酒店實習論文
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酒店實習論文范文第1篇
1.1調查方法與問卷設計
本次研究以對學生進行問卷調查作為信息采集的主要方式。酒店實習滿意度主要是基于學生的主觀評價，為避免學生主觀評價的隨意性和從眾性，需要制定有針對性的分析指標，同時方便學生的判斷和選擇。為此，問卷設計為三個部分，其一為實習生基本情況，包括實習生的性別、性格、年齡等指標;其二是對實習經歷的評判，包括實習崗位安排、每天工作時間、實習中業余互動、實習過程中不滿情緒的來源、酒店服務操作規程的掌握和實習對就業的作用評判等;其三采用5分制里克特量表的方法，來評價實體滿意度(其中，5表示“非常滿意”、4表示“基本滿意”、3表示“不確定”、2表示“不滿意”、1表示“非常不滿意”)。
1.2問卷的發放與回收
問卷調查于2014年3月5日－4月5日集中開展，由揚州大學旅游烹飪學院團委，選取了向剛從酒店實習半年后回校的旅游管理本科大學生發放調查問卷，采取了一人一座，匿名填寫的方式，共發放調查問卷100分，回收79份有效問卷，問卷有效率79%。2.3人口統計因素分析本次被調查實習生的具體情況見表1，從表中可以看出:一是在酒店實習的大學生中，女生遠多于男生，某種程度上也更適應酒店的要求;二是實習學生為大三階段，年齡在19到21歲之間，是最富有活力同時也是自身價值判斷能力初步形成的年齡;三是在自我性格認知上，50.6%的學生認為自己性格難以用外向或內向來判斷，但有21.5%的學生認為自己性格內向，這對于酒店實習來說需要一個轉化的過程。
2旅游管理本科專業學生酒店實習滿意度分析
學生對實習過程的評價，多是由于實習中的客觀條件和自己的感受而形成。為此，對實習滿意度的評價從客觀的實習崗位安排及調整、實習單位對學生的關照和培養等入手，進而得出學生實習滿意度的關鍵因素以及對實習價值的總體判斷，形成相對全面客觀的評價體系。
2.1學生的實習崗位安排及調整情況
從圖1可以看出，酒店對學生的實習崗位安排主要集中在餐飲和前廳，分別達到了43%和35%。兩個部門也是酒店對外接待的窗口部門。尤其是餐飲部門，多是工作時間長、消耗體力大的崗位。這類崗位實習生往往承擔著相對于正式工的替代作用。實習本身也是學習的過程，是教學計劃的一部分。因此，通過實習能夠多大程度地提升自身的專業技能和實踐能力，這是實習生尤為看中的方面，實習中的輪崗是大多數學生的訴求。圖2可以看出，71%的實習生始終在一個崗位，而實習中能夠轉崗的僅為25%。這一現象是酒店基于自身業務和利益的考慮，因為調研對象的實習時間為6個月，對于酒店來說這一實習時段不大愿意讓學生換崗，因為酒店實習區別于其他行業，實習過程也是工作過程。
2.2作息時間安排及業余活動
作息時間是學生實習中意見最大的因素之一，超出規定的8小時工作時間在實習單位中尤為普遍，僅有38%符合規定要求，而46%的受訪者超過8小時的工作時間，另有9%為沒有固定時間，詳見圖3。飯店服務的特殊性使得員工作息時間多變且不確定。而與工作時間相對應的是員工業余活動，業余活動質量往往能夠彌補員工對工作時間較長的不滿。圖4顯示，31%的實習單位采取外出郊游的方式安排實習生的業余時間，事實證明，這一方式尤其受到學生的歡迎。16%的實習單位采取專業技能比賽的方式，反映飯店對員工技能的要求。而體育類活動項目如羽毛球等的安排很少，這一現象值得重視。
2.3實習不滿情緒的來源
實習是大學生初步接觸社會的過程，實習中不滿情緒的出現有許多原因。實習生認為工作中部門領導的工作水平是讓他們產生不滿的因素，達到了36%。其次是由于客人的原因，占24%。11%的不滿原因是與同事的關系以及8%的因素是自己難以勝任崗位要求。從圖5可以看出，實習單位提升管理者職業能力和實習生盡快提升自身實踐能力是消解不滿情緒的主要辦法。
2.4對實習成效的評價
實習過程到底讓學生學到了什么，是檢驗實習成效的重要標準。通過圖6和圖7可知，57%的實習生認為通過實習對酒店服務操作規程是一般了解，較好掌握的僅為37%。另從“實習對就業和未來發展的作用”看，72%的受訪者認為通過實習鍛煉了社會適應能力，對未來發展很有作用，另有19%認為實習和自己預期的不一樣，存在著很大的偏差。無論是對酒店職業能力的培養，還是實習對學生職業生涯的發展，都還存在著一定的差距。
2.5實習滿意度的綜合評價
根據里克特量表進行的指標統計，可以發現:在實習的客觀條件評價方面(見表2)，均值最高的指標為“與他人相處”4.01，說明了同學們有著較強的人際關系能力。其次是對實習崗位的滿意度，達到了3.22，說明了總體上實習崗位是較為滿意的。而住宿條件和實習報酬的均值則都很低，分別為2.97和2.87，實習單位需要在這兩方面有所改善。體上評價較低，但“辛苦工作得到上級認可”的評價均值為3.32，“企業培訓情況”次之3.20，反映出學生對企業培訓基本認可。“企業文化感知”的評價均值為3.13，這方面的認知和評價尚處于中等水平。“管理模式感知”的均值為2.82，實習生接觸管理層面的幾率較低，因而也難以對這方面有深刻認識。
3基于學生滿意度的酒店實習管理
學生對酒店的滿意度，為提升實習工作的成效提供了很好的參照。針對實習中存在的問題以及學生評價，院校對酒店實習管理應加強以下三方面工作。
3.1做好大學生的實習引導教育
院校應對學生的實習做好引導和教育工作，實習本身也是學習的過程，學生面臨著與學校截然不同的情景和環境。酒店業與其他行業不同，每逢節假日等休息時間往往也是酒店最為忙碌的時段，每天8小時的工作制，也很難在酒店中得到貫徹。作為主要面向一線崗位的酒店實習安排，這既讓學生得到豐富的實踐鍛煉機會，但同時也是消耗學生體力的過程，這對于年輕大學生來說，是體力上的考驗。因此，院校的實習引導教育應重點在挫折教育、逆境承受等方面給學生進行心理鋪墊和輔導。
3.2與實習單位保持緊密溝通
對于很多酒店企業來說，吸收實習生很大程度上是緩解用工成本壓力。在實習過程中，多數實習單位不愿意讓學生輪崗，主要是基于學生實習時間短而培訓，培養員工需要較長周期的考慮。因此，在學生實習過程中，學校應與實習單位保持緊密溝通，一方面是了解學生的實習狀態，另一方面是盡可能讓學生有輪崗的機會，可能的情況下，應爭取學生在管理助理的崗位鍛煉，練就除了技能之外的組織和管理能力。
3.3開展酒店實習的成效評估
酒店實習論文范文第2篇
1.心理反差較大，期望過高。一是學生希望在實習中不斷提升本專業知識，掌握更多的操作技能。而事實上，酒店所提供的實習崗位大都是“技術含量”低、專業性也不強，比如接待、站崗、收銀等。二是很多學生自我定位不清晰，對未來的就業期望頗高，認為大學畢業生就能找到待遇高、工作輕松以及環境好的工作，但當面對工作繁重和較低報酬的時候，學生的參與性和積極性不高，難以保證實習順利進行。2.缺乏吃苦耐勞精神，適應能力較差。很多90后的學生從小生活環境比較優越，怕吃苦受累，在頂崗實習前期學生熱情比較高，但過一段時間就開始喊累，隨意請假。另外，部分學生難以適應從“學生”轉變成“員工”的雙重身份，特別是無法遵守酒店嚴格的規章制度。
二、如何提高學生頂崗實習質量監控對策
為了保障頂崗實習工作的順利進行，高職院校應建立完善的頂崗實習質量監控體系。筆者所在的海南軟件職業技術學院，它位于博鰲亞洲論壇永久會址所在地——海南省瓊海市，坐落在風光旖旎的萬泉河畔。本系在2010年面向全國招酒店管理專業，主要是為了更好的服務海南國際旅游島建設，培養和輸送高素質技能型和服務型人才。以下是筆者通過自身實踐經驗，提出學生頂崗實習質量監控的一些建議和對策。
（一）選擇良好的頂崗實習單位，長期合作首先，高職院校應以高度責任心考察和選擇實習單位，對實習單位規模、運行情況、信譽、企業文化、專業對口等要求進行合理分析，才能簽訂頂崗實習合作協議。只有這樣，學生才能在頂崗實習期間學到所需要的知識和專業技能，達到實踐鍛煉的目的，為學生未來的職業生涯做好鋪墊。如本系學生的實習單位都會選擇五星級以上大酒店（博鰲索菲特大酒店、博鰲金海岸溫泉大酒店等），這樣資金設備雄厚、服務優質、市場前景好的酒店有利于學生開闊視野，不斷提升專業技能和綜合素質，從而提高就業競爭力。此外，長期合作的企業有相對成熟的實習管理體系，專業教師可以在前期的理論教學中引入企業的文化理念以及典型實例，有助于工學結合的深入開展，對于職業院校的實踐教學非常重大。
（二）做好頂崗實習前的教育和準備一是教師應該將吃苦耐勞、敬業、負責的職業道德與團隊協作精神教育深入貫穿于每門課程中，著力培養學生能吃苦耐勞和有較強責任心。二是在前期教學活動中，教師要幫助學生正確認識頂崗實習的目的，讓他們明白頂崗實習對他們未來就業有著非常重要的意義。三是引導學生正確認識自己，樹立“先就業，后擇業，再創業”的思想，教育學生不應該片面追求實習報酬，應積累經驗后再圖發展。四是召開頂崗實習動員大會，做好心理疏導，能盡快幫助學生做好角色的互換，讓學生充分認識到身份、角色變化所帶來的差異，加強他們工作的積極性和主動性。
（三）加強實習過程管理，校企共同指導第一，學院應安排學生在實習地點集中單位，這樣學院可以在第一時間了解到學生的動態，有利于做好學生的思想工作，也能保證頂崗實習能順利展開。比如本系學生頂崗實習都會選擇兩家五星級以上大酒店開展，一是規模大的酒店可以容納更多畢業生；二是節約學校人力、物力資源，可以選派固定指導教師去酒店監督。第二，指導教師應親自帶隊到實習單位，最好呆一周左右，這樣可以了解學生工作崗位和適應情況，為學生排憂解難，有利于學生盡快適應酒店生活。第三，每一個月指導教師都應到酒店對學生頂崗實習深入了解，與部門主管和學生溝通關于崗位輪換，這樣能調動學生積極性，有利于學生綜合素質培養和專業技能提高，也可以為本酒店輸送更多優秀人才。第四，充分利用現代通訊手段與學生保持聯系。指導教師可以通過電話、微信、飛信、QQ、電子郵件等方式來追蹤指導頂崗學生。當學生遇到挫折和困惑的時候，都要保證學生能順利聯系到指導教師，及時加以正確的引導與指導。
（四）評價多元化頂崗實習考核在學生綜合實踐能力培養過程中起著不可忽視作用，學院應建立酒店、學生、學院三方面頂崗實習考核評價體系。一是在制定考核評價分值時，考慮以酒店為主，畢竟大部分實習期間學生都在酒店中進行，應占總分值70%，酒店可以根據學生實習期間出勤情況、工作態度、崗位技能、客人滿意度、團隊精神等方面進行考評。二是通過這次實習期間學生可以反思自己工作態度和質量，給予自己一個分數，占總分值10%。三是學院考核內容可以由實習周記、實結、實習報告、指導教師的評語等方面組成，占總分值20%。通過這種“學院、酒店、學生”多元化的評價方法，更能客觀反映評價結果的真實性和全面性。
三、結束語
酒店實習論文范文第3篇
0引言
近40年來,服務產業在全世界的經濟中獲得了迅猛的發展.在許多發達國家,幾乎80%的GDP和就業機會是由服務產業創造的.我國正處在現代化的進程中,經濟發展也必然會從制造業向服務業轉變.加強以收益管理為核心的服務業運作管理的研究是我國經濟發展緊迫而又重要的客觀要求.而酒店業,則是收益管理研究和應用的最重要的領域之一.
隨著市場競爭的加劇,酒店客容能力的過剩和投資回收的壓力日益增大,有效的管理對酒店業從來沒有像今天這樣重要和關鍵.在酒店業的運作管理過程中,根據不同季節需求水平的預測,酒店為潛在顧客提供了一系列不同的入住率.酒店業的特殊之處在于:每個酒店的客房數目是固定的,并且具有很強的時效性.這就意味著,如果某一客房在某一天沒人入住,那么該客房當天的收益就為零.酒店業運作管理的職責在于預測需求水平,確定訂房的價格水平和設定不同的客房入住率.酒店收益管理的目標是通過對不同種類顧客的客房入住率的有效管理達到最大的客房收益.酒店的經理們必須對各種不同的訂房需求做出反應,以平衡因空房導致的收益損失和臨時顧客的機會收益損失.由于已訂房顧客可能取消訂房或因為各種原因沒能前來入住,過量訂房(即:訂房數量超過客房的實際數目)在酒店管理中是普遍存在的.要想做好這點本論文由整理提供,需要對不同種類的市場動態和顧客行為有全面的了解[1].在預測管理科學未來50年發展的時候,國際運籌聯合會主席Bell指出:從20世紀80年代開始研究的收益管理已經改變,并且將會繼續改變整個應用行業以及管理科學和運籌學學科的面貌[2].在西方,特別是在美國,起源于航空業的收益管理已經在酒店、鐵路運輸、租車服務和旅游服務等眾多服務行業領域得到了較廣泛的應用.然而在我國,有關研究卻剛剛開始,這對于我國服務業提高管理水平和競爭力,迎接“入世”的挑戰極為不利.加強酒店業收益管理的研究,不僅對酒店收益管理的理論發展具有特殊的意義,而且對提高我國酒店業的收益和服務水平具有重要的實踐價值,在我國加入WTO的背景下更是如此.
1酒店收益管理的內涵
關于收益管理的定義很多.收益管理就是使酒店在最佳的時機以最好的價格賣最正確的客房給最合適的顧客的方法,以創造最大的客房收益[3,4].Jauncey等人在研究了1988年以來關于收益管理的9篇文獻后總結到:收益管理就是在考慮需求預測的基礎上通過對客房入住率的調整來達到客房收益的最大化[5].Donaghy等人提出:收益管理是一項收益最大化的技術,它通過把可得到的客容能力以優化的價格預先安排給事先劃分的不同類型的顧客來提高凈收益[6].上述收益管理的定義,主要是從收益管理的目的來解釋收益管理的內涵,但是它們沒有明確地區分清楚訂房活動在收益管理實施前后的不同.這就使得上述定義不夠全面,收益管理應該從系統的角度定義清楚收益管理如何使收益管理最大化.這一方面的定義還很少見.美國酒店和汽車旅館協會(AHMA)對收益管理給出了如下的定義:收益管理是用來決定客房價格升降和訂房請求接收或拒絕的一系列的需求預測技術,以使客房的收益最大[7].AHMA關于收益管理的定義,更清楚地解釋了收益管理的內涵,但是仍然沒有定義清楚實施收益管理前后訂房活動的區別.Jones基于系統的分析,給出了收益管理的如下定義:收益管理是為酒店業主使酒店盈利能力最大化服務的系統,該系統通過基于細分市場的盈利能力的識別,確定銷售價值、價格設定、折扣生成、訂房的過濾準則確立以及對過濾規則的效益與實施的監控來達到酒店盈利能力最大化的目標[8].該定義強調了收益管理在酒店盈利能力管理過程的戰略角色,不僅強調了顧客的銷售價值,而且強調細分市場的盈利能力,實現酒店整體盈利能力的最大化.
2酒店收益管理的應用特征
根據Kimes等人的研究,收益管理適用于以下情況:(1)公司的能力(capacity)相對穩定;(2)用戶的需求可清楚地分類;(3)產品或服務具有時效性;(4)產品或服務可以預銷售;(5)用戶需求波動較大;(6)產品或服務本身的成本和銷售成本低,而公司能力的變動成本高[3,42].酒店業具有收益管理應用的典型特征.酒店業是典型的能力約束型服務業,它不能運用庫存作為緩沖來應對需求的波動.酒店的能力具有時間依賴性,反映的是在一定時期內能被使用的客容能力,即一定等級和數目的客房.酒店的客容能力相對固定,客房的增加需要相當的時間滯后,并且成本高昂.在這一點上,酒店收益管理類似于日常生活中的報販問題.面對不確定的需求,報販必須確定批發多少報紙.與此相類似,酒店的顧客需求也是不確定的,酒店收益管理必須確定鼓勵多少顧客來消費固定的客房.酒店的顧客能夠被劃分成不同的種類,如旅游顧客和商務顧客等.在酒店的收益管理中,酒店顧客的區分標準應該能夠將顧客的需求清楚地分類.這樣,基于不同類型的顧客需求采取不同的市場策略,以在最大程度滿足顧客需求的基礎上使酒店的收益最大.如:對于旅游顧客的客房價格可以低些,但是應該有較長預訂期限的限制;對于商務顧客的預訂期限可以不考慮,但是相應地客房價格應該高些.另外,如果對于不同顧客采取不同的價格折扣是被禁止甚至是違法的情況下,收益管理往往就不能很好地應用.如:雖然收益管理源于并廣泛應用于西方的航空業,但在我國還有濃厚計劃色彩的”機票禁折令”下,收益管理在航空業的應用就會受到限制.酒店是具有很強時效性的”庫存”.如果酒店的客房在某一天沒有入住,該客房當天的收益就為零,該客房當天的價值就永久地消失了.酒店的管理者不可能將今天的客房庫存起來,放在另外的時間被顧客入住.酒店的客房可以被預銷售,即客房的預訂.然而在客房預訂的時候,酒店的管理者又不得不面對著許多的不確定性,如:多少客房可以被用來預訂?在不同的提前期里應該接收多高折扣的預訂?因為客房的預訂本身就可能意味著機會損失.酒店面臨的顧客需求波動很大,顧客的需求在一年的不同季節,一個月的不同時段和一周的不同日期都是變化的.酒店收益管理可以通過入住率和入住價格來調節顧客需求的波動.如果酒店的管理者能夠知道即將到來的需求的高峰和低谷,就可以更好地進行計劃安排.如果一定的客房被入住,那么這時客房銷售的邊際成本就較低.因為這時員工和酒店的設施已經運轉,增加一個客房銷售不會增加多少成本.相反,酒店客容能力的增加,成本就很高.例如,如果一個酒店已經住滿,這時一個新的顧客需要一個新的客房就很困難.由于酒店客房增加的成本很高,酒店只有在對需求仔細研究并且需求增加很大的情況下才會增加客房數目.
3酒店收益管理的研究方法
用來解決酒店收益管理中的預訂問題的方法主要有五種:(1)數學規劃,(2)經濟學方法,(3)閾曲線(thresholdcurve),(4)專家系統,(5)啟發式方法等[3].數學規劃方法是由Beckman建立的[9],以平衡因客房銷售失敗導致的收益損失和顧客未能入住導致的機會損失.如果了解了逾期取消訂房,未經取消訂房而不入住以及臨時顧客的數量等情況,就可以利用這個模型得出訂房數量的最高限額以使預期成本最低.經濟學方法被用于解決靜態的和動態的網絡資源配置問題[10].Belobaba模型(又稱期望邊際位置收益(EMSR)模型)的目標,是將概率需求用于庫存控制的方法以便在一個具有固定能力的網狀預訂系統中應用多價格設定.EMSR方法被認為是非最優化的.但是,Brumelle和McGill證明,盡管該方法得到的座位安排與最優化的方法有很大的不同,但它預期的收益損失卻非常小[11].閾曲線是另一種在收益管理中經常應用的方法.收集以前預訂行為的數據,建立基于歷史的總的需求樣本的曲線,通過與預測數據的對比測定實際的預訂樣本[12].專家系統和其他一些系統,如神經網絡系統等被建立和用于酒店的收益管理.啟發式方法是一種快速、十分準確且不太昂貴的搜索最優解和近優解的方法[13].該方法適用于收益管理是因為該問題需要被重復地解決.近年來,隨著研究的進展,考慮到酒店收益管理過程的隨機性和動態性,隨機規劃方法、隨機過程方法、計算機仿真方法和一些人工智能搜索算法[14](如遺傳算法、神經網絡、禁忌搜索、模擬退火等)等被越來越多地采用.
4酒店收益管理的研究進展
作為一項收益最大化的戰略,Donaghy等人針對10個方面提出了收益管理的全面的運作框架,這10個方面包括:管理重心,數據收集,最優的顧客組合,能力水準,技術引進,定價,顧客和酒店的接觸渠道,人力資源潛力,激勵機制和培訓等[6].McGill和vanRyzin認為以航空業為代表的收益管理主要包括四個方面:需求預測,超量預訂,客房分配和定價[15].
4.1需求預測顧客需求預測是收益管理的基礎部分.早期有關需求預測的研究主要集中在航空業.如:Beckman與Bobkowski最早對顧客到達的分布進行了研究,比較了泊松分布、負二項式分布和伽瑪分布與航空公司實際數據的匹配情況,結論是伽瑪分布與實際數據比較吻合[16].綜觀需求預測的研究,主要有統計方法和隨機過程方法兩類.統計方法是對需求分布進行建模,通過對顧客需求分布的研究建立描述顧客行為的統計模型.Lyle的研究結果是總需求服從負二項式分布,因為Beckman與Bobkowski的研究由于數據受到“約束”使曲線被截斷了頂端[17].隨機過程方法是對到達過程建模.通過對單個顧客到達過程的分析來建立隨機到達模型.大量研究表明,混合泊松過程(在一個泊松到達事件中允許成批到達)得出的累積分布比較符合實際數據.20世紀80年代Gerchak等[18]和Alstrup等[19],以及90年代Lee[20]、Lee與Hersh[21]、Zhao[22]等研究者也是利用均勻或非均勻或混合的泊松過程來建立需求到達的隨機過程模型.Gallego與vanRyzin還利用一般點過程技術對到達過程進行研究[23].Nahmias針對一般需求的預測問題[25]和McGill的多變量多重回歸方法[26]都考慮了需求“溢出”問題的影響,并在模型和方法中加入了相應的無約束化處理.Ghalia和Wang建立了一個基于模糊判斷規則和模糊邏輯方法的智能專家系統,用于預測酒店客房的需求[43].
4.2超量預訂Rothstein做了一些早期的工作以尋求酒店預訂管理問題和航空公司預訂管理問題的相通之處[27],通過這兩者的對比提出了馬爾柯夫鏈決策模型.他的著眼點在于如何對于目標日期在不同的決策點對過量預訂的限度進行調整,預訂需求、取消預訂和顧客按時出現率等問題都是不確定的.Ladany為擁有單人房間和雙人房間的酒店提出了一個動態決策模型[28].Liberman和Yechialli提出了另外一個動態決策模型,通過這個模型可以取消先前的預訂或者增加特殊價位的預訂[29].Williams提出了與它們略微不同的方法[30],他對具有代表性的有需求高峰的這一天進行建模,假定這一天對客房的需求源于三個方面,它們按優先權從大到小排列分別是:續住顧客,預訂顧客和臨時顧客.顧客客容能力管理是酒店管理人員為達到供求平衡采用的一種進一步的策略[31],這是一項達到增加全面收益目標的有效策略.Schwartz和Hiemstra將曲線擬合方法(curvessimilarityap-proach)用于酒店的客房預訂,通過對酒店過去的預訂曲線的擬合來提高酒店預訂的精度[44].
4.3客房分配客房分配是根據顧客需求的動態特征對每類細分顧客的客房預訂限制的動態設定[45].有關分配問題的文獻較多[48~52],但針對酒店客房分配的研究則較少.Bitran和Mondschein提出了一種用于酒店客房動態分配問題的啟發式方法,假定需求確定且顧客有停留多天的情況[46].Baker和Collier專門針對酒店的收益管理問題設計了兩種啟發式算法,將超量預訂和客房分配有機集成,并建立了仿真模型來模擬實際的酒店運作環境.研究表明:不同算法的選擇取決于酒店運作的不同環境,如:客房需求的高低,已訂房而不入住顧客的概率高低等[45].Beker、Murthy和Jayaraman等人基于顧客需求與可銷售客房數目的相關性,采用靜態競價優化技術提出了一種將需求預測和客房分配集成的方法[47].對于酒店客房分配中的隨機因素,主要有三種處理方式.第一種是期望價值模型,通過優化期望的目標函數滿足一些預期的約束來處理隨機規劃中的隨機參數.第二種方法,即機會約束規劃,由Charnes和Cooper率先提出[32],通過設定一個置信水平來處理不確定性,要求在這個置信水平上隨機約束是有效的.Iwamura和Liu提出了一種基于隨機仿真的遺傳算法來解決一般的機會約束規劃問題[33].有時一個復雜的隨機決策系統可以承擔多個任務(事件),而且決策人希望機會函數最大化(機會函數定義為能滿足事件的概率).為了對這一類問題進行建模,Liu為稱之為機會依賴規劃的第三類隨機規劃建立了一個理論框架[34].Liu和Ku[35]、Liu[36],Liu和Iwamura[37]在其論著中對機會依賴規劃的潛在應用和其他一些觀點進行了介紹.
4.4定價價格設定策略是在預訂日期前的幾個月進行的.Eliashberg和Steinberg通過調查發現對于價格策略的研究或多或少地獨立于收益管理的研究[38].Gallego和vanRyzin[23]對兩者的關系進行了分析.Gallego和vanRyzin[24]證明了用一個優化控制公式明確價格設定的方法優于采用競標價格或超量預訂方法.但是這種方法對于實際問題的計算效率太低.Badinelli指出有兩種形式的預訂,分別為“隱性價格”(ddenprice)的情況和“顯性價格”(revealedprice)的情況[39].在“隱性價格”的情況下,預訂顧客并不急于付款,這就使得預訂顧客和預訂系統的交易成為一樁概率性事件.如果所報的價格并不比顧客愿意付的價格高,顧客就會預訂.在“顯性價格”的情況下,顧客會聲稱他們有權享有一個特定的價格.在這種情況下,預訂系統可根據對可能的損失和贏利的分析接受或婉拒預訂,使實際的客房入住量和入住率與優化的預訂計劃相差不大.Leung和Lai發展了用于設定預定水平轉移函數模型[1].Feng與Gallego將需求當作一個連續時間隨機過程對待,得到定價問題的最優邊界準則[40],后來Feng與Xiao將風險因素考慮進去,修改了目標函數,拓展了該模型,并且分析了決策者的風險偏好對最優決策的影響[41].國內有關收益管理的研究尚處于起步階段,聯機檢索的結果表明有關研究文獻和實例應用尚不多見.超級秘書網
5酒店收益管理的研究前景
上述研究進展為酒店收益管理的進一步研究奠定了基礎,進一步的深入研究應該著重考慮酒店收益管理過程的隨機性、動態性和環境的變化,至少可以在以下幾個方面展開研究:•酒店收益管理的目標辨析研究.包括酒店收益與顧客滿意的定性分析、設定、數學描述和目標評判;目標之間的相生相容關系、沖突矛盾關系和主次層次關系.•酒店收益管理的概念模型研究.目的在于:使為已經訂房的顧客提供客房的可能性達到最大化;使為臨時顧客提供客房的可能性達到最大化.酒店收益管理這一系統是多角度的、多方面的、多功能的、多準則的并且包括許多隨機因素,建立的模型應能恰當表述以適應管理人員的不同目的.通過酒店收益管理模型的研究解決如下兩個關鍵問題:如何設定訂房比例,以便通過為臨時的顧客留有更多的客房來增大收益;如何在不同的季節和時間為不同的顧客設定訂房價格.•酒店收益管理的算法設計.因為隨機規劃模型常常是非凸的并且特別復雜,應設計更為有效的智能算法,如基于隨機仿真的遺傳算法等.•酒店收益管理的變量和參數分析.基于搜集的數據,提出的模型在不同的準則下進行測試.將得到的結果與利用文獻建議的現有方法得出的結果進行比較,來評估得到的結果的優劣.基于得到的結果,提出在不同準則下運用不同參數的指南.然后討論在不同商務環境中影響模型實現的因素,給出選擇恰當參數和訂房策略的準則.•網絡環境下的酒店收益管理.隨著網絡技術日新月異地發展,酒店收益管理面臨新的機遇和挑戰.本論文由整理提供一方面,網絡技術的發展對酒店業信息的收集、分析和分享降低了成本,提高了效率;另一方面,網絡技術的發展減少了酒店與顧客之間的“信息不對稱”,使原本激烈的競爭日益加劇.網絡環境下的酒店收益管理是酒店收益管理進一步發展和研究面臨的一個新課題.•酒店收益管理的實例研究與推廣.管理研究應該遵循“問題導向”和“環境依賴”的原則,堅持“從實踐中來,到實踐中去”,將所得的研究結果和進展與酒店管理的實踐相結合.
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酒店實習論文范文第4篇
1.1單方面行使“實習崗位選擇權”實習酒店為了自己日常經營管理的方便，單方面確定每個實習生的工作崗位。而實習生沒有按照自己的意愿選擇崗位的權利，常常會被分配到自己所不感興趣的崗位上，隨之失去工作的興趣，抱一種得過且過的態度，產生抵觸情緒，給校方增加了學生管理工作的壓力，影響了實習效果，也直接或間接影響到酒店方的運營和經濟收入。在實習的過程中，因為正式員工離職造成部分崗位空缺，酒店隨意調整實習生的工作崗位，哪個崗位需要人就調整到哪。不少實習生都有過類似的經歷，有的實習生甚至曾經一周內在三個不同的崗位上呆過。對于校方和學生提出輪崗的要求酒店卻一口回絕，只為了降低培訓成本和減少經營風險，剝奪了實習生在不同崗位的培訓機會，失去了熟練掌握多種崗位技能的可能，降低了實習的含金量，也造成實習生長期在同一個崗位而產生的倦怠感，從而影響了所提供的服務質量。
1.2違反合同很多酒店都在工作量和實習報酬方面違反合同的規定。一般的實習合同都規定實習生的每天工作時間不超過八小時，如果加班會有相應的加班工資。但是，幾乎所有的酒店都存在著讓學生超時工作的情況，從每天超時二、三十分鐘到一、兩個小時不等，甚至有的時候一天工作長達十到十五個小時，中間還沒有休息。這樣的工作量顯然比正式員工的工作量都大，而且還沒有加班費，更不用提有什么升職機會了。超負荷的工作量再加上心里失衡，造成實習生工作狀態的下滑，最后受損的還是酒店。
1.3大部分酒店管理專業的實習生都存在抗壓能力弱的問題。由于現在生活質量比幾十年前要高得多，這些實習生不管是不是獨生的，有家人的疼愛，有老師的表揚和照顧，有朋友和同學的關愛，基本上沒經歷過什么挫折和磨難。很多實習生在進入酒店實習前，只看到酒店金碧輝煌的裝潢，羨慕酒店工作人員光鮮亮麗的生活，而對一線工作的艱苦，缺乏充分的心理準備。一旦他們踏入酒店進行實習，發現必須從一線工作做起，而且端盤子、擦馬桶、鋪床都不是什么輕松的活的時候，就會產生巨大的落差。由于工作上的小小差錯而受到批評或責備，都會使得他們沮喪不已。客人的白眼和呵斥會讓他們的心情蕩到谷底。現實和想象的距離相差甚遠，小小的挫折或委屈都可能導致實習生怨天尤人，對環境、對管理層、對同事甚至對客人都可能表現出極強的抵觸，有的實習生甚至對這些不適應采取極端的行為，如自閉、違紀甚至出現中途中斷實習的現象。
2.對策
2.1學校慎重選擇合作酒店
酒店專業實習長達半年甚至一年，因此合作酒店的選擇就非常重要。學校應該在選擇合作的酒店時慎而又慎，不能草率行事。首先要考慮該酒店的“硬件”和“軟件”是否能夠達到實習的要求，是否能夠讓學生掌握必要的專業技能，是否能夠學習到先進的管理模式和經驗。這一切都達到要求后，應與酒店方洽商，在律師的指導下，根據各方面的情況和條件，擬定合同，在平等互利的基礎上明確學校、實習生、酒店三方各自的責、權、利，并用法律來保障合同的執行。
2.2學校應確保各方溝通通暢
學校是實習生與合作酒店的重要溝通橋梁，應加強并保持各方溝通的通暢。在實習的過程中，校方應通過實習指導教師隨時了解實習生的工作和心理動向，同時定期與酒店方聯系，了解學生的實習狀況。在酒店和實習生之間出現問題時，應迅速聯系雙方以了解狀況，避免出現偏聽偏信，及時解決問題，維護雙方的利益，以免事態惡化。
2.3“雙向選擇”實習崗位
一方面，酒店根據各個崗位的用人標準，從外貌、技能、綜合素質等方面綜合考量，為各個崗位配備合適的實習生進行頂崗工作。與此同時，酒店方應考慮到實習生的個人意愿、興趣和愛好，并把各個崗位的用人標準告知實習生，允許他們在符合多個崗位的用人標準的情況下挑選一個自己喜歡的工作。在調崗前征求實習生的意見，以尊重為前提進行調崗。實習期較長的話，盡可能安排“輪崗”實習，為實習生提供學習多種技能的平臺。通過“人本管理”做到人盡其才，最大限度激發實習生的工作熱情，使酒店在節約人力成本的同時還保證了服務的質量，也為酒店的發展提供了后備人才。
2.4嚴格執行合同
合同涉及的各方都應該嚴格執行合同的條款。尤其較為強勢的酒店方，應該按照合同確定實習生的工作量，合理排休，保證其休息權，在不得已需加班的時候，按規定給付加班費。如有違反，嚴格遵循約定的方式去解決，做得有法可依，以維護法律的尊嚴。
2.5增強學生的抗壓能力
學校應開設一些有利于增強抗壓能力的課程，并組織學生參加一些挫折教育的活動，在實習前讓學生了解到工作性質，做好面對艱苦工作的心理準備，以免實習時碰到問題手足無措。培養學生樂觀的精神，遇到問題，應樂觀看待并積極尋找解決的辦法。受到批評和責備，能夠正確對待，并從中有所成長。培養多種興趣愛好，當情緒低落時，可以轉到興趣愛好上，能夠及時進行調整。通過有效的方式宣泄壓力，使實習變得更富有樂趣、更有意義。
3.結語
酒店實習論文范文第5篇
摘要:能本管理是隨著時代和形勢的發展而提出的一種新的人力資源管理理念。它強調對員工能力的挖掘和潛能的調動。本文試從能本管理的內涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何實踐能本管理等問題進行了探討。
關鍵詞：人才能本管理酒店競爭力人力資源管理
21世紀酒店業的競爭最根本的是人力資源的競爭。酒店作為勞動密集型的企業,人力資源管理的質量和效率直接決定了酒店的生存和發展能力。因此,酒店要保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要重視人才的管理。曾擔任通用總裁的亞佛得說過:“你可以拿走我所有的資產,但是你只要把我的組織人員留下來,五年內我就能把所有失去的資產賺回來。”可見人才在一個企業中的作用。酒店的核心競爭力來源于對人才的有效管理——能本管理。
一、能本管理的內涵
“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代,它是隨著2l世紀經濟全球化和知識經濟的發展,呼喚創新型人才而生成的新理論。
“能本管理”的核心含義就是充分挖掘和調動人的工作潛能,最大限度地發揮人的創造力和智力,把人塑造成“能力人”。培養、發揮人的智商、情商和創新能力,營造一個能發揮每位員工創造能力的環境。能本管理強調以能力為核心的管理理念,以人的工作能力為人力管理的根本出發點,實現人和酒店的共同進步與發展。
能力是個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集合。德能反映一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍我利他的價值觀等;智能反映一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等:體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。
二、能本管理在酒店管理中的作用
(一)能本管理有助于增強酒店的市場競爭力
能本管理是酒店人力資本管理根本所在,酒店應以人的能力為根本,實現人力資源管理的高質量、高效率。以能力為核心的能本管理理念,有利于把管理者及員工的注意力引向對能力的重視上,把“能”作為酒店判斷人才的標準,酒店對人的使用管理實行能者上、平者讓、庸者下,把薪酬的支付標準與能力、貢獻、業績等相匹配,既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定,又能使能者多勞、能者多得。形成重能力、講貢獻、論業績的管理氛圍,使每位員工想方設法提高自己的能力。因此,能本管理能夠促進員工個人和酒店的發展。使員工獲得更多的發展機會,使酒店獲得新知識,產生新思維,不斷具備創新能力,進而增強酒店的市場競爭力。
(二)能本管理有助于開發員工的創新能力
酒店發展的源泉是創新能力,它有利于提高產品質量、服務質量,有利于實現產品創新、服務創新,增強市場競爭力,使酒店能夠適應市場環境的不斷的變化。員工能力、素質是酒店競爭力的核心內容,酒店對員工能力的重視,有助于激發他們的創新意識,使他們在具體工作時,能夠積極大膽地提出新思想、新方案;能夠積極主動地發現問題,解決問題;能夠獨立思考,對現有的知識和技能進行局部或全面創新。管理者要善于抓住多種機會,利用多種形式,從多個方面去激發他們的創新意識,使每位員工始終保持“勇于創造、積極向上”的進取精神,促進員工創新能力的提高。
(三)能本管理能夠實現人力價值的最大化
人要依靠能力來改變環境,依靠能力立足并實現個人價值,依靠能力來為社會工作。酒店通過實施能本管理,能夠使員工各盡其潛,各盡其能,各盡其才,各盡其用。員工的聰明才智得到最大限度的發揮。通過自覺學習和實踐不斷提高和發展自己的能力,通過工作業績證實自己的能力。
三、能本管理在酒店管理中的實施
(一)正確認識能本管理與人本管理的關系
人本管理就是理解人、尊重人、培養人、關懷人、激勵人、鍛煉人,充分發揮人的主觀性和能動性。能本管理就是以人的能力作為管理對象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是對人本管理的升華和具體化。能本管理是在融合與發展“人本管理”思想的基礎上,通過加強員工創新能力的培養,優化人力資本與酒店其他資源的配置,增進酒店內部各成員間的有效溝通,建立一系列有利
于調動員工積極性的激勵機制,培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等,讓人力資本的效用最大化。在酒店中實施能本管理,是更高階段、更高層次和更新意義上的人本管理,是人本管理的新發展。
(二)創造適于人才潛能發揮的環境
酒店環境是影響人才潛能發揮的重要因素。為此,酒店必須從員工身邊的工作環境、學習環境、成長環境的塑造開始,并讓員工主動參與到酒店中去,產生與酒店融為一體的感覺。在工作環境方面,酒店應為員工營造出彼此尊重理解、團結合作、友愛和睦、溝通信任、公平競爭的良好環境。在學習環境方面,要讓員工能夠很方便、快捷地獲取他們工作中需要的信息,同時滿足員工在成長過程中其它方面的學習需求。在成長環境方面,為每一個員工的工作生涯做出規劃,讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間。只有這樣,才能使每位員工輕松愉快、心情舒暢地工作、主動積極、滿腔熱情地服務客人;才能使員工打破常規思維,積極大膽地、最大限度地發揮想象力、創造力,在工作實踐中,提高創新能力,心甘情愿地為酒店做出更大的貢獻。
(三)培育適于員工能力發展的企業文化
企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成才等正向行為方面,產生著巨大的基礎作用,在酒店培育適于員工能力發展的企業文化,有助于培養員工的學習能力、創新能力和隨機應變的能力。因此,酒店要有效地實施能本管理,就必須創建基于能力的企業文化。
海爾集團的“三心”換“一心”的企業文化對酒店很有借鑒意義。“解決員工的困難要熱心,批評員工的錯誤要誠心,做員工的思想工作要知心”,以此換來員工對“海爾”的“鐵心”。處于這樣一個組織環境中的員工,必然是以一種努力學習、努力工作的積極態度來回報酒店的。因此,酒店對員工的尊重、信任、關心及人情味和情感的投入,能使每一位員工都會感到自身價值的存在,從而更加富有使命感和責任感,更加愛崗敬業,積極進取,不斷提高自身的能力和素質。
(四)建立有效的激勵機制
激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制。運用激勵機制把競爭引入酒店人力資源管理,是以競爭為主要形式的有效管理機制,是現代酒店業管理中的重要環節。
如果說制度是落實企業文化的保障,那么合理有效的激勵機制就是拉動和激活各個管理細胞的內驅力。正確的使用激勵機制,是提高酒店員工素質,完善酒店工作制度的重要手段。激勵機制有利于增強企業團隊的凝聚力和戰斗力。行為科學家們通過調查和研究發現:對于一種個體行為的激勵,會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,員工的潛力只發揮出20%～30%,但在良好的激勵環境中,同樣的員工可發揮出潛力的80%～90%。這其中60%的差距就是激勵的作用所致。實踐證明,運用科學有效的激勵機制,能充分提高人的主觀能動性,激發人的潛能,提高勞動效率,達到增強企業團隊凝聚力和戰斗力的作用。
企業可以根據員工的具體情況及不同時期的不同狀況,分別采用參與激勵、關懷激勵、物質激勵、精神激勵等不同激勵方式,建立適應酒店特色和員工需求的開放性的新型激勵體系,提高酒店人力資源管理水平,這是現代酒店業發展的關鍵。在一個企業中,對于相當一部分員工來說,他們對工作成果的滿意度及其評價要求主要不是給多少獎金的問題,而是通過完成任務使個人的能力得到認可,個人價值得到實現,從而在今后的工作中獲得更多更好的機會,充分發揮個人能力并進一步使個人能力得到提升和發展。針對員工的這種需要,酒店原來所提倡的以“待遇留人、情感留人”的觀念已不適應現代的企業管理了,現在應提倡的是“事業留人、機遇留人”。給員工更寬廣的成長舞臺,給員工以更大的激勵。
(五)提高培訓的針對性和時效性
重視并搞好酒店培訓是提高員工能力、素質的重要途徑之一。酒店培訓應具有實效性、針對性。酒店培訓不管是增進知識還是提高技藝,都要和員工的崗位需求密切相關,都要符合酒店的現狀和發展目標,并系統制定各部門員工的培訓發展計劃。根據每個員工的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃,搭建起個性化發展的空間對癥下藥,而不是盲目進行統一培訓。如果培訓脫離實際,不能學以致用,直接受益,員工在潛意識里就會有抵觸情緒,對培訓也就不會做出積極的反應。那么,員工能力的提高,酒店培訓目標的實現也就無從談起。
總之,能本管理是酒店人力資源管理的新動向。酒店不僅要確贏“人本管理”思想,更為重要的是不斷提升人的智能,提高酒店員工的創新能力,實現以人的能力為本的管理升華。
參考文獻:
[1]《人力資源管理》北大出版社2000,孫建敏
[2]《管理經濟學》復旦大學出版社2001,袁志剛
