護士同工同酬

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護士同工同酬范文第1篇

關鍵詞:同工同酬;崗位編制;按勞分配;勞動者

在我國,企事業單位在工資分配上“同工不同酬”已十分普遍。長期以來中國都處于二元社會結構形式,公民身份的差異。如具有城鎮戶口與農村戶口之別,由此形成享受國家福利的差別,甚至農村的孩子到城市上學叫占有資源,需要繳納更多的費用。隨著社會經濟的發展,及社會反思,各級政府的不斷努力,局面有了一定的改觀。

在同一個單位里,在同一個崗位工作,一樣的工作時間,一樣的能力水平,由于編外與編內的工作身份差別,薪酬卻就懸殊太多。如:稱從農村來的員工稱之為“農民工”;在教師隊伍里面也有也存在著民辦教師和公辦教師之分別;在國營企事業單位,招聘編制外員工稱之為派遣工等等,這是一種極端排外的思維模式,這種思維考驗著中國和諧社會的建設。

《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。但當前社會進入矛盾凸顯期矛盾也多,但主要矛盾乃是機會的不平等。不當是事業單位分編外與編內的工作身份差,在同一企業也同在存在合同工,臨時工等等,同崗不同酬、同技不同酬、同績不同酬,問題凸顯面廣量大,加快國有企業工資改革,真正實現同工同酬,我們有太多的理由,一方面期盼企業建立工資集體協商制,使崗位工資回歸其內在價值,另一方面政府逐步引導、督促企業合理確定工資水平,不斷建立健全企業“同工同酬”制度。

一、同工同酬概念及當前主要存在的問題

(一)概念

根據中國《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

(二)當前同工同酬與同崗同酬認識及存在問題

1.認識上有誤區,一些企業和勞動者把“同工同酬”都簡單地理解為“同崗同酬”,認為在同樣的崗位上工作應當得到同樣的報酬。同工同酬是我國勞動法的一項基本原則,但對該原則不能作機械理解。所謂同工,不僅指同樣的工作,還應包括同等的勞動能力、技能和同等的勞動成果,所以不能簡單理解為同崗同酬。

2.多數企業缺乏規范的崗位薪酬標準、職位評價和業績考核體系,同工同酬的操作標準難以實施。

3.法律制度不健全,導致用人單位自主用人權的濫用。由于國家對同工不同酬的問題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法,同時,現有的法律法規落實不嚴、監管乏力,非正式工特別是農民工利益表達機制缺位,在一定程度上助長了同工不同酬現象的存在。

4.替代性的低端勞動力農民工隊伍大批躋身于勞動力市場,企業不同工同酬的牟利空間和誘惑成為抵觸法律的動力所在。

二、同工不同酬的社會危害

(一)影響社會穩定

同工不同酬現象,會造成很多社會不安定因素的出現,對于企業來講也是不利于發展,對于國家來說,更加不利于長治久安。

(二)違法公平正義

“公平正義”是和諧社會的重要條件,在相差懸殊的同工不同酬之中,同工不同酬嚴重損害了社會的公平正義,妨礙了社會的穩定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇,往往會產生剝奪感和抵觸情緒,對社會不予認同,部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險,成為社會穩定的重大隱患。

(三)有損勞動者的人格尊嚴

同工不同酬現象的存在,構成了對勞動者的歧視,侵犯了勞動者的合法權益。按照國際勞工組織的定義,就業歧視是指“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所作出的任何區別、排斥或優惠,其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等?！蓖げ煌?按身份決定薪酬標準,屬于典型的歧視行為,它侵犯了勞動者的平等就業權和發展權,同時侵犯了勞動者的人格尊嚴。

(四)有悖效率至上理念

同工不同酬不但違反法律的規定,也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出,卻無益于用人單位事業的長遠發展。

同工同酬是落實我國國內法規定的要求。我國憲法規定“法律面前一律平等”?！秳趧臃ā返?2條規定,“勞動者就業,不得因其民族、種族、性別、不同而受到歧視”;第46條明確規定,“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。另外,《教育法》、《婦女權益保障法》、《民族區域自治法》等法律法規對就業和職業平等各方而問題都作了規定。因此,在我國,實現同工同酬、保障和促進公民平等就業是實現我國憲法和其他法律所規定的公民平等權和勞動權的一項國家義務。

三、我國實行同工同酬解決辦法

新“同工同酬”的出臺,要得到切實的實施,還有很大難度,這顯然還牽扯到機構組織原則的體制問題,本質還是封建特權思想在作怪。要從人們思想中摳出根深蒂固的特權思想,這不是幾條規定就可以解決的。要消除這種內外之分,這需要從上到下的全社會的認可和努力。

(一)立法上提高針對性

同工不同酬現象的大量存在,根本原因在于體制轉軌還不到位,法律法規不夠完善。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少,但是普遍比較空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性,也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。立法上更多地是體現了一個原則性的要求,在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

(二)從技術層面推動職位評價

企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題,薪酬設計的第一步就是進行職位評價,即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較,這樣才能確定不同職位的薪酬標準,從而保證同工同酬。

(三)要讓企業揭掉“編制”這頂帽子

花錢買編制的事情,已經是屢見不鮮了。目前深圳的公立醫院中,有執業資格的醫生中臨聘醫生比例約占50%,臨聘護士比例超過80%。他們的工資待遇與正式在編醫護人員相差3000元以上。

有多少人為了一個“編制”耗盡錢財,也傷透了腦筋。似乎有了“編制”,就會渾身上下變了模樣,原本看起來暗淡無光的衣著立刻光鮮耀眼起來。走起路也會不自覺的挺胸抬頭,大有藐視一切之感,只因為從此加入了“編制”的隊伍?！?a href="http://www.jiamaocode.com/haowen/128906.html" target="_blank">同工同酬”只有邁過了“編制”這道門檻,才不是鏡花水月,才有望名副其實。

(四)加強執法監督

雖然在同工同酬問題上,法律存在針對性不夠的缺陷,但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。在南方一些城市,大量的農民工群體被拋向用工市場等待雇主,據統計被短期雇用的農民工里面,竟然有95%以上的施工單位不與農民工簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同更遑論“同工同酬”?！巴ね辍敝卦谟行ЬS權,再好的法律規定也必須賦予當事人有效便捷的維權途徑,譬如:當事人在明知受到不公待遇或權益侵害之后,能夠有效地行使權益或維護自已的權益。這種維權的途徑設置,其實比表面上的權益賦予更重要。

黨的十六屆四中全會以來,全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會,在以人為本的科學理念指導下,實現社會的“公平正義”已成為我國經濟、社會發展的主旋律。同工不同酬現象的普遍存在,與主旋律格格不入,并造成了嚴重的社會問題。因此,我國政府應當切實履行國際法及國內法上的義務,果斷采取措施,實現同工同酬。只有真正實行了同工同酬,才算真正意義上的打破了所謂的大鍋飯,才有可能杜絕特權階級的腐敗,才有可能真正意義上的實現改革開放下的公平競爭。讓人民心服口服.否則就是另一種變了花樣的大鍋飯,以犧牲一部分人的利益,來保護少數有特權的人繼續吃大鍋飯。

參考文獻:

護士同工同酬范文第2篇

根據我院工作需要，經上級主管部門同意，擬向社會公開招聘編外工作人員23人，現將有關招聘事項公告如下：

一、招聘原則

面向社會公開招聘，自愿報名、全面考核、公平競爭、擇優聘用。

二、招聘崗位和人數

醫務科長1人，內科醫師2人，兒科醫師2人，新生兒科醫師2人，外科醫師2人，婦產科醫師2人，五官科(眼、耳鼻喉)醫師2人，急診科醫師2人，麻醉科醫師1人,臨床護士5人，后勤水電維修工1人，司機1人。

三、招聘崗位資格條件

(一)專業技術崗位

1、遵守國家法律法規，愛崗敬業，品行端正，身體健康;

2、大專及以上學歷，年齡40周歲及以下(護士30歲以下)，

3、醫務科長：具有執業醫師及以上資格，中級職稱年齡可放寬到45周歲以下。熟悉醫院的醫務管理，各科室質量控制、管理與檢查，具有較好的溝通、協調能力，熟知相關法律、法規、制度和標準。

4、臨床醫師：麻醉科、兒科、新生兒科、五官科醫師具有執業助理醫師及以上資格，其他臨床醫師具有執業醫師及以上資格;

5、臨床護士：具有護士執業資格，身高156cm及以上。

(二)工勤崗位

1、遵守國家法律法規，愛崗敬業，品行端正，身體健康;

2、水電維修工：適合男性，大專及以上學歷，年齡20-30歲，有較高的水電工程相關理論及實踐技能，擅長無線電、家電、設備維修;有C1汽車駕駛證，駕駛技術嫻熟。

3、司機：適合男性，中專及以上學歷，年齡20-30歲，有C1以上駕駛證、3年以上駕駛經驗，駕駛技術嫻熟。有水電工程相關理論及實踐技能，擅長無線電、家電、設備維修者優先。

四、招聘方式

報名面試考核體檢聘用。

五、工資福利待遇

(一)專業技術崗位

1、按醫院相關規定執行，聘用后與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險一金(醫療保險、工傷保險、生育保險、養老保險、失業保險、住房公積金);

2、工資待遇：聘用后，執業醫師按專業技術崗位十級享受，執業助理醫師按專業技術崗位十一級享受。

3、生活補貼

(1)執業醫師：一次性給予每位受聘者生活補貼5萬元，受聘者須在我院簽約服務滿5年。

(2)執業助理醫師：一次性給予每位受聘者生活補貼3萬元，受聘者須在我院簽約服務滿5年。

4、聘用后安排住宿。

(二)工勤崗位

按我院《聘用工管理辦法》之勞務派遣職工管理規定執行。與在編職工享受同工同酬待遇，享受單位五險一金(醫療保險、工傷保險、生育保險、養老保險、失業保險、住房公積金)。

六、報名需提交材料

報名表、個人簡歷、身份證、畢業證書、資格證、執業證原件及復印件。(注：可現場報名、發送電子郵件或寄送。郵編：546102)

七、報名時間、地點

報名時間：2017年12月19日至2018年2月28日

報名地點：興賓區八一醫院辦公室(興賓區八一街道康樂路1號)

護士同工同酬范文第3篇

關鍵詞：高校后勤 編制外用工 工資待遇 制度建設

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-126-02

隨著高等教育的快速發展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學、科研和師生生活的正常運轉，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規避勞資糾紛，減少學校用工成本都有積極的現實和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數量增多，工種結構復雜，工資考核發放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學校辦學規模又不斷擴大，編制外用工人員占后勤編制內職工的比例不斷上升？譹？訛。以昆明高校為例，編制外用工人數占后勤總職工人數的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結構來看，高校后勤編制外用工涉及學校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點工、計件工，從而決定工資考核發放方式多樣復雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務性工作，工作時間長，工作任務重，長期處于超負荷工作狀態中，員工工作的壓力大，而與之相應的工資普遍偏低。據調查昆明地區高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠低于昆明市城鎮單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標準1100元的標準，而2013年昆明執行的最低工資標準為1260元，且部分高校寒暑假還相應扣減工資，職工實際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫療等方面基本沒有保障，還存在加班費標準過低，出現勞務糾紛時經濟補償不到位的現象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務質量的提升。

3.同工不同酬現象嚴重。由于用工單位的工作性質、經費管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現工資差別較大的情形？譺？訛。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔。同工不同酬分配現象使編制外職工經濟上貧富差異明顯，并形成累計效應；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強。同工不同酬的現象在大多數高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結構設置不科學。規范科學的薪酬制度對維護勞資雙方的權利義務，激發職工的工作熱情，認真履職，完成工作具有積極作用。通過調查，多數高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現在以下三個方面：

（1）工資構成過于籠統。編制外職工工資主要采取學校用工部門與個人協商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構成，工資是否包含職工福利、節假日加班等費用，范圍界定不明確。此現象在規模較小的學校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機制和激勵機制。部分學校雖對編制外職工工資構成進行了分類細化，外聘職工的收入也達到了當地政府規定的最低工資標準或略高于此標準，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學校固定工、集體職工工資同步增長的保障機制，其貢獻與報酬相適應的正常晉升機制沒有建立？譻？訛。同一崗位工資的設置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發放考評機制不健全。多數高校編制外職工工資發放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀律考核，對完成工作的數量和質量沒有體現，公平合理的工資發放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導致人浮于事，出現怠工、窩工現象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據法律規定或行業規定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩定職工隊伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當地的平均工資水平靠攏，使他們安心工作。這既體現勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優秀人員，有利于后勤人力資源的優化。

2.逐步實現編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權利，但真正實現它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實現從身份管理為崗位管理，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新緊密聯系的崗位績效激勵機制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學合理的工資發放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現進行分析和量化評價，把考核結果作為薪酬管理的主要依據，強化職工的多勞多得意識，促進職工形成愛崗敬業的良好職業習慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機會均等，判定考核結果和運用考核結果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點：（1）職工對評估目標要接受認可。業績評估目標一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規定指標和實際考核指標的差距及時反映給被考核者，達到及時溝通的目的；（3）對考核指標不達標者，要幫助和監督其制訂完善的整改計劃。根據計劃有針對性的對其進行培訓或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；（4）對考核優秀者，不僅要給予物質獎勵，還要給予提供晉升和發展機會的激勵，從兩方面鼓勵優秀員工為學校后勤做出更大的貢獻。

三、高校后勤編制外職工工資結構設計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結合后勤管理的具體工作，分類設計編制外職工工資結構。按照大類相同、分類區別的原則，采取在學校后勤實行統一的基礎工資、工齡工資，結合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補充的工資考核分配體系。

1.基礎工資+工齡工資?；A工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責的勞動報酬，高校后勤可設立統一的基礎工資標準，由后勤集團統一測定和考核。具體設置標準可參照當地最低工資保障標準。工齡工資可作為基本工資的補充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進行設置，對職工在后勤工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設置以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據，主要特點是對崗不對人，崗位工資標準應占工資總額的60%左右?？冃ЧべY是建立在單位的效益之上，它是結合職工所在工作崗位的業績貢獻，以考評形式發放的非固定工資收入?？冃ЧべY對激發職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實踐看，用工單位設立分配與責任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設超額無限計件工資。如車隊駕駛員可按公里數計件，醫院醫生護士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點和難點是設置基本工作量和與基本工作量相對應的定額工資標準、超額單件計價標準，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標準乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發；（3）職工工作任務超過定額的，超過部分按規定的計價單件發給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經理，可采取按食堂營業額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務效益緊密聯系在一起，實現單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護區域面積的大小、管護標準的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優勞多得。

在當前構建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實現編外職工與編制內職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩定職工隊伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔社會責任的體現。

注釋：

？譹？訛羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學院學報，2008（8）

？譺？訛張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建國.高校外聘用工現狀及發展趨勢的思考.理論與實踐，2010（9）

護士同工同酬范文第4篇

一、 我院護理工作現狀

1、護士隊伍不斷壯大，護理工作在醫院發揮著愈來愈重要的作用。

我院現有護理人員479人，占衛技人員總數的49.5%，其中高級職稱20人，主管護師146人，護師188人，護士124人，從事臨床病區工作的護理人員439人，護理人員除擔當全院護理任務外，還檢查指導下級醫院和醫學院護理專業的教學和帶教任務。年護理病人約1.9萬人次，特一級護理病人約 1600余人次，年培養進修實習人員300余人次。護理人員積極開展護理科研，吸取護理新技術、新項目，熟悉并掌握呼吸機、監護儀、除顫儀等各種新型醫療設備的應用，及時總結臨床護理經驗，年發表護理論文20余篇，年護理科研立項≥1項。在全國愛嬰醫院、文明醫院、醫院管理年督導過程中，護理工作均取得了較好的成績，贏得了廣大患者的好評，使病人對護理工作的滿意度達93.5%。

2、護理理念、專業技術和服務領域得到一定發展。

護理理念是護理工作的價值觀和專業信仰，在護理管理過程中，只有首先確立了護理理念，才能制定相應的工作目標與標準，理念不同，其工作導向也不同。我院護理部在人性化服務方面，進行了積極的探索，制定了“以人為本、患者至上、關愛生命、誠信服務”的服務理念，宗旨是以患者的需求為導向，營造關心患者、愛護患者、尊重患者的氛圍，為患者提供體貼入微、技術嫻熟的人性化服務，使其在生理、心理、社會、精神上舒適，在質量上放心，達到患者和家屬滿意，零投訴的目標。護理部將加強護理工作人性化服務理念的教育，將健康教育知識滲透在護理工作的每一個環節，每項工作的細節過程中，使患者能感受到方便、快捷、安全、舒適的全方位、多層次優質護理服務，從而滿足患者健康需求。

3、注重人材培養，提高護理隊伍素質

隨著國內醫療和護理體制的深化改革，我們注重護理人員的學歷教育，鼓勵大家廣泛獲取信息，目前，我院護理人員?？茖W歷以上人員已占全院護理人員總數的84%。護理部積極創造條件，每年定期組織召開“護理管理新知識培訓班”，邀請各地知名教授講學，為臨床護理工作加大了理論指導，使我院護理人員更新了觀念，開拓了視野。

有計劃地選送了護理骨干赴北京協和醫院、上海瑞金醫院、山西省人民醫院、山大二院進修學習護理管理及業務知識。不斷引進護理新理論、新技術，提高護理技術的科技含量。選送科室護士長參加護理管理培訓班。對全院護理人員進行了三基理論考試采取現場抽查和集中考核的方法，激發護理人員主動學習的積極性，提高醫學基礎知識、基本理論、基本技能。定期組織全院護理人員學習新理論、新技術，每年組織全院護理人員業務學習13次，參與科室護理業務和教學查房12 次，每月組織護理人員三基理論考試，合格率達100%，提高了全院護理人員的理論水平。

二、護理工作成績顯著，也存在問題

臨床護理崗位的護士數量少，由于臨床護士數量不足，護理工作不到位的問題突出。醫院聘用護士待遇低，影響了護士隊伍的穩定。個別護理人員服務態度差有患者投訴現象。臨床科室工作需要深化“以病人為中心”的服務理念，提高護理質量和護理專業技術水平。臨床護理人員忙于機械的工作，忽視了護理科研工作的開展。護理部做不到垂直管理，受個別科主任的干預，正常工作不能正常運行，如新聘護士的輪轉、新聘護士的同工同酬問題都有待解決。

三、規劃目標和任務

以質量管理為核心，技術管理為重點，組織管理為保證，使護理業務不斷向深發展。建立相互理解，相互支持的人際關系環境，防止護理缺陷的發生，領導全體護理人員為病人提供安全、有效、高質量的護理，贏得社會信譽。

(一)具體目標和工作任務

1、依法加強護士隊伍建設，維護護士合法權益。

認真執行《護士管理辦法》規定，完善護士準入制度，明確護士的權利、義務和執業規則，維護護士合法權益，依法建立健全護士聘用、使用制度，同工同酬杜絕無證上崗，加強護士對法律知識的培訓考核，督促護士依法履行職責，規范執業。

2、增加臨床一線護士總量，實現護士人力資源的合理配置。

根據臨床護理工作的需要，合理設置護理崗位，統籌護士人力資源，保證臨床護理崗位的護士配備，改善我院臨床一線護士缺編的狀況。到XX年床護比逐步達到1：0.5的要求，icu床位與護士比為1：2.5-3，在達到規定的護士配備標準基礎上，實施以實際護理工作需要為基礎的護士配置方法，并遵循以人為本，結構合理，動態調整的原則，按照護理崗位的任務，所需業務技術水平，實際護理工作量等要素合理配置各職稱層次護士，實施按職上崗，做到人力資源利用最大化，切實保證醫療安全。

3、深入“以病人為中心”的服務理念，提高醫院臨床護理服務質量

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務理念，人性化護理為病人提供基礎護理服務和護理專業技術服務，密切觀察病人病情變化，正確實施各項治療、護理措施，為病人提供基本的生活護理服務，提供康復和健康指導，保障病人安全和護理工作質量。

護士同工同酬范文第5篇

關鍵詞：護士；崗位管理；競聘上崗；績效考核

我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預防保健與醫療為一體的三級優秀婦幼保健機構。為落實衛生部《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015）》和《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》的工作要求，進一步加強醫院護士隊伍的科學管理，完善護理人員調配制度，調動護理人員積極性，促進護理隊伍的穩定與健康發展，提高護理質量和服務水平，推動優質護理服務可持續發展。結合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護士崗位管理，現將實踐與體會報告如下。

1護士崗位管理方法

1.1成立領導小組，做好崗位設置與分析

成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務部等相關科室負責人為成員的護理崗位管理領導小組。將我院護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領導小組在全面調研我院目前實際護理工作量（包括護理級別、危重患者人數、死亡患者人數等）、實際床位數、床位使用率與周轉率、出院人次、門診診療人次等醫療指標的基礎上，還收集、統計并分析我院各護理單元近3年相關指標數據，并結合科室效益、風險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫院護理管理也沒為患者提供直接護理服務的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關待遇。

1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責

根據護士業務能力及技術水平，結合相應職稱體系，同時參考護齡、學歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質量標準等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。

1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例

根據各護理單元的工作性質、勞動強度、風險系數等進行分類分級，再根據護理單元類別確定護士配置數量和不同層級護士配置比例。

1.4競聘上崗

主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據具體情況進行評定。

1.4.1宣傳發動

通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。

1.4.2個人申報

相關護理人員根據各科崗位設置情況結合自己的工作能力、技術職稱、專業方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。

1.4.3理論考核

由護理部組織，個人根據競聘科室崗位選擇考試專業進行筆試，筆試成績占總成績的30%。

1.4.4競聘演講

醫院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設置領導小組成員及相關科室主任、護士長擔任，演講成績占總成績的30%。

1.4.5科室測評

組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。

1.4.6組織考核

由崗位管理領導小組負責對入選人員進行總體評價，評價結果占總成績的20%。

1.4.7審批與聘任

經崗位領導小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫院統一聘用，護理部記入護士技術檔案。

1.5完善崗位績效考核管理

1.5.1績效考核原則與內容

實施基于護理工作數量、質量、患者滿意度、護理風險及技術要求的護理人員績效考核，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，綜合考核工作業績、職業道德和業務水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優、職稱評聘和職務晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導系數為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護士長2.0（副護士長1.5）；科護士長2.2。

1.5.2績效考核方法

由護理部每月考核各護理單元護理質量和各級護士長的管理質量，各科護士長考核本病區護士的工作質量，考核結果與當月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領導小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業績及崗位能力考核，其結果納入護士技術檔案，作為年終評先、評優的依據。

1.5.3考核結果的應用

與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結果作為晉升專業技術職稱的重要依據，結合分級體系評價護士技術水平及實踐能力，優先考慮工作強度大、臨床風險高、技術水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業績、技術能力和群眾滿意度。

2結果

我院設置護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，占總崗位的7.6%；臨床護理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領導小組協調到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。

3討論

3.1提高護理管理水平，調動護理人員工作積極性

在醫院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平，調動護士積極性的關鍵措施[1]。護士是醫院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫務人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫院更好的實行科學管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領導小組合理設置護理崗位，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學化水平。

3.2打破傳統的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理

建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術水平、學歷、專業技術職稱、經驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現了對護士綜合素質和執業水平的認可，讓護士認識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業發展指明了方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。

3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核

實現工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現象，從而改善收入、獎懲等與付出和業績脫節的現狀。該考評機制是實現公立醫院人事和分配制度改革的主要環節，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]?？己私Y果與護士的績效、晉升晉級、評先評優掛鉤，真正發揮了激勵作用。

3.4有效地杜絕護理人才流失現象

在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風險大、強度大、壓力大等因素，導致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩定發展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現了這種管理機制的科學性和合理性，有利于人才梯隊的培養。同時從結果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意愿就很低。

3.5實現了護理人力資源的合理調配

從結果中可以得知在護理崗位互調5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。

4小結

我院通過實行護士崗位管理，充分的調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優質護理工作的發展。

參考文獻

[1]何小蘭，于衛華.護士核心能力、工作滿意度、工作環境相關性研究[J].齊魯護理雜志，2013,19（1）：222-223.

[2]溫賢秀，敬潔.醫院護士崗位管理的實踐與思考[J].實用醫院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.

[3]溫賢秀，敬潔.實施崗位管理對護士工作滿意度的影響[J].護理學雜志，2013,28（2）：6-8.