職業測評

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職業測評范文第1篇

故事1. 被誤導的陳明

陳明是一位帥氣的中年男人，在一家中型民營企業做行政副總，月收入近2 萬元 ，有一位賢惠的太太和一個可愛的男孩。雖然上下班時間比較固定，有時間和家人在一起，可他總覺得上班很無聊，缺少挑戰性。

他來到一家職業咨詢公司，向顧問小姐訴說了自己的煩惱。那位小姐馬上讓他做了一份“職業興趣測評”的測試；報告顯示，他的職業興趣是與人打交道，陳明應該從事銷售類和市場類的工作。

陳明大喜，剛好公司又有營銷副總的空缺，憑借和老板十幾年的交情，他順利地調任為營銷副總。可是半年下來，陳明不但沒有解決當初的煩惱，反而更郁悶了：每天都要加班到深夜；太太很不高興，孩子因為每天都見不著爸爸，都快不認識他了。雖然這個職位能和很多人打交道，可陳明覺得來自工作和家庭的壓力重重……

無奈之下，陳明通過朋友找到了我。經過一番傾訴，我發現他所面對的，不是職業興趣問題，而是價值觀的沖突問題。我請他做了一份職業錨的測試，陳明忽然自己醒悟過來了：原來自己最關心的不是工作內容，而是家庭生活！

在重新調回行政副總后，陳明雖然偶爾還會覺得無聊，但他明白自己其實喜歡這樣的工作，因為可以享受美滿的家庭生活。

解讀：盲目的測評緣于不了解自己的需要

陳明的故事是一個典型例子，他在需要探索自己價值觀的時候，錯誤地深入到了職業興趣中。

不同的人在不同的時期會面對不同的問題，滿足不同的需要。職業測評本身沒有錯，對于白領個人來說，最關鍵的是：你為什么要做職業測評？你想要解決什么樣的問題？在進行職業測評之前必須先弄清楚這兩個問題。

當前，個人職業測評主要有五個方面：1. 價值觀：你所關心和重視的是什么；2. 職業興趣 ：你喜歡什么樣的職業；3. 職業能力：在某些通用能力上，你達到什么水平；4. 個性測試：你本身的特質適合什么職業；5. 職業發展評估：預測你在某個職業方面所能獲得的發展。

在進行測評前，一定要根據自己的需要，明確問題的所在，再選擇合適的測評方法和內容。

故事2. 我為什么找不到工作？

小偉是一位機電工程專業大四的學生，在網上搜羅工作的時候，經常看到很多測試題，比如“你有長遠的眼光嗎”“你適合做管理嗎”。一次，一個號稱權威的職業興趣測評讓他動了心，他花了足足兩個小時，經歷了3 次斷線，終于把測評做完了。測評結果只有短短的幾句話：“你是一個天生的經營人才，適合擔任銷售和管理工作。”

小偉很興奮，因為他自己確實很喜歡這些工作，于是他充滿熱情、滿面春風地踏上了求職之路。可是，兩個月過去后，我看到的卻是一個滿臉無奈的小偉。

我問他：“你都找了哪些工作？”小偉說：“都是銷售和管理類的工作，可是十次面試，一個找我上班的公司都沒有！”抱著探明究竟的態度，我請小偉又做了一次職業興趣測評。出乎意料，小偉最高的分數是R( 現實型)，遠遠高出第二位的E（管理）。測試的最終結果表明小偉最喜歡的其實是技術類的工作；而所謂的“喜歡銷售和管理類的工作”，不過是“聽起來很美”的盲目性造成的。

后來，根據小偉提供的網址，我仔細研究了那份測試題，結果發現，不管選什么，都是那句話。只要做完這一套題，你就是個“天生的經營人才”！

小偉還算幸運，在明白了自己的特質后，他調整了就業方向，在1 個月內找到了一份大型機電設備制造企業里的設計工作。

解讀：辨別測評工具的6 個要點

職業測評軟件通常需要專業人員經過長期(1 ～ 3 年)的研究和反復試驗才能完成。而通常見到的網絡職業測評只是一些愛好者自行制作和開發的玩具，并不具備用來指導職業生涯的功能。在大多數人不能辨別它是否有效的情況下，這些“玩具”造成的破壞非常驚人。

所以，在選擇職業測評時，需要謹慎地考慮該測評工具的各個方面：

1. 開發商：開發商是什么背景？有沒有專業的人員和能力專注于開發職業測評軟件？

2. 職業測評的效度：這個測評軟件/ 工具的測試結果是否是有效的？一般而言，0.6 以上的效度是可以接受的；在開發商對測評的描述中通常包含了對效度的介紹。

3. 職業測評的信度：測評是否穩定？是否保證不受環境和其他因素的干擾？一般而言，信度以0.8 以上較為理想。

4. 什么類型的測評：測評包含自比和對比常模兩種方式；自比，是將受試者自身的特質或能力進行對比、排序；對比常模，是將受試者的分數與一個特定人群的分數來比較，確定受試者在同類人群中的位置。每種測評都有特定的使用方法，使用前一定要注意確認。

5. 常模：用來對比的人群參數，必須合理、科學。比如要看一個中國人是高是矮，就應該用中國人作為對比常模，如果用美國人的身高作為常模肯定十分荒謬。

6. 適用人群：每個測評都有特定的適用人群，使用前應先確認對你是否適用。

職業測評范文第2篇

關鍵詞： 素質測評 職業生涯管理 自我認知

隨著社會的進步與經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工不再僅僅要求物質待遇的滿足，而是更看重自身的發展，希望在工作中能獲得不斷成長和發展的機會，因而員工的職業生涯管理日益受到個人與組織的雙重重視。但是，如果不了解員工的職業興趣所在以及員工對自己成長與發展的方向和要求，就無法科學合理地開發員工職業興趣，讓員工找到自我成長與發展的方向。而通過組織職業生涯管理可以達到組織人力資源需求與個人職業生涯需求之間的平衡，從而創造吸引人、培育人、留住人的企業氛圍。

一、素質測評與職業生涯管理的關系

1.素質測評是職業生涯管理中自我認知的基礎

職業生涯管理最基礎的工作是首先要客觀全面地認清自我。需要員工自我評估及組織對員工的分析與定位。員工自我評估重點在于分析自身的條件，特別是對個性特征、職業興趣、職業價值觀及動機、職業能力等進行分析。組織的責任在于為員工提供自我評估的指導與幫助，幫助員工確定其規劃目標現實與否。素質測評技術正是幫助組織和個人進行評估的有效手段。

2.素質測評有助于個人職業生涯規劃目標符合組織的期望

職業生涯管理中，由于員工對個人評估過高或過低，可能導致員工個人的規劃目標與企業對員工的發展期望不相一致。組織通過提供科學的素質測評，可以幫助員工依據測評結果正確認知自我，從而對不合理的職業生涯目標進行調整，確立符合自身條件的職業生涯發展目標與發展道路，從而符合組織的期望，實現個人與組織的雙贏。

二、職業生涯管理自我認知中存在的主要問題

1.個人對自我認識不夠全面、客觀

全面、客觀地自我認識是員工做好個人職業生涯管理的前提。對自我缺乏全面正確的認識和科學客觀的分析，會使員工產生各種不良心態，如對自己盲目自信、做事急功近利或對自身喪失信心、做事謹小慎微，這些心態都會影響到員工對職業目標的確定。目前員工在自我認知方面存在的主要問題是：對自我的認識缺乏一定的科學基礎，絕大部分員工對影響職業生涯的自我認識不夠系統，不夠科學。一方面是沒有采用系統的、科學的素質測評方法，全面、客觀了解影響職業生涯的個性特征、氣質類型、自身潛能、職業興趣、情商、智商等，為自己的職業生涯管理奠定科學的基礎；另一方面對影響職業生涯管理的價值觀、態度、抗挫力等方面更是缺乏一定重視。這種自我分析和認識不足導致職業生涯規劃比較盲目。

2.組織缺乏有效、科學的指導與幫助

主要由于職業指導人員專業水平存在不足，缺乏對職業指導的經驗，或對影響員工職業生涯的人員素質及相關測評工具或方法缺乏了解，對職業生涯管理中影響職業生涯規劃的員工個性、氣質類型、職業興趣、個人能力、潛能等方面，沒有提供或指導采用有效、科學的測評幫助員工全面、客觀地認知自我，因而在對員工進行職業生涯指導中，缺少科學、有效的指導依據，不易取得員工的信任，甚至導致組織與員工難以取得一致的意見。

3.缺乏對素質測評的正確認識

一方面員工對素質測評的結果不夠重視，不參考職業興趣、能力、個性特征等測評分析結果規劃未來職業目標，不重視突出自己的職業能力優勢，確立職業生涯目標時往往只關注社會熱門職業，作為自己唯一的追求。另一方面過度依賴測評結果，對測評的有效性或可信性期望過高，過分相信素質測評結果，或對測評要求過高，不允許存在偏差。素質測評技術發展到今天，盡管對人的認知要比傳統識人辦法準確得多，但這種測評方法的準確性與物理測量相比還是存在不可避免的缺陷。因為素質測評更多關注的是人的心理測量，而心理測量要比物理測量更為復雜，更易受到干擾。

三、素質測評技術在職業生涯管理自我認知中的應用

職業生涯管理中，個人需要了解自身的性格特點、職業興趣、能力及動機等，明確個人需要與價值觀及自己優勢所在，選擇符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發展自身才干。這樣，員工才能找到適合自己的長期穩定的職業定位，實現職業生涯規劃的目標。組織需要對員工進行全面、客觀的了解，準確、迅速地評價員工的性格特點、職業興趣、價值觀、技能以及潛能等，有效地幫助并指導員工做好職業生涯管理。素質測評技術不僅能幫助組織全面、客觀地了解員工，也能幫助員工準確定位。因此說，素質測評技術不失為解決前述職業生涯管理中問題的有效辦法，歸納起來，素質測評主要應當應用在以下方面：

1.個性測驗

主要考察個人與職業相關的個性特點，即“你是怎樣的一個人”。對于個性的了解，可采用以下測評：

（1）氣質測驗。氣質特征是職業選擇的依據之一。人力資源管理的一項重要任務就是做到人與事的合理匹配，個體通過了解自己的氣質特征，可以揚長避短，充分發揮自己的潛能和氣質優勢，克服自己氣質特征中消極的一面，走適合自己氣質特征的職業發展道路。

（2）PDP個人特質測驗。PDP（Professional Dynamitic Program）是一種簡明、直接考察個體行為風格的工具，主要考察個體天賦中最擅長的做事風格。測評將人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型和變色龍型五種，幾種動物具有明顯且獨特的個性特征，比較形象。目前已經廣泛運用于組織調整、個人盤點、招聘選才、培訓需求分析、溝通與激勵等領域。

（3）MBTI測驗。邁爾斯-布里格斯類型指標（MBTI），主要了解人們在做事、獲取信息、決策等方面的偏好。目前，MBTI廣泛地應用于職業發展、職業咨詢、團隊建議、婚姻教育等方面，是目前國際上應用最廣的人才測評理論。

除上述測驗外，比較有名的個性測驗還有卡特爾16因素人格測驗（16PF）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、DISC測評、九型人格測評、性格色彩測試等，在職業發展、職業咨詢等方面均有一定參考價值。

2.職業興趣測驗

主要了解個人對職業的興趣，即“你喜歡做什么”。

職業興趣測評中應用最為廣泛的是由美國著名職業指導專家霍蘭德編制的霍蘭德職業興趣測評。霍蘭德把人的職業興趣分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。測評分析了六種人格類型的共同特征和適合的典型職業。主要用于確定被測試者的職業興趣傾向，進而用于指導被測試者選擇適合自身職業興趣的專業發展方向和職業發展方向。

3.職業價值觀測驗

主要了解個人在職業發展中的價值取向，即“你要什么”。

職業價值觀是個體的人生目標和人生態度在職業選擇方面的表現，具體表現為在職業選擇和職業生活中，在個體優先考慮的，影響其對職業方向和職業目標的選擇的價值。由于個體自身條件、興趣愛好等不同及家庭及社會各方面的影響，不同人對職業的評價和取向會有所不同，從而形成了個人職業價值觀的差異。這種差異對個體職業選擇、就業方向及工作興趣都會造成一定影響。有相關的量表可以采用，也可以自行設計。

4.職業能力測驗

主要考察個人的基本或特殊的能力素質，即“你擅長什么？”。能力測驗主要包括一般能力測驗、能力傾向測評等。

（1）一般能力測驗。主要指智商測驗。目前國際上常用的智力測驗量表有：韋克斯勒智力測驗量表、斯坦福-比奈智力測驗量表（斯-比量表）、瑞文標準推理測驗量表。韋克斯勒智力測驗可以得到三種智商的評價，即語文智商、作業智商和平均智商；斯-比量表可以評估語言推理、數量推理、抽象-視覺推理和短時記憶四個領域的認知技能；瑞文標準推理測驗，可以很好地測量一個人解決問題的能力、知覺能力、思考能力、社會適應能力等。目前國內也有智力測驗的相關測驗量表或國外知名量表的本土化版本可以采用。

（2）職業能力傾向測試。包括一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗和職業能力測驗。美國勞動部就業服務處研制的GATB測驗是一套較為全面、有效的一般能力傾向測驗量表，通過測驗可以全面了解個體在某種能力傾向上的水平，反應出所測量的能力傾向與各種不同職業類型之間有著密切的關系。特殊能力傾向是指在一些特定職業領域所需要的專門能力，如機械能力，可以明尼蘇達機械能力量表測評。職業能力傾向測驗主要反應個體經過適當學習或訓練，能完成某種職業能力活動的可能性或潛力，已經有針對不同職業領域的能力傾向測驗，廣泛運用于人員選拔、安置和職業規劃。

除上述測驗外，與職業生涯管理密切相關的情商測試、壓力與情緒管理等相關測試也可以考慮采用。

總之，職業生涯管理是一個長期、系統的工程，需要個人與組織雙方共同合作與努力。職業生涯管理最重要的基礎在于員工個人及組織對員工的正確認知。運用素質測評技術可以幫助員工認識自身的優勢和不足，找到規劃目標或方向與組織目標或方向之間的差異，同時為組織提供職業生涯管理的客觀依據。依照測評結果，制定出符合自身個性特征及能力特征，找到適合自己的職業發展道路，制定出科學合理的職業生涯發展規劃，在實現自我發展的同時，滿足組織的期望。

參考文獻：

[1]余霞.企業實施員工職業生涯管理的重要性及實施策略研究[J].長春教育學院學報，2012，8：50-51

[2]孫運杰.探析員工職業生涯管理體系建設[J].企業導報，2011，21：204

[3]左春偉.淺析人才測評技術在人力資源管理中的應用[J].職業，2012，6：181

職業測評范文第3篇

【關鍵詞】 項目反應理論職業能力測評

一、職業能力與職業能力測評

職業能力是指對職業獲取或發展有影響的能力，是人們從事某種職業多種能力的綜合。從廣義上說，職業能力有三層含義：一是為了勝任一種具體職業而必須要具備的能力，表現為任職資格。每個職業都是需要一定和特殊的能力才能勝任，如教師要有專業授課能力，總經理要有協調管理能力，這個任職能力可以在每個職業（崗位）的任職資格中了解到；二是指在入職后表現出的職業素質。職業素質是人的道德、態度、意志等層面的內在素質，還包括在職場上的工作思維、方式，職場規則、常識等；三是開始職業生涯之后具備的職業生涯管理能力。職業生涯管理能力表現為內省能力、自我管理能力、職業選擇與抉擇能力、獲取與分析信息、整合與利用資源、了解與分析職業環境、處理個人生命周期與職業發展周期沖突的能力、規劃職業與轉換職業的能力等，是對自己職業生涯發展負責的表現。

職業能力測評是指運用合適測量工具對被試者是否具有某種職業能力及其擁有程度的評定活動，其目的是為了達到“人―職業―組織”的最佳匹配并最終實現個人職業發展和組織績效水平的共同進步。在職業能力測評過程中，測量主要是依據一定的心理學理論，使用一定的操作程序，對人的能力和行為確定出一種數量化的值，其在職業決策中的應用主要體現在為事擇人的職業選拔和安置、為人擇事的職業指導以及執照和資格的授予等三個方面，這其中融匯了現代心理學、測量學、統計學等學科的許多理論和知識。目前，在人力資源實踐中，職業能力測評工具或方法包括能力測評量表、面試和筆試、情景模擬測評、評價中心技術等。隨著測量理論的發展和應用，特別是經典測量理論、概化理論和項目反應理論三大理論模型的出現，職業能力測評手段也愈加豐富，職業能力測評的科學性和公正性也不斷增強。其中，由于項目反應理論自身理論的完備性和可操作性等優勢特點，成為職業能力定量測評的有力工具。

二、項目反應理論的內容實質

項目反應理論（Item Response Theory，IRT）也稱為題目反應理論或潛在特質理論。項目反應理論假設被測試者有一種“潛在特質”，潛在特質是在觀察分析測驗反應基礎上提出的一種統計構想。在測驗中，潛在特質一般是指潛在的能力，并經常用測驗總分作為這種潛力的估算。項目反應理論認為被試者在測驗項目上的反應和成績與他們的潛在特質有特殊的關系。因此，IRT理論上的基本思路是確定被試者的心理特質值和他們對于項目的反應之間的關系，這種關系的數學形式就是“項目反應模型”。

IRT的核心就是數學模型的建立以及對模型中各個參數的估計。IRT有三個基本假設：

第一，潛在特質空間的單維性假設。潛在特質空間指對于某一特殊行為的發展起作用的所有潛在特質的集合。大多數項目反應模型都假設完全潛在空間是單維的。

第二，局部獨立性假設。被測試者對一個測驗項目的反應不受他們對其他測驗項目反應情況的影響。

第三，項目特征曲線假設（ICC）。該曲線反映的是被測試者對某一測驗項目的正確反應概率同該項目所對應的能力水平或特質水平之間的函數關系。

不同的項目特征曲線假設對應的是不同的項目反應模型。目前應用最廣泛的項目反應模型是以伯恩鮑姆提出的邏輯斯蒂模型（Logistic）為代表為二級評分的單維非線性模型。伯恩鮑姆假定的項目特征曲線如圖1所示。

項目特征曲線是描述各種能力水平或特質水平的被測試者（用θ表示）對某一測試項目的正確反應的概率（用P（θ）表示）。具有某種能力水平或特質水平的被測試者對某一項目的正確反應概率只受該項目的自身質量影響。

在一般情況下，被測試者的能力水平或特質水平可被認為是連續變化的，因此，反映不同能力水平或特質水平的被測試者的回答正確概率的連線就一定是一條平滑的曲線。由于能力或特質越高的被測試者回答正確的概率越大，所以這條曲線應是一條單調遞函數曲線。經分析研究發現，被測試者的回答正確概率與其能力水平或特質水平之間的關系是非線性的，也就是說，當能力水平或特質水平θ大或小到一定程度以后，回答正確概率P（θ）隨之變化的速度顯著變小，研究還發現，這條曲線的形狀是一條以其拐點為中心的S型曲線。

研究者通常采用項目難度、項目區分度和猜測參數三個指標來描述某一測驗項目的質量。從圖1中可以看出，項目特性曲線最下部的漸近線離坐標軸上的零點有一定距離，這說明由于有猜測因素的存在，即使能力水平或特質水平很低的被測試者也有可能回答正確。該項目的猜測參數（用c表示）表示憑猜測回答正確的概率。由于項目特征曲線是一條以拐點為中心的S型曲線，因此其拐點在縱坐標軸上的投影恰好落在c與1的中心上，即拐點的縱坐標為（c+1）/2。這表明能力水平或特質水平為b（拐點在橫坐標軸上的投影）的被測試者回答該項目正確與回答錯誤的概率（不計猜測因素影響）正好彼此相等，所以b被定義為項目的難度參數。項目特征曲線拐點處的斜率表現的是曲線的陡峭程度，這與項目區分被測試者水平的能力有關。曲線越陡峭，回答正確概率P（?茲）對能力水平或特質水平的變化就越敏感，即項目區分被測試者水平的能力就越強。因此，這條曲線拐點處的斜率被稱為項目區分度參數（用a表示）。用來描述項目反應模型的數學函數被稱為項目反應函數。Logistic模型函數表達式為：

根據模型所繪制的曲線也叫做項目特征曲線（item characteristic curve，ICC）。其意義在于描述了“成功解答某一特定考試項目的可能性”和“被測試者能力”（在函數中以?茲表示）之間的關系。在以上Logistic模型中：D=1.702為一常數；?茲為被測試者的能力值；P（?茲）表示能力為?茲的被測試者答對此項目的概率；a為項目的區分度，即特征曲線的斜率，它的值越大說明項目對被測試者能力的區分程度越高；b表示項目的難度，即特征曲線在橫坐標上的投影；c表示項目的猜測系數，即特征曲線的截距，c值越大，說明不論被測試者的能力高低，都容易猜對本道項目。

三、項目反應理論引入的合適性

傳統職業能力測評在進行測評之前，問卷項目或測量的題型、題量及題目難度就已經確定，但是在現實測評過程中，受試者的能力有高低，如果測試難度與受試者的實際能力水平相差過大，就可能會出現系統性偏差，難以真正測出受試者實際的能力水平，導致人力資源決策的失誤。項目反應理論則克服了傳統職業能力測評工具的弊端，具有更好的信度與效度。主要表現在以下幾個方面。

第一，項目反應理論深入能力測評的微觀領域，將被測試者職業能力水平與被測試者在項目上的行為關聯起來并且將其參數化和模型化，通過統計調整控制誤差。如果模型成立并且項目參數已知，則項目反應模型在測評中為項目性質調整數據，可生成獨立于測評項目性質的能力或特質水平測量，這是依據項目反應理論建立項目反應模型的最大優點。簡單來說就是被試者能力測評不依賴于測評項目的特殊選擇。

第二，項目反應模型參數的估計獨立于被試樣本。項目特征曲線是被測試者回答正確的概率對其潛在特質水平的回歸，而回歸曲線并不依賴于回歸變量自身的頻數分布。所以，在估計項目特征曲線的各種參數時，由于回歸曲線的形狀、位置都不依賴于被試的分布，所以項目特征曲線的參數，包括難度、區分度和猜測參數也都是不變的。

第三，項目反應理論中的能力參數與項目難度參數的匹配性，也就是說項目難度參數與能力參數是定義在同一個量表上的。這樣，對一個能力參數已知的被測試者，配給一個項目參數已知的試題，研究者就可以通過模型預測被試者正確回答的概率。如果估計出被測試者的能力水平，研究者可以在題庫中選出難度與其能力相當的項目進行新一輪的測試，使得能力測評更為精確，這奠定了自適應測評的基礎。

第四，項目反應理論通過項目反應模型測得的被測試者能力水平，可以精確估計其測量誤差。測量誤差的估計因人而異，項目反應理論可以根據每個受試者提出其能力水平的測量誤差，而不是像經典測量理論那樣，以一個籠統的標準誤差來代表測量誤差，所以能夠很精確的提供不同能力水平被測試者的能力估計值的測量誤差。

四、結語

項目反應理論主要是針對個體能力和知識技能進行測評，這與職業能力測評和人員選拔中依據能力水平和知識技能的原則是相一致的。而且，項目反應理論在個體職業興趣、職業性向測評中也能被廣泛采用。項目反應理論應用過程中，雖然對使用者的素質和客觀條件有較高的要求，但是IRT理論數理邏輯嚴密，測量精度高，項目反應理論在人力資源領域，特別是在人員測評領域具有廣闊的應用前景。

【參考文獻】

[1] 詹沐清、盧榮華：論項目反應理論模型[J].科技信息，2009（15）.

職業測評范文第4篇

關鍵詞：人才測評職業生涯規劃就業指導

我國高校擴招以來，大學生的就業形勢越來越嚴峻，通過對相關數據研究后可以看到，一方面是高校畢業生找不到適合自己的理想工作，另一方面是用人單位找不到能夠滿足自己崗位特點的人才。這兩方面產生錯位的主要原因都是因為對“人”的認識不夠，同時不少畢業生就業前途渺茫和就業后頻繁跳槽的另外一個重要原因是缺少職業生涯規劃，如果能夠畢業生能根據自己的個人特點、人生目標和市場需求給自己一個合理的崗位定向，這將對就業起到良好的推動作用。

人才測評是以現代心理學和行為科學為基礎，通過一系列的科學方法，對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。通過人才測評，可以測量個體之間的素質差異，并找出被測者素質構成及發展上的問題，同時根據測評結果，調整和改進測評對象素質的缺點，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，通過對人現有素質的評定，可以推測其素質的發展方向，并相應做出激勵策略。職業生涯規劃是指一個人一生中有目的地對自己的興趣、技能、知識、動機等自身特征和所處的環境狀況進行認識分析，從而為選擇最合適的職業和職業發展通道而進行的規劃和設想。人才測評和職業生涯規劃對于每個即將步入社會的大學生如何正確的、全面的認識自己，對自己的能力、特質有一個現實性的評價有著關鍵作用。作為高校，如何在已經開設就業指導課的基礎上，大力開展人才測評和職業生涯規劃就顯得尤為重要，這對提高大學生的就業率有著特別重要的意義。

一、通過人才測評，能使大學生更加深刻的認識自己

人才測評的內容主要包括智力測驗、特殊職業能力測試、心理運動技能測驗、人格和興趣測驗和情商測驗等方面，它借助科學手段可以分析得出學生的個性特點、心理特點、潛在能力及發展趨勢，使學生能夠深刻的認識自己，為職業生涯規劃做好鋪墊。

二、能夠提高就業指導的針對性，有傾向性的就業

由于學生的個體差異，僅僅依靠面談與指導老師的主觀臆測，根本無法保證獲取信息的準確性。而人才測評綜合心理學、社會學等多學科知識，能夠比較完善地描繪一個個體，有力地保證了測評結果的真實與有效，提高就業指導的針對性，同時也可使學生更好地認識自己的性格特點，以及適合何種工作崗位，這樣在找工作時就有一定的傾向性，避免了盲目性。

三、能夠使大學生調整好擇業心態，拓展思路，拓寬就業范圍

目前面臨就業的大學生存在兩種基本的擇業心態：一種是自卑，認為自己什么都干不好，即使有工作崗位不敢去應聘；另一種是自負，不依據自身的情況作出選擇，什么工作崗位都去嘗試，結果可想而知。造成這一切的根本原因就是對自己沒有深刻的認識。目前大學生對自身現有的認識大多源于父母、同學或者老師的評價，但這些評價卻不一定真實、全面。只有通過人才測評，才能對自己有一個科學、全面的認識，從而有一個正確的定位。同時通過對自己性格的了解和對適合自己崗位、職業的理解，可以拓展自己的思路和對職業的選擇。

四、通過職業生涯規劃，可以幫助大學生準確定位人生，明確職業發展目標

在職業生涯規劃中，通過自我剖析和職業測評技術，大學生能夠正確認識自身的特點和存在的優劣勢，了解自身的個性特點和能力水平，正確設定自己的職業發展目標，對自己的價值進行全面定位，制定適合自己的發展規劃，從而避免頻繁跳槽和盲目就業。另外，一個好的規劃還可以為大學生在心理上提供良好的幫助，增強自信心和自主能力，使才能得到更充分的發揮，最終實現職業發展目標。

五、通過職業生涯規劃，可以增強大學生的競爭力以及應對競爭的能力

“雙向選擇，自主擇業”的就業市場配置模式為大學生提供了廣闊的就業天地和擇業自主性，同時也加劇了競爭，如果想在激烈的競爭中占領有利位置，就必須對今后將要從事的工作有明確的目標和清晰的認識。職業生涯規劃能夠幫助他們明確學習目的，找準發展方向，激發學生的學習積極性和主動性，充分挖掘學習潛力。由于發展目標明確，有利于大學生充分利用現有資源，盡可能鍛煉和提高自己各方面的能力，以便適應社會的需要。

六、通過職業生涯規劃，能使大學生盡快適應工作，同時使高校的就業工作進入良性循環

職業生涯規劃使大學生有明確的職業目標，當這個目標實現，他們就會更加珍惜自己所獲得的工作崗位，工作主動性大大增強，從而實現人和崗位的良好匹配。由于職業生涯規劃可以幫助大學生準確定位人生，明確需求，提高自身競爭力，從而可以提高畢業生的就業率;畢業生就業率提高之后，學校的知名度自然就會提高，用人單位對學校的學生就會特別青睞，就業率隨之升高，如此良性循環下去，高校、用人單位和畢業生本人都會受益匪淺。

雖然我們已經認識到人才測評和職業生涯規劃對于大學生的就業有著重要的作用，但調查顯示，大部分學生對于自己將來要從事何種職業、如何進一步晉升、發展并沒有設計，這其中原因很多：

一、人才測評、職業生涯規劃的理念還未被大眾所認同

雖然大學生的人才測評、職業生涯規劃受到高校的重視，但是真正的普及面還不夠廣，很多學校并沒有給學生進行相關的指導工作，致使普及工作遠遠滯后，即使有課程設置，一般也都是安排在大四或是舉辦相關的講座，把職業生涯規劃當成了急救藥，但是職業生涯規劃需要學生和老師身體力行的去實踐，不可能一蹴而就，這樣的安排使得此項工作形同虛設。

二、缺少專業師資隊伍和測評工具

目前大部分高校并沒有專業的職業規劃師，這項工作一般由就業指導老師、心理學老師和輔導員來開展，而他們不具備相應的專業知識和技能，市面上相應的測試工具魚龍混雜，大部分并不是針對大學生群體而開發，信度效度差；即使有專業的測評工具，我們現有的教師并不能有效地使用這些工具。

三、高校的課程體系設置制約職業生涯規劃無法開展

按照教育部的要求，各高校都開設有就業指導課程，但是部分高校錯誤的認為就業指導課程就是職業生涯規劃課程的全部，學生也只是作為一項學習任務來看待，并沒有正確的認識。職業生涯規劃作為一門課程應該是一個系統全面的體系，不能只是一個對畢業生就業和擇業進行指導的課程，更應該是一個穩定的、系統的課程，課程體系系統性和完整性的欠缺也必將影響學生職業生涯的設計。

任何一種新生事物的誕生和成長都不是一帆風順的，人才測評和職業生涯規劃作為就業指導工作的重要組成部分，目前存在一些發展的問題，需要我們在實踐中不斷探索和總結，轉變傳統的就業指導觀念，加強高校學科設置的科學性，打造一支專業的師資隊伍，為學生就業及人生發展做好指導工作，使學生成為就業中的受益者。

參考文獻：

【1】黃海濤 . 大學生職業生涯規劃與思想政治教育［J］西安

航空技術高等專科學校學報 2010，28 ( 4) : 75 －76

職業測評范文第5篇

[關鍵詞]KOMET技術；高職環保類專業學生；職業能力測評模型

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.039

1 基于KOMET技術的高職環保類專業學生職業能力測評的相關概念分析

1.1 高職環保類專業學生

高職環保類專業學生是指主修環境監測與控制技術、環境工程技術、農村環境保護、室內環境檢測與控制技術、環境評價與咨詢服務、清潔生產與減排技術等與環保產業對接的相關專業的高職學生。

高職環保類專業學生畢業后的就業領域包括：①環保產業單位：主要從事環保設備制造、銷售等；②工業企業單位：主要從事企業環境保護等；③環境服務及技術咨詢機構：主要從事環境設計、環境咨詢、環保設備運營服務等；④各級政府相關的環境管理部門和環境技術部門：主要從事環境質量評價、環境監測、環境管理與規劃等。高職環保類專業學生的就業崗位主要以前三類為主，第四類僅占少數。

1.2 KOMET職業能力測評技術

KOMET職業能力測評技術，即職業能力與職業認同感測評技術，這是我國從德國引用的一種新的測評技術，是專門以職業院校學生為研究對象的測評工具，其測評的是學生動態發展的綜合職業能力。

KOMET職業能力測評技術使用的是一套開放性試題問卷，并建立在典型工作任務的基礎上，每項任務有具體的工作情境描述，被試者可以自由發揮作答，然后判斷被試者的職業能力發展階段（初學者、提高者、能手、專家）。

根據高職環保類專業學生所從事的就業領域特征，選擇KOMET職業能力測評技術來對學生進行職業能力測評是最科學的選擇，具有重要意義。

2 引入KOMET技術進行高職環保類專業學生職業能力測評的意義

2.1 有效彌補了官方測評方式的不足

目前，教育部、省教育廳、人社廳等行政主管部門檢驗高職學生職業能力高低的方式主要有技能競賽、職業資格鑒定、技能抽查等。

技能大賽以各職業院校的優秀W生為參賽選手，代表學院參加省賽，在省賽中脫穎而出的種子選手再代表全省去參加國賽，再選拔尖子生代表國家參加世界技能大賽，是通過選手同臺競技、權威專家現場打分的評選方式，是一種優中選優的實訓現場測試方式。這種職業能力測評方式在專業種類和學生數量方面的覆蓋率是有限的。

職業資格鑒定主要是對某種職業工種的鑒定，屬于標準參照型考試，是國家職業資格制度的重要組成部分。測評內容是根據職業技能鑒定規范、國家職業（技能）標準以及相應教材來確定的。由于跟風考證、考證作弊、證書泛濫等不良現象的存在，近兩年國家已逐步減少職業資格鑒定許可。因而，這種職業能力評價方式以后將越來越少。

技能抽查是湖南省率先實踐的對高職院校學生職業技能考核的一種職業能力評價方式。其關鍵是建立職業技能抽查標準。這種方式與技能競賽不同的地方在于，它將所有在籍學生都作為抽查對象，被抽中的學生需要接受教育主管部門組織的專家團的職業能力測評，很多測評題目都是以校企合作開發的仿真軟件來操作。這種方式有一定的科學性和可操作性，但是因為是面向全省統一的測評方式，所選專業往往是在全省開設普及率較高的專業，對于環保類專業等開設不普遍的專業尚未建立技能抽查標準庫。

鑒于目前官方測評方式的不足，亟須建立起適合高職環保類專業學生特征的職業能力測評模型。引入KOMET技術，在全面分析高職環保類專業學生的名義能力、功能性能力、過程性能力和整體化設計能力的基礎上，建立職業能力測評模型，能更客觀、科學地評價高職環保類專業學生的職業能力。

2.2 為高職環保類專業建設和課程教學改革提供有價值的參考數據

提高學生的職業能力已成為職業教育的出發點和歸宿。基于KOMET技術的職業能力測評不但能在一定程度上了解高職環保類專業學生職業能力的發展水平，也能找出現行教學實施中能力培養存在的不足之處，進而分析在專業建設和課程設置方面的問題，提出專業建設及課程教學改革的方法和措施，使我們的培養目標與課程設置更加符合高技能人才培養的需要。

3 基于KOMET技術的高職環保類專業學生職業能力測評模型的構建

3.1 基本思想

職業能力模型是開發職業能力測評技術的關鍵。目前，KOMET職業能力模型在國際職業教育研究中得到了廣泛認可，但由于國情不同、高職專業不同，因而依據KOMET職業能力測評理論，所構建的測評模型應體現國別和專業差異。

根據查閱前期文獻研究資料，發現在KOMET測評技術的指導下，有三種方法最適合高職學生職業能力測評，即實訓現場測試法、心理測驗法和情景模擬法。根據高職環保類專業學生未來從事的就業領域特征，可依據情景模擬法來進行學生職業能力測評。

3.2 構建程序

3.2.1 構建能力結構模型

在構建高職環保類專業學生職業能力測評模型的過程中，首先應確定能力結構模型。能力結構模型，是指能力測評模型所包括的結構性組成元素。本文結合高職環保類專業學生職業能力特點，借鑒KOMET測評技術，把高職環保類專業學生職業能力測評模型確定為二維結構，分別為：

（1）要求維度，即“能力級別”，可顯示能力要求。

（2）內容維度，即“學習（任務）范圍”，可顯示能力內容結構。

根據這一能力結構模型，可以按照“從初學者到專家”的高職環保類專業學生的職業能力發展的邏輯規律確定出相應職業的典型工作任務，并對其進行歸類。

3.2.2 劃分能力級別

根據KOMET職業能力模型對能力的級別劃分，高職環保類專業學生的職業能力級別有四個層次。

（1）名義能力/素質。這是職業能力水平的第一層次，要求學生具備表面的、概念性的知識。這一層次學生尚處于初學者水平。

（2）功能性能力/素質。這是職業能力水平的第二層次，要求學生學會從事未來職業所需的基本技能和知識，但不強求學生理解其對實際工作的意義及其相互之間的關系。這里的專業性表現為與情境無關的專業知識以及相應技能。具備這一級別能力的每個高職環保類專業學生完成相應工作任務的情況是不同的。譬如：環境工程技術、環境監測與控制技術、農村環境保護、環境評價與咨詢服務、室內環境檢測與控制技術、清潔生產與減排技術等不同高職環保類專業學生的功能性能力有根本的不同，具體要根據不同環保類專業的施測者來判斷和確定。這一層次學生尚處于提高者水平。

（3）過程性能力/素質。這是職業能力水平的第三層次。這一能力級別涉及工作過程知識，關注由生產流程或企業組織發展過程產生的資格要求。所以，要求W生要具備“職業的質量意識”，即應考慮到經濟性、顧客導向和過程導向等多方面要求。

（4）整體化的設計能力/素質。這是職業能力水平的第四層次。設計能力是在考慮到社會與可持續發展的情況下對職業工作任務進行反思并進行多種設計的可能性能力。該級別要求學生將工作任務放到整個系統中去認識，不但要注意任務的復雜性，還要考慮多樣化的企業和社會環境條件以及對于工作過程和結果的不同要求。這一層次學生處于專家階段。

3.2.3 構建能力指標

確定了高職環保類專業學生職業能力測評模型的能力級別以后，應有一些量化的能力指標，即解釋不同能力級別有哪些特征。

（1）反映名義能力的指標：反映名義能力的知識還不足以用來引導行動，這一層級的能力指標往往不用解釋。

（2）反映功能性能力的指標：直觀性、功能性。

（3）反映過程性能力的指標：使用價值導向、經濟性、企業生產流程和過程導向。

（4）反映整體化設計能力的指標：環保性、創造性、社會接受度。

這些能力指標反映在高職環保類專業學生職業能力測評題庫的開發上。測試題庫的開發，需要成立題庫開發小組，小組成員既包括學院專業教師，還應包括行業企業實踐專家。題庫開發小組要按照“初學者、提高者、能手、專家”的四個層級能力發展的邏輯規律確定學習范圍，開發測試題目。應保證高職環保類專業學生將從事的每個職業、每個學習范圍對應一個測試題目，可分組廣泛開發測試題目，再從預先開發的測試題目中挑選4～6道正式題目對學生進行測試。

按照情景模擬法的要求，測試題目應具有以下特征：

（1）涵蓋了職業和典型工作任務中的某個現實問題。

（2）反映了典型工作任務對應的高職環保類專業人才培養目標，且能較好地反映出學生職業能力“初學者、提高者、能手和專家”四個層級的不同要求。

（3）題目具有開放性，答案不能用絕對的“正確”和“錯誤”來區分，解決方案有較大的設計空間，有許多不同廣度和深度的解決方案。

（4）題目答案應不僅要求學生提供解決方案，還應對解決方案給出充分的說明理由。

職業能力結構模型、能力級別及能力指標基本構建了高職環保類專業學生職業能力測評模型。

參考文獻：

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[3][德]費利克斯?勞耐爾，趙志群，吉利.職業能力與職業能力測評：KOMET 理論基礎與方案[M].北京：清華大學出版社，2010：53-60.

[4]肖化移，李中玲.KOMET――高職學生職業能力測評的現實選擇[J].職教論壇，2014（4）：47-49.