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目前中國動漫企業約有6000多家,從企業規模及性質來看,以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右,主要集中在中后期制作環節上,動畫前期規劃和創作人才缺口非常大,即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看,動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看,大學本科學歷者是從業人員的主體力量,大約為60%,大專學歷約占為34%,顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化,更關注實際能力,但隨著教育水平的提高和行業的快速發展,動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看,由于動漫行業是一個新興行業,從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富,表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才;中間是設計、開發、技術、繪制人才;高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右,緊缺人才可分為以下六類:故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點,并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才,經常會被同行企業挖走,帶來人才的不穩定性,而這種遷移會有誘導性,從而帶來更多的人才流動。
在北京東北三環外一個清靜的小區,一幢幢黃色的小樓前,丁香和玉蘭花開得正旺。
就是這片別墅區,因為開發時沒有齊全的手續被禁止銷售,現在則被以極低的價格租給一些小公司辦公用。看準網租用著其中一幢別墅的半邊,身為70后的CEO趙鵬,帶領一幫以90后為主的年輕人在這里創業。因為不斷有新員工加入,這里原來空空蕩蕩的空間已經被占滿。
趙鵬說,他正在尋找新的辦公地點,似乎對這里的環境和低價充滿留戀。
言談間,我發現一只不知道是什么品種的小狗,被這里年輕的員工親切地叫成“汪小菲”。據說是不久前被一名員工帶到這里,員工們迅速地用微信紅包眾籌了1800元的生活費,讓它過上了“富二代”的生活。院子里還有一只矜持的胖貓,名字叫“王思聰”,也是常年在社會上流浪的“自由職業者”,它的花銷由兩位自稱是其“老婆”的女員工提供。
在這個由充滿了萌與愛的辦公空間里,員工們打理著的看準網,是一家為全中國的數億員工對其雇主“吐槽”的網站。2014年6月份上線的看準網有點像職場的大眾點評。核心內容是員工自發分享薪酬待遇、公司點評、面試經歷,而看準網一方面收集展示這些來自員工的真實評價;另一方面直接和公司對接,提供雇主介紹、工作環境、招聘信息等。
看準網的創新思路是,通過內部員工的真實信息,打通雇主與應聘者的信息不對稱。
舉個例子,其中一項個人薪酬報告,是看準網為用戶量身定做的服務。在傳統招聘中,薪酬報告一直是由行業機構提供,供雇主參考為職位定價的,看準網反其道而行之,把曾經屬于雇主的權利賦予求職者,根據行業薪酬標準、工作經驗等為員工計算出個人薪酬報告,讓他們與雇主洽談薪酬時有所參照。
這項免費服務,用來交換上網者自己公司的職位、薪酬、工作經驗等有效信息,而這些信息構成了看準網的職場數據庫。
CEO趙鵬現在唯一的“特權”是一間在陰面的不足8平方米的辦公室。而他的上一份工作,辦公室面積是這間辦公室的10倍,有公司提供的帶專職司機的奔馳S級專用轎車。這份工作的前面,他曾在中國最大的招聘網站智聯招聘擔任CEO。2010年是趙鵬在智聯的最后一年,在他的任期內,這家虧損了13年的公司第一次實現盈利。但是,因為董事會和管理層的矛盾,包括趙鵬在內的4名高管“被離職”。
智聯招聘和另外幾家招聘企業所從事的員工招聘行業,是最早被互聯網攻占的傳統領域。公司收招聘企業的費用,在網站上為招聘企業職位信息,并為招聘企業提供測評員工的服務。而現在,看準網的立場完全占到了互聯網招聘行業的對立面。
某種程度上,這種立場的顛倒,就是從工業社會到信息社會價值觀變化的自然延伸。
群P神器:把社交主動權交給女性
北京金融街附近有一座四合院。經重新翻修后,現在被200位金融業從業者通過眾籌方式租下來,命名為“金融客咖啡館”。
事實上,雖然不屬于互聯網行業,但這個咖啡館的組建也是一個顛覆傳統商業價值觀的產物。我稱它是“四不像”的商業模式。股份均分,沒有大股東,只有經營年限的目標而沒有盈利目標,所有這些新規則都與傳統商業理論相悖。
黃昏時刻,我等來了另一位互聯網創業者。她叫黃歡,一頭短發染成炫目的藍色,像一道海浪凍結在半空中。雪白的短大衣,深V領白襯衣,春寒料峭中,兩條光著的長腿在空曠的四合院向我移動走來。我趕緊把咖啡端到離門口近的空桌上,讓這場景看起來是談工作。我恨不得在桌上立一個牌子,上面寫著:我們真的是在談工作。
黃歡顯然看出了我的別扭。開頭的第一句話是:我必須讓每一個第一次見到我的人記住我!
她在最初的幾句話里告訴我,她今年41歲,開過廣告公司,做過主持人、財經評論員。她的創業項目是一個“一鍵搞定繁雜人事物的效率App,我們叫它群P神器”。比起看準網,她的價值觀顛覆顯得更加理直氣壯。她用一套西方人類學的理論,把目前的眾多社交網站稱為由IT宅男思維帶來的“直男癌”。她聲稱要讓網絡社交返璞歸真,回到母系時代,并且完成新移動社交App對老移動社交App的三大顛覆。
這套理論是基于這樣一種觀點:生物界一切的努力都是為了爭奪優先權。現有社交網絡的邏輯都是來自于父權專制社會。男性為了尋找最便捷的優先權來下載陌陌,但實際上沒有一個正經女人敢在陌生的時間、陌生的地點和陌生人約會。這是男人的一廂情愿。
黃歡的理論自信來自于目前女性在社交App上面的活躍度超過了55.5%,而放眼全球沒有一個以女人社交心理為主的App,她所做的就是要把社交主動權回歸到女性手里。
在我將這個社交軟件的具體功能搞懂之前,已經對她的全套價值觀體系基本領悟,甚至不太關心這神器的功能到底有多神奇了。
將價值觀嵌入創業項目中
看起來,上述兩位70后創業者已經不約而同地將他們的價值觀,深深地嵌入到了互聯網的創業項目中。
在我最近看到的其他與互聯網相關的創業大潮中,如果僅僅局限在商言商,在商業模式上轉來轉去已經很難吸引到風險投資的青睞。如果你要搞互聯網+農業,一定要把新興白領階層對于食品安全的關注和中產階級渴望,回歸自然的“樂活”精神,注入到你的創業故事中;如果你要搞葡萄酒電商,也一定要把“精致生活”的理念加入進來。
根據薪酬調研結果總體調薪
薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索:市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年,在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間,而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研。客戶從這些薪酬報告中可以得到相關的信息。
根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距,則需要重新審計公司的薪酬結構。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)
從上圖的比較可以發現,A公司職級8級以下職位的對應薪酬處于市場中上水平,而8級以上職位的對應薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常,則該公司很可能由于薪酬結構定位錯位而導致中高級員工的流失,其薪酬結構需要總體上調整。按一般規律,8級以上職位為專業人員和管理人員,其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值,過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下:
情景3:個人績效評估等級是C等,個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%,如果員工有潛力提高績效,應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上,則原則上要凍結調薪,同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。
情景4:個人績效評估等級是D或E等,原則上都要凍結調薪,并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化,這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化,以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。
雖然全球經濟還沒有走出陰霾的天空,次貸危機、金融危機等一場又一場的嚴冬風雪席卷華爾街的情景仿佛還在昨天,但金融業在中國甚至整個亞太地區的發展仍舊可以用紅紅火火來形容。在過去的2012年,亞太地區被大多數全球調查對象視為在全球經濟低迷中恢復最快的市場。
正因如此,作為服務于大多數經濟實體的金融業,在全球經濟低迷的情況下,在亞太地區計劃更多的投入,擴大業務發展,是未來我們可以預見到的一種趨勢。伴隨這種趨勢而來的,則是金融行業內員工的招聘與保留。如何在全行業內為員工提供更具競爭力的薪酬,在企業內部保持更加合理的員工薪酬規劃,是這種特殊大環境下,金融行業人力資源管理部門必須要思考的問題。
高薪保留專業人才
由于金融行業可以預見地在亞太地區的較好發展前景,鑒于企業擴大業務的需求,在未來的一段時間內,金融行業的專業人才需求量還將處于持續增加的狀態。行業內的需求量增加,必然會導致專業人才行情的水漲船高。據科銳國際的一項調查顯示,2010年金融行業整體人才市場流動性加劇,基金證券、保險、信托及股指期貨四大領域均有大舉招聘的動作。其中人才需求重點在基金經理人、A股研究員以及風險控制、渠道銷售等崗位。在基金證券業,金牌證券分析師的薪酬甚至會超過一向是高薪代表的投行保薦人,而明星基金管理人年薪可達上千萬。
以基金經理人為例,他們的主要工作是代表基金公司,管理共同基金或其他投資計劃,并代表公司成員在事先一致同意的總指導方針下,做出適當的投資決策。基金經理人是基金管理的靈魂人物,其能力的高低直接影響基金的整體報酬。他們通常管理的資金龐大,所以在證券市場上具有一定的影響力。正因為這種重要的作用和影響力,明星基金管理人是各家基金證券公司竭力爭奪的對象。
典型職位薪酬水平
根據科銳國際提供的2011年薪酬數據分析顯示,基金經理人的基本固定薪酬在40~50萬人民幣之間。除了固定薪酬之外,由于基金經理人需要代表基金公司,做出適當的投資決策,在這一決策的順利贏利后,基金經理人所抽取的豐厚的提成,是他們薪酬的另一大來源。個人專業能力越強,所抽取的提成越高,這也就是明星基金管理人年薪可達上千萬的原因。相比于這上千萬的年薪,40~50萬的固定薪酬,只占他們薪資的一小部分。
另一可以作為代表的職位是分析員一職,從股票投資研究到企業理財、項目融資等,分析員作為前線客務的基層崗位,需要員工具有1~3年以上的管理經驗。據米高蒲志的調查顯示,處于金融服務一線的分析員,一般固定薪酬水平大概在年薪20~50萬左右,再根據他們企業的業績和個人的表現,提供一定程度的獎金分紅。
隨著工作年限、閱歷的增長,基層分析員會慢慢晉升至資深的金融分析員,直至副官、總監級別。做至這一職位,員工已經擁有極專業的技能、項目操作及團隊管理能力。這種員工同樣是同行業對手競爭激烈的目標,一般情況下,他們的年薪都在百萬左右,并同時附帶著高額的項目提成和股份分紅,很多企業為了留住這種專業人才,會采用股權獎勵的措施。
據米高蒲志的金融咨詢總監孫嫣嫣介紹:在中國,大多數的金融從業人員享有13個月的薪金以及依據個人和公司業績表現的獎勵。通常來說這一獎勵介于1~2個月的員工工資。一些企業會提供比較復雜的薪酬和福利待遇,例如旅游及膳食費、電話費、儲蓄計劃、額外的社會福利等。對于高級職位的候選人,他們可享有股票或期權、簽署或留任獎金。
變動收入體現價值
與傳統行業、高科技行業的薪酬構成相比,金融行業的薪酬構成是可以十分體現他們自身行業特點的。從目前國內金融從業人員薪資標準來看,總體薪酬在市場上處于高端水平,其中的變動收入在其中扮演著十分微妙的角色。
但從行業間年度固定收入(工資+補貼)的對比分析來看,金融行業的薪酬福利優勢并不十分明顯,各職位等級員工的薪酬狀況基本與高科技行業相當,公司高管層薪酬水平還略低于高科技行業。
而一旦考慮到變動收入因素后,金融行業薪酬水平則會明顯處于全行業的高端水平。由于金融行業的特點,員工在進行項目分析與咨詢的過程中,更多地體現一種個人的專業素質和市場判斷力,基于這種操作模式,項目分析員工獲得這一項目所帶來的利潤分成,就成為無可厚非的事情,這也就造就了個人能力由提成和分紅體現的行業特點。
行業發展新形勢
據米高蒲志孫嫣嫣介紹,在近些年金融業不斷階梯式發展的情況下,同時形成了一下兩種比較特殊的職場現狀:
由于金融行業近兩年在國內發展迅速,對于較初級職位的需求,就業市場的需求量較大。企業為了留住更好的人才,有時甚至會給予高達50%的獎勵。而隨著職位的不斷升高,很多企業提供給員工的加薪也在慢慢減少,因此很多資深的員工會尋求更好的職業發展機會。在此時,企業需要特別注意對于資深員工的保留。
基于近年來就業市場對人才的需求不斷增加,這也創造了一個快速的職業發展機會。米高蒲志的顧問特別提示,這樣快速的職業發展也意味著,經驗不足的員工,將會獲得更資深的職務,因為相比于初入金融業的員工,企業內即便經驗不足的員工,實際上更適合在更高一級的崗位任職。這樣才能得以保留員工。隨著升職,配合新的職務,員工的薪金也跟著增長,這樣的薪資增長模式,有助于企業員工的薪酬在市場上保持競爭力。
根據米高蒲志的《全球金融服務報告(亞太專區)》的分析內容顯示,金融行業從業人員這求職中最為看重的因素是職業晉升。全球調查對象(31%)以及亞太區(32%)的調查對象都將職業發展機會視為最重要的因素。
而與此同時,亞太區調查對象(20%)將薪酬提升評為求職時的第二最重要因素。這就使企業必須注意到,針對資深員工的人才保留,不僅要有明確的職業發展規劃,使他們的職業發展和職位晉升有明確可循的路徑;另外,提供匹配他們薪酬期待的薪資,與提供職業的發展機會,有著同等重要的意義。
漲薪需了解員工需求
“雖然大多數的受訪者在更換工作時都注重職業發展的前景,但技能卓越的求職者在尋找新的職務的同時,也期待薪金方面的激勵。因此雇主必須確保他們所提供的薪金配套能夠吸引最優秀的專業人士。”除了米高蒲志孫嫣嫣女士在提到行業發展形式時提到了員工的需求,在該公司最新公布的《2012~2013年雇員意向報告》中同樣提出了類似的觀點,報告顯示,超過一半的受訪者(55%) 在考慮更換工作時都會要求至少16%的加薪幅度。但在去年的調研結果中,61%的受訪者表達了相同的加薪要求,而從數據反映了招聘市場的疲軟。據包括美世、韜睿惠悅等多家咨詢公司的2012年度薪酬報告顯示,全行業薪資增長趨于平穩狀態,大概保持在9%。
文化部統計數據顯示,截至2015年,我國文娛產業從業總人數達230萬人,相比2010年增長13%。根據脈脈數據,2016年文娛行業雇主的招聘需求中,總崗位數量超過30萬個。
但傳統公司和互聯網公司的境遇卻并不相同。根據娛論派和脈脈最新的文化娛樂行業薪酬報告和人才遷徙數據(下稱《報告》)顯示:傳統公司人才平均凈流入都為負值,崗位收縮明顯。而互聯網公司人才凈流入基本為正值。
不過,值得注意的是,合一集團和樂視影業成為報告中所調查的10家主要公司中,人才凈流失最高值的前兩家公司,合一集團的凈流失還要高過樂視影業。
《報告》還指出,超過六成的傳統文娛人才正向互聯網遷徙。在調查的5家傳統文娛公司中,人才流向排行前三的公司人數為56人,而這些人中有37人選擇了互聯網,占總數66%。其中,愛奇藝和阿里影業成為他們跳槽的首選。
造成這一現象的一個重要原因是,互聯網薪資普遍偏高。《報告》顯示,無論工作年限處于哪個階段,互聯網公司薪資均高于傳統公司。對于互聯網公司而言,在相同工齡下,技術、產品薪資高于其他崗位,技術崗畢業生起薪達每月12.4K,產品崗畢業生起薪則達每月10K。此外,數據算法、大數據分析類人才也備受公司喜愛。
τ詿統公司而言,薪資最高的則是制片崗位,這也體現了其作為文娛內容生產各環節樞紐的核心地位。技術崗的薪資緊隨其后,說明即使在傳統公司,技術對于文娛產業的意義也可想而知。此外,除萬達影視、華誼兄弟外,傳統公司衍生品生產崗位薪資相對較低。
另一個更重要的原因在于,互聯網帶給影視行業更大的生機和想象空間。網絡劇、網絡綜藝、在線影院、網絡大電影、移動直播,這些新興概念在短時間內出現便以蓬勃之勢對傳統行業形成沖擊。
不過,傳統影視公司依然對人才保持較為強勁的吸引力。數據表明,主流傳統影視公司人才跳槽時,第一選擇還是在傳統公司域內,其中華誼兄弟是傳統公司人才跳槽的首選。
一個有趣的現象是,萬達影視人才流向最多的公司是華誼兄弟,華誼兄弟流向最多的也是萬達影視。對于萬達影視來說,2016年其文化產業收入已經占萬達集團收入的四分之一,而華誼2016年的電影業務也并不亮眼,缺少票房大片。因此,二者都對該領域的人才需求強勁。
這樣的人才流動,在互聯網公司之間也存在類似的定向流動。根據艾瑞咨詢mUserTracker2017年1月的數據顯示,愛奇藝、騰訊視頻App分別以4.74億和4.25億的月活設備數成為網絡視頻第一集團,而在人才流向的公司中,愛奇藝和騰訊視頻員工也都將對方視為跳槽首選。