高校科研團隊管理

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高?？蒲袌F隊管理范文第1篇

Abstract： With the development of economy， research level requirements of our country also gradually increase. At present， the university scientific research team carries the heavy burden， and becomes the base of cultivating talents training， provides the talented person and the knowledge reserve， but at present our country university research team operation mode still does not achieve the best effect， has not yet been brought into full play. Its management concept and system are still not perfect， our country university research team operation mode should improve the team construction， team management system， scientific and reasonable appraisal system， team culture construction， scientific research team in our country from the operation mode of the team， the team set up internal and external management system， scientific and reasonable evaluation system， team culture， improve， so as to make it play maximum efficiency， to cultivate excellent talents in our country.

關鍵詞： 高校科研管理團隊；運作模式；優化

Key words： university research management team；operation mode；optimization

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02

1 高?？蒲袌F隊運作模式的現狀

1.1 團隊組成結構不合理

1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且幾乎不會改變，只在其擅長的領域，因此，創新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。

1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創新性。

1.1.3 拼湊現象普遍 目前我國高?？蒲袌F隊的組建還存在一種現象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊?？蒲腥藛T之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。

1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高?？蒲袌F隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高?？蒲袌F隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高?？蒲袌F隊的效率。

1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。

1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發展的根基。科研團隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。

2 高?？蒲袌F隊運作模式優化的對策

科研團隊是指以科學技術研究和開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優化。

2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優的選擇在其年齡、性格、素養等方面最好也是互補的。這樣在專業知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發揮最佳效果。

2.2 科研團隊管理制度 優秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高?？蒲袌F隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍。

2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。

2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高?？蒲袌F隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。

3 結語

我國高?？蒲袌F隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]陳鋒敏，李穎智，羅田.校園金融信息化與高校管理現代化研究.價值工程，2010-02-18.

[2]巨世慧，劉翠英.談教學管理者的素質對高校管理的影響.價值工程，2012-05-08.

[3]李志巧.高校管理人員管理策略研究.價值工程，2011-04-08.

高校科研團隊管理范文第2篇

高校思想政治理論課（以下簡稱“思政課”）是加強國家意識形態陣地建設的主渠道，建設一只高質效的“思政課”教學團隊對于凝聚教師共識，提高“思政課”教學質量無疑具有十分重要的意義。就目前而言，高?！八颊n”教學團隊建設除領導層重視不夠、體制機制和政策不健全、不完善等宏觀層面的問題外，更重要的是團隊內部的管理問題。儒家管理文化博大精深，本文期望能夠通過借鑒儒家優秀的管理思想來提升“思政課”教學團隊的管理水平。

一、儒家管理思想的精髓

儒家管理思想就其本質特征而言，是一種“人本主義”的管理思想。在儒家創始人孔子的學說中，“仁”是其核心范疇，內在精髓?？鬃拥囊簧?，講學講得最多的一個字就是“仁”。孔子曾說，“仁者，人也”（《禮記?中庸》），“仁者愛人”（《禮記?顏淵》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”（《論語?雍也》）。在孔子看來，“仁”就是人之為人的本質規定，“仁”的核心內涵就是尊重人、愛護人、以人為本。

“和諧觀”也是儒家一個非常重要的思想，《論語?學而》說：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之，有所不行，知和不和，不以禮節之，亦不可行也?！币馑际钦f，要運用禮義教化使各種關系達到和諧統一。“和”是孔子畢生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一種管理的結果和狀態，同時也是一種管理的方法和協調的努力，其含義和內容是非常廣泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都應恰如其分，反對“過”與“不及”。在管理國家方面，孔子主張“寬猛相濟”，孔子認為“寬”與“猛”這兩種政策運用得好、適度，就是“和”，“過”與“不及”都會降低管理的效果。其次，孔子之“和”還指事物的各個不同部分，不同的事物之間要相互協調，達成統一。在孔子看來，每個人都應“素其位而行，不愿乎其外。素富貴，行乎富貴；素貧賤，行乎貧賤”（《禮記?中庸》）。再次，孔子之“和”還指人與人之間、人與物之間、物與物之間要和諧相處。

此外，在管理的人性假設層面，不論是孔子的“性相近，習相遠”，孟子的“性善論”，或是荀子的“性惡論”，都強調人性是可以塑造的。若在良善的環境中則為善，若在惡的環境中則為惡。人性是可以熏染的，關鍵是看環境。在管理的價值層面，儒家認為應該義先利后，遵從“君子喻于義，小人喻于利”（《論語?里仁》），“君子義以為上”（《論語?陽貨》），“君子義以為質”（《論語?衛靈公》），“不義而富且貴，于我如浮云”（《論語?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟義所在”。（《孟子?離婁上》）等“以義統利”的價值取向。在管理的組織層面，儒家強調“明分使群”，荀子說，人“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：義。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物”（《荀子?王制》）。人類之所以優于其他生物，就在于人的社會性（合群性）。人不能離開群體組織而獨立存在。而要使“群”成為現實的社會組織，就必須有“分”，要保證社會組織的合理性，就必須有“義”。所謂“分”就是對群體組織內部成員的名分、職位、等級地位作相應的規定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成為一個有機的整體，才能產生強大的力量。在管理的控制層面。儒家主張“德禮之治”，其內容與特色為：強調以“德”為內容的內在控制及以“禮”為內容的外在控制的相互結合運用，兩者當中又以內在控制為主；注意德禮引導教化的事前控制，而不十分重視以政刑懲罰為手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“執經達權”。中庸之道就是深明“日中則移，水滿則溢，月盈則虧”的道理，所以凡事都可把握分寸、適度，從來不走極端，反映到管理上，就是一切求合理?！皥探涍_權”就是管理既要講原則性，又要講靈活性，將兩者結合起來。

二、恰當運用儒家管理智慧，提升高校“思政課”教學團隊的管理水平

（一）高?！八颊n”教學團隊管理中的問題

據我們的調研資料顯示，高?！八颊n”教學團隊管理中的問題主要集中在以下幾個方面。

首先，團隊領導者不稱職。一個高效率的團隊首先得有一個德才兼備并有卓越管理藝術的領導者。團隊的健康成長離不開領導者的全程維護。我們在調研中發現，一些團隊領導者缺乏一定的管理能力和水平，管理過程中不懂得人文關懷，管理方法上不知道經權結合，不懂得如何培育和諧的團隊文化，不尊重團隊成員，只是一味地用打壓的方式管理下屬。在利益面前，奉行拿來主義，不考慮團隊其他成員的利益訴求，導致團隊向心力減弱，團員怨聲載道。

其次，團隊缺乏凝聚力。一些教學團隊不重視團隊建設，團員缺乏歸屬意識、責任意識，也缺乏對于團隊的自豪感。在管理的組織層面，管理者欠缺“明分使群”意識和做法，沒有明確界定團隊成員各自的位置和應當承擔的職責，只是習慣性地完成日常工作。

再次，不注重團隊文化的培育。一些教學團隊最終解體的原因之一是不重視團隊良性文化的培育。團隊文化建設需要培育團隊的民主文化、協作文化、融合文化、創新文化等。不重視團隊文化建設，使團隊缺乏向心力，團隊始終處于一種離散狀態，團員沒有團隊意識，團隊形同虛設，導致最終解體。

最后，對團隊沖突管理不力。高校“思政課”教學團隊成員都是高知分子，來自五湖四海，個性較強，又因為家庭出身、學歷背景、文化背景、認知水平、教養等方面的不同，有時難免會發生沖突，團隊管理者應該具有相應的沖突管控意識，將沖突控制在相應的水平，使沖突盡量不對團隊產生破壞性影響。但是，我們在調研中發現，一些團隊的管理者或者對沖突的嚴重性意識不夠，或是管理水平有限，往往在沖突發生時處理不當，最后甚至因為對沖突管控不力導致團隊的解體。

（二）儒家管理思想在高?！八颊n”教學團隊管理中的具體運用

儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用體現在以下幾個方面。

第一，適當學習儒家管理知識，恰當運用儒家優秀的管理思想管理團隊。由于高?！八颊n”教學團隊成員的文化背景大致相似，都是在中國傳統文化背景下成長起來的，因此，團隊管理者應該學會充分發揚中國傳統文化，特別是儒家文化的優點和人性優點來提高教學團隊的管理水平。比如，運用儒家人本主義管理思想進行管理，尊重、愛護每位團隊成員，讓每位成員感受到被尊重的溫暖。團隊管理者還可以通過借鑒荀子“群分”的理論，給組織中的每位成員以明確的價值定位，讓每位成員充分認識到自己在組織中的作用，各司其職。團隊管理者除了讓每位成員明確并完成組織的目標外，還應該考慮在不與組織目標發生沖突的前提下，幫助每位成員制定個人目標，引導他們在既定目標的牽引下，努力盡職達成組織和個人目標。同時，管理者要學會運用“經權”之道進行管理，既堅持原則性，又注重靈活性。管理高級知識分子，尤其要注重心靈關愛，要讓團隊成員有家庭歸屬感，這樣才能增進團隊的凝聚力，提高整個團隊的效率。另外，由于管理者自身的素質直接影響到整個團隊的效能，所以，團隊的領導者時時嚴格要求自己，要學會“慎獨”，做組織的模范人物，以身作則，統帥全隊，特別是作為一個高?！八颊n”教學團隊的領導者尤其應該如此，否則，無法說服其他老師和學生信仰理論。

高?？蒲袌F隊管理范文第3篇

關鍵詞 普通高校 科研 科研管理

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A

Majorization and Innovation of Management M

Majorization and Innovation of Management Model

of Scientific Research in Ordinary University

WANG Xin

（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）

Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.

Key words ordinary university； scientific research； scientific research management

與重點高校相比，普通高校在學術資源、人才結構、資金保障等方面都不占據優勢，相關科研管理工作面臨著諸多方面的困難。為了突破困境，普通高校必須在科研管理模式上實現優化與創新，具體包括以下幾方面。

1 以團隊目標為指向的績效考評機制

一般的高?？蒲泄芾砉ぷ?，往往圍繞著科研項目申請與運行、科研資金的劃撥與使用、科研人才的長期培養等常規事項展開。然而，普通高校科研管理則需要更加地突出重點和特色，應該以團隊目標為指向來建立績效考評機制。一般而言，重點高校在學術傳統、學術底蘊、學術環境等方面都比較成熟與先進，普通高校無法與之相提并論。而普通高校也不能因此就放棄學術發展與科研進步方面的努力，只能尋求特殊的途徑和采取特別的方式，探索適合自身發展的科研管理和發展道路。面對學術資源稀缺的局面，普通高校必須組織高效的科研團隊有針對性地進行科研項目攻關活動。在科研管理活動中，必須設立明確的團隊目標，并切實采取各項措施加以實現。更為重要的是，我們必須將特定科研團隊目標與科研績效考評機制緊密結合起來。①在階段性科研績效考評工作中，要以科研團隊目標的實現程度作為基本的衡量指向。如果團隊目標實現得好，相應的工作評價就高，授予團隊及成員的物質獎勵及精神獎勵也就更加豐富。以團隊目標為指向的科研工作績效考評機制能夠最大程度激發科研團隊的積極性，既體現了公平與公正，也利于科研團隊之間的有序競爭，從而使普通高?？蒲惺聵I在推動力量方面獲得足夠的支撐。

2 以多元效果為基礎的工作內容設計

就科研管理工作內容而言，普通高校也應與重點高校存在差異。如果以重點高校（尤其是名牌高校）的衡量標準體系（如論文引用率、文獻檢索入選率、高質量科研成果數量、項目資金數量等等）為唯一參照，普通高?？赡苡肋h也無法實現實質性的超越。在這種情況下，普通高校的科研管理工作在內容設計上必須注重多元化效果的謀求與實現，不能單一地以論文引用率等傳統科研水平衡量標準為評判工作效果的唯一準則。普通高?？梢栽谏鐣Ч麑用娓喟l揮科研的作用，如與中小企業確立科研合作關系，不求過高經濟效益的實現，但求社會層面的良好口碑。使相關科研成果不僅存在于論文之中，更能實際地造福于廣大人民群眾。再如與地方媒體進行深入合作，開展全范圍的宣傳工作，向企業和公眾普及實用性科研成果，在資金投入不足的情況下，盡可能將科學技術直接轉化為生產力，并在其中不斷提升學校在普通社會民眾中的影響力與聲譽。普通高校還可以在特色專業方面謀求良好的發展，使具有專業特色的科研成果以獨辟行徑的方式聞名于學術界與實務界。普通高校在這方面的科研成果與重點高校并不存在競爭關系，更易于凸顯出來。例如，長春大學的特殊教育專業在全國就獨樹一幟，相關科研活動也必然處于領先地位。

3 以分工協作為主旨的團隊合作模式

高校科研活動需要以科研團隊為基本主體，而團隊內成員的分工協作應成為團隊正常運行的基礎。這些都是基本的高校科研管理工作常識。不論是重點高校還是普通高校，都不應有太大的差異。然而，普通高校科研管理相關部門對于科研團隊“分工協作”的理解應該更為深入和寬泛，應學會在更大程度上因地制宜、審時度勢地安排科研分工。在科研團隊成員的基本素質方面，從整體上而言，普通高校的科研團隊成員的科研素質應比重點高校的科研人員低一些。這是客觀事實，不必諱言。然而，這僅僅是從專業素質的角度而言，不能涵蓋科研工作者的綜合素質。普通高校科研管理者應更有能力發掘個人的潛力，使每個團隊成員將自身的優勢充分發揮出來，取長補短，共同服務于團隊目標的實現。例如，有的團隊成員性格活潑，社交能力強，非常善于“拉關系”，但卻沒有足夠耐性整日在實驗室里搞實驗。對于這種類型的團隊成員，就應該放手讓其出去跑外聯、拉資金，發揮其強項。有的團隊成員動手能力差，不擅長做實驗，但善于搞文獻工作，就應該讓其專門負責文獻搜集與整理及科研報告撰寫等書面工作?？傊?，能夠實際、全面地總結每個科研團隊成員的特點與長處，并據此來安排協作分工，是普通高校應進行積極探索的科研團隊合作模式。

4 以應用研究為方向的項目研發戰略

高校科研工作大體上可分為基礎性研究和應用性研究。在價值衡量上，這兩種類型的研究同樣重要，而且也并不存在完全的對立。②但基礎性研究往往周期長、投入大，對各方面條件與因素的要求都很高。要想在基礎性研究方面實現科研突破，對于普通高校來說一般都比較困難。因此，對于普通高校而言，科研管理部門應引導科研團隊將力量集中于以應用性研究為方向的項目研發上來。應用性研究往往周期較短，需要投入的資金也沒有基礎性研究那么高，較為容易做出科研成果，且相關科研成果的生產力轉化效率也較高。普通高校的應用性研究應以社會需求及社會發展前沿性問題為導向，及時發現當前社會經濟環境中存在的尖銳問題。以解決問題為出發點開展科研活動，定會在最大程度上收獲經濟效益與社會效益。這就要求普通高校的科研管理者與社會領域中的企業及廣大民眾保持緊密的聯系，第一時間發掘社會需求，在將這些社會需求迅速傳遞給校內的相關科研團隊，推動其及時申請立項，開展具有現實意義與使用價值的學術研究活動。

5 以教研結合為導向的科研管理方式

教學與科研是我國高校的兩大基本任務。教學活動與科研活動雖有千絲萬縷的聯系，但也確實具有不同的規律與運作方式。越是規模龐大的高校就越有條件將科研活動與教學活動分離開來。這些高校擁有豐富的資源，可調動充分的人力、物力、財力來開展專門的科研工作和教學工作。甚至有重點高校將教師進行分類，一部分專門搞教學，一部分專門搞科研，形成教學與科研相對分離的管理模式。而普通高校受到各方面條件的限制，沒有能力將兩者分離開來。在這種無法改變的現實情況下，普通高校的科研管理在方式上應充分注重教學與科研的結合，使教學活動與科研活動有機結合、互相促進，揚長避短、趨利避害。例如，可以在教學活動中有意識地加入科研的內容，使廣大學生積極參與進來，廣泛討論，出人出力，正好可以彌補科研條件的欠缺。又如，可以將既定科研成果及時地向廣大師生進行傳播與普及，激發廣大師生對科研論題的興趣，還可以提出進一步修正與改進的建議，即可使科研成果接受檢驗，也可增加科研成果的影響力。如果普通高校可以在總體上將教研充分加以結合，就可以為本校的教學事業與科研事業發展不斷增加動力，不斷摸索與建構適合自身情況的科研管理方式。

6 以青年教師為重點的人才培養途徑

高校科研事業是一項必須著眼于長期發展的事業。盡管其需要各方面硬件與軟件條件的支撐，但歸根結底，科研事業發展的核心要素應該是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持續努力，就一定會有科研成果的產出，就一定有科研事業的發展。而普通高校師資力量相對薄弱，不像重點高校那樣，擁有許多知名專家學者、學術權威，故其在科研人才培養途徑方面一定要以青年教師培養為重點，調動一切客觀條件為青年教師的成長與成熟奠定基礎，激勵其樹立學術理想，幫助其多出學術成果，進而提高其學術地位，并增加其所在高校的學術影響力與知名度。在這個問題上，作為普通高校科研管理者一定要有長遠的眼光與開闊的視野，不能只顧眼前利益的得失，而是要以大局為重，長期堅持既定的人才培養方案。

7 以實際成績為標準的資源分配原則

普通高校在科研資金、科研條件、科研資源等方面相較于重點高校都處于明顯的劣勢。在有限的條件下，普通高校內部科研團隊與科研人員對科研資源分配的競爭必將更為激烈。如何設定與貫徹這方面的資源分配原則，使相關學術資源分配既符合公正的要求，又能激發科研團隊及科研人員的積極性，是普通高?？蒲泄芾碚咝枰髦乜剂康闹匾獑栴}。就總體而言，普通高?？蒲泄芾砉ぷ髦械目蒲蟹峙鋺詫嶋H成績為標準，而盡量排除論資排輩、領導意志等非客觀因素的不良影響。正因為資源有限，資源分配的公正性就更應該凸顯出來。而更為重要的是，有限科研資源分配的公正與否直接關系到科研團隊及成員的科研積極性。普通高校的科研事業受到各方面不利條件的限制，本身就履步維艱，挫傷科研人員的工作積極性無異于釜底抽薪、自斷根基。這里所指稱的“實際成績”，一定要盡量采取客觀的量化標準來加以認定，最大限度地排除主觀因素與不可量化因素的干擾。如此，才能實現廣大科研人員真正認可的公正目標。

高?？蒲袌F隊管理范文第4篇

關鍵詞：隱性知識；顯性化；管理模式

中圖分類號：G633 文獻標識碼：A文章編號：1003-2851（2011）08-0-01

高?？蒲袌F隊的隱性知識管理都有共同的一個特點，就是重點關注對知識的管理，強調建立以知識結構體系、學科理論體系為核心的知識庫，而忽視人與創造、應用知識的結合，導致隱性知識管理僅僅停留在理論層面上，而不是以意識形態為本，直接降低了知識的使用率和適用面。

一、團隊成員隱性知識顯性化模式

根據高校科研團隊隱性知識管理的特點，筆者認為要使成員的隱性知識顯性化，充分激發其創造的內涵，可以用四象限雙循環模式來描述團隊成員隱性知識顯性化這一轉化過程：

第一象限：釋義過程。即外循環的第一步：個體本身對自我存在的、未被開發的或未愿意主動挖掘的隱性知識，進行有意識的定位，從在自我審視的角度發現其挖掘成本及價值。這一過程，主要依靠個體通過觀察自己經歷的事物或者其他成員的行為、思維等得到重要提示。

第二象限：個體理解過程。在這一過程中，個體將前一部分釋義的知識與他人進行試探性的溝通，進一步加強描述隱性知識的特征、特點、特性，通過溝通加強其他成員對個體隱性知識的理解，并開展激烈的討論，幫助其建立隱性知識轉化的雛形。通過溝通使得感興趣的個體間建立起信任感，也加強了相互學習的頻率和程度，也增強了個體對釋義的隱性知識開發價值的信心。

第三象限：實踐驗證過程。個體將前一階段完成的隱性知識雛形用于實踐中，讓其得到實踐的檢驗，同時也完全開放的尋求相同興趣的其他個體提出任何建議，給出不同的假設，幫助個體檢驗隱性知識的真偽和準確性等等方面的特征。在外循環中，實踐是檢驗自己隱性知識真偽的有效途徑，同時也是幫助其進行改進知識創新的高效手段；而內循環中的信任則是幫助其接受其他個體從不同的角度對新知識發起攻擊和挑剔。在經過雙重標準的考驗后，成員的隱性知識將得到實質性的升華，進入下一過程中。

第四象限：顯性化過程。通過對隱性知識的不斷更正和修改，個體會很容易的完成隱性知識的顯性轉化，創造出新的知識或者技能。在外循環中已經達到本次轉化的目標，但實際上已為下次釋義提供了更多可供參考的隱性知識。在內循環中，將轉化的隱性知識顯性化，實際上是個體的又一次學習過程。

二、團隊隱性知識顯性化管理模式

團隊隱性知識顯性化管理模式，是在個體隱性知識顯性化的基礎上進行的，但它又具有自我的特征。在此可引進向日葵管理模式，可將花、葉部分切成若干份，代表高?？蒲惺怯扇舾蓤F隊共同組成。每一部分由葉、花盤組成，其中花盤分為舌狀花和管狀花，另外他們都擁有相同的管理制度――根莖。具體原理如下分析：

（一）花葉。花葉就如團隊的環境，每一高?？蒲袌F隊的環境是千差萬別的，根據團隊的研究專業、內容和方向以及高校的重視程度不同，環境的差距是客觀存在的。要讓花葉更加光鮮，是高?？蒲袌F隊的管理者首先必須考慮的內容，也代表了科研團隊在高校中的重要程度。只有高校重視科研團隊的發展，為其提供良好的研究環境，科學研究才不會受到過多的客觀因素束縛，才能讓成員充分挖掘個體隱性知識，提高他們工作的客觀能動性，激發出他們的潛能，為團隊的管理獻計獻策，為團隊科研創造作出自己最大的貢獻。

花葉同時也代表了每個科研團隊的文化氛圍，亮麗的文化氛圍可以吸引更多的成員參與到研究中來，愿意主動的挖掘隱性知識為團隊增添色彩。充分展示團隊文化氛圍的同時也在充分展示成員的個人魅力，滿足個體高層次的精神需求與人溝通。

（二）花盤。向日葵的花盤分為了兩部分：外緣部分的舌狀花和中心部分的管狀花。舌狀花是團隊成員；管狀花是團隊的研究成果。

舌狀花――團隊成員，其本身不能成為果實，但是能引誘昆蟲進行采蜜授粉。成員在科研團隊中具有與之相同的功能，個體不可能成為科研成果，但是通過他們對事物的觀察和學習，在進行知識的內化、挖掘能創造出新的知識，這也是典型的隱性知識轉化方式之一。

管狀花――團隊目標及成果，向日葵的生長過程中，通過管狀花的授粉，轉化為果實。在高?？蒲袌F隊中通過成員的不斷努力與轉化，最終實現了團隊的發展目標和成果。個體的隱性知識的顯性化最終形成團隊的科研創造，個體的研究目標也來源于團隊的目標并最終回歸于團隊的總體目標。這種匯聚是成員間信任的結果，也是團隊凝聚力的體現。通過團隊的隱性知識顯化，激發團隊之間的競爭、溝通、學習、合作，形成共贏的良性循環。將高校的科研水平推向更高的水準，也是高?？蒲邪l展的必經之路。

（三）根莖。根莖――高?？蒲袌F隊的組織制度。它是向日葵發育和生長動力的提供系統。組織制度可以為團隊的發展提供所需的能量和營養，通過扁平化的管理結構，學習型的團隊建設，健全的溝通途徑，公平、公正的物質激勵，人性化的精神激勵等組織制度，保障科研團隊知識管理的高效率和控制力。引導向日葵型科研團隊永遠面向他們的太陽――真理，讓其真正成為社會生產力前行的發動機，永遠矗立于科技發展的前沿，成為人類進步的指南針。

三、結尾

本文構建高?？蒲袌F隊隱性知識顯性化創新模式，為進一步探索新的創新理論，擴展高校創新理論研究打下基礎。通過對以上兩個模式的分析、研究，有助提高高?？蒲袌F隊隱性知識顯性化的效率，進而提高高校整體創新水平，促進高校可持續發展。

參考文獻：

[1]龍建.高校隱性知識管理研究綜述[J].圖書館，2009,（6）.

[2]申傳斌.基于知識管理的隱性知識顯性化研究[J].科學管理研究雜志社,2005,(11).

[3]秦曉燕.論高校默會知識管理[D].西安電子科技大學學位論文,2010,(1).

高校科研團隊管理范文第5篇

關鍵詞：高校；科研團隊；新進人才；作用

一、 高?？蒲袌F隊發展中新進人才的作用

高?？蒲袌F隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高?？蒲袌F隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高?？蒲泄ぷ黜樌M行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高校科研團隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高?？蒲袌F隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。

二、 影響高?？蒲袌F隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題

（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠

由于在人才招聘過程中，應聘人員與高校科研團隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。

（二）團隊資源共享不足

團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。

（三）團隊人際交往與溝通不暢

高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。

（四）團隊考核監督與激勵制度不健全

團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。

三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施

（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合

團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]

（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果

搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高?？蒲袌F隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。

（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通

在高?？蒲袌F隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。

（四）建立團隊內部科學的考核監督與激勵制度

科學的激勵可以極大調動團隊成員的工作積極性，從而提升團隊的凝聚力，高?？蒲袌F隊應制定多樣而有效的激勵方式，并盡快讓新進入成員有所了解。首先，團隊層面應充分使用各種激勵方式，并注重團隊成員個人層面的不同需求。激勵方式包括物質激勵、心理激勵、授權激勵、目標趨近激勵等，團隊成員職稱、年齡等有所不同，在不同階段對各種需求的要求也不同，團隊管理者就要根據團隊成員的不同需求，進行不同的激勵，以達到有效的激勵效果。其次，團隊可以將各種考核監督與獎勵辦法整理成文，使團隊成員都能了解團隊相關章程和科研紀律，并以此為行動指南，做到有的放矢，根據要求來制定研究計劃，同時也能夠避免在工作中犯無謂的錯誤。[2]

[參考文獻]

[1]楊恒哲.高?？蒲袌F隊凝聚力影響因素研究[D].南京：南京航空航天大學，2013，第45頁.