個人提升

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇個人提升范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

個人提升范文第1篇

2、廣學博才，不斷提高個人的綜合能力。一個人的能力水平如何，來源于所掌握在知識的多寡。

3、勤思才能領悟真諦。人在學習知識的同時，還要善于思考。愛因斯坦成為科學家的秘訣就在于思考，再思考。

4、以積極向上的心態，學習和掌握服務于社會的技能，有助于動手能力的提升。

個人提升范文第2篇

一、指導思想：

以學校讀書計劃為行動指南，全面學習、提高整體文化素養，提高教育理論水平并且不斷更新教育理念。通過讀書鍛煉思維能力和對教育問題的批評性思考能力，努力轉變思想觀念、思維模式，進行教育創新；通過閱讀經典，豐富人生，讓生命在閱讀中更加精彩！在經典讀物中汲取營養的同時，用時代的眼光去衡量，把真正優秀的讀物用自己的思想去思考、內化為自己的經典；放眼世界，增進國際了解，尊重各國、各族文化，以繼承傳統文化和光大中華民族精神為主流。

二、個人讀書目標：

1、提高自身的理論水平、科研水平，提高教育實踐能力，不斷適應現代教育發展的需要。

2、轉變教育理念，登高望遠，高屋建瓴，積極投身新課程改革，進行教育創新。

3、通過讀書進一步提升教師的理念，開闊教師的視野，積累教學經驗從而形成自己獨特的教學風格。

4豐富自己的課余生活，豐富自己的內心世界，提高自己的知識素養和人文素養。

三、讀書內容：

1、教育教學理論方面的書籍：《我們怎樣思維？民主主義與教育》

3其他類的書籍：《教師必知的心理常識》

四、讀書措施：

1、利用一切時間積極自學，在學習過程中隨時修改自己的教學方式方法，并根據所學認真備課，體現出新穎、大膽、有效的教學風格，課后再以所學理論知識為指導寫出反思和隨筆。

2、主動與同事交流，討論讀書體會心得。利用集體備課、業務學習、教研活動的時間，積極和其他老師交流好書，感悟讀書心得。由淺入深、由易到難、螺旋上升，與教育教學工作有關的先讀、精讀，政治理論、古今中外文學名著選讀、略讀、速讀。

3、每天確保半小時的讀書時間。每周整理讀書筆記，保證讀書的效果。

個人提升范文第3篇

關鍵詞： 執行力 提升方法 個人能力 工作態度

執行力就是把想法變成行動，用行動得到結果的能力。執行力決定著你的現在，也決定著你的未來，決定著你能否在工作中有所提升，更決定著你能否成為領導心目中的得力助手、同事心目中值得欽佩的骨干。決定個人執行力高低的因素很多，有個人因素、組織因素、社會因素、家庭因素等。

執行力最重要的兩個要素――個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。我們要提升個人執行力，一方面通過積極學習，鞏固拓展個人思維高度和社會實踐鍛煉，提高綜合素質，另一方面也是更重要的一面，既端正個人態度，又高標準實現工作目標。

一、將責任擺在首位，保持向上的進取心

責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心的強弱，決定執行力度的大小、進取心的強弱，決定執行效果的好壞。因此，要提高執行力，就必須樹立強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態。把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴，認認真真、盡心盡責，不折不扣地履行自己的職責，絕不消極應付、敷衍了事、推卸責任。

二、不斷更新觀念，切實提升思想境界

日常工作中，我們在執行某項工作和某項任務時，總會遇到一些問題，面對問題，基本上有兩種選擇。一種是不怕問題困難，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務，一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主地問自己，同是一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢？綜合起來，關鍵是一個個體思想觀念認識的問題。觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力量是無窮的。有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。只有轉變觀念，解放思想，我們才能始終保持蓬勃旺盛的精力投入工作。由此可見，任何一個團體和個體的發展，各級人員的執行能力都非常重要。比如，對待日常工作，不要總是找借口，必須從自身實際情況出發，既要注重知識的更新，更要注重觀念更新，不斷分析反思，從反思中汲取能量，認識提高自己，改變懶執行、不作為的不良習慣，自發自覺地做好本職工作。

三、戒懶戒庸求實，保持踏實實干

有些同志對待工作眼高手低，小的事情不愿意做，大的事情做不了，對待群眾“臉難看、事難辦”，不注意自身素質的提高。古人講，天下大事必作于細，古今之事必成于實。雖然每個人的工作崗位不同，但只要埋頭苦干、兢兢業業，就能干出一番天地。好高騖遠、作風浮躁，結果難成一事。因此，要提高執行力，就必須發揚嚴謹務實、勤奮刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、拈輕怕重的毛病。要真正靜下心來，從平凡之事做起、從小事做起，從點C做起、一件一事抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，從而養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。

四、改進工作方法，提高業務素質

業務素質是決定執行力強弱的重要條件。要想提高執行力，僅依靠提升思想境界、強化責任心是不夠的。古人云，吾生也有涯，而知也無涯。不光要和身邊的同事學習一些駕輕就熟的工作經驗和工作路子，還要面對自己不斷的修正、完善和創新。在工作中要勤動思、多實踐，還要在工作中學習，在學習中工作。利用業余時間多讀書、讀好書，在讀書中涵養精神、提高能力。更要在日常工作中，突破固有的思維定勢和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思想和方法，使執行的力度更大、速度更快、效果更好，養成勤于學習、反思，善于反思、進步的良好習慣。

五、不做有違良心的事，守好道德底線

這里所說的良心，不是指那種僅僅出于狹隘私利考慮的良心，或哥們義氣拍胸脯自以為是的那種良心，而是指既包含對個人特殊利益考慮又以義制利，把個人利益與社會利益統一起來的良心。我們有維護自己的人格和道德的權利，做事要有原則，不能做違背良心和道德的事，就是把好做人做事底線，這也是提升執行力的重要環節，不做虧心事不怕鬼敲門，行得正、走得端，就會愈發有信心做成事。

六、堅守務實標準，愛崗敬業精業

誠誠實實做人，認認真真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度管，有措施束。但個體的責任感強不強，做人是否誠實，做事是否認真的問題，還和個人的經歷、定位有一定的因果關系。所以，一定要聯系實際提高自我，樹立積極向上的態度和心態，誠實認真地執行好上級、領導交辦的每一件事、每一項任務。同時，必須緊緊圍繞工作成效、目的，抓好工作落實，從而正確履行好分內職責，厘清目標方向。工作無小事，工作就意味著責任，要視服從為美德，沒有任何借口，無論做什么工作，無論在任何崗位，都要懷著一份熱情、帶著一份情感去做，而且要竭盡全力，盡職盡責地做好。無論身處領導崗位，還是普通辦事人員，都要牢記宗旨、愛崗敬業，保持干事創業精神。

當然，影響個人執行力高低的不僅僅是個人因素，還有成長環境和社會現實問題，但個人的積極樂觀因素是決定自己未來的關鍵，只要我們在日常工作中，嚴格遵守職業道德底線，嚴格執行各項指令，在一樁樁、一件件小事中盡職盡責，充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作，個人的執行力就會不斷提高。

參考文獻：

[1]保羅?托馬斯.《執行力》[M].北京：國際文化出版社，2003.

個人提升范文第4篇

道德修養：校長的基礎所在

目前大多數校長都是從一線優秀教師成長起來的，教師所從事的教育教學活動不同于社會的其他活動，它的顯著特點是塑造人、培養人、改造人，即把一個活生生的自然人塑造成為一個社會人，是實現個體社會化的過程。身為校長首先要提高對中小學教師職業道德規范的認識，要正確理解和掌握教師職業道德規范的內涵和要求。可以通過學習先進模范典型，樹立正確的世界觀、人生觀，提高師德認識和師德修養。

校長道德修養體現在“熱愛學生”。熱愛學生是校長最重要的職業情感，也是處理校長與學生之間關系的準則，是校長職業道德的基礎和精髓。一個校長只有熱愛學生，才會認真執教，無微不至地關心學生的健康成長，才會敬業愛崗，樂于奉獻，竭盡全力地教育學生，才會自覺自愿地約束自己、規范自己的言行，更好地做到為人師表。

校長道德修養體現在“優待教師”。在目前的教育體制中，教師的物質待遇主要由政府負責解決，校長對教師的關愛，更多的是體現在關心教師的專業發展上。只有滿足教師正當合理的發展要求，當教師真切地感受到校長在乎他們的發展，關心他們的發展，支持他們的發展，才能激勵他們對教育事業的不懈追求，鞭策他們自我完善，自我實現。

校長道德修養體現在“尊重家長”。孩子的健康成長需要多方面的教育力量，其中最重要的是學校教育和家庭教育。父母是孩子的第一任老師，也是最可信賴的教育力量。尊重家長，是整合教育力量的需要，是樹立學校、教師良好形象的需要，是建立良好師生關系的需要，同時也是提升校長職業道德修養的重要部分。

文化修養：校長的內涵體現

校長的文化素養是一種綜合的心理特征，是校長職業素養的重要組成部分，是校長在擁有一定文化知識并加以內化的基礎上形成的，反映校長的人格、氣質、情感、世界觀、人生觀、價值觀等方面的個性品質。文化是一個很抽象的概念，它的內涵有很多種表述和解讀，這里重點談談知識文化方面的修養。知識文化修養可以從以下三個方面來提升：理論知識修養層面、專業文化修養層面、綜合文化修養層面。通過“多讀書、讀好書、會讀書”的方式可以讓我們在不同程度上提升自身的知識文化修養。

理論書籍雖很枯燥，看似“高深莫測”、“不可捉摸”，但學習一定的理論知識可以更好地指引我們更好地進行實踐，可以更好地把握事物的鼓勵。理論書籍雖很高深，但其中的營養豐富、回味無窮，所以定期有計劃研讀理論層面的書籍對于我們提高自己的政治修養、運用理論更高效地指導實踐工作是大有裨益的。

通過專業類書籍的閱讀，可提升校長的專業文化修養。要想真正在專業文化修養上有所提高，閱讀與學科知識相關的專業類書籍是一種不錯的方法，歷經“讀書-思考-內化-整合-重組-實踐”的過程，再加之多向身邊的名師請教，長此以往，專業文化修養定會獲得飛躍式的提升。

在這個信息爆炸的社會，據調查，“工”字型人才即綜合性人才是現代社會最受歡迎的人才。現代校長只做到術業有專攻，已不能很好地勝任當下高標準高要求的教育教學工作，怎么辦？校長應本著海納百川的學習態度，廣泛地涉獵各種知識、汲取多元文化，豐富自己的頭腦、提升綜合文化修養。

氣質修養：校長的魅力綻放

氣質是指一個人內在涵養或修養的外在體現。在知識分子高度集中的教育殿堂里，以人為本，人文關懷的需求顯得更為強烈也更為重要。因而在學校里，一個校長的非權力影響比權利影響更為重要。在師生特別是教師的心目中，校長的權威不是來自職位和權力，而是來自校長的學識與人格力量。可以說，一個優秀校長的人格結構和文化底蘊，是其事業成功必備的元素級的基地。因此，校長應特別重視自身氣質修養的錘煉，以人格魅力影響全校師生。

校長的角色既代表校長在社會關系中的地位與身份，也包含社會要求校長所采取的行為模式；既包含社會對校長行為的期待，也包含校長對自己應有行為的認識。目前，僅僅把校長作為學校行政負責人，學校集體的組織者，學校的法人代表、言傳身教的教育者的角色已經不能適應二十一世紀社會發展的需要。

作為學校教育教學改革的角色。在新形勢下，校長必須轉變觀念。要變傳統的嚴密監督的強制觀念為充分調動教職工積極性的激勵觀念，變傳統的集權觀念為分權并重的觀念，變學生單純客體地位為主體地位。因此，校長要大膽改革創新，設法使自己具有創造性。

作為既是教育理論工作者又是教育實際工作者的角色。由于中國教育進行大膽改革，校長僅有貫徹執行“紅頭文件“的操作性水平是根本不夠的。在新世紀，校長應具有獨特的辦學思想和教學的理論修養，要大膽實踐，爭取在辦學治校方面有創見。

作為學校公關行家的角色。由于辦學的開放性，要求校長成為“外交家”，即學校公關專家。因此，校長要具有出于公心的職業道德，堅持原則的政策水平，廣交朋友的熱忱，駕馭各種情況的本領和寬大的胸懷。

專業修養：校長的實戰檢驗

校長專業化是社會發展的必然要求，它催生了校長的專業發展。如果說“校長是一個學校的靈魂”，那么校長的專業精神就是一個校長的靈魂。校長的專業修養是指校長具有強烈的使命感、責任感以及對社會、對民族、對每個學生發展的強烈追求，概括地說，就是“識大勢、明大事、成大師”：

“識大勢”，即具備戰略發展思想，了解社會發展的趨勢，了解社會對教育的需求，具有對教育發展的敏銳的思維和深刻的洞觀力，緊緊把握學校的發展；“明大事”即善于用正確的教育理念和先進的管理理念引領學校的發展，積極開展學校的教育改革，做到學校發展高起點，高規格，高品位，把學校打造成響亮的品牌；“成大師”即具有本我的教育教學思想，既會管理，又會教學，成為教育的“大師”，教學的“大師”，管理的“大師”。

校長的專業修養首先和主要體現在教育思想觀念上，主要包括戰略思維能力、科學決策能力、管理創新能力三大板塊：

個人提升范文第5篇

[關鍵詞]優勢人才；個人效能；戰略

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-736X（2012）06-0186-03

個人效能關系到企業的競爭能力和可持續發展，而個人效能與企業的人才發展戰略、企業文化、人才評估機制都有著緊密的關系。因此，需要企業高管層和人力資源管理者擁有戰略性、系統性和前瞻性的思維，運用科學有效的方法構建適合優勢人才發展的機制，營造適合優勢人才發展的環境，提供行之有效的管理措施。

一、建立優勢人才發展戰略

蓋洛普的馬庫斯·白金漢和唐納德·克利夫頓的研究發現，識別自身的才干，并將其發展成優勢，繼而持續到近乎完美的表現可以幫助企業提升績效，如圖-1所示。才干是自然產生并貫穿始終的思維、感覺或行為模式，也可以說天賦特質，將天賦特質、知識和技能合在一起就構成了個體的優勢。因此，發現每一個員工的天賦特質并發展成為優勢就顯得非常的有價值，是人力資源管理部門需要關注的人才發展戰略之一。

吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》中提到，“員工不是你最重要的資產，適合的人才是你最重要的資產。”人力資源管理部門需要創新人才開發與管理的理念，將優勢人才作為企業的核心人力資本進行經營管理，并通過選聘、培訓與開發、績效管理、薪酬等人力資源職能持續提升人力資本的價值。

促進員工與組織發展是人力資源管理部門的重要戰略。根據美國國際公共管理與人力資源協會（IPMA-HR）建立的人力資源無管理者勝任素質模型，人力資源管理者需要具備四個角色和22個勝任素質，業務伙伴、變革推動者、領導者和人力資源專家，需要更加關注組織戰略、組織績效、業務流程和員工的發展。因此，人力資源管理者需要在新的角色定位下清晰自己的使命，建立與組織發展相匹配的人才發展目標，更好地經營好人力資本，持續提升人力資源開發與管理的投資回報。

人力資源戰略是使人力資源管理與企業戰略內容一致的手段。建立優勢人才發展戰略目標是人才優勢管理策略實施的關鍵，是提升企業人力資本的關鍵。人力資源部需要清晰企業發展戰略，了解企業的外部競爭環境、業務發展戰略等，并在此基礎上分析核心關鍵崗位所需要的人才以及人才的優勢特質。

優勢人才戰略的重點是如何培養、吸引、使用、開發優勢人才，實現人才價值，提升人力資本的投資回報，讓優勢人才成為企業的戰略資源，推動企業可持續發展。實現優勢人才價值需要一系列人才評價、激勵、管理等機制的創新。

二、創建教練型企業文化

教練被譽為當今世界最具革命性和效能的管理技術，已成為當今歐美企業界提高生產力的最新、最有效的管理方法之一。教練技術名稱來源于體育科學，近10余年與管理科學、行為科學、心理學等多門學科相結合，形成一種應用對話技術幫助當事者或團隊設立愿景、達成目標、實現夢想的管理思想和策略。由于教練技術能快速提升個人管理能力、領導能力、團隊凝聚力，自其誕生之日起，就得到歐美企業界和成功人士的推崇，成為追求卓越者開啟2l世紀知識經濟大門的“金鑰匙”。

教練技術是一項通過改善被教練者心智模式來發揮其潛能和提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能性，反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己，理清自己的狀態和情緒，并就其表現給予直接的回應，令學員及時調整心態清晰目標，以最佳狀態創造成果，使被教練者有效達到目標。教練的特點在于它是真正以人為本，讓被教練者看到自己在一個系統中的作用，看到自己的影響力，同時也看到問題與自己的關聯。

邏輯層次理論是教練技術的核心理論，最初由格雷戈里-貝特森發展出來，后由羅伯特·迪爾茨（Robert Dilts）整理，在1991年推出，邏輯層次包括精神、角色定位、價值觀、能力、行為、環境。教練可以幫助員工構建愿景，清晰自己的身份和價值觀，并幫助員工產生內在的動力發展能力、改變行為，而愿景、身份、價值觀是個體內在動機產生的關鍵，是核心勝任力的體現，形成優勢人才的關鍵要素，如圖-2所示。

教練可以從不同的角度支持員工提升對成長的需求和對工作的滿意度。同時，組織和員工的心里契約有助于提升員工對組織的忠誠度。員工的工作投入是以高水平的激發和認同為特征，基于與工作相關的幸福感的兩個維度也是激發和認同。通過教練型領導者激發和認同員工，支持員工建立個人愿景，讓員工感到快樂，產生內在的動力，樂意為自己的理想努力；通過對員工進行身份和價值觀的教練，可以幫助員工提升對工作的價值感，讓員工感到被重視、被認同；培訓可以提升員工對工作的熟悉程度，而被重視和對工作的熟練程度可以提升員工在情感和認知兩層面提升對工作的投人度（Harter，2002）。因此，教練可以讓員工快樂地投入工作，減低員工的工作倦怠，進而打造更多的優勢人才。

21世紀對經理人提出了更高的要求：經理人需要由教訓型經理人轉向教練型經理人。教練型經理人和員工之間持久的合作關系：最大限度發展員工潛力，幫助他們實現自己的目標、完成業績目標及承諾、幫助員工完成個人發展目標和長期職業目標。幫助員工改善業績：加強技能和知識、促進問題的解決。提升員工的承諾：激勵和發展員工，發展員工的天賦特質、開發潛在特質、增強自信。同時，增加互信、合理授權。培養教練型管理者，可以幫助全面掌握以成果為導向的教練模型，促進企業績效增長，實現人本與績效的結合，實現優勢人才的戰略。

教練是支持企業實現優勢人才發展戰略、實現價值創新的動力工程，是形成對員工的深度關懷、持續支持員工成長、推動組織管理的全面創新的基礎。這需要企業在三個方面進行基礎的建構：塑造教練文化、培養教練型管理者和打造教練型團隊。教練型企業文化是企業領導們真誠相信企業的目標及員工個人發展的目標可以共存共榮。通過建立一個安全互信的企業環境，能夠不斷啟動員工個人的自我認知。鼓勵他們開放地溝通自己的想法，發揮自己的潛能，有目標、有夢想。主管也能在互信的基礎上適時地對員工的想法提出挑戰，讓員工學習做決定，并學會對決定的事負責任，強化員工對組織的承諾。這要在企業內建立一種安全機制，建立相互的信任，不斷的正向的對話及肯定，相互支持與激勵，這是教練型企業文化。塑造教練型企業文化可以幫助企業建立和諧的干群關系，創造和諧的工作環境，成為組織的動力引擎，為現在與未來的結合奠定基礎。

三、營造提升個人效能的團隊環境

20世紀90年代中期NASA（美國國家航空和宇宙航行局）天文物理學部主任查爾斯·佩勒林博士（Charles Pellerin）發展了高績效團隊四維度模型。他的研究，發現個體行為習慣會影響團隊環境，同樣團隊環境也會影響個人行為習慣。如圖一3所示，他通過幾何形式把衡量和管理的行為規范與高績效團隊背景聯系了起來。例如，在左上角，你是否想要一個相互尊重、愉快工作的團隊背景？你是否相信，人們如果享受自己的工作，就能更有效地執行復雜任務？如果是，你就必須對團隊其他成員所做的貢獻表示真誠的贊賞。因此，在團隊內建構四維團隊發展文化可以通過改變個體的行為和團隊的背景環境，讓員工快樂地富有生產力地工作。

企業引入四維團隊發展系統，第一步需要對團隊和團隊核心管理人員進行測評，幫助管理團隊成員和培訓部門了解團隊發展的優勢和弱項。第二步是針對個人報告和團隊報告進行分析，并為團隊與核心管理人員進行報告解讀。第三步是設計和實施團隊發展的培訓，幫助管理團隊成員了解高績效四維八項行為對個人領導力提升、員工個人發展和團隊發展的價值，訓練團隊成員掌握改變團隊背景、創建高績效團隊的技巧。第四步是通過團隊行動學習將所學習的知識和技能應用到團隊背景創建的實際工作中，四個月后，進行再次測評和結果分析，制定進一步的團隊發展策略。

四、建立優勢人才評估機制

約翰·霍蘭德（John Holland）提出了的職業興趣理論認為，人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。老子曰：“知人者智、自知者明”，因此，在商業銀行中通過人格特質測評幫助員工了解自己就成為了首要，測評可以同時幫助企業了解員工擅長的、樂意做的工作，這就需要建立優勢人才評估的管理機制。

在人才測評中需要四個層次的測評：績效評估、團隊測評、勝任力測評和優勢特質測評，如圖-4所示。通過績效評估，了解員工的績效現況，衡量員工的工作表現和績效結果；團隊測評了解員工所在團隊的氛圍和背景和員工個人外顯的影響團隊的行為表現；勝任力測評了解員工的能力和素質優勢；優勢特質測評了解員工天賦的特質、潛在特質和外顯的行為風格。