小議金融危機(jī)下國(guó)企薪資管理制度

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一、后金融危機(jī)時(shí)代國(guó)內(nèi)外的薪酬政策

我國(guó)的國(guó)企薪酬管理制度雖然經(jīng)過(guò)了多次改革和變化，但在本質(zhì)上沒有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的設(shè)計(jì)方式，現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企在薪酬管理方面還存在著一定的不足之處。

1.薪酬管理的計(jì)算方式陳舊。國(guó)企在計(jì)算員工薪酬時(shí)，一般都會(huì)根據(jù)崗位、員工學(xué)歷、工齡和經(jīng)驗(yàn)等因素來(lái)進(jìn)行計(jì)算，這種方式?jīng)]有將員工的工資和績(jī)效聯(lián)系在一起，或者績(jī)效沒有發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性的作用；

2.管理中存在一定的不足。國(guó)企的薪酬管理一般都會(huì)受到上級(jí)行業(yè)或部門的影響，員工的薪酬沒有和市場(chǎng)、企業(yè)等因素相聯(lián)系，人力資源管理方面也存在一定的欠缺，這種薪酬管理政策會(huì)造成國(guó)企員工素質(zhì)和薪酬下降、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑等問題；

3.缺乏激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)平均主義，薪酬一般都根據(jù)資歷來(lái)分配，沒有建立激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)使國(guó)企在經(jīng)營(yíng)方面缺乏一定的監(jiān)督。由于在國(guó)企經(jīng)營(yíng)過(guò)程中沒有形成完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)于國(guó)企管理者來(lái)說(shuō)，在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒有達(dá)到時(shí)，也不會(huì)對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生太大影響；

4.薪酬增長(zhǎng)方式單一。國(guó)企中員工薪酬的增長(zhǎng)一般都是通過(guò)職位遷升獲得的，員工要想獲取更高的薪酬，就需要不斷的升職，這樣就會(huì)使高素質(zhì)的員工發(fā)展受到制約，這種薪酬的增長(zhǎng)方式不利于員工自身發(fā)展，也會(huì)給國(guó)企發(fā)展帶來(lái)一定的消極影響。

二、國(guó)企的薪酬管理制度的背景

（一）國(guó)企高管的身份具有特殊性

國(guó)有企業(yè)在建國(guó)之初就為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，隨著我國(guó)社會(huì)的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，國(guó)有企業(yè)仍然在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著舉足輕重的地位。國(guó)有企業(yè)的高管不僅僅是企業(yè)管理的參與者，還是國(guó)家干部，具有一定的行政權(quán)利，也有進(jìn)入政壇的可能，和其他的政府職員一樣，國(guó)企高管也具有行政升職的機(jī)會(huì)，能夠享受一定的制度權(quán)益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的形式下，在國(guó)有企業(yè)中，高管的國(guó)家干部身份已經(jīng)淡化，在國(guó)企效益不斷提高的情況下，高管得到行政升職的機(jī)會(huì)也不斷減小，但國(guó)企的高官仍然由政府主管部門來(lái)委派，這就使國(guó)企高管的身份沒有明確的劃分界限。

（二）企業(yè)高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程教復(fù)雜

國(guó)有企業(yè)不同于普通的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)具有一般性和特殊性雙重性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，只有經(jīng)過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)在市場(chǎng)上進(jìn)行產(chǎn)品銷售和服務(wù)，才能獲得相應(yīng)的利潤(rùn)，在這一過(guò)程中，要盡量縮減生產(chǎn)成本，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)營(yíng)利益，這就是國(guó)有企業(yè)的一般性特征。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，一定要具有服務(wù)宏觀經(jīng)濟(jì)、服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施、促進(jìn)就業(yè)、促進(jìn)社會(huì)公平等社會(huì)功能，這些功能使國(guó)企具備不同于其他企業(yè)的特殊性特征。由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)多樣化，這就使得國(guó)企高管的評(píng)價(jià)指標(biāo)也具有多樣化特征。非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的就是為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值，企業(yè)高管的價(jià)值可以通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所獲得的業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)具有多樣性，其地位也具有一定的特殊性，這就使國(guó)企高管的價(jià)值與國(guó)企的業(yè)績(jī)關(guān)系弱化，不能簡(jiǎn)單的通過(guò)國(guó)企經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)國(guó)企高管的業(yè)績(jī)和價(jià)值。

（三）國(guó)企高管的激勵(lì)方式的效率性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管的身份發(fā)生了一定程度的變化，這就使激勵(lì)高管的手段變得多樣。激勵(lì)國(guó)企高管的方式包括資金補(bǔ)償、職位晉升和股權(quán)分紅等方面。國(guó)企高管的在職消費(fèi)是一種激勵(lì)手段，屬于國(guó)企薪酬的管轄范圍內(nèi)，但這種激勵(lì)方式與非國(guó)有企業(yè)相比，還缺乏一定的效率性。如果企業(yè)高管具備較大的權(quán)力，就可以自行設(shè)計(jì)激勵(lì)方式，在獲得相應(yīng)權(quán)利的情況下，還能夠獲得一定的資金補(bǔ)償，不需要迎合其他的激勵(lì)要求。而企業(yè)高管中，權(quán)力較小的管理者，比較重視資金補(bǔ)償，只能通過(guò)企業(yè)的盈利來(lái)獲取一定利潤(rùn)，從而滿足薪酬考核的目的。所以說(shuō)，如果政府對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行薪酬限制，在一定程度上會(huì)使激勵(lì)制度扭曲，導(dǎo)致國(guó)企高管進(jìn)行自我激勵(lì)的情況增多，從而不利于國(guó)企高管對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

三、國(guó)企薪酬管理的具體措施

（一）加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)

要想對(duì)國(guó)企薪酬進(jìn)行科學(xué)的管理，就要加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)中，只有利用科學(xué)有效的激勵(lì)方式，才能促進(jìn)員工的工作動(dòng)力，只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)國(guó)企的生存和發(fā)展。薪酬激勵(lì)是企業(yè)中經(jīng)常使用的管理辦法，企業(yè)管理者能夠靈活的運(yùn)用薪酬激勵(lì)的方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，通過(guò)薪酬激勵(lì)能夠衡量其管理的效果，正確的使用薪酬激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，能使企業(yè)和員工得到共同的利益。

（二）建立健全國(guó)企薪酬的考核體系

對(duì)國(guó)企的績(jī)效評(píng)定是建立國(guó)企薪酬體系的主要依據(jù)，如果沒有在國(guó)企中建立科學(xué)的考核體系，薪酬激勵(lì)就不會(huì)起到相應(yīng)的作用。對(duì)國(guó)企進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)進(jìn)行國(guó)企管理的重要依據(jù)，所以在對(duì)國(guó)企薪酬進(jìn)行管理時(shí)，要建立健全國(guó)企薪酬的考核體系，這樣才能制定出科學(xué)、合理的薪酬分配計(jì)劃。

（三）對(duì)國(guó)企人員的薪酬進(jìn)行科學(xué)計(jì)算與分配

在計(jì)算國(guó)企員工的薪酬時(shí)，應(yīng)該均衡的把握各分類之間的關(guān)系，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬為指導(dǎo)，并融入企業(yè)的激勵(lì)方式和特點(diǎn)。一般的國(guó)際性公司在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，都會(huì)考慮以下幾方面因素：?jiǎn)T工的職位等級(jí)；員工所掌握的技能和擁有的資歷；員工績(jī)效。員工的工資結(jié)構(gòu)一般由崗位工資、績(jī)效工資和技能工資組成，崗位工資由所處崗位的等級(jí)劃分，是決定員工工資水平的主要因素。在同一工作崗位上。員工受技能、資源占有量、經(jīng)驗(yàn)和工作效率等方面影響，會(huì)產(chǎn)生技能工資方面的差異。績(jī)效工資是員工完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效工資與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤。按照國(guó)企員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響關(guān)系來(lái)看，國(guó)企員工的薪酬一般可以分為四個(gè)層次：經(jīng)營(yíng)者年薪制、高管崗位薪酬制、員工績(jī)效薪酬制和技術(shù)人員項(xiàng)目承包制。只有對(duì)國(guó)企員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算，才能使薪酬分配更加合理，從而促進(jìn)社會(huì)分配的公平性。

四、總結(jié)

金融危機(jī)給各國(guó)經(jīng)濟(jì)造成了嚴(yán)重的影響，在后金融危機(jī)時(shí)代，只有對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行科學(xué)的管理才能保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。在對(duì)國(guó)企薪酬進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該全面、科學(xué)的對(duì)薪酬管理政策進(jìn)行分析，了解國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬管理的具體措施和辦法，從中總結(jié)出優(yōu)秀的薪酬管理辦法，并通過(guò)加工和整理，得出適合國(guó)企薪酬管理的具體措施。這樣才能利用這些方法來(lái)約束國(guó)企薪酬，從而使社會(huì)分配更加公平。

作者：夏小可單位：金華市國(guó)有企業(yè)監(jiān)事和財(cái)務(wù)總監(jiān)管理中心