力小任重

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力小任重范文第1篇

1一般資料

我院自2008年7月至2010年6月共收治了63例腫瘤患者。其中，男性患者38例，女性患者25例；35歲~50歲20例，51歲~60歲26例，60歲以上17例；甲狀腺腫瘤16例，消化道腫瘤24例，膽道腫瘤5例，乳腺腫瘤12例，其他部位腫瘤6例。對腫瘤患者實施手術治療的同時，護理人員對患者進行全面的心理護理。

2方法

2.1確診階段心理護理

在確診腫瘤病癥后，護理人員應當首先與患者家屬進行溝通，講詳細情況告知患者家屬。其次，護理人員與患者家屬共同商討告知患者病情的方式和時間，護理人員不可以在腫瘤患者面前小聲議論以免導致患者胡亂猜疑。護理人員應當充分的掌握患者的社會文化背景和心理特征，使用恰當的方式在合適的時間將病情告知患者，并講解積極治療的重要性與治愈的希望，幫助患者擺脫憂郁和恐懼等悲觀心理，積極地配合治療從而爭取獲得最好的療效。此外，護理人員應當做好腫瘤知識的宣傳教育工作，對患者及其家屬耐心地講解檢查的方法、目的、注意事項與副作用等，使其充分了解腫瘤疾病的常識，消除潛在的顧慮，鼓起戰勝疾病的信心。

2.2醫治階段心理護理

護理人員應當將治療方法、目的以及可能出現的副作用向患者及其家屬講解清楚，使其具有充足的思想準備。改善護理人員在工作時的缺陷，避免患者由于相關知識的缺乏而不遵醫囑現象的發生。腫瘤患者出現嚴重的并發癥時往往會表現出缺乏信心與急躁不安等悲觀情緒，護理人員應當及時地給予患者情感支持，鼓勵患者堅持按醫囑治療，講解治療的有效性與安全性。必要時，安排取得良好療效的患者與其進行溝通，分享成功感受。醫院可以編寫有關腫瘤治療的宣傳材料以供患者閱讀。護理人員在患者手術前后應當注意環節患者的恐懼焦慮情緒，促進手術順利完成。根治性手術會導致患者身體部分缺失與機體功能的改變，護理人員應當及時地將手術的必要性向患者說明，并鼓勵患者進行適當的功能鍛煉以最大程度恢復機體功能。

2.3康復階段心理護理

在患者即將出院時，護理人員應當做好出院指導工作，并和患者及其家屬一起制定科學合理的康復計劃，囑咐患者在出院后按照醫囑與醫療計劃進行休養康復。護理人員應當鼓勵患者在出院后多參加社會活動，例如腫瘤患者的組織活動，與其他病友一起分享養病經驗，共同鍛煉身體，互相鼓勵，從而達到集體心理治療的目的。護理人員應當患者家屬宣傳家庭心理護理的知識，使患者家屬重視腫瘤患者心理護理的重要作用，幫助患者進行情緒調節，給予患者更多的心理支持，讓患者家屬心理護理上發揮積極的作用。此外，護理人員還應當與患者保持一定的聯系，按期對患者康復情況進行詢問以增強腫瘤患者的康復信息與安全感。

2.4臨終階段心理護理

晚期的腫瘤病人身體非常衰弱，但是患者的意識比較清醒，已經意識到死亡即將來臨。這一階段的患者雖然沒有強烈的情緒反應，但是護理人員仍然應當對患者進行必要的疏導與安慰，應當主動積極地解決患者的厭世、疼痛、睡眠形態紊亂以及軀體移動障礙等問題，不可以對患者表現出冷漠與厭煩等情緒。護理人員應當滿足晚期腫瘤病人自尊的需要，尊重患者的個人習慣，并幫助患者處理好個人衛生。

3結果

經過對63例腫瘤患者進行心理護理后，恐懼心理減輕32例，消除31例；焦慮猜疑心理減輕41例，消除22例；絕望心理減輕52例，消除11例。患者在接受有針對性的心理護理之后，悲觀情緒均勻顯著的改善，能夠積極地配合治療。

4討論

4.1不同文化背景腫瘤患者的心理護理

護理人員在對腫瘤患者進行心理護理時，應當根據患者的文化背景，去采取不同的溝通交流方式和技巧。護理人員對患者進行腫瘤知識的健康教育時，對文化水平較高的病人，可以提供一些腫瘤疾病知識宣傳教育材料供病人閱讀或向病人講解相關的理論知識；對文化水平較低的病人，護理人員不應當講授太過復雜的疾病知識，應當可以采用通俗的語言并配合一些動作或手勢以便于病人理解。腫瘤患者在住院后，通常由于生活習慣不同，可能會對醫院的作息制度、飲食、病房環境等不適應，護理人員不應當死板生硬地強制患者執行規定，應當在充分地了解與尊重患者生活習慣和相關制度允許的前提下，科學合理的安排患者的住院生活。

4.2不同年齡腫瘤患者的心理護理

幼兒的意識沒有發展成熟，通常沒有較為復雜的心理活動，對腫瘤疾病也不存在擔心、恐懼等悲觀心理。青年已經充分地認識到腫瘤是一種嚴重危害健康與生命安全的疾病，往往會對腫瘤產生較為強烈的情緒反應，例如憂郁、疑慮、恐懼等，此外，青年通常具有自我中心的心理特征。護理人員應當密切關注青年患者的情緒變化，與家長進行有效地溝通，給予患者較多的愛護關系，共同協助青年患者控制好消極情緒。中年人承擔的責任和擔任的角色相對較多，當其得知自己患了腫瘤疾病，將會意識到自己的事業也許會中斷，家庭的支柱可能會倒塌從而使得自己陷入焦慮的精神狀態，護理人員應當給予中年患者心理引導，并動員患者家屬給予患者更多的支持與關懷。老年人通常具有固執、獨立等心理特征，具有強烈的被人尊重的需求。老年患者在住院后，往往會因為各種條件受到一定的限制而產生不滿、易怒等情緒，并且十分在意家屬子女是否能夠經常來探望，具有較高的死亡憂慮，對腫瘤疾病的治療缺乏信心。護理人員應當充分尊重老年患者個性特征，盡量滿足老年患者的需要，在護理時不應當直呼其名，要根據患者的不同身份進行親切地稱呼。護理人員應當及時地解決老年患者的悲觀絕望情緒，開導其遵照醫生的治療計劃積極地配合治療。在必要時，護理人員應當動員患者家屬子女經常來醫院照看老人。

力小任重范文第2篇

關鍵詞：中小企業績效管理存在問題

1.中小企業人力資源管理存在的問題

1.1績效管理與績效考核的問題

績效管理是先進的管理思想、管理方法和管理工具，不是單純的績效考核及員工獎懲。績效管理是靈活多樣性的，目的是為有效解決企業運營中存在的問題，提升企業的整體績效服務。然而現在中小企業片面理解績效管理，在實際操作中，認為績效管理只是人力資源部門的工作，把績效考核作為人力資源管理的主要方法，只解決員工獎懲，卻未很好地落實員工工作輔導。給員工造成績效管理就是扣錢的印象，造成了人力資源管理部門與員工之間的對立，使人力資源管理與企業的總體目標和規劃背道而馳。

1.2績效管理中人力資源定位問題

中小企業人力資源績效管理，人力資源部充當什么樣的角色？在企業管理中存有爭議。有的企業認為人力資源部充當執行者，按照上級的指示，執行命令；有的企業認為人力資源部充當“救火隊”，執行中出現問題，人力資源部負責協調；有的企業認為人力資源部充當“智囊團”，提供考核方案，考核制度及相關政策；有的企業認為人力資源部充當“審判員”，根據考核結果，對員工的績效工資進行相應的扣罰。人力資源部在績效管理中的定位不清晰，導致企業在實施績效管理的過程中問題種種。很多企業在實施中發現，績效管理沒有很好地起到激勵，改進工作的作用，反而員工對績效管理怨聲載道，從心理上對績效管理予以抵觸，最后，績效考核也成了走過場，不了了之。

1.3績效管理中人力資源責任問題

績效管理是人力資源管理的組成部分，在企業有著很重要的角色，起著承上啟下的作用。人力資源要促進企業確定整體戰略目標，協助完成目標制定及分解。同時要為企業提供合適的考核工具，明確考核職責，并監督各部門予以實施。因此，企業中績效管理不單純是人力資源部門的責任，上級領導的支持是關鍵，各部門及員工的配合尤其重要。績效管理做的好的企業，都是上下一致了解并認同企業目標，積極參與，才能讓績效管理真正發揮作用。

2.提升中小企業人力資源績效管理的辦法

2.1結合企業實際情況制定人性化績效管理體系

（1）績效管理計劃：結合企業實際情況制定績效管理計劃，要公開透明，客觀性，有具體明確的評價標準和依據，實事求是。制定計劃時直線上級和員工共同參與，保證績效管理的可實施性。

（2）績效管理實施：在全員參與建立績效管理計劃時為績效管理奠定了一定基礎，有了績效管理計劃的第一步，才能完成績效管理實施的第二步。根據實施計劃落實到具體的每個員工，讓員工建立自己的工作計劃，進行實施，落實到個人，才有利于績效管理體系整體實施！

（3）績效管理考核：建立完善的考核制度，在實施績效管理中要不斷的進行考核，完善制度。根據對象不同，實施每周，月，季，年考核。績效考核是動態的，不光要重視考核結果，也要重視考核過程。考核做到公開公平，讓員工及企業更好的超越預期目標，突破現狀提升員工及公司價值。

（4）績效管理反饋：績效考核過程中要及時反饋，通過反饋發現問題，解決問題。同時績效反饋要積極主動，經常性的、針對性的進行反饋。

2.2加強績效管理體系的運用和培訓

建立完善的績效管理體系后要對企業員工不斷的加強培訓，讓他們更好的運用有效的績效管理體系，同時要宣傳績效管理思想，讓全員思想轉變，對現有的管理體系有新的認識和理解。培訓后仍有不明白的地方再逐個輔導，有利于企業揚長補短，提高員工積極性，也提高了企業競爭力。

2.3打造特色的企業文化，提高企業競爭力

打造強有力的企業文化，企業宣導什么，績效管理就重點偏向什么。企業文化能夠促使員工具有責任感及使命感，同時也能讓員工體現個人價值。企業文化是潛移默化的過程，能體現一個團隊的力量，團隊的形象，也能夠展現員工的個人魅力！也是對企業的一種宣傳和認同！

企業文化是企業的靈魂，有了靈魂企業便有了精神；有了精神的企業，員工對企業有著堅定的信念和決心，能夠給績效管理帶來一定的競爭力，也更有利于績效管理的操作與實施，實現企業價值。

3.結語

經濟形勢的不斷變化，企業面臨巨大的壓力。企業核心競爭力就是人才的競爭，人力資源績效管理是根本問題。提升人力資源績效管理要以人為本，從實際出發，建立完善的管理體系，落實好管理制度。根據管理過程的回饋不斷更新和完善管理制度。績效管理是變動的，不是一成不變的，要靈活機動及時反饋與完善。讓企業在現有的基礎上發揮更大的價值，為企業帶來良好的社會競爭力，這才是績效管理的根本所在。

參考文獻：

[1]夏紅喜.能力素質在人力資源管理中的實踐[J]學術理論.經營管理2014（1）

[2]劉海.人力資源績效管理在企業中的有效運用探索[J]經營管理者2014（2）

力小任重范文第3篇

【關鍵詞】人力資源管理；人事檔案；作用；措施

人事檔案將個人的政治面貌、學習工作情況及相關工作信息都涵蓋在內，是用人單位選拔和任用人才的重要依據，其在各行業發展過程中具有非常重要的作用。人事檔案的性質決定了其具有真實性、全面性、流動性、現實性和機密性等特點。其是人力資源管理和開發的重要依據。當前有部分單位人事檔案存在缺檔、斷檔和死檔等現象，這對人事檔案信息的正確使用帶來了較大的影響，因此需要重視人事檔案管理工作，更好地發揮人事檔案在人力資源管理中的效用。

一、人事檔案管理在人力資源管理中的效用

人事檔案是對單位員工各類信息的真實、全面記錄，通過查閱人事檔案，能夠更全面地了解員工的具體情況，從而實現人力資源的合理配置。通過強化人事檔案管理工作，可以促進單位更好地利用人才，全面提高人力資源配置的效率。同時在單位人力資源管理工作中，獎懲和晉升都需要通過人事考核、績效評估和薪酬分配來實現，而通過做好人事檔案管理工作，可以將員工在工作中的具體表現和能力充分反映出來，能夠為單位對員工進行素質和能力的評估提供重要參考信息，從而做出合理的決策。當前單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在單位發展過程中，需要全面了解和預測人力資源的狀況，這就離不開人事檔案。通過全面提高人事檔案管理水平，能夠對單位人才方面的優劣情況進行了解，進一步實現人力資源的優化，為單位的發展做好人才儲備，全面提高人力資源管理水平。

二、提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的措施

（一）充實檔案內容，開發信息資源。

在人事檔案管理工作中，對檔案材料進行收集和補充是最為基礎性的工作，同時也是提供檔案服務和實現人事檔案作用的基本條件。因此在具體工作中，需要針對單位人力資源管理的需要和流動人員的特點來有針對性地充實檔案材料，全面提高人事檔案的全面性、準確性和動態性，更好地發揮出人事檔案的使用價值，為人才成長提供更加優質的檔案服務。

（二）規范檔案管理，強化人事檔案管理在人力資源管理中的作用。

在人事檔案管理工作中，通過對檔案管理工作進行規范，可以有效開發人事檔案信息資源，實現人事檔案的重要作用。在當前市場經濟環境下，人員具有較強的流動性特點，因此在人事檔案管理工作中，需要對檔案材料的形成、審核、整理、保管和傳遞等方面給予充分的重視，以便于為檔案的利用打下堅實的基礎。同時在當前人事檔案管理工作中，還需要加快管理觀念的轉變，可以通過擴大存檔范圍，建立人才數據庫，實現對人事檔案的動態管理，及時對人事檔案信息進行更新，從而為人力資源開發提供重要的依據。

（三）建立健全人事檔案管理體系。

在當前很大一部分單位人事檔案管理工作中，由于對人事檔案管理改革認識不深，因此還將主要精力放在實體檔案管理工作上面，這對人力資源的利用和優化配置帶來了較大的影響。在這種情況下，需要建立健全人事檔案管理體系，加快推動人事檔案管理工作的改革進程，構建單位內部員工人事檔案數據庫，將所有員工的基本信息都納入數據庫中，實現對員工信息的快速調閱和檢索，全面提高人事檔案管理水平，為人力資源管理工作打下堅實的基礎。

（四）加快推動人事檔案管理信息化的進程。

在當前的信息化社會，信息技術在各行各業得以廣泛應用。在人事檔案管理工作中，通過與信息技術的有效結合，不僅能夠實現對人事檔案信息的有效存貯，還能夠有效避免人事檔案信息損壞和丟失的情況發生，對提高檔案信息處理速度具有非常重要的意義。因此在當前人事檔案工作中，需要配備完善的軟硬件設施，實現對人事檔案的統一化和便捷化的管理，更好地滿足單位對信息的需求，為人力資源管理工作提供重要的信息支持。

三、結束語

在當前各行業發展過程中，人事檔案發揮著非常重要的作用。因此需要對人事檔案管理工作的重要性有一個正確的認識，進一步完善人事檔案管理體系，加快推動人事檔案信息化建設的進程，實現人事檔案信息資源的高效利用，使其為人力資源管理工作提供重要的信息支持，為人力資源管理工作的正常開展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]劉海梅.淺談人事檔案在人力資源管理中的重要性[J].中國市場,2014(38).

力小任重范文第4篇

(一)樹立符合人性化的管理理念

在高校中實施和諧、人性化管理的首要任務是要樹立符合人性化管理理念。事實上，我國的傳統文化中早就有以人為本以及重視人性的特征，高校在管理中要灌輸這些理念，尊重人的人格和尊嚴，以人的需求為出發點。將提高教學效率的動力來源集中在人的身上，也就是學生與教師，因此，在管理中尊重教師和學生，以教師和學生的需求為管理核心，調動教師和學生的積極性，才能有效地提高教學效率和實現教學目標。

(二)創造適應人性的工作環境

在高校中要實施人性化管理，還需要創造出一個良好的工作環境。高校中的教師選擇在高校工作最主要的原因是因為教師比較重視高校文化和管理風格，人性化管理作為一種現代管理方式，強調人性的重要，對于教師來說是比較受歡迎的管理方式。同時，也要注意營造良好的工作氛圍，如果讓教師身處于一種寬容、樂觀、團結合作的工作氛圍中，在一定程度上能夠明顯提升教師的工作效率。

(三)創造人性化管理的發展空間

高校既然實施人性化管理，那么就要為人性化管理創造出發展空間，也就是滿足人性發展的空間。高校作為教師工作的場所，學生學習的基地，不僅向廣大師生提供施展才能、實現人生價值的廣闊平臺，同時也輔助教師進行職業生涯設計，并提倡學生組織娛樂活動來豐富業余生活。創造人性化管理的發展空間，也就是在這些基礎上，重視教師和學生的潛能開發，通過人性化管理幫助教師和學生選擇適合的人生道路和職業生涯，并不斷挖掘教師的潛能，最終幫助教師和學生達到自我超越的目的。

二、和諧管理、人性化管理新模式的構建

(一)做到厚酬與濃情相結合

高校在對教師的管理中，一方面可以通過提高教師的待遇來增大對教師經濟上的投資，使教師產生教學動力。另一方面還要遵從人性化管理的主要核心，也就是“以人為本，以情感人”，對教師增加感情投資。人與人之間的交往離不了感情，因此，感情的力量往往比經濟更加容易影響到人。高校在管理中對教師營造出“以情感人，以情留人”的良好氛圍，在日常工作中給教師一份關懷，那么教師將會大大提高工作效率，用優秀的工作成績來回報學校的關懷和培養。若長此以往，教師也會對學校產生深厚的感情。因此，高校管理者應當認識到在經濟投資的同時，還要進行情感投資。

(二)做到施壓與獎勵相結合

高校在管理教師時，不僅要給教師施加一定的教學壓力，還要在教師完成一定的教學任務時給予其相應的獎勵。如今，在極具挑戰的社會環境里，善于挑戰教學重擔是每個教師都希望完成且樂意去做的事，因為這樣能夠體現出自己的教學能力和優勢。在高校管理中，要在有條件的前提下，盡量為每位教師提供發揮自身優勢和施展才華的平臺，并施加一定的壓力，最后從中挑選優秀的教師來委以重任。同時，對授權的教師要給予充分的信任，讓教師可以盡情施展才能。千萬不要對教師的處事方式半信半疑，這樣將會影響了教師的工作效率，從而使雙方都顧慮重重。

(三)做到工作與休息相結合

在人性化管理中，應安排好教師的工作與休息時間，勞逸結合才能提高工作效率。在教師還沒精疲力竭時，要提早安排教師修養、進修，為教師養精蓄銳做好準備。高校要對教師的工作制定出一套相應的規章制度，如定期安排教師體檢、進修、培訓等。在教師工作一段時間之后，就要適當提供進修或休息的機會。想要做到這點，就必須要對每位教師的情況進行詳細記錄，時刻掌握他們的工作狀況和知識更新情況，及時發現問題，解決問題。

(四)做到揚長與避短相結合

在安排使用教師時，應權衡分析每位教師的性格特點，以及擅長的專業領域，揚長避短才能體現出每位教師的獨特優勢。每一個人的性格都不是完全相同的，性格也是能夠代表一個人的特點和個性，同樣，人與人之間的溝通是否良好，也要靠性格差異的融合來實現。因此，高校管理要將教師的性格特點進行了解，并根據不同的專業分配到適合的隊伍中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配的組織結構，這樣教師才能夠順利工作。

三、結語

力小任重范文第5篇

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念。所謂人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習性，使企業管理更加貼近人性，從而達到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。在企業管理中引入“人性化”管理理念，是企業發展的必然要求。企業環境的變化，員工需求的改變，企業自身的發展狀況決定了人性化管理的必要性。以道德為向導，倡導人文精神，是企業實現人性化管理的有效途徑。

關鍵詞

企業　人性化管理　理念　實現方式　意義

一、科學管理與人性化管理

科學管理是一種制度管理、規章管理，屬于剛性層面。總公司及下屬各分公司建立的規章制度就屬于這個層面。如何加強監督和改變作風，在制度層面做出一些規定，使每一個人都有一個共同遵守的最基本的行為準則。科學管理的特點就是強調它的合理性、制度性。

人性化管理是強調被管理的對象和主體的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱為“以人為本”的管理。它從人的生存、需求、情感、發展的角度來思考管理的方式，則是一種軟性的管理。

二、“以人為本”的人性化管理符合社會和組織發展的趨勢

組織管理學發展到今天，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理已成為一種普遍的管理方式，因為它符合社會和組織發展的基本趨勢。

（一）從事物質生產的人的比重呈下降趨勢

隨著自動化技術和電子計算機技術的廣泛使用，從事物質生產尤其是純體力勞動人員的比重逐年下降。據有關專家預測，到2020年，美國所有的制造業只要10%的人來完成，所有的農產品只要2%的人來生產。越來越多的人從繁重的生產勞動中解放出來。低層次的需求已得到滿足，人們有條件追求自我價值的實現。

（二）組織結構扁平化和組織形式柔性化趨勢明顯

現代信息技術的巨大進步使組織層次大大減少，組織成員獨立工作能力大大提高。管理者向員工大量授權，讓員工承擔更大的責任和更獨立地開展工作。組織目標效益的最大化和員工自我價值的體現得以統一。“以人為本”的人性化管理就是管理者積極為員工創造有利于發展的環境和條件。圍繞員工的積極性、主動性和創造性進行管理活動。它以員工全面、自由發展為核心，以個人自我管理為基礎，以企業共同愿景為引導，使員工的人性得到最完美的發展。

三、人性化管理的實現方式

人性化管理實質上是要求企業引入一種“引導”機制。現存的企業管理制度，“強制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定并要求員工無條件服從。而現代企業倡導的是人性化管理機制， 管理者扮演的角色既不是生產的指揮者、調度者，也不是人際關系的調節者，而是一個引導者、引路人。他們的主要任務在于向員工說明企業的總體目標和發展方向，引導員工向規范行為、規范操作的方向發展。在管理工作中， 管理者只需要"拋磚引玉"，真正實現管理體制創新的還是員工。企業對于人性化管理機制的引入，應視環境、發展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到一種人性化管理的氛圍。

（一）創造良好的企業文化

企業的核心競爭力主要強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代隨著大規模生產被日益靈活的生產網絡所代替，大規模無差異市場營銷正讓位于個性化的市場營銷，使經營管理者把對人的關注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與。強調以企業精神和社會責任促使企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的有效方式。在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業文化正日益成為企業核心競爭力的重要內容。企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在企業員工中無形的巨大力量，企業實施人性化管理必須要有良好的企業文化作保障。如果一個企業沒有形成企業文化，是很難實現人性化管理的目標的。因此，企業要高度重視人的精神，通過各種有益的活動，不斷塑造企業文化，為提高企業的核心競爭力奠定堅實基礎。

（二）情感激勵

對于人才，管理者不能僅僅把他們視為“經濟人”，只滿足其生存的物質需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現的多方面需求，從而在企業營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍。

（三）建立完善的薪酬福利制度

完善的薪酬福利制度，可以激發員工責任意識。增強員工自尊，提高生產效率和工作質量。企業具有適當的薪酬、福利分配結構才能夠激勵員工更好地工作。并保護員工勞動安全和健康，提高員工的生活和工作水平。

（四）推行“勞動人道化”

推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境，使員工發揮更大的工作積極性。(1)研究人體工程。人體工程研究的根本任務是使工作系統中的人、機器、環境、方法和工（下轉第48頁）（上接第20頁）作機構盡可能得到最佳的組合，目的是提高員工的勞動興趣和工作效益。(2)研究人的心理行為。通過對每位員工的個性化分析(如其工作性質、內容、文化水平、興趣愛好、性格特點等)，了解和掌握員工不同的需要，努力協調好個人需要與環境所能提供機會的關系。不斷激發員工新的需求。如為員工建立健身房、餐廳、讓員工參與企業管理等，對員工有價值的合理化建議按其產生的效益給予獎勵。

（五）創造和諧氣氛

良好和諧的企業氣氛，會使員工心情舒暢，使其能力和創造力得到最大發揮。首先，企業要推行扁平式領導體系和授權管理原則，加強相互問的了解和監督。其次，企業應充分利用因特網建立自己的網站，使企業內部的信息交流暢通無阻，員工得到企業的信息越多就越會有主人翁意識。再次，融洽人際關系，使企業成員相互問充滿“信任感”、“親切感”。縮短高層管理者與最基層員工的距離，促進相互間的了解和合作，激發員工的工作熱情。

總之，企業的競爭就是人才的競爭。只有把企業每一個員工都當作人才來培養，使他們內在的潛力、才智最大限度地激發出來，真正發揮好、保護好每一個員工的工作積極性和創造性，企業才能在激烈的市場競爭中生存并發展。

四、人性化管理的重要意義

（一）人性化管理有助于推動企業創新

經濟社會的快速發展和市場競爭的日益激烈，對企業的創新能力提出了更高的要求，沒有創新的企業將很難在激烈的市場競爭中生存下來。實行人性化管理，為員工營造了寬松的工作和生活環境，為每個員工發揮自己的聰明才智提供舞臺，必將更為有效地調動員工的工作積極性，從而使企業的制度創新與技術創新成為可能。

（二）人性化管理有助于提高企業管理水平

與傳統的把人當機器管理的理念不同，人性化管理強調的是員工的自我管理。在傳統的管理方式下，員工只是把工作當任務，一切都是源于行政命令，員工總是想方設法鉆管理空子。而在人性化管理方式下，員工成為自己工作的主人，出于個人成就感的追求，員工的自我管理能力將大大提升，不僅工作目標的達成更容易，而且有助于提高企業的管理水平。

（三）人性化管理有助于提升企業柱心競爭力

現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭優秀的人才正是企業最核心的競爭力。人性化管理所營造的尊重人、關心人、信任人的企業用人制度為員工提供了發揮才能的空間，一方面，這種寬松的人才環境有利于人才的成長；另一方面，人性化的管理對人才的吸引力將進一步增強，有利于企業引進優秀人才。同時，寬松的人性管理氛圍為員工提供了公司如家的溫馨感覺，對于留住人才無疑非常有利。