高級經(jīng)濟師
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高級經(jīng)濟師范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
高級經(jīng)濟師范文第1篇
高級經(jīng)濟師論文范文一：提升職業(yè)價值的經(jīng)濟師論文
1經(jīng)濟師的職業(yè)價值
經(jīng)濟師是企業(yè)要設(shè)立的重要崗位，在企業(yè)發(fā)展中意義重大。但經(jīng)濟師在我國的發(fā)展前景并不樂觀。目前我國很多企業(yè)經(jīng)濟師一職空缺，經(jīng)濟師的職責(zé)不明，權(quán)責(zé)失衡等問題比較嚴重。有的企業(yè)規(guī)定經(jīng)濟師主管后勤工作，有的規(guī)定主管某科或某幾項業(yè)務(wù)，經(jīng)濟師在企業(yè)中地位的不適當(dāng)造成其利益也沒有充分的保障，挫傷了經(jīng)濟師工作的積極性和主動性。
2提升經(jīng)濟師職業(yè)價值的建議
2.1經(jīng)濟師個人方面
首先要不斷學(xué)習(xí)，將理論與實踐結(jié)合起來。經(jīng)濟師要將所學(xué)到的經(jīng)濟知識運用到實際的經(jīng)濟管理的工作中，與實際工作相結(jié)合，在提高經(jīng)濟管理水平的同時更好的掌握了相關(guān)經(jīng)濟知識。在實際工作中遇到新問題的時候，要重新學(xué)習(xí)理論知識，將一知半解的知識系統(tǒng)化，更好的理解和掌握經(jīng)濟管理知識，然后將新學(xué)到的理論知識運用到實際工作中，解決實際問題。其次要增強職業(yè)道德和法律意識。每一位經(jīng)濟師在考取經(jīng)濟師證的時候，都要考試職業(yè)道德方面的知識，目的就是讓從事經(jīng)濟管理行業(yè)的人員明確該行業(yè)的職業(yè)特點、職業(yè)原則等。經(jīng)濟師要提高自身素質(zhì)，以職業(yè)道德規(guī)范標準嚴格要求自己，不斷提高自律能力，增強法律意識。再次，勤思考、多學(xué)多問。經(jīng)濟師要在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，用心工作，精益求精。經(jīng)濟師要定期進行專業(yè)的學(xué)習(xí)，不斷獲得全面的專業(yè)知識和技能，同時要成為一名合格的經(jīng)濟師還需對本行業(yè)的發(fā)展及市場環(huán)境有相當(dāng)程度的認知，不斷更新自身的知識結(jié)構(gòu)，與世界及同行業(yè)最新的管理理念接軌，結(jié)合自身企業(yè)情況為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，做到有的放矢。
2.2企業(yè)方面
首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對經(jīng)濟師的地位給予高度重視和認可。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到經(jīng)濟師對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的制定和實施中發(fā)揮的重要作用。經(jīng)濟師根據(jù)政策和市場的變化，對企業(yè)的發(fā)展提出可行性報告，并對這些信息反復(fù)核實其準確性，這些可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策更加靈活，更加科學(xué)合理，能夠最大限度的避免決策失誤給企業(yè)帶來損失。其次要完善機制，強化對經(jīng)濟師的激勵。要打破經(jīng)濟師職稱化的格局，使其職業(yè)技能的提高與收益真正聯(lián)系起來。如果沒有合適的激勵機制，經(jīng)濟師能力的高低與其工資待遇不成正比，就會造成經(jīng)濟師不求上進，消極怠工，甚至是工作能力較強的經(jīng)濟師離開公司，直接影響企業(yè)的競爭能力。建立行之有效的激勵機制，能夠進一步調(diào)動經(jīng)濟師的積極性，開發(fā)其潛能。因此要提高經(jīng)濟師的經(jīng)濟待遇，增加他們的工資、補貼等。另一方面要提高經(jīng)濟師的政治待遇，邀請經(jīng)濟師參與企業(yè)重要會議的討論，讓經(jīng)濟師承擔(dān)重要的工作，營造尊重知識，尊重人才的環(huán)境，使其對自身工作有一種全新的高度認識，充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展把好舵。再次要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)要為經(jīng)濟師提供良好的工作環(huán)境，這個環(huán)境中要有良好的紀律、工作秩序、合作流程，這樣公司全體人員就會遵照制度辦事，按照流程工作，逐漸形成一種積極向上的團隊意識。經(jīng)濟師在這種環(huán)境當(dāng)中就會主動學(xué)習(xí)、交流，用心做好每一項工作，不斷提升自己的能力。企業(yè)要對經(jīng)濟師定期考核，監(jiān)督經(jīng)濟師正確履行職責(zé)。最后要提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)。經(jīng)濟師在加強自身學(xué)習(xí)的同時，企業(yè)也要提供培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式應(yīng)該多種多樣，可以是專業(yè)知識的培訓(xùn)，也可以是針對某一問題的培訓(xùn)。加大培訓(xùn)的范圍，可以是企業(yè)內(nèi)部高層經(jīng)濟師的培訓(xùn)，也可以是各個分公司、相關(guān)部門經(jīng)濟管理人員的培訓(xùn)，使得各層次、各崗位的經(jīng)濟師都能夠積極行動起來，真正發(fā)揮經(jīng)濟師的職業(yè)作用，用正確的管理思想來指導(dǎo)我們的行動。避免出現(xiàn)決策只是高層管理者的工作與其他人無關(guān)的不良現(xiàn)象，而應(yīng)上下齊心，提高管理一線工作建議、意見的專業(yè)性、市場針對性，這樣的良性循環(huán)才能真正給公司的發(fā)展帶來希望。
3結(jié)語
市場經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)的市場環(huán)境也隨之發(fā)生了轉(zhuǎn)變，物競天擇，適者生存，我國已經(jīng)由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟師的首要職責(zé)就是以市場為導(dǎo)向，制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部署，以技術(shù)創(chuàng)新為手段，推出市場和消費者需要的產(chǎn)品，將市場的潛在需求引導(dǎo)為現(xiàn)實需求，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
高級經(jīng)濟師論文范文二：經(jīng)濟師企業(yè)知識管理的重要性
一、知識管理的起因
近20年來,科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展,特別是信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著世界經(jīng)濟的增長方式、企業(yè)的經(jīng)營方式、生產(chǎn)的組織方式和人們的生活方式。具體表現(xiàn)為如下方面。
1、全球范圍互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的形成使得知識與信息在世界范圍內(nèi)的廣泛傳播和共享成為可能,這極大地促進了企業(yè)經(jīng)營的全球化、世界經(jīng)濟一體化的進程。企業(yè)的經(jīng)營資源,包括資本、原材料、設(shè)備、勞動力、知識等,將不再局限于某一部門、地區(qū)及國家內(nèi)流動,而是按照收益原則和價值規(guī)律(價格機制)在全球范圍內(nèi)進行配置,企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)也會延伸至世界的所有目標顧客。
2、隨著本世紀80年代以來知識產(chǎn)業(yè)、特別是高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,知識在推動社會進步和經(jīng)濟增長中的作用越發(fā)明顯與重要,知識正在漸漸取代貨幣資本、勞動力、原材科等有形資源而成為經(jīng)濟增長中的最關(guān)鍵性生產(chǎn)要素,企業(yè)經(jīng)營的重點也將由實物經(jīng)營轉(zhuǎn)為知識經(jīng)營,企業(yè)擁有和能夠利用的知識的種類、數(shù)量和質(zhì)量將直接決定著企業(yè)的產(chǎn)出、績效和競爭地位,從而決定著企業(yè)自身的價值。
3、社會消費或使用將由傳統(tǒng)的實物消費轉(zhuǎn)為以高科技產(chǎn)品和知識消費為主,知識價值已成為衡量商品和服務(wù)有效性的原則。知識價值是由包含在產(chǎn)品和服務(wù)中的知識含量或是智力密集程度決定的,知識含量越高,產(chǎn)品和服務(wù)的知識價值就越高。知識價值隨著時間的推移而降低甚至消失,因為新知識不斷地產(chǎn)生和消費者的需求在不斷變化。綜上所述,現(xiàn)代企業(yè)只有實施知識管理,進行企業(yè)管理方式的創(chuàng)新,才有利于知識(包括信息)的積累、傳播、共享與創(chuàng)新,進而提高企業(yè)的經(jīng)營績效、自身價值和市場競爭力,在世界經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)中獲得新生。
二、知識管理的概念、目標
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式,建立起知識共享與創(chuàng)斷的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,從而實現(xiàn)運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力,最終達到企業(yè)目標。知識管理不同于信息管理,信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內(nèi)容,而知識管理則強調(diào)把信息、人力資源、知識、市場與經(jīng)營過程等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,從而最有效、最大限度地提高企業(yè)經(jīng)營效果。由此我們可以得出,知識管理區(qū)別于信息管理的最根本之處在于前者強調(diào)對人力資源和知識的開發(fā)和利用。知識管理的目標主要有以下三個:
1、構(gòu)建全員參與的以知識的積累、生產(chǎn)、獲取、共享和利用為核心的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是指引企業(yè)去迎接挑戰(zhàn)、利用機會、發(fā)揮優(yōu)勢的保證。在以知識為最重要經(jīng)營資源和主要消費品的今天,衡量企業(yè)成功的尺度在于知識(產(chǎn)品和服務(wù)中知識的數(shù)量及質(zhì)量),而不是有形資產(chǎn)或是庫存。因此,只有從戰(zhàn)略上重視知識這種關(guān)鍵性生產(chǎn)要素,并努力實施知識戰(zhàn)略,才是經(jīng)營管理之本。
2、促進人力資源、信息、知識和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合。在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中,信息、知識與人的認識能力的結(jié)合將導(dǎo)致新知識的產(chǎn)生。同時,知識(原有知識和新知識)和信息反過來又會改善企業(yè)的經(jīng)營過程,從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。
3、管理知識資產(chǎn)。知識作為一種資產(chǎn)或是資本,要象對其它經(jīng)營資源那樣對其進行有效的管理。知識資產(chǎn)的管理步驟包括知識資產(chǎn)的分類、評估、投資、新知識檔案的集中及知識資產(chǎn)的利用。
三、實施知識管理需要進行的工作
現(xiàn)代企業(yè)要擺脫工業(yè)經(jīng)濟時代以物質(zhì)經(jīng)營為中心的模式,有效地實施知識管理,需要做以下幾方面的工作。
1、組織管理方式的創(chuàng)新。缺乏科學(xué)性的憑個人直覺、經(jīng)驗進行管理的家長制及缺乏靈活性的權(quán)力依職能和職位分工與分層、以規(guī)則為管理主體的官僚制(等級制度)已不能適應(yīng)知識社會中企業(yè)經(jīng)營與管理的要求,組織管理方式的創(chuàng)新已迫在眉睫,其方向應(yīng)是利于知識和信息迅速傳播、共享和創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)狀結(jié)構(gòu)。富有彈性的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)能夠?qū)?jīng)營環(huán)境與市場的變化作出快速反應(yīng),從而提高組織績效。
2、設(shè)立知識主管。知識作為一種越發(fā)重要的無形資產(chǎn)與經(jīng)營資源,應(yīng)有專人對其進行有效管理。知識主管的職責(zé)是營造一個促進信息與知識積累、共享和創(chuàng)新的環(huán)境,促進知識集成、生產(chǎn)和利用,并保證知識流向于有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的部門和個人。
3、加強物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施主要包括企業(yè)聯(lián)系外部的網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部聯(lián)系與交流的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、知識庫(內(nèi)含數(shù)據(jù)庫)及軟件系統(tǒng)四個部分。企業(yè)擁有了這些基礎(chǔ)設(shè)施,就能跨越時空的限制,有效地實現(xiàn)對知識的積累、生產(chǎn)、表示、分類、傳播、利用和評價,從而實現(xiàn)對知識(包含信息)的有效管理。
高級經(jīng)濟師范文第2篇
關(guān)鍵詞：新時代;高級經(jīng)濟師;人力資源管理戰(zhàn)略
近年來，隨著我國經(jīng)濟實力的進一步強化，企業(yè)人力資源管理逐漸得到了人們得高度重視。新時代高級經(jīng)濟師是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性人才，高級經(jīng)濟師在企業(yè)發(fā)展中帶來的積極作用與占據(jù)的重要地位不言而喻。然而，根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，我國仍有部分企業(yè)在高級經(jīng)濟師人力資源管理上存在有些許不足，這一系列弊端的存在不僅會影響到企業(yè)今后發(fā)展，而且不能讓員工在工作中發(fā)揮自身最大的價值。基于此，在新時代中，做好高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略十分重要。針對新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略研究，本文首先將對高級經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題進行闡述，其次在用SWOT對高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略進行分析，最后給出具體的管理戰(zhàn)略方針，促使企業(yè)經(jīng)濟效益提升，以供參考。
一、高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題
根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，目前，新時代中高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題主要可體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)沒有健全的人力資源管理機制。通過對我國各大企業(yè)內(nèi)部發(fā)展分析可知：大部分企業(yè)在人力資源管理上都沒有一個健全的機制，
二、高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略分析
為了能夠?qū)⒏呒壗?jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略科學(xué)合理的應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展中，就必須對高級經(jīng)濟師人力資源管理進行全面且直觀的分析。基于此，本文將采用SWOT分析工具，從優(yōu)勢、劣勢、機會、以及威脅等方面對高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略進行深入分析。首先，優(yōu)勢。高級經(jīng)濟師人力資源管理具備的優(yōu)勢主要在于：相對傳統(tǒng)管理模式，該管理模式更具科學(xué)性，管理方法更合理。由于高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略具有一定的前瞻性特點，所以將其應(yīng)用于新時期企業(yè)發(fā)展中，能夠讓企業(yè)與新時代的發(fā)展更匹配。其次，劣勢。在新時代中，大部分人力資源管理模式都變得極為相似，不同類型的人力資源管理戰(zhàn)略需要結(jié)合人力資源特點進行。然而，當(dāng)前社會的發(fā)展暫時不利于這種模式創(chuàng)新，大同小異的高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略更是使得國際市場環(huán)境中的競爭力變得越來越低。然后，機會。在新時代中，高級經(jīng)濟師所發(fā)揮的作用越發(fā)明顯，給企業(yè)帶來的顯著優(yōu)勢更是不言而喻。因此，企業(yè)對高級經(jīng)濟師的重視力度也越來越大，與此同時，也為人力資源管理戰(zhàn)略的進一步完善打下了良好基礎(chǔ)。最后，威脅。高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略在實施過程中面臨的威脅主要源于，新時代人才的流失，尤其是高級經(jīng)濟師人才的缺乏。
三、新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略
由上述可見，在新時代中，面對高級經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題，以及該管理戰(zhàn)略實施中面度的威脅，必須采取有效措施解決，具體做法如下：(1)完善高級經(jīng)濟師人力資源管理機制。完善的高級經(jīng)濟師人力資源管理機制作為開展高效人力資源管理的重要前提。在高級經(jīng)濟師人力資源管理體系的完善上，可從以下幾個方面進行：首先，需要將制定的人力資源管理工作落實到每個職員身上，并為企業(yè)今后的穩(wěn)定發(fā)展，制定的人才招聘與培養(yǎng)體質(zhì)。當(dāng)然，在該計劃體系的制定上，必須做到的是保證計劃的科學(xué)性。其次，需要制定科學(xué)合理的獎懲制度。例如：在企業(yè)發(fā)展中，對表現(xiàn)良好，為企業(yè)發(fā)展做出切實貢獻的職員給予物質(zhì)或者是精神上的獎勵，并以此鼓勵職員在今后的工作中再接再厲在，再創(chuàng)輝煌。相反，對于工作思想、態(tài)度消極，甚至在企業(yè)發(fā)展中給企業(yè)造成損失的職員給予懲罰，讓職員在今后的工作中改掉這些不良工作習(xí)慣；(2)重視人才競爭意識培養(yǎng)。無論對于那種類型的企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展都離不開競爭，企業(yè)人才若擁有良好的競爭意識，其不僅將在最大限度上給企業(yè)發(fā)展帶來推動作用，而且是幫助企業(yè)從中獲取到最大化經(jīng)濟效益的重要手段。因此，在高級經(jīng)濟師人力資源管辦理模式單一，有的企業(yè)甚至在人力資源理戰(zhàn)略制定與實施上，必須重視人才競爭意識培養(yǎng)。高級經(jīng)濟師是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的人才，在高級經(jīng)濟師人力資源管理中，高級經(jīng)濟師必須豐富自身的經(jīng)濟學(xué)常識，轉(zhuǎn)變自身不正確的思想觀念，甚至根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，為企業(yè)制定出長遠的發(fā)展計劃，讓企業(yè)人才競爭意識得到整體提升，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出；(3)重視的高級經(jīng)濟師人才的配置與高級經(jīng)濟師人力資源的開發(fā)。通過對高級經(jīng)濟師的報考要求分析可了解到，高級經(jīng)濟師人才是建立在諸多能力與條件之上的，因此，要想讓高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)中發(fā)揮出自身最大的作用，就必須重視對高級經(jīng)濟師人才的配置。也就是說，需要在制定適用于高級經(jīng)濟師人才選拔機制的同時，讓人才配置符合我國給予的相關(guān)標準。
高級經(jīng)濟師范文第3篇
[關(guān)鍵詞]教師績效評估；績效工資；高校評估
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2013）34-0037-03
[作者簡介]謝攀峰（1970─），女，廣西容縣人，碩士。廣西師范學(xué)院教師，高級經(jīng)濟師，研究方向：高校管理。
在國務(wù)院對事業(yè)單位人事制度改革的推動下，從2010年起，我國部分高校正式推行績效工資制度，教師的工資與績效水平掛鉤。但是，由于高校的組織特點和教師的勞動特質(zhì)，使教師績效水平評估仍然是一個難點問題。績效工資實施后所起的導(dǎo)向作用離政策制定的初衷還有較大距離，甚至顯現(xiàn)一些負面效應(yīng)，這就需要我們思考高校教師績效應(yīng)該如何評估才更加科學(xué)合理，更加符合高等教育的發(fā)展要求。
一、評估標尺的選擇
標尺，比喻衡量事物的標準。績效標準定義了績效的水平，是“標桿”“目標”“任務(wù)”。績效工資制度下，什么是令人滿意的教師工作績效？績效是如何與工資掛鉤的？按照目前的績效工資方案，高校教師的績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資由崗位工資、薪級工資和生活補貼三個部分組成。教師的基礎(chǔ)性績效工資主要依據(jù)教師職務(wù)及其任職資歷來設(shè)計，對照薪級崗位工資套改表和生活補貼標準表套入相應(yīng)的等級檔次。獎勵性績效工資主要按照教師實際承擔(dān)的科研工作量和教學(xué)工作量來計算，其中教學(xué)工作量的單位標準又按照職務(wù)的高低來設(shè)計。歸納起來，教師績效工資與四個要素掛鉤：職務(wù)、職務(wù)的資歷、科研工作量、教學(xué)工作量。如果說這四個要素組成了教師的績效，而教師職稱評定的主要依據(jù)又是科研和教學(xué)量，那么，評估教師業(yè)績的仍然是那些可以量化的指標，衡量教師水平和價值的重要標尺仍然是職稱。由此，績效工資的推行也顯現(xiàn)一些負面效應(yīng)，由于教師的內(nèi)隱行為及隱性績效未能體現(xiàn)在績效工資上，教師行為趨向短期化，逐漸偏離教書育人的軌道，把教育過多地簡化為教學(xué)，把教學(xué)過多地轉(zhuǎn)向科研，績效工資這一經(jīng)濟杠桿在一定程度上失去了一所大學(xué)真正需要的激勵作用。
立足于教師的勞動特點，教師績效評估標尺的選擇的考量不能僅僅是那些“可計量的”“看得見的”和“可表述的”，理應(yīng)從單純的數(shù)量走向質(zhì)量和數(shù)量的有機組合。高等學(xué)校的基本任務(wù)有三個：人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會。其中，人的培養(yǎng)是首要的也是最基本的任務(wù)。對教師績效評估標尺的選擇應(yīng)緊緊圍繞著這三大任務(wù)，并以任務(wù)完成的質(zhì)量水平為重點。其中，人才培養(yǎng)的質(zhì)量評估是衡量教師水平和價值的重要標尺，科學(xué)研究的水平和服務(wù)社會的效果是評估教師績效的另外兩把標尺。人才培養(yǎng)的質(zhì)量，可以通過教師所在專業(yè)、院系的畢業(yè)生“產(chǎn)品”質(zhì)量來評估，即畢業(yè)生在國內(nèi)和國際市場上被認可的程度。科學(xué)研究水平的評估，必須實現(xiàn)從只看數(shù)量向重視質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，主要評估論文和科研項目成果所能達到的國內(nèi)國際水平的層次。服務(wù)社會的效果，則主要看教師在學(xué)校工作以外的社會服務(wù)中的參與度和所起作用的大小。只有緊緊圍繞大學(xué)的職責(zé)和任務(wù)來選擇和設(shè)立教師績效評估的標尺，績效工資才能導(dǎo)向高等教育質(zhì)量的提高和高等學(xué)校組織目標的實現(xiàn)，教師才能回歸教書育人的本質(zhì)和傳統(tǒng)。
二、評估的理論依據(jù)
理論指導(dǎo)實踐，什么樣的理論能為科學(xué)合理地評估教師績效提供指導(dǎo)意義？評估過程中各個環(huán)節(jié)是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主張用激勵理論指導(dǎo)高校教師的評估，有的主張用發(fā)展性評價理論來指導(dǎo)，還有的認為應(yīng)該基于人力資源管理中的勝任力模型來評價教師。在評估模式的選擇上，有的研究者提倡獎懲性評價模式（又稱終結(jié)性評價模式），有的提倡發(fā)展性教師評價模式（或稱形成性評價模式），還有部分研究者主張綜合運用兩種模式以實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提出復(fù)合性評價模式。無論基于何種理論，又或選擇哪種模式，必須和教師的收入分配制度、教師的專業(yè)發(fā)展和個人成長相匹配，否則經(jīng)濟杠桿的作用與評估目的就會相去甚遠，甚至產(chǎn)生截然相反的現(xiàn)象。正在運行績效工資的部分高校就存在這樣的問題，在完成崗位設(shè)置和首次崗位聘任的入軌工作后，教師的績效工資對應(yīng)現(xiàn)行職務(wù)套入并兌現(xiàn)，但此后就沒有配套的措施和動作了，與薪酬體系緊密聯(lián)系的“崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻”的考核標準、考核方式、考核結(jié)果的使用與過去并無二致，績效的導(dǎo)向功能并無多大改變。
要解決這種問題，必須堅持以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，以科學(xué)的理論為依據(jù)選擇和建立評估模式。績效工資的實施是建立在績效管理的基礎(chǔ)上，績效工資是反映績效管理的結(jié)果之一，高校績效工資的推行應(yīng)該以績效管理理論為指導(dǎo)。什么是績效管理？績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[1]；績效管理中的績效包括組織績效、部門績效、員工績效三個層次；績效管理的核心理念是：強調(diào)溝通、跟蹤與反饋、績效改進；完整的績效管理是一個動態(tài)的封閉循環(huán)過程，主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等幾個階段，每個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到組織的最終績效水平。無論是在西方還是在中國，績效管理最初應(yīng)用于并成功于企業(yè)，高校與企業(yè)雖然是不同類型的組織，但是仍然具有企業(yè)組織的一般特征，其一般原理和實施流程在高校教師績效管理工作中還是可以借鑒和使用的，但是必須根據(jù)高校組織和高校教師的工作特點對具體細節(jié)予以改造。實際上，績效管理理論在美國高校管理中的成功應(yīng)用已經(jīng)為我們作了最好的例證。[2]
三、評估的工具技術(shù)
工具與技術(shù)是管理實踐與管理理論兩者之間的橋梁和紐帶，也就是說，有了理念和想法，沒有良好的工具技術(shù)，評估的目的也難以實現(xiàn)。隨著時代的發(fā)展，績效管理工具與技術(shù)的創(chuàng)新也層出不窮。教師績效評估的工具技術(shù)可以從以下四個方面來考慮：一是評估的環(huán)節(jié)和流程設(shè)計。可以直接采用績效管理的一般環(huán)節(jié)和流程設(shè)計，只是在各環(huán)節(jié)的具體操作上，再結(jié)合高校組織和高校教師工作的特點予以細化就可以了。二是指標體系設(shè)計。只有通過評估指標，才能使評估工作具有可操作性，目前沒有公認的教師評估指標體系。指標體系設(shè)計要改變過去那種單一的、沒有層次的狀況，在指標設(shè)置上要更加豐富，把握好定量指標和定性指標的結(jié)構(gòu)比例，使那些“看不見的”“不可計量的”在體系中占有一定的位置，從而體現(xiàn)教師的勞動特點，肯定教師的內(nèi)隱行為；要根據(jù)學(xué)校的組織目標和教師個人專業(yè)發(fā)展的不同階段需要，明確哪些是關(guān)鍵績效指標，哪些是基礎(chǔ)績效指標，并賦予不同的指標權(quán)重。考核周期應(yīng)該根據(jù)不同指標的性質(zhì)特點來選擇確定，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期相對要長一些，相反，考核周期相對就要短一些；對復(fù)雜程度高的指標考核周期可以相對較長，反之就應(yīng)較短。[3]如上海交大對院（系）開展中長期國際評估，就是每三年到五年做一次，以此營造一個寬容的、不急功近利的學(xué)術(shù)氛圍，教師評估中的一些學(xué)術(shù)指標評估可以學(xué)習(xí)與借鑒這一做法。三是評估方法選擇。績效評估有多種方法，常見的有目標管理法、圖尺度評估法、關(guān)鍵事件法、強制分布法、行為錨定等級評定法等，新興的有360度、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡等。如何根據(jù)高校的實際情況和需要以及教師的群體特點選擇和設(shè)計績效評估方法，是獲得有效績效評價的基礎(chǔ)。四是信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的建立。指標數(shù)據(jù)的提取和信息狀態(tài)的跟蹤必須依靠高效的信息系統(tǒng)和精細化的數(shù)據(jù)庫工具作基礎(chǔ)，只有具備了這樣的信息技術(shù)支持，才能為教師績效評估提供充分和有效的事實依據(jù)。
四、評估路線圖的落實
如果說，標尺的選擇、理論依據(jù)的確立、工具技術(shù)的創(chuàng)新為教師績效評估繪制了路線圖，提出了方向和技術(shù)路線，那么，接下來就是要考慮如何使評估的路線圖得到落實。首先，政府層面的政策制度支持。一方面，政府要為高校績效工資的推行提出整體性人事制度改革要求，而不是局部的或單項的改革。就拿績效工資來說，它的前提應(yīng)該是建立崗位管理制度，關(guān)鍵是實行績效管理，而目前大多數(shù)高校只是完成了崗位管理中崗位設(shè)置和首次聘任這兩個環(huán)節(jié)，政府還要指導(dǎo)和敦促高校做好其他環(huán)節(jié)的改革工作。另一方面，政府要為教師的績效評估建立較為寬松的政策和法律環(huán)境，并提供必要的財政撥款。如果認可人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和服務(wù)社會效果是評估高校教師績效的標尺，那么，政府在績效工資的構(gòu)成上就要考慮怎樣的比例才能使教師把更多的精力用在人才培養(yǎng)上，有研究者建議基礎(chǔ)性績效所占的比例應(yīng)達到70%。此外，教師職稱評定的標準也應(yīng)該圍繞著評估教師績效的標尺做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。其次，學(xué)校層面的主觀能動性。高校要在教師評估活動中有所建樹，達到推行績效工資所導(dǎo)向的效果，就必須充分發(fā)揮主觀能動性。學(xué)校要主動迎接事業(yè)單位人事制度改革這一客觀要求下的挑戰(zhàn)，而不是被動地甚至是滯后地接受。相關(guān)業(yè)務(wù)部門的規(guī)章制度、獎懲辦法要主動圍繞著績效管理的各個環(huán)節(jié)進行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撐的制度。第三，評估主體的知識技能。在教師績效評估過程中，作為主體參與評估的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門的管理者、院系同行專家、同事、學(xué)生，他們的評估理念、知識、操作技能如何，關(guān)系到評估的客觀性和有效性。要加強對評估主體的培訓(xùn)和溝通，使評估主體在深刻理解衡量教師績效的標尺基礎(chǔ)上，自覺按照績效管理理論的指導(dǎo)，熟練掌握評估的工具技術(shù)，提高評估能力，最大限度地減少評估誤差。第四，評估客體的參與度。要讓評估客體即教師參與整個評估方案的編制過程，了解評估的意義以及評估方案的依據(jù)所在，從而提高對評估結(jié)果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，消除薪酬差異帶來的不公平感和消極情緒，減少評估制度實施過程中的摩擦和管理中的矛盾，使學(xué)校最終能在和諧穩(wěn)定的改革環(huán)境下促成教育質(zhì)量的提高和組織目標的實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]郝紅，姜洋.績效管理[M]北京：科學(xué)出版社，2012
高級經(jīng)濟師范文第4篇
一、高職實訓(xùn)基地建設(shè)與提升學(xué)生就業(yè)競爭力的關(guān)系
加強實訓(xùn)基地建設(shè),有利于培養(yǎng)學(xué)生的基本素質(zhì)、提高學(xué)生的管理能力,從而提升就業(yè)競爭力。校外實訓(xùn)基地以一系列考勤、考核、安全、保密等規(guī)章制度及員工日常行業(yè)規(guī)范來真實地約束學(xué)生,使學(xué)生在實訓(xùn)期間便養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣、職業(yè)道德。校外實訓(xùn)基地可以為學(xué)生真實地提供現(xiàn)代工程技術(shù)人員應(yīng)具備的質(zhì)量意識、安全意識、管理意識、協(xié)作意識、市場意識、競爭意識和創(chuàng)新意識等工作素質(zhì)形成的實踐氛圍,學(xué)生的體會更加深刻,對該職業(yè)的職責(zé)、性質(zhì)等會更加明確。
實訓(xùn)基地是職業(yè)資格培訓(xùn)及考核基地,為學(xué)生獲取專業(yè)單項與綜合技能提供了支持。將知識、能力和人格教育融為一體,相互滲透、協(xié)調(diào)發(fā)展,注重培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、實踐能力和創(chuàng)業(yè)精神,特別是提高他們的職業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化的能力,努力造就德、智、體、美全面發(fā)展的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才,現(xiàn)已成為當(dāng)前高職教育的重要內(nèi)容。在實訓(xùn)中心建設(shè)的職業(yè)資格鑒定所,通過對大學(xué)生進行未來可能從事職業(yè)的崗位群進行職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格準入考核,可進一步拓寬大學(xué)生的職業(yè)技能基礎(chǔ),從而為學(xué)生獲取專業(yè)單項與綜合技能提供了支持。
二、加強以就業(yè)為導(dǎo)向的高職院校實訓(xùn)基地建設(shè)的措施
(一)校企結(jié)合管理,引導(dǎo)學(xué)生自我管理
隨著生產(chǎn)實習(xí)的改革,必然在管理模式上也要變革,從過去的“企業(yè)直接管理、院系間接控制相結(jié)合”的管理模式,變?yōu)椤耙孕Ｆ蠼Y(jié)合管理為基礎(chǔ),學(xué)生自我管理為主”管理模式。
“校企結(jié)合管理”是指學(xué)校必須與實習(xí)單位齊抓共管,學(xué)校聘請實習(xí)單位總經(jīng)理、人事培訓(xùn)部經(jīng)理和部門經(jīng)理為兼職教師,負責(zé)實習(xí)管理和實習(xí)生的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作,雙方在管理問題上要組織落實、制度完善,要有專人負責(zé),對應(yīng)聯(lián)絡(luò)。
學(xué)校一方面經(jīng)常派出巡視教師到定點實習(xí)單位,協(xié)助實習(xí)單位方面的管理和思想政治工作;另一方面從學(xué)業(yè)上嚴格要求學(xué)生,如每周須完成一定量的實習(xí)日記,為實習(xí)結(jié)束后的實習(xí)報告和畢業(yè)論文作前期準備,還可督促學(xué)生編印《實習(xí)快訊》,稿源主要是寄回學(xué)校的學(xué)生稿件。實習(xí)單位方面的管理除了按本單位規(guī)章制度的要求以外,還應(yīng)適合實習(xí)學(xué)生的特殊性作些靈活處理。如請假制度,常規(guī)假、短期假按實習(xí)單位有關(guān)規(guī)定辦理,特殊假、長假以學(xué)校和實習(xí)單位通氣、雙重批準辦理。又如犯規(guī)處罰,實習(xí)生沒有經(jīng)濟收入,應(yīng)以強調(diào)教育為主,比之處罰員工應(yīng)從輕;而如果情節(jié)十分嚴重者,被實習(xí)單位按除名處理的,學(xué)校也將做出開除或勒令退學(xué)的處置。
“學(xué)生自我管理為主”是實訓(xùn)管理改革的方向,也是學(xué)校管理與引導(dǎo)的重要任務(wù)。引導(dǎo)工作應(yīng)在實習(xí)開始之前,以實習(xí)動員為起點,并貫徹整個實習(xí)過程始終。引導(dǎo)工作除了引導(dǎo)學(xué)生個人自我管理外,還要充分發(fā)揮學(xué)生中黨、團、班組織的集體凝聚力作用,發(fā)揮黨團員、學(xué)生干部的模范作用,使學(xué)生們能互相督促完成實習(xí)任務(wù)和工作任務(wù),為爭取和保持集體榮譽互相鼓勵,為盡當(dāng)代大學(xué)生的責(zé)任互相鞭策,實習(xí)中有了困難互相幫助,受到委屈互相安慰……學(xué)生在實習(xí)期間的自我管理,比之在學(xué)校學(xué)習(xí)是復(fù)雜多、實際多了,經(jīng)歷了實習(xí)的真刀真槍的洗禮,學(xué)生才能真正學(xué)會自我管理,為將來更好地適應(yīng)社會做好準備。
(二)實訓(xùn)基地的綜合管理
1、校內(nèi)外實訓(xùn)基地結(jié)合
目前,高職院校的校內(nèi)外實訓(xùn)基地還處于各自運營、互不相關(guān)的階段,在未來高職教育中,關(guān)注兩類實訓(xùn)活動的銜接與配套,提高實訓(xùn)的綜合效果勢在必行。制訂完整、科學(xué)的實踐教學(xué)大綱,合理安排不同實訓(xùn)活動的時間與內(nèi)容是關(guān)鍵。高職院系應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃學(xué)生的所有實踐教學(xué)環(huán)節(jié),針對每一實訓(xùn)活動,制訂教學(xué)大綱,編制實訓(xùn)指導(dǎo)書,合理安排指導(dǎo)教師,去除雷同的實訓(xùn)內(nèi)容,保證實訓(xùn)活動的循序漸進,切實將實訓(xùn)活動落到實處,而不是走過場、充形式。
2、校際共建實訓(xùn)基地
目前,在絕大部分高職院校中,原有的實訓(xùn)基地基本上建立在各校“自力更生”和“小而全”的基礎(chǔ)上,由于經(jīng)費的拮據(jù),現(xiàn)仍處于設(shè)備明顯不足、技術(shù)十分落后的狀態(tài)。這就要求各高職院校走聯(lián)合、共建之路,由學(xué)校自建小而全的實訓(xùn)基地轉(zhuǎn)向校際共建,實現(xiàn)資源共享。建立校際資源管理聯(lián)盟,可以統(tǒng)籌資源、資金,把有限的資金相對集中,合作建設(shè)實訓(xùn)基地,互補互助,改善實訓(xùn)條件。提高設(shè)備利用率,加速高職實訓(xùn)基地的建設(shè)工作。有些規(guī)模小、設(shè)備差、師資力量不夠雄厚的學(xué)校的實訓(xùn)教學(xué),可以逐步轉(zhuǎn)移到實訓(xùn)條件好的院校和企業(yè),其他院校和企業(yè)為學(xué)校提供實訓(xùn)場所與便利條件,與學(xué)校共同承擔(dān)實訓(xùn)任務(wù)。同時也可通過與異地院校合作辦學(xué),改變實訓(xùn)計劃,有步驟地、分批地把學(xué)生派往省外、國外先進的實訓(xùn)基地進行培養(yǎng)。這樣,既搞活了辦學(xué)機制,又開闊了學(xué)生眼界,使學(xué)生的技能培養(yǎng)更能接近世界科技發(fā)展的前沿。
3、實訓(xùn)場所的拓展
一方面,除了多媒體教室、多功能教室、模擬實驗室、定點實訓(xùn)基地等常見的實訓(xùn)場所外,有條件的旅游院校還可考慮籌建或接管屬于自己的企業(yè),以旅游為例,如將學(xué)校中的招待所改造為酒店,接管小型的旅行社等,面向大眾經(jīng)營,為學(xué)生提供仿真的經(jīng)營場景,使學(xué)生隨時可以進行系統(tǒng)的專業(yè)演練。另一方面,高職院校應(yīng)密切與企業(yè)的聯(lián)系,逐步建立完善的信息體系,收集與整理行業(yè)的最新資料,供學(xué)生模擬研究之用。
高級經(jīng)濟師范文第5篇
一、經(jīng)濟增長高于全國、全省平均水平
年全市GDP同比增長12.5%，比全國9.2%和全省11.6%的增幅分別高3.3個百分點和0.9個百分點。
二、經(jīng)濟總量位居全省各省轄市第2位
在全省各省轄市中，我市GDP總量居（4912.7億元）之后列第2位，增速位居全省第10位。
三、在經(jīng)濟增長中，第二產(chǎn)業(yè)特別是工業(yè)“龍頭”作用顯著
數(shù)據(jù)顯示，年我市三次產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率分別為2.4%、76.9%和20.7%，其中全部工業(yè)增加值達到1492.6億元，增長17.0%，對經(jīng)濟增長的貢獻率達73.1%，拉動GDP增長9.1個百分點，“龍頭”作用顯著。
四、縣域經(jīng)濟增勢較快，占全市比重有所提升
九縣市GDP增長15.7%，高出全市3.2個百分點，占全市比重達到61.3%，比年提高了1.7個百分點。九縣市中除縣外其余縣市GDP總量均超過百億元，縣超三百億元，達到304.9億元，市、縣超二百億元，分別為286.4億元和275.5億元。
五、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化
與年相比，第一產(chǎn)業(yè)比重由8.1%下降到7.5%，第二產(chǎn)業(yè)比重由60.2%上升到61.6%，第三產(chǎn)業(yè)比重由31.7%下降到30.9%。
六、經(jīng)濟增長有回落跡象
