團隊合作

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇團隊合作范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現更多的寫作思路和靈感。

團隊合作范文第1篇

難哉！團隊合作

幾乎每一位管理者都信奉團隊合作的意義，至少在口頭上他們是這么說的。然而可悲的是，真正在自己的企業(yè)中實現團隊合作的人寥寥無幾；真實世界中他們反而常常在企業(yè)中制造勾心斗角和部門間各自為政的環(huán)境。但他們卻仍然不斷地兜售自己對于團隊合作的信仰，好像僅憑口頭上的推廣就能讓它成為現實。盡管“《財富》500強”中有超過1/3在自己的網站中公開宣稱團隊合作是自己的核心價值觀，但實際上只有很少的企業(yè)真正理解和在行動上支持團隊合作。

為什么會這樣？為什么聰明的、善良的、本應在同事中推動合作和協(xié)同的管理者們，卻建設出萬事俱備、唯缺團隊合作的組織機制？而且為什么他們還要繼續(xù)推廣這么難以實現的理念？

絕大多數管理者團隊沒能成為有凝聚力的團隊，是因為他們既嚴重低估了團隊合作的巨大效力，也嚴重低估了實現團隊合作所需要經歷的痛苦過程。然而，我們在探究這個過程之前，先要明白一件事：恰恰是團隊合作所具有的強制性的、道義上正確的本質，反而讓它的實現過程變得更加艱難。

團隊合作的虛偽

與傳統(tǒng)觀念相反，團隊合作本身談不上是一種美德，而只是一種戰(zhàn)略選擇，與采用一種特殊的銷售模式或財務戰(zhàn)略沒有什么不同。當然，如果能夠被正確理解和執(zhí)行，團隊合作是一個強有力的寶貴工具。但遺憾的是，管理理論家和人力資源工作者把團隊合作變成了企業(yè)絕對必需的東西，類似于做優(yōu)秀企業(yè)公民這樣的目標。其結果是，很多領導并沒有真正理解團隊合作需要什么條件，就機械地去擁護它。而當逼迫他們說出心里話時，他們會說自己不得不這么做，稍有松懈都會是政治上、倫理上和組織上的錯誤。“我有什么選擇？難道站在一群員工面前說團隊合作其實并不那么重要？”

其實，如果真這樣做，反而會比很多領導的實際做法更好些。鼓吹團隊合作而沒有從行動上要求員工貫徹，就會產生兩個重大問題：第一，讓員工產生一種集體性的虛偽感，讓他們覺得團隊合作只不過是一個空洞的口號；第二，也是更加危險的一點，是讓員工對于如何服務于企業(yè)的最高利益感到困惑，于是他們只能是理論上無私、行動上自私。這些因素結合在一起，無可避免地造成了有時甚至是致命的不和諧與罪惡感。

管理者們要知道，還有團隊合作之外的選擇，而且這比一個虛假的團隊更有效率。《團隊智慧》一書的作者杰弗里·卡岑貝赫把這稱之為“工作團組”，即一個獨立工作、很少指望協(xié)同作用的管理者團組。工作團組的優(yōu)勢在于明確：成員清楚地知道自己能夠以及不能夠從彼此那里得到什么，從而在專心實現目標時避免了團隊合作所無法閃躲的干擾和成本。

當然，這絕不是說團隊合作沒有價值。毫無疑問，團隊合作有著無可比擬的力量，團隊成員集體能夠實現個人能力簡單疊加所無法達到的成就。但是，真正的團隊合作所需要滿足的條件是不可以被低估的。事實上，建設一個領導力團隊是不容易的。這需要那些有著堅強意志、確立了自己的道路，而且已經在職業(yè)生涯中取得了矚目成就的人做出重大的行為改變。

團隊合作的四個資格

以人性脆弱為基礎的信任

要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。

這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰(zhàn)。而唯一能夠發(fā)動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。

對于很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養(yǎng)成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。我認識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業(yè)衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。

以人性脆弱為基礎的信任在實際行為中到底是什么樣的？像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。

以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。

良性的沖突

團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發(fā)生的問題而越來越惱火。

CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。

堅定不移地行動

要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。

但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊，往往會發(fā)現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。

無怨無悔才有彼此負責

卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理。

承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。

團隊合作范文第2篇

團隊合作的力量The Power of Teamwork

I am the only child in my family, so I get used to doing things by myself. Since I go to school, my teacher always gives us the homework, the problem is that we must finish in a group. At first, I was refused, because I knew I could do it by my own. But my teacher insisted, so I had to work with my group members. I started to find that I got many ideas from my group members and I felt so happy to work with them. Now I realize that teamwork is really good, it not only relieves my pressure, but also brings me happiness. The power of teamwork is infinite.

【參考譯文】

團隊合作范文第3篇

1互聯(lián)網軟件開發(fā)的特點

軟件工程的基本理論,比如軟件開發(fā)的模型、軟件開發(fā)的周期等,大家比較熟悉。但是,互聯(lián)網的軟件開發(fā)與傳統(tǒng)的軟件開發(fā)有不同的特點。

互聯(lián)網軟件開發(fā)實際是SAAS(Software As A Service),即軟件作為一種服務來提供。傳統(tǒng)的軟件,比如微軟開發(fā)出的軟件,必須有一個拷貝,通過物理的介質分發(fā)出去,用戶才能安裝使用。互聯(lián)網軟件則不同,沒有分發(fā)的過程,軟件本身以服務的形式來提供,不需要物理介質,只需要一個瀏覽器。互聯(lián)網軟件開發(fā)面臨的特點和開發(fā)方式也與傳統(tǒng)的軟件開發(fā)不同。以“云計算”為例,支持這樣的服務,后臺必須有非常高效的基礎結構,實現軟件的功能,以便承擔高效率的集中訪問。互聯(lián)網對軟件的可靠性要求也更高,傳統(tǒng)的Windows系統(tǒng),如果運行錯誤,重新啟動就可以,而Internet上的軟件,一旦癱瘓,所有人都無法接受服務。

互聯(lián)網軟件開發(fā)明顯的特點是所謂“小步快跑”。即:(1)軟件開發(fā)的周期短,節(jié)奏快。(2)分特性上線。先上線一些功能,然后再去改進。(3)系統(tǒng)優(yōu)化要大于大規(guī)模的重構,不會動不動就,從頭再來。(4)對Bug的容忍度比傳統(tǒng)的軟件開發(fā)大。如果有Bug,馬上修改,再改進上線。

互聯(lián)網軟件開發(fā)的另一個特點是“先上線后優(yōu)化”。先實現核心功能,再補充功能。功能上線后,逐步優(yōu)化,使之變得更穩(wěn)定,性能更高。互聯(lián)網軟件開發(fā)遵循“技術適用原則”。只要能夠實現功能,提供服務足夠,不用單純追求技術先進。工業(yè)界的技術一定要成熟、穩(wěn)定、盡可能降低風險,很多時候傾向于采用適用的技術。

互聯(lián)網軟件開發(fā)的代表是Google公司,傳統(tǒng)軟件開發(fā)的代表是微軟公司。在SAAS發(fā)展迅速的時代,微軟這種傳統(tǒng)的軟件公司也感到了壓力,開始向互聯(lián)網服務轉型。Google公司證明互聯(lián)網軟件具有高的擴展性,技術發(fā)展快,商業(yè)也比較成功。Google公司以大概10年的時間,發(fā)展壯大為微軟的1/3大小。

2團隊合作與團隊文化

現在不是個人英雄主義的時代,尤其是軟件開發(fā),一定是團隊合作的結果。很多的服務,動輒幾萬行、幾十萬行甚至幾百萬行的代碼,依靠一個人或者幾個人難以完成,必須有團隊的分工,大家各做一部分,聚合起來提供服務。相對傳統(tǒng)的軟件開發(fā),互聯(lián)網軟件開發(fā)對團隊合作和團隊管理的要求更高。

團隊合作之于公司。好的團隊文化,富有凝聚力,高效地運作,這是好的技術隊伍的特征。“一個中國人是一條龍,三個中國人是一條蟲”,這說明中國人有時不善于團隊合作,但“三個臭皮匠,頂個諸葛亮”的諺語,又說明了中國人對團隊合作的重視。這其實是意識問題,團隊中的每一個人,不管是龍是蟲,怎么把他們凝聚起來成為有戰(zhàn)斗力的團隊,是團隊管理的任務。團隊的力量勝過任何一個個人的力量,這是不言而喻的。對于公司而言,團隊合作非常重要。

團隊合作之于個人。團隊合作對個人的重要性從以下方面可見一斑:(1)提高個人的績效。沒有他人的配合,沒有團隊的氛圍和文化支持,個人很難取得好的績效。作為團隊的一分子,沒有團隊目標的實現,個人的價值也難以體現。(2)增強個人的能力。把事情做好,既需要技術技能,按時保質完成任務,同時也需要和別人合作,提高自己的軟技能。(3)體現個人的信用。團隊目標是分解的,落實到每個人,如果接受任務而沒有按時完成,拖了團隊的后腿,就會失去信用。團隊中的很多東西,都會決定個人的信用。

3團隊合作能力

專業(yè)能力

超強的專業(yè)能力是團隊合作的基礎。個人基礎扎實,技術過硬,做事高質量,這是團隊合作中最重要的。作為團隊中的一員,就是要把自己的事情做好,不要成為團隊的瓶頸。

表達能力

團隊中,每個人要闡述自己的想法,介紹自己的工作,并且讓別人理解,這需要很好的表達能力。表達能力不僅是口頭的,也包括工作的文檔化,且更為重要。不僅要說清楚,而且能寫明白,讓讀的人理解。項目往往具有延續(xù)性,文檔的閱讀者可能沒有任何的背景,這就要求文檔編寫者站在讀者的角度思考,寫出詳盡的說明,讓文檔能夠自我解釋。

全局觀

個人是團隊的一分子,一定要明白團隊的整體目標,知道自己的工作在全局中的位置和價值,才能夠在情況變化時做出正確的判斷。比如,個人要知道自己工作前后左右的接口以及接口之間的關系,接口變化時,有意識地通知相關的人。實踐中,有些人想當然地認為別人知道發(fā)生的變化,沒有有意識地通知合作伙伴,最后誤事的教訓并不罕見。

不要成為團隊的瓶頸。團隊目標都有許多里程碑,里程碑的達成,有賴團隊中每個人高效的工作。如果一個人工作沒有完成,可能成為整個團隊的瓶頸。整個團隊等一個人,個人很難受,團隊目標也受損。

敬業(yè)精神

富有職業(yè)精神,不要被人推著走,要積極主動地工作。所謂“取法其宗盡得其上,取法起上盡得其中,取法其中盡得其下”。如果標準設低,實際達到的可能比期望還低一級。所以,工作中要追求卓越,高標準要求自己,才能越做越好。

個人信譽

在團隊中要做可信之人,贏得大家的尊重。如果每個人都可以信賴,團隊就會非常強。

4團隊管理

團隊管理,是團隊領導者必須面對的問題。作個形象的比喻:把一盤散沙從高處倒下,對地面的沖擊非常小;如果把這些沙子變成混凝土,從同樣的高度砸下,對地面的沖擊力就會強百倍。散沙凝聚成混凝土,就是團隊管理的任務。

團隊的英文Team,實際是Target、Education、Ability和 Morale四個單詞組成。

Target,團隊要有目標。團隊目標能夠凝聚團隊,讓大家的勁往一處使,而且目標的設定一定要滿足Smart原則。

Education,教育或者培訓。團隊領導者,要能夠發(fā)現團隊的問題,有意識地讓每人得到發(fā)展,使團隊中的合作更無縫。教育不能老唱高調,而要用具體的事情教育成員,增強他們的團隊意識。發(fā)現成員的錯誤,要及時糾正;發(fā)現做得好的地方,要及時獎勵。這樣才能對團隊有好的教育效果。

Ability,團隊的能力。個體能力相加并不一定等于團隊的能力,凝聚團隊力量,團隊領導者要做許多工作。

Morale,士氣。團隊的士氣一定要高,有一股勁想把事情做好。每個人都信心滿滿,互相合作,非常愉快。一盤散沙凝聚成糊凝土,需要加入石塊、鋼筋、水泥等,用水攪拌。團隊管理也是起到攪拌機的作用,把優(yōu)秀的團隊成員凝聚在一起,產生團隊生產力。

團隊管理是團隊產生戰(zhàn)斗力的關鍵,主要有四個方面:

團隊文化

文化是一套做事的方式,團隊以什么樣的形式在工作,是團隊的特征,或者團隊的哲學。團隊領導者,要營造一個團隊氛圍和環(huán)境,讓大家認識到自己是團隊的一分子,樂意在團隊中工作。

好的團隊文化,包括三個方面:(1)實事求是。科學對待每一件事,就事論事,不需顧及人際關系,通過有根有據的邏輯和數據,科學地解決。(2)追求卓越。每個人都把自己的事情做好,爭創(chuàng)世界或者國內一流,繼而演變?yōu)閳F隊的氛圍。(3)高效率。這樣的團隊有戰(zhàn)斗力,也是團隊管理的根本目的。

組織結構

設置團隊的組織結構,發(fā)揮最大的效率。比如互聯(lián)網軟件開發(fā),一般需要產品、研發(fā)、質量保障和運媒四個部門。產品團隊設計產品功能和UI,滿足用戶需求,制定推出時間;研發(fā)部門以書面化的產品說明書來研發(fā)系統(tǒng);質量保證部門通過兩種方式保證產品的質量,一是對開發(fā)的產品進行測試,二是監(jiān)督產品研發(fā)的整個過程是否按照規(guī)范去走;運煤團隊負責軟件上線和服務的維護。

組織結構的設計要考慮相互制衡,不能讓一個團隊權力過大。比如研發(fā)和質量保證兩個團隊,必須是平行的,才能夠獨立工作、實事求是。

制度規(guī)范

團隊必須有章可循,大家做事方式遵循一個標準,這就是制度規(guī)范。獎勵制度、懲罰制度、開發(fā)規(guī)范和文檔的標準,都是制度的范疇。制度有兩個重要的比喻。一個是火爐原則,團隊中一定存在火爐,溫度很高,誰碰到都會被燙到。這體現了制度的嚴肅性,對每個人一視同仁。另一個是破窗理論,有人打破了教室的一塊玻璃,如果沒有受到處罰,其他人也會跟著打破玻璃。這說明制度建立的過程中,懲惡揚善一定要及時,才能夠深入人心。

人員管理

團隊管理,本質是管人。所謂“小主管管事,大主管管人”,也表明了管人的重要性。互聯(lián)網的軟件開發(fā),最有價值的是人,只要人在,什么東西都可以做出來。團隊管理,主要是把人的積極性調動起來,凝聚團隊的戰(zhàn)斗力。團隊領導者,必須以人為本,尊重每一個人,理解他們的需要,及時溝通,幫助他們解決困難,讓成員感受到團隊的溫暖。

人員管理,需要在三個方面下功夫:

快樂地工作,激發(fā)創(chuàng)作力

讓每一個人都很快樂,愿意在集體中工作,或者通過智力上的碰撞,讓成員學習,能力有所增長。除了工作,還可以談心事,一起玩,增強成員的感情。此外,可以用成績去鼓勵大家。比如團隊目標達成時,大家一起慶祝,有一股向上的動力。

尊重每個人

技術研發(fā)團隊,每一個人都非常優(yōu)秀。團隊領導者要盡可能解決成員的后顧之憂,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,把他們的智慧用在最有效的地方。比如我們倡導的彈性工作制,很多技術人員非常喜歡。有些人是夜貓子,就讓他們晚上多工作一會,不用趕早;有些人是early bird,早上創(chuàng)造力旺盛,就讓他們早上班早下班。一切的達成是以團隊目標來衡量,而不是朝九晚五打卡之類的東西去限制團隊成員。

人才的選、育、用、留

對團隊中的每一個成員,都要非常謹慎,在選、育、用、留四個方面多下功夫。

選,是招聘,選擇。選擇團隊需要的人加入團隊,把嚴進口。既要考察硬技能,了解其理論和動手能力,又要考察文化因素等軟技能。優(yōu)秀的團隊,應該用好的文化很快地去同化進來的人,而不是被不符合文化特征的人來稀釋。

育,是培養(yǎng),培養(yǎng)。每一個人都有優(yōu)點和缺點,通過很多事情的強化,增強他們的能力,改善他們的不足。

用,用人所長,避人所短。把每個人放在最適合的地方,做他喜歡而且擅長的事情。團隊領導者需要分析成員的長處和短處,對癥下藥。比如有些人算法強,動手能力弱,就讓他去做調研;動手能力強的人,則讓他多做一些編碼。對團隊管理而言,也需要選拔管理方面的人才。有意識地培養(yǎng)這方面的人才,給他一些事情去管,讓他去協(xié)調。

留,留住人才。在團隊中是否得到了成長,是否與個人目標一致,是否快樂,都與成員能否留在團隊里息息相關。留住優(yōu)秀的人才,也就需要從這幾個方面去留心。留,還有一個內涵是裁,把不合流的人清除出團隊。清除績效不好和不符合團隊文化的人,對團隊是一個激勵。

5如何培養(yǎng)團隊精神等軟技能

如何培養(yǎng)團隊精神,其實是軟技能的培養(yǎng)。

從小事做起,從現在做起,善于總結提高

從一點一滴的事情做起,去培養(yǎng)團隊精神。不能只是想著做大事,大事都是小事積累起來的,所以要腳踏實地,從小事做起,從現在做起。善于學習很重要,既包括硬技能的學習,也包括軟技能的學習。IT技術發(fā)展日新月異,不學習很快就會過時,只有善于學習才能跟上時代的進度。同時,軟技能也需要總結提高,每天自省,看看哪些地方可以做得更好,總結提高。

有抱負、強烈的進取心、高標準

不想當將軍的士兵不是好士兵。一定要有抱負,有高遠的目標。樹立強烈進取心,高標準要求自己,工作積極主動,更多地投入,把一點一滴的事情做到極致。

團隊合作力

除了工作,其他團隊也可以培養(yǎng)團隊合作力。比如旅游,說是30分鐘后集合,那就一定要30分鐘內回來。不能只想到自己做什么,而要想到團隊,想到大家。承諾的事情,就要做到,這也是團隊合作力的表現。

團隊領導力

如果團隊管理是你的人生目標,就要積極地鍛煉團隊領導力。從小事做起,協(xié)調一些東西,配置一些資源,想辦法把人凝聚在一起實現團隊目標。

團隊合作范文第4篇

1994年，斯蒂芬·羅賓斯首次提出了“團隊”的概念：為了實現某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。在隨后的十年里，關于“團隊合作”的理念風靡全球。“團隊”理論在教育教學中也是有體現。

（一）起因

剛參加工作，不會講課、不會聽課、不會寫教案、于是拿起了其它老師的教案照葫蘆畫瓢，每每在教學過程的最后，老師總會寫上“小組協(xié)作完成作品”的字樣。由此我第一次認識到課原來可以這樣上。

在我以往接受教育的十幾年中，雖然對“小組合作”這樣的名詞并不陌生，但在我接受教育時，所處的應試教育的大環(huán)境下，“小組合作”是我從來沒有嘗試和接觸過的。應試教育告訴我們，大部分知識是不需要你去探究的，你只需要記住這些知識，并能夠舉一反三的將這些知識靈活的運用到相關的題目當中，你就是一個好學生。

可現在的美術教育，特別是美術的基礎教育，要求我們，要真的讓孩子去縱向的探究，去橫向的聯(lián)想，那么僅僅憑借個體孩子的知識量、動手能力是遠遠達不到的。于是乎，“小組合作”應聲而現。

（二）現狀

小學美術新課標將美術課程分成了一下四個學習領域：

“造型，表現”領域、“設計·應用”領域、 “欣賞·評述”領域 、 “綜合·探索”領域。其中在“綜合·探索”領域中， “團隊意識”在此領域發(fā)揮的淋漓盡致。幾乎涉及該領域的課程的教案上都會出現“小組合作”的字樣。可真正的課堂上是怎樣的呢？

據我隨機抽調小學三、四年級各25名學生而作的調查：96%的孩子是喜歡團隊合作的，但有72%的孩子根本不知道上課的時候應該如何的進行團隊合作，有18%的學生能夠憑借自己有限的語言組織能力，概括的講述出自己理解的“小組合作”的經驗和方法。由此可見，其實在 “綜合·探索”領域，發(fā)展孩子們的團隊合作意識，我們美術老師做的還是不夠的。

（三）困難和方法

（1）團隊合作的重要性是不言而喻的，但真正的做到有效的合作是困難的，此困難來自多方面。

教師對課堂上的團隊合作理念不認同。很多老師認為，在課堂上真正的拿出時間，讓孩子們進行團隊合作的探究性學習是困難的、是效率低下的、是可操作性不強的。在2年前，我就是這些老師中的一員，我當時就是認為，探究性的團隊合作，課堂就變成了一個偌大的“市場”，其嘈雜才程度是我無法接受的，并且孩子的合作意識在小學階段很難形成，他們的討論似乎是一些無用功、甚至有的時候我會強烈的懷疑：“他們是在討論我剛才問的問題嗎？”用這種方法獲取知識的速度遠沒有我的直接講授來的直接。

但實際上，水至清則無魚，“板板整整”的課堂可能適用于那些似乎“板板整整”的新學科，而向我們這種基礎教育階段的美術課程，知識的容量并不是很大的學科，為何不能讓我們的課堂“嘈雜”一些？為什么不能讓我們的學生爭論的激烈一些？在大多數的時間，激烈的碰撞往往可以擦出意想不到的火花。

美術是開放性很強的學科，很多事物的理解不是僅僅局限于“美術”層面，音樂、歷史、科學、體育等等很多學科的知識的掌握都有助于美術課程的學習，都有利于美術思維的擴展。一個學生的知識面可能僅僅局限于一“點”，而團隊的知識則可以“連點成面”。

（2）學生對課堂上團隊合作的興趣“過大”使老師“望而生畏”。常常會遇到這樣的情況：這節(jié)課的學習，我希望用小組合作的方式，于是我進到教室后就會指揮學生重新擺放桌椅。單單“搬放桌椅”這一環(huán)節(jié)，就足以讓學生興致高漲，加之低年級的孩子自制力較差，就極可能出現，已經上課了，但孩子們仍然沉浸在變幻了新環(huán)境的新鮮感之中，從而忘記了課堂，忘記了老師，忘記了擺放桌椅的原因。

其實若遇到這樣的情況，老師應學會如何的“收放”，要做到能夠“收其行，放其心”。課堂總歸是課堂，“活”而不“亂”才是課堂，老師的語言、行為、感情因能保持住學生的正面情緒，讓學生們自覺摒棄學生的負面情緒才能真正的做到將團隊合作的力量和作用發(fā)揮到最大。

（3）很多人覺得，平時的課堂上團隊合作的效率往往低于自己完成的效率。剛剛畢業(yè)時的我發(fā)現，1+1+1+1竟然小于1？本來能夠完成的作品，反而因為小組間的爭吵、辯論、推諉而效率大打折扣。

這時，一個動畫片解決了我的疑問。《三個和尚》，一個和尚有水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。這里說明了一個責任不清、分工不明而導致的效率低下的問題。倘若在課堂上責任不清、分工不明每個孩子都有依賴心理，也都有好勝心理，有時還會出現規(guī)避風險和法不責眾的僥幸心理。“我不會做的東西他可能會做”（依賴心理），“他要用的材料我也想要”（好勝心理），“拿不準的東西我不去做”（規(guī)避風險心理），“反正我們六個都沒有做出來”（法不責眾心理）。這樣就如同三個和尚一樣，“人多”而不“勢眾”，降低了效率，耽誤了課堂。

這樣就要求我們在課堂上一定要明確責任分工，或許有的老師覺得十數個小組我一一明確責任不得一整節(jié)課？其實，在我們的常態(tài)課堂上，都是我們熟悉的孩子，老師完全可以合理的分組后選出組織能力較強的學生作為組長，安排本組的分工，這樣既可以省卻老師的時間也可進一步鍛煉學生的組織協(xié)調能力。

（4）美術課程的安排設置導致了很難將某一種方法得到延續(xù)性的發(fā)展。已我校為例，小學階段的美術課程為每周每班2節(jié)，而我這2節(jié)美術課間隔跨度最大的班是5天，很多要求性的、習慣性的東西往往是正在要求的萌芽階段就被如此之長的時間給淡忘了。美術老師一般會帶8個跨年級的教學班，三、四百學生，很多時候，一年下來，甚至我們連自己的學生的名字都叫不全的也不為少數。所以很難將學生之間的團隊及特點完全記住，從而導致了本應逐漸成為習慣性的團隊合作意識無法深入下去。

可是，這只是我們作為老師的想法。站在學生的角度，對于10歲左右的孩子，吸引他們的東西他們往往是過目不忘的、印象深刻的，我們只需要“麻煩”的制定一次周密的計劃、進行一次嚴密的

分工，孩子們就能將這些牢記于心。每次下課，我們只需要稍微再麻煩一點，記錄一下他們探究的過程性材料，就能對孩子們以后的團隊合作有很大的幫助。（四）影響團隊合作成敗的幾個因素。

在商業(yè)團隊的幾個構成因素中，常常提到“5p”原則，即目標(purpose)、 人(people) 、定位(place)、 權限(power)、 計劃(plan)。雖然課堂教學當中的小組合作和團隊精神的培養(yǎng)不比商業(yè)團隊，但其團隊的分工、凝聚力和創(chuàng)造精神還是需要我們借鑒和學習的。

目標(purpose)，既是目標，我們做老師的都知道，一堂課首先就是要確立課堂目標，圍繞課堂目標我們才能去確定我們的教學重點，明確我們的教學方向，制定我們的教學方法，團隊合作也是如此，作為一個團隊，需要目標明確且一致，如我們每節(jié)課都會有明確的教學目標一樣，有目標才有行動的方向，目標的制定可能是教師的要求也可能是團隊的方向，如果你在安排小組合作的初期就發(fā)現效果不佳或進度緩慢，這往往是小組內的成員分工不明確而造成的工作無序，那么作為老師在不知或安排學生進行自主探究時，就必須將他們的探究目標進行確定，這樣才能使其團隊合作有條不紊的進行。

如果可以更高級的團隊合作，我認為是學生自己按照本節(jié)課的教學目標和任務而自己制定的探究目標，如果真的能夠這樣，說明學生的團隊合作而進行的探究活動，已經達到了相當高的水平。

人(people)，人是一個團隊組成的基本元素，在教學中，“人”的在團隊中能否合理布局可以直接影響到探究活動的成敗。有的老師會認為，我的班上的有些學生根本在團隊中不會起到任何作用，他們能夠不搗亂就已經很好了。于是在課堂上，全班都要分組的情況下這些“問題”的，沒有合作能力和團隊精神的孩子就自然而然的被分到了同一組。可是，老師，您發(fā)現了嗎？最后的這個團隊在你的課堂上并沒有你的“良苦用心”而變的“知恥后勇”反而將他們的不聽話、將他們的“個人英雄主義”發(fā)揮到了淋漓盡致。而這堂課也因為這個老師放棄掉的團隊而變得失控甚至失敗。

有時我們會想，我們的課堂上有十幾個大大小小的團隊，或許某一個這種“失敗”的團隊不會影響到整個的課堂，但是，請不要忘記，我們這個課堂也是個大的團隊，只有將整個團隊都調動和利用起來才是真正的團隊合作，才能真正體現我們的團隊精神。

定位(place)，每個團隊成員都要有自己的定位，我要負責什么？我要協(xié)助什么？我要完成什么？這樣每個有了準確定位的成員才能使自己在團隊中的作用發(fā)揮到最大。小組分工是明確的，不可能每個成員都能擔任自己希望擔任的角色，這如同行軍打仗，都去沖鋒陷陣，而沒有后勤補給那么這樣的軍隊不可能無堅不摧。有時候團隊當中需要一些奉獻精神，努力讓孩子們知道“革命軍人是塊磚，哪里有用哪里搬”的道理。

權限(power)，在商業(yè)中，一個團隊越是成熟，領導者的權力相應的會越小。在課堂上，如果只是一個老師在聲嘶力竭的講解題目，重復技巧，維持紀律，那這樣的課堂是不成熟的課堂。如果在小組合作中老師不停的要求這個小組做這個，那個小組做那個，那這樣的小組合作是根本無法達到探究的目的的。想當年課堂上，教師主宰著課堂，指揮著學生，現如今教學里，學生主宰著課堂，老師輔助著學生。老師的“權力”越來越小而學生的主動性越來越大，學生自主學習，團隊探究的能力在逐漸增強，教師的放手和“權力”的減小從商業(yè)團隊的權限說來看，我們的課堂已經越發(fā)的成熟。老師要學會逐步的、合理的、有目的的“放權”，這樣不但不會影響你的課堂，還會使你的課堂事半功倍。

團隊合作范文第5篇

關鍵詞：研究生培養(yǎng)；導師團隊；合作模式；學術指導

作者簡介：李方（1980-），女，江蘇南京人，南京師范大學國際交流處科長，助理研究員；張雪英（1970-），女，四川仁壽人，南京師范大學地理科學學院，教授，博士生導師。（江蘇 南京 210097）

基金項目：本文系2009-2012年江蘇省教育廳江蘇省研究生教育教學改革研究與實踐課題“研究生培養(yǎng)中導師團隊合作模式研究”的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）19-0166-03

以導師為核心的研究生培養(yǎng)模式與本科生教學有著本質的區(qū)別，導師在研究生培養(yǎng)中起著十分關鍵的作用。導師的學術修養(yǎng)、敬業(yè)精神、學術水平都會在其研究生身上打下極其深刻的印跡，以致影響到學生今后的發(fā)展。在現行的研究生培養(yǎng)中，我國一直較為側重導師負責制，但是隨著研究生教育的飛速發(fā)展，給這一傳統(tǒng)的導師負責制帶來了挑戰(zhàn)，如何對研究生進行團隊培養(yǎng)成為創(chuàng)新培養(yǎng)模式的一個十分重要的內容。[1]

當前我國高校的研究生導師隊伍總體上是優(yōu)秀的，但是也存在一些不可忽視的問題。特別表現在研究生導師團隊培養(yǎng)意識較差，學校的研究生培養(yǎng)管理制度以及研究生的培養(yǎng)方案過多地依賴于導師的個人力量，沒有充分凝聚學科中導師群體在知識結構、學源結構、研究方向結構上的綜合優(yōu)勢，造成了研究生培養(yǎng)上的“單血緣遺傳”模式與培養(yǎng)孤島，極大地影響了研究生的學術研究習慣與交流能力的培養(yǎng)。而且在研究生培養(yǎng)過程中，導師之間往往缺乏有效的溝通渠道，先進經驗難以有效推廣、交流，沒有形成有經驗導師對青年導師“傳、幫、帶”的良好制度，阻礙了青年導師的快速成長。目前這種現象在高校已經較為普遍，亟待對其根源進行深入分析，制定切實可行的制度，有效推進研究生培養(yǎng)中導師團隊合作模式的形成，促進研究生培養(yǎng)質量的實質性提升。

一、研究現狀

進入20世紀90年代后，各國的研究生培養(yǎng)模式呈現出一定程度的融合趨勢。研究生教育培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標更加趨向多元化、多樣化。隨著高等教育國際化趨勢的推進，各國更加注重跨學科、跨文化的復合型人才的培養(yǎng)。[2]專業(yè)合作開始成為一種新的教育范式，而團隊合作教學則是這一運動的先導。美國的課程設置強調文理滲透和跨學科，紐約大學、加州大學等還將一些研究生派到國外大學或大公司進行交流和實習，學習國外的先進管理方法和理論知識，并與國外大學聯(lián)合培養(yǎng)MBA。[3]美國肯塔基大學的著名教育家蓋斯基大力提倡教師團隊合作模式。[4]美國高校采取個人指導與集體指導相結合的研究生培養(yǎng)方式，有益于研究生在接受導師和導師小組的其他教授的指導中，博采眾長，并逐步養(yǎng)成開放、全面、辯證的理性思維習慣，克服或減少科學研究中的狹隘性，進而提高科研能力。[5]教學領域的改革創(chuàng)新：開放式教學更多的采取討論式的教學方法；產學研結合，參與實際項目，課題的研究、開發(fā)是培養(yǎng)學生科研能力和開發(fā)創(chuàng)造潛力的最有效途徑之一。[6]

1999年以來，我國研究生招生規(guī)模增長速度明顯高于研究生教育大國的平均水平。[7]在規(guī)模急劇擴大的同時，研究生培養(yǎng)中的招生、收費、學制和培養(yǎng)方式等問題日益突出。目前我國80%以上的研究生培養(yǎng)單位實行“單一導師制”，只有10%不到的實行“指導小組制”，而且大多數流于形式。“單一導師制”容易導致研究生的學術視野比較狹窄、學術前沿意識不夠、學術訓練不足等問題。學術門戶現象阻礙了學術的交流和發(fā)展，不利于師生交往和學術創(chuàng)新，不利于學生知識面的擴充和全面發(fā)展。[8]另外，在我國研究生招生規(guī)模持續(xù)增長的同時，研究生導師規(guī)模也在迅速增長，特別是中青年博士生導師所占比例的上升幅度較為顯著。然而，由于研究生規(guī)模擴張過于迅猛，進而顯得導師指導力量有所不足，多年的擴招使得現在許多學校導師與研究生之比已達到1：15，甚至更高。[9]另外，由于不同類型的學科具有不同的性質，用同一把尺子來規(guī)定所有學校或者所有學科的研究生培養(yǎng)模式是不合適的。

導師團隊合作培養(yǎng)模式被認為是當前我國提高研究生培養(yǎng)質量的重要手段之一。通過導師團隊合作模式，有經驗的指導教師可以在實踐中有效“傳、幫、帶”青年導師，推動導師隊伍的結構完善和可持續(xù)發(fā)展。在課程學習計劃的設計與安排以及在學位論文與課程實踐的指導等方面都可以充分發(fā)揮導師團隊指導的優(yōu)勢，以提升研究生培養(yǎng)水平。以學科團隊建設為基礎的導師合作模式，可以進一步改進研究生的教育模式，突破以前研究生與導師間單線聯(lián)系，學術思路狹窄、學術研究難有開闊性和創(chuàng)新性的困境，[10]建設有利于造就一個縱橫交錯、互相滲透、有機聯(lián)系、優(yōu)勢突出的研究生教育網絡，淡化學科意識，使學生能博采眾家之長改善導師隊伍結構。[11]同時，積極進取、團結協(xié)作的學科文化，是保持學科可持續(xù)發(fā)展的基本保證。[12]

二、導師團隊合作模式

研究生教育是學歷教育的最高層次，承擔著為國家培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重任。導師是研究生培養(yǎng)工作的主要組織者和實施者，導師的思想政治素質、學術水平和工作作風直接影響著研究生的成長，對于研究生培養(yǎng)質量具有十分重要的作用。提高導師的道德素養(yǎng)、學術水平、創(chuàng)新意識和能力，建設一批高質量的導師隊伍，是當前研究生教育工作的重要任務。導師團隊合作模式以提高研究生培養(yǎng)質量為目標，主要包括影響機制和優(yōu)化機制兩個方面（見圖1）。

圖1 導師團隊合作模式示意圖

如圖1所示，研究生培養(yǎng)模式、導師團隊合作模式、結構模型和雙面效應構成了影響機制。

前文已經提到，目前我國的研究生培養(yǎng)模式大體為“單一導師制”，逐步推行導師團隊合作模式對導師和學生來說是“雙贏”的。

導師團隊合作模式中涉及大量的構成要素，如導師、學生、科研、學術討論、課程教學、培養(yǎng)單位、社會需求、學科特性、學科文化等，這些要素之間的協(xié)同機制非常復雜。導師團隊合作模式的結構特征，可以通過多級層次的網狀結構模型對結構和協(xié)同機制進行比較系統(tǒng)與完整的表達（見圖2）。

圖2 結構模型示意圖

在研究生培養(yǎng)過程中，導師團隊中導師的來源可以多樣化。研究生導師團隊是為了實現提高研究生質量這一特定目的而組成的一個學術群體，它不同于教研室、研究所等組織機構，團隊成員之間的地位是平等的。[13]支持導師不斷開拓新的研究領域，鼓勵學科交叉融合。引導研究生從事交叉學科研究，提倡導師與其他學科人員有機組合，實行正、副導師制。

雙面效應是指通過導師團隊，達到既提高學生培養(yǎng)質量，又鍛煉和提高導師指導能力的效果，解決導師指導力量的可持續(xù)性發(fā)展問題，做好“傳幫帶”工作。導師團隊合作模式必須具有較強的可操作性，否則將缺乏實踐意義。因此，探索其操作方式具有十分重要的作用。總體來講，必須根據協(xié)同原則，以質量提高為目標，制定適應不同情形的多種操作方式，主要有科研合作、課程教學、學術討論、論文指導和社會實踐等等。事實上，制度規(guī)范是控制培養(yǎng)模式質量的關鍵。導師團隊合作模式在實施過程中需要遵循一定的制度規(guī)范。制度規(guī)范必須在遵循高等教育相關規(guī)范的基礎上，充分考慮其本身的特點和實施單位的具體情況。

研究生培養(yǎng)質量的優(yōu)化機制包括效果評測、實踐平臺、制度規(guī)范、操作模式四個方面，這四個方面在實際操作中互相融合，互相促進。

效果評測在日常生活中通常表現為數據，以南京師范大學虛擬地理環(huán)境教育部重點實驗室為例，從2007年到2012年，共培養(yǎng)了74位博士研究生，408位碩士研究生。在培養(yǎng)的博士和碩士研究生中，獲江蘇省優(yōu)秀研究生論文研究計劃資助15項；獲江蘇省優(yōu)秀博士學位論文3篇；優(yōu)秀碩士學位論文5篇，這與研究生培養(yǎng)方式密切相關。

教學培養(yǎng)模式的實踐研究周期較長，因而需要借助比較穩(wěn)定且具備較好基礎的實踐平臺和靈活多樣的操作模式。近幾年來，南京師范大學地理信息系統(tǒng)專業(yè)依托虛擬地理環(huán)境教育部重點實驗室和江蘇省地理信息科學重點實驗室，以“江蘇省優(yōu)秀教學團隊”、教育部“長江學者創(chuàng)新團隊”和江蘇省科技創(chuàng)新團隊”為平臺，積極推行導師團隊合作模式，在研究生規(guī)模和導師隊伍快速壯大的同時，研究生培養(yǎng)質量逐年提高，并逐步進行了制度規(guī)范。首先，需要確保導師團隊構成的多元化，即同一學科不同研究方向導師的組合，或是根據不同研究方向的需求，校內外不同學科的導師建立合作關系。其次，采取多樣化的合作手段，主要包括：

1.人才交流

目前實驗室共有固定人員62名，其中具有高級職稱的人員51名，中級職稱的人員11名。為了加強交流，實驗室聘請中科院北京地理與資源研究所、環(huán)境保護部衛(wèi)星環(huán)境應用中心、日本武藏工業(yè)大學、ERSI公司等單位的流動科研人員8人（客座教授、兼職教授、項目合作人員），均為海內外在相關學科的資深學者，在學術界具有較高的學術地位，以定期開展研究生聯(lián)合指導、課題合作研究和學術交流工作。同時，利用地理學博士后流動站，吸收國內外青年學者進站進行博士后課題研究，博士后研究人員平均穩(wěn)定在8人左右。因此，實驗室擁有流動研究人員的平均規(guī)模為16人。

2.學術討論

定期或不定期組織研究生集中進行學術討論，且每年年終對研究生進行考核，即學生匯報當年的學習和科研情況，團隊中的導師和相關學生都參與評論與指導。實踐發(fā)現，這種方式非常有效，可以促進學生通過比較而找到自己的不足，同時增強多個導師面對面指導的機會。

3.社會實踐

目前研究生普遍缺乏理論聯(lián)系實際的能力。通過與相關研究單位和應用單位的聯(lián)合，組織學生集中進行學術考察。例如，數字高程模型組的導師利用暑期帶領研究生到江蘇省宜興市和無錫市對平原區(qū)初步樣區(qū)進行實地考察，結合專家講解，取得了一系列的重要的研究成果，同時激發(fā)了學生的研究興趣。

4.學位論文指導

為每個研究生的學位論文指定幾位導師組成學術指導小組，加強學位論文的過程管理，包括選題、中期檢查、論文寫作與審閱，以及平時指導。

5.合作交流

通過和國際著名大學、研究機構建立密切的合作關系，開展一系列高水平、高層次和實質性的合作研究與學術交流工作。每年選派學術骨干進行學術訪問或合作研究，建立研究生互派機制。爭取多種機會并積極支持中青年學術骨干到國外著名高校或研究機構進行博士后研究或做訪問學者。近五年來，實驗室已派遣10余名優(yōu)秀中青年科研骨干到美國、德國、香港等國家和地區(qū)的高校與科研機構進行學習。留學回國人員大多已成為實驗室的中堅力量，促進了實驗室的發(fā)展。

6.學術活動

積極邀請國內外相關領域知名專家來實驗室舉辦學術講座，認真組織學術骨干和研究生主持與參加國內外學術會議，特別是全國地理信息科學博士生論壇和GIS國際夏令營，為國內外地理信息科學研究領域青年學者進行學術交流提供了重要平臺。

7.獎勵政策

通過承擔或參與高水平項目，鍛煉和培養(yǎng)高水平人才。優(yōu)先推薦、安排優(yōu)秀青年人才申報各類國家和地方人才基金，對于申請到基金項目的科研人員，實驗室在科研經費上給予一定額度的配套，并在科研設備和軟件上給予優(yōu)先支持。

三、結論

在當前研究生教育呈現上升趨勢的背景下，實施導師合作團隊模式是提高研究生培養(yǎng)質量的創(chuàng)新手段，對于學科文化多元化、開拓學生視野、提高學術交流能力和研究生培養(yǎng)力量的可持續(xù)性發(fā)展具有很強的理論研究和實踐意義。本文探討了研究生導師團隊合作模式的影響機理及結構模式，對于推動我國研究生培養(yǎng)模式的創(chuàng)新發(fā)展，提升研究教育的整體水平，具有一定的參考價值。研究生培養(yǎng)既是一項系統(tǒng)工程，也是一項社會工程。因此，研究生導師團隊合作模式的理論研究與應用推廣都是一項長期的且極富挑戰(zhàn)性的課題。

參考文獻：

[1]王軍會，等.從中外研究生培養(yǎng)談基于團隊學習的研究生培養(yǎng)模式[J].中國石油大學學報（社會科學版），2011，27（2）：98-102.

[2]王歡.國外研究生培養(yǎng)模式分析與借鑒[N].光明日報，2008-05-21.

[3]王永盛.中美碩士研究生教育發(fā)展狀況比較研究[J].比較教育研究，2000，（3）：30-33.

[4]程曉紅.研究性學習中的教師團隊合作模式初探[J].綏化師專學報，2003，23（3）：86-88.

[5]段麗.研究生科研能力的培養(yǎng)研究[D].長沙：湖南大學，2003.

[6]米銀俊，黃慧民.21世紀研究生教育發(fā)展思考[J].教育與人才學，2001，（3）：476-479.

[7]陳學飛，金紅梅.中國教育發(fā)展報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2005.

[8]吳蘇芳.我國碩士研究生培養(yǎng)模式研究[D].南昌：江西師范大學，2007.

[9]繆燕平，等.研究生導師團隊的建設與探討[J].教育與職業(yè)，

2010，（7）：32-34.

[10]陸居怡，等.研究生合作型學科團隊管理模式初探[J].思想理論教育，2005，（Z1）.

[11]汪浩.影響我國碩士研究生教育質量的因素分析[D].長春：吉林大學，2007.