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步完善考核激勵(lì)機(jī)制，加大公務(wù)員考核力度，注重平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，不斷提升考核工作的實(shí)效性；進(jìn)一步完善公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化管理機(jī)制，按照市人事局的統(tǒng)一部署，依托公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)管理系統(tǒng)，在全區(qū)公務(wù)員中開展以公共政策與公共經(jīng)濟(jì)為重點(diǎn)的公共管理核心內(nèi)容培訓(xùn)。
五、進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理。貫徹落實(shí)中央、省、市編辦有關(guān)要求，促進(jìn)督查工作規(guī)范化，以編制實(shí)名制等工作為重點(diǎn)，實(shí)施重點(diǎn)專項(xiàng)督查，加大對(duì)部門履行職能以及是否存在亂設(shè)機(jī)構(gòu)、違規(guī)使用人員等情況的檢查力度，對(duì)違反機(jī)構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定的，堅(jiān)決予以糾正和依法依紀(jì)處理。不斷健全完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理、人事計(jì)劃管理等方面協(xié)調(diào)配套的控制約束機(jī)制，從源頭上控制機(jī)構(gòu)編制和財(cái)政供養(yǎng)人員增長，不斷增進(jìn)機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)政府行政職能的進(jìn)一步發(fā)揮。
六、做好干部工作。做好干部穩(wěn)定工作，全面認(rèn)真排查，隨時(shí)掌握情況，遇到突發(fā)事件，按照應(yīng)急預(yù)案及時(shí)采取措施，確保不出現(xiàn)越級(jí)上訪事件發(fā)生；做好市以上駐地企業(yè)干部的補(bǔ)貼發(fā)放工作及自主擇業(yè)干部的住房補(bǔ)貼發(fā)放工作；做好2012年度計(jì)劃安置干部工作。
七、加快推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。根據(jù)省、市兩級(jí)會(huì)議精神和相關(guān)文件的規(guī)定，堅(jiān)持“先易后難、分步實(shí)施、穩(wěn)慎推進(jìn)”的原則，嚴(yán)格按照“按需設(shè)崗、分類管理、取消兼職、工勤設(shè)置社會(huì)化”的要求，力爭在9月底前完成競聘審核工作。
事業(yè)單位人事制度管理?xiàng)l例范文第5篇
關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度設(shè)計(jì)；高職院校
1高職院校需關(guān)注人力資源管理
在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺(tái)，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅(jiān)實(shí)保障。
1.1高職教育市場化改革的需要
時(shí)代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽?yīng)用型專門人才，社會(huì)關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時(shí)對(duì)其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對(duì)，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。在各高職院校適應(yīng)性改革的征途中，是否能提升自身的應(yīng)變力，高職院校內(nèi)部成員的意識(shí)、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場化這一時(shí)代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學(xué)習(xí)（培訓(xùn)與提升）、人員的考評(píng)、人員的激勵(lì)、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
1.2事業(yè)單位改革的需要
高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，提升隊(duì)伍整體素養(yǎng)，相繼出臺(tái)多個(gè)文件，同時(shí)拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機(jī)制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個(gè)系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵(lì)等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實(shí)處，需首要關(guān)注自身管理的變革。
1.3教師隊(duì)伍發(fā)展的需要
高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們?cè)盒５陌l(fā)展最終靠什么實(shí)現(xiàn)？當(dāng)然是能適應(yīng)發(fā)展、認(rèn)同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。但是我們的教師隊(duì)伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個(gè)人素質(zhì)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。高素質(zhì)教師隊(duì)伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對(duì)教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對(duì)教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺(tái)；離不開管理者自身的公平、公正，能對(duì)教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評(píng)判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺(tái)，激勵(lì)教師自身發(fā)展。
2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢
2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動(dòng)計(jì)劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計(jì)劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動(dòng)列為重點(diǎn)任務(wù)。從《行動(dòng)計(jì)劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個(gè)合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對(duì)院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對(duì)不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對(duì)規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。④制定和實(shí)施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。
3高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)構(gòu)想及關(guān)注要點(diǎn)
3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架
參照國家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)教程———由國內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻(xiàn)及部分高職院校的實(shí)地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進(jìn)院校適應(yīng)市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分析，結(jié)合高職院校自身特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理制度設(shè)計(jì)框架進(jìn)行梳理。
3.2制度設(shè)計(jì)方法———5W1H模式
3.2.1關(guān)于5W1H模式
參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時(shí)，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應(yīng)用
假期管理制度屬于勞動(dòng)關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容。
3.3制度設(shè)計(jì)關(guān)注四大原則
目前高職院校的管理對(duì)象身份相對(duì)復(fù)雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計(jì)內(nèi)部管理制度時(shí)必須權(quán)衡考慮兩類管理對(duì)象。對(duì)于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當(dāng)中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進(jìn)行公示。只有這三個(gè)條件具備，規(guī)章制度才被認(rèn)定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設(shè)計(jì)時(shí)，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實(shí)用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)過程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。
3.3.1內(nèi)容合法
在設(shè)計(jì)制度時(shí)，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應(yīng)編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，也包括適應(yīng)編外教職工的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時(shí)要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動(dòng)者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對(duì)女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請(qǐng)；第二：不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)或超時(shí)勞動(dòng)。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對(duì)違紀(jì)員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過錯(cuò)造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于員工責(zé)任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由組織管理層設(shè)計(jì)，但要注意不能由管理層設(shè)計(jì)完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時(shí)采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實(shí)施之前，必須得到員工認(rèn)同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計(jì)過程、征求員工意見、制度得到員工認(rèn)同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度設(shè)計(jì)出來應(yīng)該為全體員工和組織各個(gè)部門所了解。公示不能以口頭傳達(dá)的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作實(shí)用
以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，解除員工聘用/勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天③”。在操作這一制度時(shí)，不是單位口頭說某個(gè)員工達(dá)到這個(gè)條件就可以順利解除其聘用/勞動(dòng)合同。因?yàn)閱挝槐仨氉C明這個(gè)事實(shí)的存在，那么事實(shí)依據(jù)就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過民主程序、合法、公示三個(gè)要件？②考勤制度所依托的工作時(shí)間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實(shí)行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。
4結(jié)語
