護士同工同酬

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護士同工同酬范文第1篇

關(guān)鍵詞:同工同酬;崗位編制;按勞分配;勞動者

在我國,企事業(yè)單位在工資分配上“同工不同酬”已十分普遍。長期以來中國都處于二元社會結(jié)構(gòu)形式,公民身份的差異。如具有城鎮(zhèn)戶口與農(nóng)村戶口之別,由此形成享受國家福利的差別,甚至農(nóng)村的孩子到城市上學(xué)叫占有資源,需要繳納更多的費用。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,及社會反思,各級政府的不斷努力,局面有了一定的改觀。

在同一個單位里,在同一個崗位工作,一樣的工作時間,一樣的能力水平,由于編外與編內(nèi)的工作身份差別,薪酬卻就懸殊太多。如:稱從農(nóng)村來的員工稱之為“農(nóng)民工”;在教師隊伍里面也有也存在著民辦教師和公辦教師之分別;在國營企事業(yè)單位,招聘編制外員工稱之為派遣工等等,這是一種極端排外的思維模式,這種思維考驗著中國和諧社會的建設(shè)。

《勞動法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。但當(dāng)前社會進入矛盾凸顯期矛盾也多,但主要矛盾乃是機會的不平等。不當(dāng)是事業(yè)單位分編外與編內(nèi)的工作身份差,在同一企業(yè)也同在存在合同工,臨時工等等,同崗不同酬、同技不同酬、同績不同酬,問題凸顯面廣量大,加快國有企業(yè)工資改革,真正實現(xiàn)同工同酬,我們有太多的理由,一方面期盼企業(yè)建立工資集體協(xié)商制,使崗位工資回歸其內(nèi)在價值,另一方面政府逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平,不斷建立健全企業(yè)“同工同酬”制度。

一、同工同酬概念及當(dāng)前主要存在的問題

(一)概念

根據(jù)中國《勞動法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年網(wǎng)友亟盼同工同酬齡、民族、區(qū)域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現(xiàn)著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應(yīng)得到同等的勞動報酬。

(二)當(dāng)前同工同酬與同崗?fù)暾J識及存在問題

1.認識上有誤區(qū),一些企業(yè)和勞動者把“同工同酬”都簡單地理解為“同崗?fù)辍?認為在同樣的崗位上工作應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥膱蟪辍Ｍね晔俏覈鴦趧臃ǖ囊豁椈驹瓌t,但對該原則不能作機械理解。所謂同工,不僅指同樣的工作,還應(yīng)包括同等的勞動能力、技能和同等的勞動成果,所以不能簡單理解為同崗?fù)辍?/p>

2.多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的崗位薪酬標準、職位評價和業(yè)績考核體系,同工同酬的操作標準難以實施。

3.法律制度不健全,導(dǎo)致用人單位自主用人權(quán)的濫用。由于國家對同工不同酬的問題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法,同時,現(xiàn)有的法律法規(guī)落實不嚴、監(jiān)管乏力,非正式工特別是農(nóng)民工利益表達機制缺位,在一定程度上助長了同工不同酬現(xiàn)象的存在。

4.替代性的低端勞動力農(nóng)民工隊伍大批躋身于勞動力市場,企業(yè)不同工同酬的牟利空間和誘惑成為抵觸法律的動力所在。

二、同工不同酬的社會危害

(一)影響社會穩(wěn)定

同工不同酬現(xiàn)象,會造成很多社會不安定因素的出現(xiàn),對于企業(yè)來講也是不利于發(fā)展,對于國家來說,更加不利于長治久安。

(二)違法公平正義

“公平正義”是和諧社會的重要條件,在相差懸殊的同工不同酬之中,同工不同酬嚴重損害了社會的公平正義,妨礙了社會的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇,往往會產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒,對社會不予認同,部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險,成為社會穩(wěn)定的重大隱患。

(三)有損勞動者的人格尊嚴

同工不同酬現(xiàn)象的存在,構(gòu)成了對勞動者的歧視,侵犯了勞動者的合法權(quán)益。按照國際勞工組織的定義,就業(yè)歧視是指“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身所作出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平等。”同工不同酬,按身份決定薪酬標準,屬于典型的歧視行為,它侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán),同時侵犯了勞動者的人格尊嚴。

(四)有悖效率至上理念

同工不同酬不但違反法律的規(guī)定,也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內(nèi)能為用人單位減少費用支出,卻無益于用人單位事業(yè)的長遠發(fā)展。

同工同酬是落實我國國內(nèi)法規(guī)定的要求。我國憲法規(guī)定“法律面前一律平等”。《勞動法》第12條規(guī)定,“勞動者就業(yè),不得因其民族、種族、性別、不同而受到歧視”;第46條明確規(guī)定,“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。另外,《教育法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》等法律法規(guī)對就業(yè)和職業(yè)平等各方而問題都作了規(guī)定。因此,在我國,實現(xiàn)同工同酬、保障和促進公民平等就業(yè)是實現(xiàn)我國憲法和其他法律所規(guī)定的公民平等權(quán)和勞動權(quán)的一項國家義務(wù)。

三、我國實行同工同酬解決辦法

新“同工同酬”的出臺,要得到切實的實施,還有很大難度,這顯然還牽扯到機構(gòu)組織原則的體制問題,本質(zhì)還是封建特權(quán)思想在作怪。要從人們思想中摳出根深蒂固的特權(quán)思想,這不是幾條規(guī)定就可以解決的。要消除這種內(nèi)外之分,這需要從上到下的全社會的認可和努力。

(一)立法上提高針對性

同工不同酬現(xiàn)象的大量存在,根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位,法律法規(guī)不夠完善。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少,但是普遍比較空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性,也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。立法上更多地是體現(xiàn)了一個原則性的要求,在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規(guī)定。

(二)從技術(shù)層面推動職位評價

企業(yè)薪酬管理的一個重要原則是保證內(nèi)部公平性。為了解決這個問題,薪酬設(shè)計的第一步就是進行職位評價,即把公司內(nèi)部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較,這樣才能確定不同職位的薪酬標準,從而保證同工同酬。

(三)要讓企業(yè)揭掉“編制”這頂帽子

花錢買編制的事情,已經(jīng)是屢見不鮮了。目前深圳的公立醫(yī)院中,有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)生中臨聘醫(yī)生比例約占50%,臨聘護士比例超過80%。他們的工資待遇與正式在編醫(yī)護人員相差3000元以上。

有多少人為了一個“編制”耗盡錢財,也傷透了腦筋。似乎有了“編制”,就會渾身上下變了模樣,原本看起來暗淡無光的衣著立刻光鮮耀眼起來。走起路也會不自覺的挺胸抬頭,大有藐視一切之感,只因為從此加入了“編制”的隊伍。“同工同酬”只有邁過了“編制”這道門檻,才不是鏡花水月,才有望名副其實。

(四)加強執(zhí)法監(jiān)督

雖然在同工同酬問題上,法律存在針對性不夠的缺陷,但是更為關(guān)鍵的是政府有關(guān)部門執(zhí)法不力。在南方一些城市,大量的農(nóng)民工群體被拋向用工市場等待雇主,據(jù)統(tǒng)計被短期雇用的農(nóng)民工里面,竟然有95%以上的施工單位不與農(nóng)民工簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同更遑論“同工同酬”。“同工同酬”重在有效維權(quán),再好的法律規(guī)定也必須賦予當(dāng)事人有效便捷的維權(quán)途徑,譬如:當(dāng)事人在明知受到不公待遇或權(quán)益侵害之后,能夠有效地行使權(quán)益或維護自已的權(quán)益。這種維權(quán)的途徑設(shè)置,其實比表面上的權(quán)益賦予更重要。

黨的十六屆四中全會以來,全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會,在以人為本的科學(xué)理念指導(dǎo)下,實現(xiàn)社會的“公平正義”已成為我國經(jīng)濟、社會發(fā)展的主旋律。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在,與主旋律格格不入,并造成了嚴重的社會問題。因此,我國政府應(yīng)當(dāng)切實履行國際法及國內(nèi)法上的義務(wù),果斷采取措施,實現(xiàn)同工同酬。只有真正實行了同工同酬,才算真正意義上的打破了所謂的大鍋飯,才有可能杜絕特權(quán)階級的腐敗,才有可能真正意義上的實現(xiàn)改革開放下的公平競爭。讓人民心服口服.否則就是另一種變了花樣的大鍋飯,以犧牲一部分人的利益,來保護少數(shù)有特權(quán)的人繼續(xù)吃大鍋飯。

參考文獻:

護士同工同酬范文第2篇

根據(jù)我院工作需要，經(jīng)上級主管部門同意，擬向社會公開招聘編外工作人員23人，現(xiàn)將有關(guān)招聘事項公告如下：

一、招聘原則

面向社會公開招聘，自愿報名、全面考核、公平競爭、擇優(yōu)聘用。

二、招聘崗位和人數(shù)

醫(yī)務(wù)科長1人，內(nèi)科醫(yī)師2人，兒科醫(yī)師2人，新生兒科醫(yī)師2人，外科醫(yī)師2人，婦產(chǎn)科醫(yī)師2人，五官科(眼、耳鼻喉)醫(yī)師2人，急診科醫(yī)師2人，麻醉科醫(yī)師1人,臨床護士5人，后勤水電維修工1人，司機1人。

三、招聘崗位資格條件

(一)專業(yè)技術(shù)崗位

1、遵守國家法律法規(guī)，愛崗敬業(yè)，品行端正，身體健康;

2、大專及以上學(xué)歷，年齡40周歲及以下(護士30歲以下)，

3、醫(yī)務(wù)科長：具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師及以上資格，中級職稱年齡可放寬到45周歲以下。熟悉醫(yī)院的醫(yī)務(wù)管理，各科室質(zhì)量控制、管理與檢查，具有較好的溝通、協(xié)調(diào)能力，熟知相關(guān)法律、法規(guī)、制度和標準。

4、臨床醫(yī)師：麻醉科、兒科、新生兒科、五官科醫(yī)師具有執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格，其他臨床醫(yī)師具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師及以上資格;

5、臨床護士：具有護士執(zhí)業(yè)資格，身高156cm及以上。

(二)工勤崗位

1、遵守國家法律法規(guī)，愛崗敬業(yè)，品行端正，身體健康;

2、水電維修工：適合男性，大專及以上學(xué)歷，年齡20-30歲，有較高的水電工程相關(guān)理論及實踐技能，擅長無線電、家電、設(shè)備維修;有C1汽車駕駛證，駕駛技術(shù)嫻熟。

3、司機：適合男性，中專及以上學(xué)歷，年齡20-30歲，有C1以上駕駛證、3年以上駕駛經(jīng)驗，駕駛技術(shù)嫻熟。有水電工程相關(guān)理論及實踐技能，擅長無線電、家電、設(shè)備維修者優(yōu)先。

四、招聘方式

報名面試考核體檢聘用。

五、工資福利待遇

(一)專業(yè)技術(shù)崗位

1、按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，聘用后與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險一金(醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金);

2、工資待遇：聘用后，執(zhí)業(yè)醫(yī)師按專業(yè)技術(shù)崗位十級享受，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師按專業(yè)技術(shù)崗位十一級享受。

3、生活補貼

(1)執(zhí)業(yè)醫(yī)師：一次性給予每位受聘者生活補貼5萬元，受聘者須在我院簽約服務(wù)滿5年。

(2)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師：一次性給予每位受聘者生活補貼3萬元，受聘者須在我院簽約服務(wù)滿5年。

4、聘用后安排住宿。

(二)工勤崗位

按我院《聘用工管理辦法》之勞務(wù)派遣職工管理規(guī)定執(zhí)行。與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險一金(醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金)。

六、報名需提交材料

報名表、個人簡歷、身份證、畢業(yè)證書、資格證、執(zhí)業(yè)證原件及復(fù)印件。(注：可現(xiàn)場報名、發(fā)送電子郵件或寄送。郵編：546102)

七、報名時間、地點

報名時間：2017年12月19日至2018年2月28日

報名地點：興賓區(qū)八一醫(yī)院辦公室(興賓區(qū)八一街道康樂路1號)

護士同工同酬范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校后勤 編制外用工 工資待遇 制度建設(shè)

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-126-02

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學(xué)、科研和師生生活的正常運轉(zhuǎn)，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規(guī)范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規(guī)避勞資糾紛，減少學(xué)校用工成本都有積極的現(xiàn)實和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現(xiàn)狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數(shù)量增多，工種結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資考核發(fā)放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學(xué)位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模又不斷擴大，編制外用工人員占后勤編制內(nèi)職工的比例不斷上升？譹？訛。以昆明高校為例，編制外用工人數(shù)占后勤總職工人數(shù)的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結(jié)構(gòu)來看，高校后勤編制外用工涉及學(xué)校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫(yī)療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點工、計件工，從而決定工資考核發(fā)放方式多樣復(fù)雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務(wù)性工作，工作時間長，工作任務(wù)重，長期處于超負荷工作狀態(tài)中，員工工作的壓力大，而與之相應(yīng)的工資普遍偏低。據(jù)調(diào)查昆明地區(qū)高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠低于昆明市城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標準1100元的標準，而2013年昆明執(zhí)行的最低工資標準為1260元，且部分高校寒暑假還相應(yīng)扣減工資，職工實際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫(yī)療等方面基本沒有保障，還存在加班費標準過低，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時經(jīng)濟補償不到位的現(xiàn)象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.同工不同酬現(xiàn)象嚴重。由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學(xué)校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現(xiàn)工資差別較大的情形？譺？訛。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應(yīng)的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔(dān)。同工不同酬分配現(xiàn)象使編制外職工經(jīng)濟上貧富差異明顯，并形成累計效應(yīng)；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強。同工不同酬的現(xiàn)象在大多數(shù)高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。規(guī)范科學(xué)的薪酬制度對維護勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，激發(fā)職工的工作熱情，認真履職，完成工作具有積極作用。通過調(diào)查，多數(shù)高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）工資構(gòu)成過于籠統(tǒng)。編制外職工工資主要采取學(xué)校用工部門與個人協(xié)商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構(gòu)成，工資是否包含職工福利、節(jié)假日加班等費用，范圍界定不明確。此現(xiàn)象在規(guī)模較小的學(xué)校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機制和激勵機制。部分學(xué)校雖對編制外職工工資構(gòu)成進行了分類細化，外聘職工的收入也達到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準或略高于此標準，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學(xué)校固定工、集體職工工資同步增長的保障機制，其貢獻與報酬相適應(yīng)的正常晉升機制沒有建立？譻？訛。同一崗位工資的設(shè)置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發(fā)放考評機制不健全。多數(shù)高校編制外職工工資發(fā)放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀律考核，對完成工作的數(shù)量和質(zhì)量沒有體現(xiàn)，公平合理的工資發(fā)放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導(dǎo)致人浮于事，出現(xiàn)怠工、窩工現(xiàn)象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設(shè)的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質(zhì)上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學(xué)、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩(wěn)定職工隊伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當(dāng)前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平靠攏，使他們安心工作。這既體現(xiàn)勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優(yōu)秀人員，有利于后勤人力資源的優(yōu)化。

2.逐步實現(xiàn)編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現(xiàn)象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規(guī)定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權(quán)利，但真正實現(xiàn)它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實現(xiàn)從身份管理為崗位管理，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻和鼓勵創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學(xué)合理的工資發(fā)放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現(xiàn)進行分析和量化評價，把考核結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，強化職工的多勞多得意識，促進職工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)習(xí)慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機會均等，判定考核結(jié)果和運用考核結(jié)果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點：（1）職工對評估目標要接受認可。業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規(guī)定指標和實際考核指標的差距及時反映給被考核者，達到及時溝通的目的；（3）對考核指標不達標者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的整改計劃。根據(jù)計劃有針對性的對其進行培訓(xùn)或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；（4）對考核優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予提供晉升和發(fā)展機會的激勵，從兩方面鼓勵優(yōu)秀員工為學(xué)校后勤做出更大的貢獻。

三、高校后勤編制外職工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結(jié)合后勤管理的具體工作，分類設(shè)計編制外職工工資結(jié)構(gòu)。按照大類相同、分類區(qū)別的原則，采取在學(xué)校后勤實行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資、工齡工資，結(jié)合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補充的工資考核分配體系。

1.基礎(chǔ)工資+工齡工資。基礎(chǔ)工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責(zé)的勞動報酬，高校后勤可設(shè)立統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標準，由后勤集團統(tǒng)一測定和考核。具體設(shè)置標準可參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障標準。工齡工資可作為基本工資的補充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進行設(shè)置，對職工在后勤工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設(shè)置以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據(jù)，主要特點是對崗不對人，崗位工資標準應(yīng)占工資總額的60%左右。績效工資是建立在單位的效益之上，它是結(jié)合職工所在工作崗位的業(yè)績貢獻，以考評形式發(fā)放的非固定工資收入。績效工資對激發(fā)職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業(yè)，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實踐看，用工單位設(shè)立分配與責(zé)任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設(shè)超額無限計件工資。如車隊駕駛員可按公里數(shù)計件，醫(yī)院醫(yī)生護士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點和難點是設(shè)置基本工作量和與基本工作量相對應(yīng)的定額工資標準、超額單件計價標準，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發(fā)給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標準乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發(fā)；（3）職工工作任務(wù)超過定額的，超過部分按規(guī)定的計價單件發(fā)給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經(jīng)理，可采取按食堂營業(yè)額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務(wù)效益緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護區(qū)域面積的大小、管護標準的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得。

在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實現(xiàn)編外職工與編制內(nèi)職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩(wěn)定職工隊伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。

注釋：

？譹？訛羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2008（8）

？譺？訛張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建國.高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的思考.理論與實踐，2010（9）

護士同工同酬范文第4篇

一、 我院護理工作現(xiàn)狀

1、護士隊伍不斷壯大，護理工作在醫(yī)院發(fā)揮著愈來愈重要的作用。

我院現(xiàn)有護理人員479人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的49.5%，其中高級職稱20人，主管護師146人，護師188人，護士124人，從事臨床病區(qū)工作的護理人員439人，護理人員除擔(dān)當(dāng)全院護理任務(wù)外，還檢查指導(dǎo)下級醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院護理專業(yè)的教學(xué)和帶教任務(wù)。年護理病人約1.9萬人次，特一級護理病人約 1600余人次，年培養(yǎng)進修實習(xí)人員300余人次。護理人員積極開展護理科研，吸取護理新技術(shù)、新項目，熟悉并掌握呼吸機、監(jiān)護儀、除顫儀等各種新型醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用，及時總結(jié)臨床護理經(jīng)驗，年發(fā)表護理論文20余篇，年護理科研立項≥1項。在全國愛嬰醫(yī)院、文明醫(yī)院、醫(yī)院管理年督導(dǎo)過程中，護理工作均取得了較好的成績，贏得了廣大患者的好評，使病人對護理工作的滿意度達93.5%。

2、護理理念、專業(yè)技術(shù)和服務(wù)領(lǐng)域得到一定發(fā)展。

護理理念是護理工作的價值觀和專業(yè)信仰，在護理管理過程中，只有首先確立了護理理念，才能制定相應(yīng)的工作目標與標準，理念不同，其工作導(dǎo)向也不同。我院護理部在人性化服務(wù)方面，進行了積極的探索，制定了“以人為本、患者至上、關(guān)愛生命、誠信服務(wù)”的服務(wù)理念，宗旨是以患者的需求為導(dǎo)向，營造關(guān)心患者、愛護患者、尊重患者的氛圍，為患者提供體貼入微、技術(shù)嫻熟的人性化服務(wù)，使其在生理、心理、社會、精神上舒適，在質(zhì)量上放心，達到患者和家屬滿意，零投訴的目標。護理部將加強護理工作人性化服務(wù)理念的教育，將健康教育知識滲透在護理工作的每一個環(huán)節(jié)，每項工作的細節(jié)過程中，使患者能感受到方便、快捷、安全、舒適的全方位、多層次優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，從而滿足患者健康需求。

3、注重人材培養(yǎng)，提高護理隊伍素質(zhì)

隨著國內(nèi)醫(yī)療和護理體制的深化改革，我們注重護理人員的學(xué)歷教育，鼓勵大家廣泛獲取信息，目前，我院護理人員專科學(xué)歷以上人員已占全院護理人員總數(shù)的84%。護理部積極創(chuàng)造條件，每年定期組織召開“護理管理新知識培訓(xùn)班”，邀請各地知名教授講學(xué)，為臨床護理工作加大了理論指導(dǎo)，使我院護理人員更新了觀念，開拓了視野。

有計劃地選送了護理骨干赴北京協(xié)和醫(yī)院、上海瑞金醫(yī)院、山西省人民醫(yī)院、山大二院進修學(xué)習(xí)護理管理及業(yè)務(wù)知識。不斷引進護理新理論、新技術(shù)，提高護理技術(shù)的科技含量。選送科室護士長參加護理管理培訓(xùn)班。對全院護理人員進行了三基理論考試采取現(xiàn)場抽查和集中考核的方法，激發(fā)護理人員主動學(xué)習(xí)的積極性，提高醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能。定期組織全院護理人員學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，每年組織全院護理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)13次，參與科室護理業(yè)務(wù)和教學(xué)查房12 次，每月組織護理人員三基理論考試，合格率達100%，提高了全院護理人員的理論水平。

二、護理工作成績顯著，也存在問題

臨床護理崗位的護士數(shù)量少，由于臨床護士數(shù)量不足，護理工作不到位的問題突出。醫(yī)院聘用護士待遇低，影響了護士隊伍的穩(wěn)定。個別護理人員服務(wù)態(tài)度差有患者投訴現(xiàn)象。臨床科室工作需要深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，提高護理質(zhì)量和護理專業(yè)技術(shù)水平。臨床護理人員忙于機械的工作，忽視了護理科研工作的開展。護理部做不到垂直管理，受個別科主任的干預(yù)，正常工作不能正常運行，如新聘護士的輪轉(zhuǎn)、新聘護士的同工同酬問題都有待解決。

三、規(guī)劃目標和任務(wù)

以質(zhì)量管理為核心，技術(shù)管理為重點，組織管理為保證，使護理業(yè)務(wù)不斷向深發(fā)展。建立相互理解，相互支持的人際關(guān)系環(huán)境，防止護理缺陷的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)全體護理人員為病人提供安全、有效、高質(zhì)量的護理，贏得社會信譽。

(一)具體目標和工作任務(wù)

1、依法加強護士隊伍建設(shè)，維護護士合法權(quán)益。

認真執(zhí)行《護士管理辦法》規(guī)定，完善護士準入制度，明確護士的權(quán)利、義務(wù)和執(zhí)業(yè)規(guī)則，維護護士合法權(quán)益，依法建立健全護士聘用、使用制度，同工同酬杜絕無證上崗，加強護士對法律知識的培訓(xùn)考核，督促護士依法履行職責(zé)，規(guī)范執(zhí)業(yè)。

2、增加臨床一線護士總量，實現(xiàn)護士人力資源的合理配置。

根據(jù)臨床護理工作的需要，合理設(shè)置護理崗位，統(tǒng)籌護士人力資源，保證臨床護理崗位的護士配備，改善我院臨床一線護士缺編的狀況。到XX年床護比逐步達到1：0.5的要求，icu床位與護士比為1：2.5-3，在達到規(guī)定的護士配備標準基礎(chǔ)上，實施以實際護理工作需要為基礎(chǔ)的護士配置方法，并遵循以人為本，結(jié)構(gòu)合理，動態(tài)調(diào)整的原則，按照護理崗位的任務(wù)，所需業(yè)務(wù)技術(shù)水平，實際護理工作量等要素合理配置各職稱層次護士，實施按職上崗，做到人力資源利用最大化，切實保證醫(yī)療安全。

3、深入“以病人為中心”的服務(wù)理念，提高醫(yī)院臨床護理服務(wù)質(zhì)量

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，人性化護理為病人提供基礎(chǔ)護理服務(wù)和護理專業(yè)技術(shù)服務(wù)，密切觀察病人病情變化，正確實施各項治療、護理措施，為病人提供基本的生活護理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障病人安全和護理工作質(zhì)量。

護士同工同酬范文第5篇

關(guān)鍵詞：護士；崗位管理；競聘上崗；績效考核

我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機構(gòu)。為落實衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》和《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》的工作要求，進一步加強醫(yī)院護士隊伍的科學(xué)管理，完善護理人員調(diào)配制度，調(diào)動護理人員積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護士崗位管理，現(xiàn)將實踐與體會報告如下。

1護士崗位管理方法

1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析

成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)科室負責(zé)人為成員的護理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護理崗位設(shè)置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實際護理工作量（包括護理級別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等）、實際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計并分析我院各護理單元近3年相關(guān)指標數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫(yī)院護理管理也沒為患者提供直接護理服務(wù)的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關(guān)待遇。

1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責(zé)

根據(jù)護士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結(jié)合相應(yīng)職稱體系，同時參考護齡、學(xué)歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術(shù)層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標準等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。

1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例

根據(jù)各護理單元的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險系數(shù)等進行分類分級，再根據(jù)護理單元類別確定護士配置數(shù)量和不同層級護士配置比例。

1.4競聘上崗

主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據(jù)具體情況進行評定。

1.4.1宣傳發(fā)動

通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。

1.4.2個人申報

相關(guān)護理人員根據(jù)各科崗位設(shè)置情況結(jié)合自己的工作能力、技術(shù)職稱、專業(yè)方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統(tǒng)一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。

1.4.3理論考核

由護理部組織，個人根據(jù)競聘科室崗位選擇考試專業(yè)進行筆試，筆試成績占總成績的30%。

1.4.4競聘演講

醫(yī)院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)科室主任、護士長擔(dān)任，演講成績占總成績的30%。

1.4.5科室測評

組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。

1.4.6組織考核

由崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對入選人員進行總體評價，評價結(jié)果占總成績的20%。

1.4.7審批與聘任

經(jīng)崗位領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護理部記入護士技術(shù)檔案。

1.5完善崗位績效考核管理

1.5.1績效考核原則與內(nèi)容

實施基于護理工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度、護理風(fēng)險及技術(shù)要求的護理人員績效考核，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點，綜合考核工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導(dǎo)系數(shù)為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護士長2.0（副護士長1.5）；科護士長2.2。

1.5.2績效考核方法

由護理部每月考核各護理單元護理質(zhì)量和各級護士長的管理質(zhì)量，各科護士長考核本病區(qū)護士的工作質(zhì)量，考核結(jié)果與當(dāng)月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業(yè)績及崗位能力考核，其結(jié)果納入護士技術(shù)檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據(jù)。

1.5.3考核結(jié)果的應(yīng)用

與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結(jié)果作為晉升專業(yè)技術(shù)職稱的重要依據(jù)，結(jié)合分級體系評價護士技術(shù)水平及實踐能力，優(yōu)先考慮工作強度大、臨床風(fēng)險高、技術(shù)水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業(yè)績、技術(shù)能力和群眾滿意度。

2結(jié)果

我院設(shè)置護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，占總崗位的7.6%；臨床護理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結(jié)果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。

3討論

3.1提高護理管理水平，調(diào)動護理人員工作積極性

在醫(yī)院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學(xué)管理水平，調(diào)動護士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫(yī)院更好的實行科學(xué)管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組合理設(shè)置護理崗位，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學(xué)化水平。

3.2打破傳統(tǒng)的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理

建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、經(jīng)驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現(xiàn)了對護士綜合素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平的認可，讓護士認識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設(shè)置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現(xiàn)了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。

3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核

實現(xiàn)工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而改善收入、獎懲等與付出和業(yè)績脫節(jié)的現(xiàn)狀。該考評機制是實現(xiàn)公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]。考核結(jié)果與護士的績效、晉升晉級、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵作用。

3.4有效地杜絕護理人才流失現(xiàn)象

在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風(fēng)險大、強度大、壓力大等因素，導(dǎo)致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現(xiàn)了這種管理機制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊的培養(yǎng)。同時從結(jié)果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意愿就很低。

3.5實現(xiàn)了護理人力資源的合理調(diào)配

從結(jié)果中可以得知在護理崗位互調(diào)5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。

4小結(jié)

我院通過實行護士崗位管理，充分的調(diào)動了護理人員工作積極性，增加了護士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優(yōu)質(zhì)護理工作的發(fā)展。

參考文獻

[1]何小蘭，于衛(wèi)華.護士核心能力、工作滿意度、工作環(huán)境相關(guān)性研究[J].齊魯護理雜志，2013,19（1）：222-223.

[2]溫賢秀，敬潔.醫(yī)院護士崗位管理的實踐與思考[J].實用醫(yī)院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.

[3]溫賢秀，敬潔.實施崗位管理對護士工作滿意度的影響[J].護理學(xué)雜志，2013,28（2）：6-8.