人力資源管理課程總結(jié)

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人力資源管理課程總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程教學改革；教學內(nèi)容；教學方法；教學基地 文獻標識碼：A

中圖分類號：G642 文章編號：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094

我國是人力資源大國，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢是我國經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展的基礎，那么能夠充分挖掘人力資源的優(yōu)勢就需要優(yōu)秀的人力資源管理者。高校是人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)基地。隨著高校過去二十多年的人力資源管理的教學內(nèi)容和課程體系改革的推進，新的人力資源培養(yǎng)方式正在迅速發(fā)展。當然人力資源管理課程是管理學科中較重要的課程之一，其教學也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。教師如何在課堂上實現(xiàn)與學生雙向溝通，如何培養(yǎng)學生在工作實踐中的獨立思維能力，如何讓學生學會運用學過的知識與理論去分析問題、解決問題，已經(jīng)成為當前人力資源管理課程教學改革的一個重要的研究課題。

1 人力資源管理課程教學改革的必要性

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經(jīng)濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養(yǎng)目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調(diào)整教育觀念、改進教學內(nèi)容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業(yè)中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。

2 人力資源管理在課程教學中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內(nèi)容和教學理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1 課程形式單一，學生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學生參與教學活動的積極性，也無法激發(fā)學生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2 課程傳授的教學內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學模式的制約下，使得學生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3 未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學生實踐能力作用的教學基地。

2.4 大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5 期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結(jié)果當作教學的根本目標，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學方法無法培養(yǎng)學生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發(fā)揮學生在教學過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3 人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1 精選教材，更新和完善教學內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學生的知識面，激發(fā)學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經(jīng)濟學和心理學等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內(nèi)容中，引導學生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學生知識面的拓展以及學生能力和素質(zhì)的提高。

3.2 完善課程教學方法

3.2.1 討論式教學法。討論式教學方法是結(jié)合高校大學生的特點，為了調(diào)動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學實踐中培養(yǎng)學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網(wǎng)絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結(jié)，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2 案例分析教學法。由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據(jù)教學目標與內(nèi)容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3 模擬教學法。模擬教學法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學生的學習興趣，培養(yǎng)學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰(zhàn)演習的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學以致用的目的。

3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教學過程中，教師根據(jù)教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5 社會實踐教學法。社會實踐教學有利于培養(yǎng)學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養(yǎng)學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業(yè)和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現(xiàn)了學校和企業(yè)的雙贏。

3.3 改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環(huán)節(jié)的情況，也考察了學生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

總之，人力資源管理的教學改革，應以學生的實踐能力為主體，同時突出教學環(huán)節(jié)的應用性、實踐性與理論性，從教材、教學方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結(jié)合，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和實踐能力。

參考文獻

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[2] 丁功慈，李素麥.高校人力資源管理課程教學改革探析[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2012，（8）.

人力資源管理課程總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應對社會實踐有系統(tǒng)的認識和把握。準畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現(xiàn)代社會需求而開設的課程，無論哪個專業(yè)的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養(yǎng)學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學科，包括管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學習疑惑，認為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳壤M成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養(yǎng)成了被動學習的習慣，學生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業(yè)學生，從未學習過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，第一節(jié)課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當今動物科學專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業(yè)學生，適當?shù)陌咐懻摚蠈W習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規(guī)律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學內(nèi)容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節(jié)，學生自由組合成小組，根據(jù)所學內(nèi)容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內(nèi)充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養(yǎng)為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發(fā)學生的學習熱情，培養(yǎng)學生的團隊合作能力，提升學生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態(tài)勢。

參考文獻

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學方法探討[J].教育教學論壇，2015（7）：154-155.

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人力資源管理課程總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞：體驗教學法；人力資源管理；課程；素質(zhì)教學

一、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用實例

（一）無領(lǐng)導小組討論

無領(lǐng)導小組討論是指向小組發(fā)放一個較為簡短的案例，沒有指定的主持人和組長，也不對議題和議程進行。與此同時，在案例中要涉及多個需要解決的問題，并要求小組進行討論。在這一討論的過程中可以對小組成員的綜合能力進行考察。首先，將五個人或者八個人劃分成一個小組，并布置小組案例，使其討論問題并解決問題。在此過程中，教師要對每個小組成員的表現(xiàn)進行觀察，并觀察其個人綜合能力，要對部分同學的冷場場面、爭吵場面等進行細致的觀察。在結(jié)束后，針對表現(xiàn)好的小組進行表揚，并讓其對小組解決問題的過程進行闡述。其次，要求小組成員能夠?qū)ψ陨硭缪莸慕巧M行分析，例如指揮者等。讓學生全部參與到討論過程中，從而使得其能夠更好地對無領(lǐng)導小組討論方法考核的重點進行掌握。

（二）游戲法

在講授“員工培訓與開發(fā)”采用的培訓方法中涉及了游戲法。通過對“默契報數(shù)”“情感病毒”等小游戲的運用使得學生能夠更好地掌握培訓有效的規(guī)則以及特點。在游戲結(jié)束后，讓同學們總結(jié)過程，并提出問題，解決問題。例如，“情感病毒”這一游戲，在同學們結(jié)束游戲后要求同學們能夠說出此游戲的目的是什么，原則是什么等。在提問－游戲－總結(jié)這一模式中，使得游戲法得以更好地運用，能夠在游戲中掌握知識，加深對知識的理解和掌握。

二、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用問題

（一）傳統(tǒng)教學方式影響了課堂教學效果

在傳統(tǒng)的課堂教學過程中，主要是以教作為主要的教學方法，也正是此方法的影響導致部分同學并不能更好地適應體驗教學法，甚至有的同學在角色扮演的過程中感到不知所措，其認為教師的授課內(nèi)容與課本無關(guān)。還有一部分同學不敢發(fā)表自身的見解。上述學生的表現(xiàn)在一定程度上反映出了填鴨式教學方法的弊端，其無疑不禁錮了學生的思維模式，使其更樂于被動地接受知識，在所涉及的知識與課本無關(guān)時，無從下手，無法應對。

（二）教學條件影響了體驗教學法深度的開展

在人力資源管理課程中應用體驗教學法在一定程度上受到了教學設備、教學進度以及教學環(huán)境等條件的限制。比如，在對情景模擬方法應用時，具有良好性的體驗方法雖然能夠取得較為顯著的效果，但是卻由于成本等方面的限制，最終不得不放棄此方法。

（三）選取典型體驗教學實例遇到困難

在人力資源管理課程中應用體驗教學法，要想取得良好的效果就必須保證具有一個好的體驗式案例。現(xiàn)階段，雖然人力資源管理在理論上具有多種案例，但是卻不能直接在教學中應用，而是要教師在篩選后重新設計，或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導致教師的工作量增加，最終影響了體驗教學法的實施。除此之外，體驗教學法在應用的過程中，需要學生進行親身體驗。而在體驗前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程，這也就決定了教師要有充足的時間和豐富的經(jīng)驗對其進行指導。上述因素在不同程度上影響了體驗教學法的實施，最終導致教師在應用體驗教學法時遇到困難。

三、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用對策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以學生為主體

在人力資源管理課程中應用體驗教學法，就要對學生的接受效果給予高度的關(guān)注。體驗教學法要求立足于課題內(nèi)容以及課堂教授方式的基礎，結(jié)合學生的實際感受以及學生的個性，制定適合學生發(fā)展的教學方法。在人力資源管理的課程教學過程中，要能夠打破傳統(tǒng)觀念的束縛，以學生為中心，鼓勵學生敢于并勇于發(fā)表自身的意見。在發(fā)表自身意見的同時使得其他同學的思路能夠被啟發(fā)，從而使得討論得以深入的開展。針對受到傳統(tǒng)觀念束縛的同學，要能夠?qū)ζ溥M行積極的引導，使其學習思路得以轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)被動學習到主動學習的轉(zhuǎn)變。在對學生的態(tài)度和觀念進行轉(zhuǎn)變后，使得其潛能得以激發(fā)，從而使得學生在人力資源管理課程的學習中，既學習了相關(guān)的理論知識，又鍛煉了實際能力。

（二）創(chuàng)造有利教學條件，深入開展體驗教學法

現(xiàn)階段，體驗教學法是在課堂環(huán)境下才得以實施的，而大部分方法在實施過程中都會受到教學條件的限制。但是教學條件的局限卻可以通過學校發(fā)展、優(yōu)化資源等方式進行改善。其次，在對資源進行整合后，使其可以以課題項目立項，對具有針對性的教學實驗室給予建設，使得實踐教學空間得以拓展，最終促進實踐教學的發(fā)展.

（三）制作典型體驗教學案例操作手冊

在人力資源管理課程中應用體驗教學法時，好的體驗式案例是教學法成功實施的前提。因此，要想更好地解決體驗式案例缺乏、體驗式案例不適用等問題，就要對《人力資源管理典型體驗教學案例操作手冊》給予制作，使其能夠為教師開展教學活動提供指導。與此同時，此手冊的制定要能夠立足于教學的基礎，能夠適應教學進程，整理各個章節(jié)中具有典型性的案例。就具體的案例而言，應對其所涉及的操作流程、教學設備、體驗式教學操作的控制點等進行全面的掌握，對操作過程中所涉及的注意事項進行具體的規(guī)范，從而保證體驗式案例能夠和教學過程相適應，具有較強的操作性以及可行性。需要強調(diào)的是，此手冊在制定的過程中有著較大的工作量，因此要將其作為獨立的項目由專門的項目組制作。

四、結(jié)語

在人力資源管理課程中應用體驗教學法正處于初步發(fā)展的階段，不具備充足的實踐經(jīng)驗。因此在未來的教學過程中，就要對經(jīng)驗進行總結(jié)，總結(jié)并借鑒成功的經(jīng)驗，克服體驗教學法在應用過程中所遇到的困難，從而使得體驗教學法在人力資源管理課程中得以有效的應用。

參考文獻：

［1］童舉希，施楊．提高人力資源管理課程教學的思考［N］．常熟理工學院學報，2014（12）：99－102．

［2］胡湘菊．體驗式教學旅游企業(yè)人力資源管理課中的應用［N］．長沙大學學報，2012（22）：138－139．

［3］候二秀，王秀麗，宋愛紅．體驗式教學法在人力資源管理教學中的應用［N］．內(nèi)蒙古大學學報（社會科學版），2013，22（1）：86－89．

人力資源管理課程總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模塊化；團隊積分；開放式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0227-03

作為一門理論與實踐性很強的課程，人力資源管理課程的學習不僅要求學生掌握扎實的理論知識，還要有處理實際問題的應用技能和團隊協(xié)作的專業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理教學如何在學校和企業(yè)、理論與應用、老師與學生之間形成良好的對接，直接關(guān)系著課程教學目標的實現(xiàn)。山東工商學院人力資源管理教研室通過十幾年探索和實踐，根據(jù)社會對人才培養(yǎng)需求的變化，不斷創(chuàng)新和完善人力資源管理課程的教學模式，提出了“模塊化-開放式-團隊積分”的教學模式，取得了很好的教學效果。

一、模塊化課程體系設計

根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設置，即不同部門開展工作所應用知識、要求能力的不同，從人力資源管理人員在企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，將內(nèi)在邏輯聯(lián)系緊密、學習方式要求和教學目標相近的教學內(nèi)容整合在一起，構(gòu)成小型化的模塊來加強學生實踐能力的培養(yǎng)。因此，針對企業(yè)的需求，我們將人力資源管理課程分為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系管理六個模塊，分別對應了企業(yè)人力資源管理的幾大職能。[1]為考查學生們對本模塊講解內(nèi)容的理解程度，在每個模塊講完之后，教師將針對此模塊布置作業(yè)。此部分作業(yè)仍由團隊成員分工協(xié)作、共同完成，提交作業(yè)時將標明小組成員的分工情況。

此外，還將針對模塊的內(nèi)容的不同，將作業(yè)設為企業(yè)實際能應用到的、具有實用價值的制度文件設計，并且引導學生注意不同模塊間的聯(lián)系。比如，在講人力資源規(guī)劃這一模塊時，為考查學生對工作分析這一知識點的掌握情況，我們將作業(yè)設計為，根據(jù)自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。而在講解招聘與配置模塊時，我們設計的作業(yè)是針對每個團隊完成的職位說明書，來設計一份針對該職位的結(jié)構(gòu)化面試方案。這種實用性很強的文件設計，滿足了學生想體會企業(yè)實際操作的欲望，充分調(diào)動了學生動手學習興趣；前后聯(lián)系的課程作業(yè)設計，不僅讓學生理解了各個模塊之間的聯(lián)系，也增強了整個課程教學的連貫性。

二、開放式實踐教學

人力資源管理是一門實踐性很強的課程，學生更希望在課堂上學習到貼近于現(xiàn)實、貼近于實戰(zhàn)的操作技能。為突破課堂教學的時間限制，拓展學生的專業(yè)學習空間，我們針對各個模塊的特點，采用走進企業(yè)、場景模擬和案例進課堂等豐富的開放式的實踐教學。

1.走進企業(yè)。為了加強學生對企業(yè)中人力資源管理的感性認識，我們會安排學生走進我們的教學實習基地合作單位，讓學生了解企業(yè)中人力資源管理工作的現(xiàn)狀、工作內(nèi)容以及存在的問題等。[2]通過企業(yè)現(xiàn)場的認知，讓學生們帶著問題，開始課堂學習，以提升學生學習的積極性。

2.場景模擬。針對一些學生可以有自己理解的課程模塊，我們建議相應的團隊進行場景模擬。比如，在講授面試知識點的時候，有團隊就進行了課堂模擬，既增加了同學們的體驗認知，又給教師課堂講解提供了生動的素材。課程教授中就可以根據(jù)學生的理解，有針對性地進行知識點講解。

3.現(xiàn)實案例搬入課堂。針對有些課程模塊與現(xiàn)實聯(lián)系比較密切，我們會考慮將現(xiàn)實中的案例搬入課堂教學。比如，在講授勞動關(guān)系模塊的時候，我們會聯(lián)系當?shù)貏趧又俨貌块T，讓他們到我們學校來開庭審理真實的案件。真實的案例、嚴肅的庭審，讓同學們近距離感受真實的勞動仲裁辦案過程。

三、團隊參與課堂教學

1.團隊組建。在課堂剛剛開始的時候，我們按照每組5~7人的方式，合理地將全班同學分為幾大組。每個團隊都有各自的隊名、團隊精神（即口號），以及各自明確的內(nèi)部分工。后期的所有與課程相關(guān)的活動，都將以團隊的形式呈現(xiàn)。主要包括兩方面：團隊協(xié)作任務，所有課程任務，均以團隊協(xié)作的方式分工合作完成；團隊成果評分，團隊成果展示后，老師及其他團隊對所展示團隊整體進行打分。此活動旨在培養(yǎng)學生的團隊意識和團隊協(xié)作精神。通過指導小組成員展開合作，調(diào)動所有團隊成員的工作積極性，提高個體的學習動機和能力，培養(yǎng)其團隊精神，可以讓學生體會到互相幫助、互相學習的益處，并提高他們共同解決問題的能力。除此之外，這種參與式的教學方式也大幅提高了學生的學習興趣。

2.案例引導。人力資源管理課程共分為六大模塊，我們將全班分為六組，每個小組負責一個模塊的引導案例，通過案例自然而然引出即將要講的模塊內(nèi)容。團隊小組內(nèi)所有成員共同選定案例，在頭腦風暴討論的基礎上，梳理出所選擇的案例體現(xiàn)的人力資源管理課程模塊的相關(guān)的思想。在每個模塊開始授課之前，負責此模塊的小組上臺，通過PPT等各種形式對案例成果進行展示、講解。

3.互動答疑環(huán)節(jié)。開始講每一個模塊之前，負責此模塊的小組代表來進行PPT宣講或其他形式的案例成果展示，小組內(nèi)其他成員可以進行補充。展示完畢后，班內(nèi)所有同學都可以對成果展示小組的案例分析提出自己的疑問或者是不同的見解，宣講小組內(nèi)所有成員都可以對同學的疑問進行答辯。鼓勵學生質(zhì)疑、培育批判性思維品質(zhì)、引導學生傾聽尊重不同觀念、準確完整表達自己觀點，逐漸養(yǎng)成學生積極質(zhì)疑、深入探究的學習方式和習慣。學生在激烈的討論過程中，不僅開闊了思維，更調(diào)動了學生的學習積極性。

4.授課。授課過程中，教師針對同學的疑問進行有針對性的講授。學生帶著自己的疑問進行聽課，提高了授課效率。這種方式，可以有效地激發(fā)學生的課堂聽課興趣，因為老師的授課過程就是同學腦子中疑問一個個獲得解釋的過程。隨著課堂的推進，同學也可以隨時進一步提出自己的疑問。師生之間建立一種平等的關(guān)系，進行師生之間的共同討論、共同思考，達到解決問題的目的。

5.課堂總結(jié)反饋。每個模塊授課結(jié)束后，我們將留出專門的時間，將該模塊各個小組的作業(yè)進行課堂展示，讓同學們在比較中相互學習，不斷進步。根據(jù)本模塊同學們提出的問題和作業(yè)設計反映出的情況，有針對性地進行課堂總結(jié)反饋。

因此，在課堂上采取“案例引導―討論、思考―授課―反饋”的教學模式，既可以調(diào)動學生上課的積極性以及學習興趣，又可以組織實現(xiàn)對學生創(chuàng)新能力、思維能力、獨立思考能力、批判質(zhì)疑能力、口頭表達能力、寫作等能力的培養(yǎng)。這一模式的實施，真正做到了學生參與課堂教學，讓學生成為學習的主人，問題驅(qū)動、探究討論的課程推進方式，強化了學生的學習動機，培養(yǎng)了學生的合作意識，激發(fā)了學生的學習興趣，進而提高了課堂授課效果。

四、團隊積分成績考核

過去課程成績考核，往往采用閉卷考試方式。這種成績考核方式不能真正考核學生的表達能力、團隊合作精神、創(chuàng)造力等現(xiàn)代企業(yè)真正需要的專業(yè)素養(yǎng)。任課老師出題閱卷，學生考試作答，老師與學生之間變成了考核與被考核的關(guān)系，降低了學生參與課程教學的積極性。考慮這種傳統(tǒng)課程成績評定的缺點，經(jīng)過多年的努力，我們探索出了一套“團隊積分”成績考核方法，將學生的成績分解為幾個模塊，每個模塊有不同的人，依據(jù)不同的表現(xiàn)給出成績。具體包括以下幾個模塊：

1.教師評定。根據(jù)每個團隊在引導案例時的表現(xiàn)，給予團隊整體一個分數(shù)；根據(jù)小組內(nèi)所有成員的出勤率，給予團隊小組一個整體的出勤成績；根據(jù)各個團隊在各個模塊作業(yè)中的表現(xiàn)及作業(yè)完成情況，給予團隊小組一個整體的模塊作業(yè)成績。

2.團隊互評。根據(jù)每個模塊引導案例和模塊設計作業(yè)完成情況，其他團隊成員在協(xié)商的基礎上，給出分數(shù)，進行團隊互評。

3.團隊出勤。每個團隊都給予固定出勤分數(shù)，出勤不合格則扣除一部分。具體設計為：將團隊總?cè)鼻诖螖?shù)限定為每個團隊3人次以內(nèi)，一旦有人超出此限制，那么不但會影響該缺勤同學的出勤考核成績，還會適當減少團隊所有成員的出勤考核成績。通過實施這種團隊成員互相監(jiān)督的出勤考核制度，不僅提高了課堂出勤率，也提高了團隊成員的榮譽感和團隊意識。

4.組內(nèi)互評。經(jīng)過團隊協(xié)作，所得到的所有分數(shù)加起來，作為一個總分。團隊內(nèi)部成員根據(jù)團隊中每一位成員的貢獻，進行組內(nèi)互評。成員內(nèi)部互相協(xié)商，將總分分配下去，團隊成員將按貢獻分配團隊總積分，實行“多勞多得”政策，貢獻大的多得分。分數(shù)分配完畢后各成員簽字確認后上交互評表。

5.組員自評。小組內(nèi)每個成員根據(jù)自己本學期的表現(xiàn)以及個人的收獲，給予自己一個合理的成績。讓學生在自評中自我認知、反省自己。

最后，綜合所有成績給每一位學生一個比較合理的成績。在團隊的約束下，各成員將嚴格要求自己，努力完成團隊的任務。無形之中，提升了團隊成員的團隊意識和團隊協(xié)作能力。團隊積分考核有效地減少了學生對傳統(tǒng)老師給出單一成績的不滿。新的考核制度對學生的要求更高，考核的不僅僅是課堂上的知識，更多的是團隊精神、創(chuàng)新精神、交流能力、表達能力等等企業(yè)真正需要的專業(yè)素養(yǎng)。

人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式在山東工商學院人力資源管理專業(yè)實施以來，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率一直名列前茅，取得了很好的效果。通過對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，用人單位普遍反映人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有扎實的理論基礎、較好的實踐動手能力和團隊協(xié)作精神。目前，山東工商學院人力資源管理課程榮獲2010年山東省精品課程。

參考文獻：

[1]杜恒波，崔滬.HRM專業(yè)模塊化實驗教學模式研究[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2009，（4）.

[2]杜恒波.人力資源管理專業(yè)畢業(yè)實習“三步走”教學模式初探[J].煤炭高等教育研究，2004，（6）.

人力資源管理課程總結(jié)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；招聘；工作過程導向教學

在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要、學生感興趣且實用性強的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握招聘的全部流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據(jù)學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行角色模擬。

一、人力資源招聘模塊教學目標

1、知識目標：掌握內(nèi)部、外部招募的特點，了解筆試的適用范圍及特點，認清面試的目標，掌握人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試的方法。

2、能力目標：明確選擇招聘渠道的主要步驟，熟悉參加招聘會的主要程序，能恰當運用內(nèi)部、外部招聘的主要方法，會制作招聘招聘廣告，能熟練地對簡歷、申請表進行篩選，熟悉面試的程序和技巧，能布置好面試環(huán)境，會運用各種面試方法和設計面試問題，有一定的面試提問技巧。

二、人力資源招聘模塊教學內(nèi)容與安排

1、教學內(nèi)容選取依據(jù)

人力資源招聘模塊教學教學內(nèi)容選取的依據(jù)有：人力資源招聘工作的要求、人力資源招聘工作的基本過程、人力資源招聘工作的基本內(nèi)容及教學的目標。

2、教學內(nèi)容組織與安排

三、人力資源招聘模塊教學步驟與方法

1、教學模式

人力資源招聘模塊教學是以工作過程為導向進行教學的模式為主，圍繞人力資源招聘職業(yè)能力，以人力資源招聘工作過程為依據(jù)，以實際人力資源招聘工作任務為驅(qū)動，將知識、技能和態(tài)度有機融合，充分體現(xiàn)“教、學、做”相結(jié)合的教學模式。

2、教學步驟

人力資源管理招聘模塊的工作過程導向?qū)嵺`教學可設計為以下三個步驟：

第一，提前1-2周對學生進行分組。6-8個同學為一組，一個班由各位自選單位、職位，并要求每組搜集相關(guān)資料，自主選擇需要招聘的單位和相應的1個以上職位。作好角色安排，由2人擔任招聘方角色，其余為應聘方。

第二，提前1-2周進行招聘廣告準備。要求招聘方學生設計一份精美的招聘廣告和科學合理的面試問題，應聘方學生制作好個人簡歷并以能夠被錄取的標準回答面試問題。

第三，學生表演。分以下幾個步驟進行：（1）每組先展示、介紹招聘廣告，介紹簡歷篩選的經(jīng)過和結(jié)果，指出簡歷存在的問題。（2）模擬面試：每個組按照角色安排進行模擬面試表演，有問和答。（3）提問答辯：每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行點評。

3、教學方法

第一，量化考核：以組為單位，按100分制考核。其中廣告設計20分，重點考核招聘廣告的4大內(nèi)容和4大原則；簡歷設計與篩選20分，注重考核簡歷設計的簡潔、精美及特色；模擬面試30分，主要考核面試提問與回答、表演技巧；提問與30分，依據(jù)提問、答辯的質(zhì)量評分。

第二．教師精心引導：（1）教師事前告知學生模擬規(guī)則，讓學生明確自己要完成的任務、完成任務的具體要求、完成任務的技巧，對每項任務的計分規(guī)則，讓學生在表演前有準備、在表演過程中有防備，從而更好地按照規(guī)則和標準去完成任務，而這些規(guī)則和標準正是學生需要掌握的內(nèi)容。（2）每組表演完畢后進行小組總結(jié)：在小組總結(jié)時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據(jù)當今社會的招聘現(xiàn)實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，指導學生學會換位思考。（3）所有組表演完畢后的大總結(jié)：當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關(guān)知識點快速總結(jié)一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調(diào)學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。

第三．教學手段：為提高實踐教學效果，教師應使用多種形式的教學方法。如利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)進行教學，在多媒體教室配備投影、音響等多媒體設備，利用多媒體技術(shù)即時引入相關(guān)學習資源優(yōu)勢，擴大教學信息量，提供有聲有色的職場招聘范例，讓學生身臨其境。從而提高教學效率；應用課程網(wǎng)站，開通天空課堂，教師及時指導，利用課程網(wǎng)站實現(xiàn)資源共享；進行全方位的考核與評價，本模塊因基于工作過程設計，教學采用教學做合一的方法。因此，本模塊的評價應突出實際操作能力的考核評價，并采用過程考核評價與結(jié)果考核評價相結(jié)合的評價方式，考核內(nèi)容包括技能和知識的掌握程度。

總之，在人力資源招聘模塊中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決實際問題、進行人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經(jīng)驗不足的缺陷，教學效果顯著。

參考文獻

[1]陳榮榮.人力資源管理課程實踐教學中模擬招聘流程的做法與思考[J].人力資源開發(fā)管理,2011,5:11-12.

[2]趙玉虹.人員招聘與配置課程中案例教學法的應用[J].長江大學學報,2010年6月第3期:28-29.

[3]袁聲莉.人力資源管理課程應用親驗性教學法的實踐與思考[J].高教論壇,2009年11月第11期:46-48.