薪資管理

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薪資管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：ER ；薪資管理系統(tǒng)；工資分?jǐn)?/p>

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052

會計電算化是我們高職會計專業(yè)的核心課程，是一門包含計算機(jī)應(yīng)用、財務(wù)會計、財務(wù)管理等多學(xué)科于一體的實踐性非常強(qiáng)的綜合學(xué)科。對于企業(yè)事業(yè)單位來說，通過有計劃地實施會計電算化，可以較大程度地提高會計人員的工作成交和會計核算的質(zhì)量，促進(jìn)會計工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高會計人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位管理現(xiàn)代化。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展和進(jìn)步，會計電算化在實際應(yīng)用過程中，深度和廣度都已經(jīng)發(fā)生了較大的必應(yīng)，已經(jīng)從單純財務(wù)管理轉(zhuǎn)身面向企業(yè)事業(yè)單位資源整合管理發(fā)展，ER 的功能越來越明顯地顯現(xiàn)出來，企業(yè)事業(yè)單位管理跨入信息化，各個子系統(tǒng)功能盡可能有發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資源充分利用整合共享，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位高效可持續(xù)地健康發(fā)展。當(dāng)前會計電算化實踐中國內(nèi)主要有兩個常用軟件，一是用友軟件，另一個是金蝶軟件。這兩款軟件覆蓋面廣，技術(shù)較成熟，針對小公司有標(biāo)準(zhǔn)版本，針對大集團(tuán)公司有的ER 系統(tǒng)的。其他國內(nèi)的小品牌還有金算盤、管家婆等。目前高校教學(xué)大多選用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教學(xué)實施中很多學(xué)生受會計業(yè)務(wù)自身特點和本身生活經(jīng)歷缺乏的影響，學(xué)生因操作不當(dāng)或系統(tǒng)自身原因產(chǎn)生差錯而出現(xiàn)錯誤或錯誤提示時，初學(xué)的學(xué)生往往無法判斷問題產(chǎn)生的原因而束手無策。這個問題在操作薪資管理模塊時理會明顯，因為學(xué)生沒有工資方面的生活經(jīng)歷。學(xué)生在訓(xùn)練時往往因為不能及時得到指導(dǎo)幫助而打擊了學(xué)習(xí)興趣，這進(jìn)一步影響了學(xué)生對本課程的深入學(xué)習(xí)和各綜合技能的拓展訓(xùn)練。本人任教會計電算化多年，將采用截圖的方法介紹分析會計電算化（用友ER -U8101版本）薪資管理子系統(tǒng)教學(xué)中操作流程和常見問題，希望能供學(xué)生和同行進(jìn)行有益的參考。

1 薪資管理系統(tǒng)的啟用

我們在教學(xué)中往往是先進(jìn)行了其他一些系統(tǒng)的操作，如總賬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)等。當(dāng)我們新學(xué)一個子系統(tǒng)時，首先就是要啟用。此時要注意的是啟用時間和啟用人。啟用時間不能在總賬啟用時間之前，一般是同時啟用。啟用人是賬套主管。薪資管理系統(tǒng)是以單位所有職工個人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計和實發(fā)工資等，編制工資結(jié)算單、計算個人所得稅、編制部分工資清單、進(jìn)行工資費用的分?jǐn)偛崿F(xiàn)自動轉(zhuǎn)賬處理，并提供查詢、分析與打印功能。

2 建立薪資管理賬套

建賬工作是整個工資管理系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)。工資系統(tǒng)啟用之后，具有相應(yīng)權(quán)限的操作員就可以登錄本系統(tǒng)，依據(jù)系統(tǒng)提供的建賬向?qū)е鸩酵瓿晒べY賬套的建賬工作。初學(xué)者往往說，我早就建好賬套了呀。然而我們要明白的是此賬套非彼賬套，是兩個內(nèi)涵不相同的概念。企業(yè)核算賬套是由系統(tǒng)管理員在系統(tǒng)管理中建立的，是針對整個用友ER 系統(tǒng)而言的。而薪資賬套只針對用友ER 系統(tǒng)中的薪資管理子系統(tǒng)。它們是包含與被包含的關(guān)系，可以簡單地說薪資賬套是企業(yè)核算賬套的一個組成部分。建立薪資管理賬套的同時通過系統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)置完成薪資賬套，這在以后工作中可以根據(jù)需要回此修改。

2.1 工資類別個數(shù)

根據(jù)資料或以后工作單位的實際情況進(jìn)行設(shè)置，如果單位中人員種類多樣，工資項目多樣，工資公式也不盡相同，則選多個工資類別。而所有人員的工資是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行無差別管理，工資項目、工資公式等都無差別，則選擇單個工資類別。反之則選多個類別。在現(xiàn)實工作中，選多個工資類別為常見。

2.2 扣稅設(shè)置

扣稅設(shè)置是指選擇在薪資計算中是否由單位進(jìn)行統(tǒng)一的代扣個人所得稅處理，如果選擇此項，工資核算時ER 系統(tǒng)會根據(jù)選定的稅率自動計算個人所得稅。如果不選此項，則由個人自行繳納有關(guān)稅金。根據(jù)我國的實際情況，一般都是選擇代扣的。

2.3 扣零設(shè)置

扣零設(shè)置是指每月發(fā)放工資時把零頭扣下，和下次的工資積累取整，ER 系統(tǒng)在計算每人的工資時將依據(jù)薪資系統(tǒng)初始所設(shè)置的扣零類型進(jìn)行扣零計算，不用再進(jìn)行公式設(shè)置?？哿阍O(shè)置主要適用于發(fā)放現(xiàn)金工資時零錢支付的不方便，現(xiàn)在絕大多數(shù)單位由銀行工資，扣零選擇很少用到了。

2.4 工資類別

根據(jù)前面分析，一般選擇多個類別，在此完成設(shè)置，并注意對應(yīng)的涉及部門。

2.5 工資項目設(shè)置

根據(jù)實際需要，進(jìn)行工資項目的設(shè)置。在設(shè)置時要注意項目的屬性，尤其是增減項。在設(shè)置時，首先可以在參照中選擇，沒有時再手工錄入。

工資項目設(shè)好后注意排序，系統(tǒng)提供了固定的應(yīng)發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計，注意工資項目的排序，會方便后面的計算和查對。

2.6 人員檔案設(shè)置

可以選擇從企業(yè)核算賬套的基礎(chǔ)設(shè)置中去批增，提高效率。也可以在此一一錄入。注意銀行賬號的錄入。

2.7 工資公式的設(shè)置

根據(jù)本單位的實際情況一一進(jìn)行工資公式的設(shè)置。在公式設(shè)置時，盡可能用頁面上的工資項目，可以使用向?qū)л斎?、函?shù)參數(shù)等。要注意先后順序和內(nèi)在邏輯關(guān)系。

3 日常薪資業(yè)務(wù)處理

3.1 分?jǐn)傇O(shè)置

薪資的計算往往是按部門明細(xì)到工資項目的，在分?jǐn)傇O(shè)置時注意人員類別和屬性，設(shè)置到相應(yīng)的科目。主要涉及到管理費用、銷售費用、生產(chǎn)成本、制造費用等。

3.2 錄入當(dāng)月工資數(shù)據(jù)

根據(jù)當(dāng)月實際情況錄入當(dāng)月各人員的工資數(shù)據(jù)。要注意一些減項項目，如缺勤天數(shù)、缺勤捐款、病假天數(shù)病假捐款等項目數(shù)據(jù)。

3.3 工資計算

工資數(shù)據(jù)錄入完成后，單擊“計算”，則完成了本月所有工資有關(guān)項目的計算。此步完成后要求師生共核對應(yīng)發(fā)合計、扣款合計和實發(fā)合計。確保核算正確再往下做。如果此時出錯一般是三個原因：一是工資項目設(shè)置出錯，如增減項錯；二是公式設(shè)錯，要注意and和or以及空格；三是數(shù)據(jù)錄入。

3.4 工資分?jǐn)?/p>

按相應(yīng)的設(shè)置分?jǐn)偵捎嘘P(guān)憑證，經(jīng)保存?zhèn)鬟f到總賬系統(tǒng)中。

4 月末結(jié)賬

到了月末，薪資系統(tǒng)結(jié)賬。分工資類別一一結(jié)賬。薪資系統(tǒng)結(jié)賬后，總賬才能結(jié)賬。結(jié)賬后有特殊情況下可以反結(jié)賬，一般建議不清零。

薪資管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 薪資管理特點 研究

一、企業(yè)人力資源管理

（一）人力資源管理新理念

在當(dāng)前的形勢下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新理念、與現(xiàn)代國際接軌。第一，嚴(yán)格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對于企業(yè)而言，人才尤其是高端人才，已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展過程中的稀缺資源。因此，筆者認(rèn)為在保守企業(yè)發(fā)展機(jī)密、知識產(chǎn)權(quán)等條件下，通過法律、道德對其進(jìn)行雙重約束，企業(yè)之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹立與人的理念。在當(dāng)前的形勢下，應(yīng)當(dāng)賦予人才更多的自主擇業(yè)權(quán)和選擇權(quán)。2011年正式開展高技能人才培養(yǎng)工作，2011-2013年共開展17個工種，培養(yǎng)了1338位技術(shù)工種并取得技能證書與職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校合作，開展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請?zhí)K州技師學(xué)院機(jī)械工程系系主任趙博士，南通紡織技術(shù)職業(yè)學(xué)院高分子專業(yè)李教授、顧博士來公司，對學(xué)員進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新

2011年4月，在清華大學(xué)百年校慶大會上發(fā)表重要講話，從建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略高度出發(fā)，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進(jìn)資源共享，積極推動協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略部署。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的發(fā)展創(chuàng)新，在此過程中，最關(guān)鍵的就是企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新，為工作人員創(chuàng)造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過多項體系認(rèn)證及知識產(chǎn)權(quán)專利：通過ISO9001、ISO14001等多項認(rèn)證，成為江蘇省知識產(chǎn)權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)化示范創(chuàng)建單位，其中主起草國家標(biāo)準(zhǔn)2項、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)4項、參與修制定國家標(biāo)準(zhǔn)6項，并承擔(dān)國際標(biāo)準(zhǔn)化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國家免檢產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品、省企業(yè)技術(shù)中心、省高新技術(shù)企業(yè)、國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)、ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、測量體系認(rèn)證、國家重點新產(chǎn)品等榮譽(yù)。為保護(hù)公司的知識產(chǎn)權(quán)，積極申請專利，現(xiàn)擁有專利100多項。

（三）實施人性化管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根本上摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)企業(yè)員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作，從而為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。企業(yè)舒適的工作環(huán)境很重要，同時，制定合理化建議的提出、評審及獎勵方法，有利于改進(jìn)公司經(jīng)營現(xiàn)狀。

二、企業(yè)薪資管理特點分析

（一）薪資構(gòu)成的多元化

目前來看，企業(yè)職工的薪資組成主要有工資、獎金、紅利以及股份和期權(quán)等內(nèi)容，這在很大程度上體現(xiàn)出人力資本價值、與現(xiàn)代企業(yè)勞動要素剩余索取權(quán)之間的有機(jī)結(jié)合。同時，現(xiàn)金、非現(xiàn)金物質(zhì)收益與企業(yè)員工個人發(fā)展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實現(xiàn)了精神激勵與物質(zhì)激勵之間的相互統(tǒng)一。發(fā)展較為成功的企業(yè)，其薪資管理均呈現(xiàn)出多元化的特點，多樣性的薪資構(gòu)成，不僅可以有效滿足企業(yè)員工的需求，而且還可以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵手段，比如股份以及期權(quán)等薪資模式。薪資構(gòu)成=基本工資+固定加班費+崗位津貼+績效考核獎+夜貼+日常加班+年功，其中績效考核獎：針對部門不同性質(zhì)的工作崗位設(shè)立不同績效額度，實際所得由部門根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，但由人力資源部監(jiān)督實際績效不能超出設(shè)置的上限額度（下限為0）。

（二）薪資設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間關(guān)系密切性

基于戰(zhàn)略性薪資要求考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實際需求、可能性出發(fā)，創(chuàng)新和設(shè)計出最適合企業(yè)自定特點的薪資機(jī)制，從而使薪資設(shè)計呈現(xiàn)出個性化的特點。第一，企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)員工特點等因素，設(shè)計薪資機(jī)制，因此其薪資機(jī)制與其它企業(yè)個性化特點有所不同。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工個人的偏好、需求以及目標(biāo)價值和行為差異為基礎(chǔ)，針對不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營銷人員、經(jīng)營管理人員以及研發(fā)人員等，分別設(shè)計基于其特點和價值目標(biāo)考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現(xiàn)，可提前結(jié)束試用期。對于從事體力勞動為主，無工作經(jīng)驗及技能要求，則試用期內(nèi)即可按崗定薪。

（三）薪資管理透明化、寬帶化

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，扁平化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了原來的等級化、多層次組織架構(gòu)，企業(yè)發(fā)展更多的要依賴于團(tuán)隊合作以及技能型人才和創(chuàng)新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機(jī)制的出現(xiàn)。該種薪資管理機(jī)制，即對多個薪資等級、或同一等級的幅度優(yōu)化組合，將多等級、多層次以及窄幅度薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行壓縮，使薪資變動幅度更寬。同時，還實現(xiàn)了透明化薪資管理模式，打破了傳統(tǒng)的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導(dǎo)向的現(xiàn)代化管理模式。各部門、各車間、各班組對員工的績效考核（獎懲）說明應(yīng)詳細(xì)、具體，考核材料及明細(xì)應(yīng)指定專人歸檔。當(dāng)月的績效考核（獎懲）要及時張貼在公布欄，以便員工檢閱。

三、結(jié)語

人力資源管理與薪資管理是企業(yè)發(fā)展及內(nèi)部管理中重要內(nèi)容，實踐中二者均需要創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，只有企業(yè)人力資源管理以及薪資管理不斷創(chuàng)新和完善，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

薪資管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】高職院校；工資核算；問題；管理措施

引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關(guān)系到學(xué)校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項瑣碎、復(fù)雜，且涉及到各個部門的工作，所以在對工資進(jìn)行核算時，應(yīng)當(dāng)有完善的核算工資機(jī)制，還需工作謹(jǐn)慎認(rèn)真的工作人員。然而在現(xiàn)今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責(zé)不清楚，數(shù)據(jù)提供不準(zhǔn)確，人員不穩(wěn)定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復(fù)勞動以及工作質(zhì)量差得現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了工資核算的進(jìn)程。這些現(xiàn)象都是在工資管理中出現(xiàn)的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運行管理機(jī)制，避免再對高職院校的各項建設(shè)活動造成影響。

一、高職院校工資核算存在的問題

1、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資核算人員崗位責(zé)任重、壓力大

學(xué)校屬于國家事業(yè)單位，在高職院校中按照人員性質(zhì)不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時人員工資。第一類是學(xué)校內(nèi)部的各類津貼補(bǔ)助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當(dāng)?shù)卣畬W(xué)校職工的津貼補(bǔ)助；第三類是國家發(fā)放的薪資及津貼補(bǔ)助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內(nèi)容。在進(jìn)行核算工作時，由于人員性質(zhì)不同，薪資性質(zhì)不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內(nèi)容復(fù)雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學(xué)院高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負(fù)著對教職員工利益保障的責(zé)任，加重了工資核算管理崗位重?fù)?dān)，增加了工資管理核算人員的工作壓力。

2、工資核算部門混亂、職責(zé)不明確、其它各部門配合不協(xié)調(diào)、不到位

高職院校負(fù)責(zé)工作核算的部門各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對內(nèi)涉及內(nèi)外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學(xué)校的所有部門，僅由學(xué)校哪一個部門處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財務(wù)信息；財務(wù)雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責(zé)的不明確僅由那個部門核算工資，很容易出錯，一旦出現(xiàn)問題，各個部門各說各話、互相推卸責(zé)任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個學(xué)校的管理工作帶來影響。

3、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善

4、我國高職院校的工資發(fā)放是通過銀行的轉(zhuǎn)賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個人完成的，所以在工資發(fā)放時，可能會出現(xiàn)一些個別的嚴(yán)重問題。而這些隱患問題，往往被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認(rèn)識。因為院校沒有設(shè)立專門的工資審核監(jiān)管部門，所以，對于每個月的人員變動，物資的調(diào)配、各項支出款項等，都集中由一個人來完成，在加大任務(wù)量的同時，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯誤。這樣對全體學(xué)校員工造成了利益上的損害，給學(xué)校的利益也帶來了損害。

二、改進(jìn)高職院校工資核算措施

1、對工資制度進(jìn)行改革

現(xiàn)階段，在進(jìn)行工資核算時，因我國高職院校職工的構(gòu)成頗具復(fù)雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時，會增大審核人員的自身壓力和工作量，導(dǎo)致審核工作效率不高。學(xué)?？梢詫べY項目進(jìn)行整合，將相似的工資項目進(jìn)行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現(xiàn)階段高職院校工資審核中出現(xiàn)的問題，高職院校需要對相關(guān)部門進(jìn)行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機(jī)制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執(zhí)行。

2、利用先進(jìn)的工資核算

計算機(jī)軟件打造完善的工資管理核算程序，加強(qiáng)部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財務(wù)部門或者是單獨的工資核算部門負(fù)責(zé)都只不過是在工資管理核算系統(tǒng)中擔(dān)當(dāng)一個組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學(xué)職工的利益，需要各個部門共同建設(shè)和配合。各個部門上傳各自數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢，各個部門是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點，各自為政、各自負(fù)責(zé)，各個節(jié)點相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設(shè)置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權(quán)限，僅對各自上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和查詢，工資核算部門僅負(fù)責(zé)對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和存檔。

3、優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制

在高職院校進(jìn)行工資核算管理工作時，應(yīng)及時引起高校領(lǐng)導(dǎo)注意，使其認(rèn)識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內(nèi)部機(jī)制。在選擇工資核算人員時，應(yīng)把優(yōu)秀的職業(yè)技能，良好的職業(yè)道德及高度的責(zé)任心作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關(guān)系著職工的根本利益及院校各項業(yè)務(wù)、活動建設(shè)的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領(lǐng)導(dǎo)重視，讓其增強(qiáng)優(yōu)化內(nèi)部的工資核算監(jiān)督管理，進(jìn)而提升工資核算部門的工作質(zhì)量和效率。另外，高職院校應(yīng)賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關(guān)權(quán)限，方便他們在發(fā)現(xiàn)問題時能在第一時間解決，例如可以及時的將規(guī)范規(guī)定的發(fā)放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權(quán)益，保證其合理分配工資。

三、總結(jié)

總而言之，高職院校的工資核算能否正常進(jìn)行，直接決定著每一個高職院校職工的自身利益，所以，各個高職院校在管理工資核算這方面時，需要緊跟現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。在進(jìn)行工資核算的管理工作時要考慮到時代的變化，及時對高職院校的工資核算管理制度做出適當(dāng)改進(jìn)，以便適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。與此同時，還應(yīng)當(dāng)提升工作人員的計算機(jī)水平及職業(yè)技能，并對工資核算人員進(jìn)行思想道德和職業(yè)道德的強(qiáng)化教育。

參考文獻(xiàn)：

薪資管理范文第4篇

第二條本規(guī)定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務(wù)補(bǔ)貼

2.物價補(bǔ)貼

3.住房補(bǔ)貼

4.加班補(bǔ)貼

(三)獎勵類包括：

1.創(chuàng)匯獎

2.全勤獎

3.年終獎

4.年終先進(jìn)個人獎

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費

2.勞保費

3.節(jié)日補(bǔ)助

4.醫(yī)療費

5.獨生子女費

6.子女教育費

7.煤氣補(bǔ)助

8.喪葬補(bǔ)助

第四條各類報酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略);

2.工齡工資以服務(wù)公司的時間計算，每月一年5元;

3.浮動工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。

(二)津貼類：

1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(附表略);

2.物價補(bǔ)貼：根據(jù)物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補(bǔ)貼：對公司應(yīng)該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;

4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時間工資的2倍。

(三)獎勵類：

1.創(chuàng)匯獎：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;

3.年終獎：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;

4.年終個人獎500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;

2.勞保費：每人每月20元;

3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;

4.醫(yī)療費：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費由公司全額負(fù)擔(dān);

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發(fā)獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發(fā));

6.子女教育費：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費;

7.煤氣補(bǔ)助;

8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。

第五條員工的每月工資、獎金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。

第六條有關(guān)扣薪扣獎事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤

因工作負(fù)傷疾病缺勤時，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假;

2.年度有薪休假;

3.行使公務(wù)權(quán)時;

4.法定節(jié)假日;

5.女性員工產(chǎn)假;

6.休假日加班后補(bǔ)休;

7.公假。

薪資管理范文第5篇

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認(rèn)為:薪酬管理是一個相當(dāng)簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據(jù)主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術(shù)高經(jīng)驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業(yè)績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經(jīng)無法適應(yīng)地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理的需要了。本文認(rèn)為，地勘單位應(yīng)該形成適應(yīng)屬地化和企業(yè)化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應(yīng)該是:地勘單位(企業(yè))支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業(yè))所做的貢獻(xiàn)(包括職工實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造等勞動成果)付給的相應(yīng)的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現(xiàn)形式上看，是單位每月支付給職工的現(xiàn)金、是提供給出差職工的差旅費補(bǔ)助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態(tài)的福利。廣義的薪酬從內(nèi)涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據(jù)職工勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度強(qiáng)弱等因素為基準(zhǔn)，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎(chǔ)。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據(jù)職工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的?！郊有匠?(又稱津貼)。根據(jù)國家政策和有關(guān)規(guī)定，為了補(bǔ)償職工在基本薪酬之內(nèi)未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補(bǔ)助等補(bǔ)貼。—福利薪酬:除了傳統(tǒng)概念上的午餐費、生活物品、醫(yī)療費之外，隨著社會保障體系的發(fā)展和逐步完善，福利薪酬還包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內(nèi)涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進(jìn)行管理的簡單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對調(diào)動職工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高職工的素質(zhì)具有重要作用?；拘匠昃哂芯C合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內(nèi)部，職工薪酬的差別是客觀存在的現(xiàn)實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權(quán)重組成不同而產(chǎn)生的。本文認(rèn)為，權(quán)重因素主要有以下幾個方面。職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現(xiàn)實勞動量的多少是不同的。這種現(xiàn)實勞動量的差別，是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決策的能力和結(jié)果而產(chǎn)生的。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任重，因此薪酬較高。技術(shù)水平和繼續(xù)教育程度。薪酬不僅用來補(bǔ)償職工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補(bǔ)償因?qū)W習(xí)技術(shù)和進(jìn)行繼續(xù)教育而減少勞動收人而造成的機(jī)會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術(shù)水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產(chǎn)率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環(huán)境中工作的職工，既是補(bǔ)償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續(xù)計算本行業(yè)、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩(wěn)定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關(guān)系。當(dāng)?shù)乜眴挝恍枰哪撤N人力資源供不應(yīng)求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經(jīng)濟(jì)實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經(jīng)濟(jì)實力有直接關(guān)系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經(jīng)濟(jì)實力，致使職工薪酬負(fù)擔(dān)超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發(fā)展。由于職工薪酬在不同情況下權(quán)重不同，致使職工薪酬始終處于動態(tài)的權(quán)變過程。職工薪酬的動態(tài)變化歸根結(jié)底要體現(xiàn)三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權(quán)變因素，才能充分調(diào)動職工積極性，單位的勞動生產(chǎn)率才會不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應(yīng)本單位現(xiàn)階段生存和發(fā)展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現(xiàn)出新的管理原則—適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的薪酬管理原則。本文認(rèn)為，在現(xiàn)階段應(yīng)該將以下幾個原則發(fā)揚(yáng)光大。公平性原則。此原則強(qiáng)調(diào)的是職工獲得相應(yīng)薪酬的機(jī)會均等而非結(jié)果均等，單純的結(jié)果均等并不能代表公平。當(dāng)職工為單位努力工作、業(yè)績突出時，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯，單位對他們應(yīng)該一視同仁給予獎勵。薪酬的公平性原則分別表現(xiàn)在三個層面上:不同單位類似職務(wù)的職工薪酬應(yīng)該基本相近;同一單位中不同職務(wù)的職工薪酬應(yīng)正比于各自對單位作出的貢獻(xiàn);同一單位中相同職位職工的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。競爭性原則。確保單位薪酬具有一定的競爭力。首先要視本單位的財力、所需人才的素質(zhì)需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質(zhì)的人才，就必須提供高于市場平均價格的薪酬水平。這樣既可以吸引優(yōu)秀人才，又可以留住優(yōu)秀人才。如果需要普通勞動力，且市場供給量豐富，就應(yīng)該提供市場平均價格的薪酬水平。激勵性原則。薪酬必須能夠產(chǎn)生激勵作用。在地勘單位內(nèi)部，不同職務(wù)的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵職工掌握新知識，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取晉升機(jī)會。激勵性薪酬可以增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產(chǎn)生足夠的激勵性和吸引力，則職工多半工作積極性不會很高。經(jīng)濟(jì)性原則。地勘單位在自限范圍內(nèi)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力，即確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對總成本的直接影響就是當(dāng)職工薪酬水平稍有提高后，就會使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責(zé)任者必須時刻關(guān)注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關(guān)注人力資源成本的時候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創(chuàng)造的績效水平。實際上，職工的績效水平對單位市場竟?fàn)幜Φ挠绊?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資源成本對單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規(guī)性、政策性、制度性很強(qiáng)的管理工作。雖然地勘單位在自限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發(fā)言權(quán)。因為，薪酬涉及到每個職工的切身利益，其對薪酬結(jié)果的關(guān)注程度遠(yuǎn)大于對薪酬法規(guī)、政策、制度的關(guān)注程度。讓職工對薪酬管理的有關(guān)法規(guī)、政策、制度的了解程度越高，對薪酬結(jié)果的差別產(chǎn)生的誤解和不平感就會越少。