企業文化戰略規劃
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企業文化戰略規劃范文第1篇
一、企業發展戰略的特點
（1）長期性。長期性相對于短期性而言，即為企業發展戰略應以企業長遠性發展為根本目標，樹立“企業長壽”意識，集中力量解決影響企業長遠利益的問題，如產品質量問題、創新問題、企業文化建設問題等，同時，處理好短期利益與長期利益之間的關系，為企業發展指出正確的發展方向，提供長遠性建議。
（2）整體性。整體性相對于局部性而言。在多元化市場經濟條件下，企業所面臨的競爭元素越來越多，整體性問題越來越突出，如環境問題、資源開發整合問題、生產要素與經營活動間的平衡問題、員工與企業問題等，這就要求企業樹立整體性意識，從企業大局出發，在處理好每一部分問題的同時，實現各因素作用的綜合調動、整合與利用。
（3）基本性?；拘韵鄬τ诰唧w性而言?；拘詥栴}決定著企業性質、企業發展程度、速度、質量、前景，是解決具體性問題所的原則性參照，若基本性問題處理不當，則會導致企業畸形發展。
（4）復雜性。復雜性相對于簡單性而言。一個企業的發展所面臨的問題是復雜多樣的，市場未來發展環境不斷變化，不確定性導致了企業發展戰略的復雜性，企業的戰略決策者需要協調不同背景、觀點、能力、責任、利益的人的觀點達到統一，以決定企業未來的發展方向。
（5）謀略性。謀略性相對于常規性而言。企業發展戰略是新奇辦法，不是常規思路，企業應以出奇制勝的謀略實現企業低成本、少投入、多產出、低風險、少挫折、快發展的發展目標。
二、現代企業發展戰略規劃與實施現狀
企業發展戰略是企業發展的重要保證，其從企業發展方向、速度、質量、能力等方面對企業進行計劃、規劃，力求以知識、創新、人才等關鍵能力的組合，以長遠性、整體性的謀略規劃，以基本性問題的著重處理推動企業持續化發展。因此，現代企業應積極實施企業發展戰略，并對其進行有效控制。但當下企業發展戰略實施及規劃效果并不樂觀。
（1）缺乏規范的發展戰略。一些企業，尤其是中小企業片面強調短期經濟效益，缺乏企業長期發展意識，屬于無發展戰略企業，在大的市場環境下，只能隨波逐流，這就導致企業相應性因素投入少，如科技、信息、服務等，而在當下企業進入買方市場、市場化消費品增多環境下，一些新企業競爭上崗，導致無企業發展戰略的現存企業面臨極為嚴峻的競爭形勢，甚至導致這些企業消亡。
（2）發展戰略目標定位不正確。發展方向、速度、質量的準確定位是企業發展戰略效果得以實現的保障，但一些企業在制定發展戰略時，并未充分分析市場實際、行業實際、企業實際，而是盲目擴大項目、擴張資本、搞多元化發展，面對機遇不懂得適時抓住，偏離企業正確的發展道路，造成企業實際能力難以適應發展目標的要求，進而導致企業破產。
（3）發展戰略規劃缺乏科學性。發展戰略的科學性、可行性、可靠性評估是發展戰略規劃的重要內容，也是發展戰略得以實行的前提，這就需要企業對市場信息、資源信息、對手信息、經濟形勢、設計方案等內容進行調查、判斷、計算、論證、分析，在確定發展戰略切實可行、風險系數低、收益高后拍板定案。但一些企業往往在發展戰略制定中偏重于規劃方案內容的審核，而不重視方案制定前的調查、分析工作，造成企業發展戰略制定缺乏環境分析、戰略缺乏科學性，進而影響了企業發展。
（4）發展戰略實施缺乏控制。發展戰略是一項綜合性、系統性、長遠性的規劃戰略，其實施是循序漸進的，且實施過程中要求企業投入相應的組織結構、人才、資金、技術、資源等支持，尤其要強化實施過程中的控制策略，不可一蹴而就。但一些企業為求得做大做強、盡快盈利，往往采取投機取巧、企業并購、政策裂口、關系網、虛假宣傳、人海戰術等不良手段，嚴重影響了企業發展戰略的實施與企業長遠性發展。
三、強化現代企業發展戰略規劃，提升戰略實效
企業發展戰略規劃的科學性、正確性是發展戰略得以實施的前提，發展戰略實施過程控制、多戰略資源整合、階段性企業效益的實現是企業持續、長期發展的重要保證。因此，企業必須優化發展戰略的規劃，并對其實施提供全方位的支持。
（1）堅持企業發展戰略規劃原則。企業發展戰略規劃目的在于實現企業整體性、長遠性發展，企業戰略規劃必須遵守長效性、全局性、動態性、競爭性的規劃原則。1）長效性原則。適應企業長期發展需求，企業發展戰略規劃必須面向企業長期利益進行規劃，并以企業長遠利益對規劃成效進行衡量、評價，而不以短期內遇到的問題對具有長期效益的規劃進行否決。2）全局性原則。適應企業全局發展需求，企業發展戰略規劃必須面向企業生產經營的各個方面，從外部環境到內部條件，從經營理念、思想、方向、方式、目標、策略、計劃行動等各方面進行綜合性決策。3）動態性原則。市場經濟條件下，企業所面臨的競爭環境、競爭因素、社會條件、政策等不斷變化，這就要求企業根據企業發展要求，結合社會中的隨機因素，積極調整、完善企業發展戰略。4）競爭性原則。提升企業的核心競爭力是企業發展戰略的重要目標，這就要求企業發展戰略規劃面向市場經濟中的各競爭因素，并把握住企業文化這一核心競爭力，抓住機遇、發揮優勢，全面評估企業現狀、未來，克服弱點，以在競爭中穩定發展。
（2）規范企業發展戰略規劃流程。企業發展戰略的規劃必須做到先期準備與制定規劃并重。其一，做好先期準備工作。企業應根據企業自身條件、市場環境、社會條件等全面分析發展戰略規劃的必要性、可行性及采取什么樣的發展戰略。首先，要對穩定發展條件進行調查、評估，如企業產品所處的市場飽和度、原產品市場能否維持、改善后的產品能否維持原市場、競爭對手的威脅度、今后資源供應及價格變化的影響、行業情況、國內外環境等，以確定企業是否有能力、能否進行企業發展戰略規劃。其次，在確定企業發展戰略能夠制定且具有預見性效果后，確定戰略規劃所具備的指導思想、原則、方針，以保證戰略規劃的科學性。最后，明確發展方向與目的，并以此作用于戰略規劃的制定與實施。其二，規范規劃流程。一般而言，企業戰略規劃需經過意識、調研、草案、咨詢、決策等程序，要保證戰略規劃可行、有效，必須規范每一流程思想與行為。首先，企業領導者必須以新知識、新思想、新改革理念武裝自己，樹立管理創新思想，從全局、整體上把握企業發展方向，以新思想指導企業內部改革及發展戰略的制定。在確定企業需要規劃發展戰略后，應及時組織調查研究，集中針對于社會需求及潛在需求、競爭現狀與潛在性競爭、可用資源及潛在資源、自身核心優勢與潛在優勢，以確定企業發展戰略目標。在確定發展目標后，企業應考慮采用何種策略來實現目標，這就要求企業在調研基礎上結合企業實際制定戰略方案，并對多個方案按照一定標準進行評估，評估應按照實用性、可行性、可接受性標準進行，待綜合評估后確定所采用的方案，以方案決策企業發展戰略的實施。
（3）把握企業發展戰略規劃關鍵點。企業發展戰略是企業對外來發展的一種整體規劃，其核心在于企業文化，其規劃內容主要為企業管理制度、組織機構、宏觀性具體戰略，企業應把握住戰略-文化-結構-具體戰略之間的關系，以關鍵性因素的控制，推動企業持續發展。企業文化是企業的核心力量，反映一個企業的價值取向，決定企業內部凝聚力大小。在知識經濟時代下，企業間的競爭已演變為人才、知識、文化間的競爭，這就要求企業在規劃發展戰略時集中面向企業文化，通過構建先進的企業文化，促使企業員工凝合在企業生產發展中，促使員工積極發揮工作積極性，為企業發展注入新活力、新動力，維持企業持續發展。除了有優秀文化的支持外，企業必須具有組織合理、結構科學的運行機制與企業結構。企業結構包括企業治理結構、組織結構及流程結構，企業應在全面認識治理結構的權力制衡作用、決定決策科學性作用，組織結構執行決策，流程結構規范執行策略行為的前提下，強化法人治理結構、權力多元化結構、扁平化組織結構、多元化戰略實施流程（如品牌戰略、人力資源戰略、文化戰略、市場化戰略等）的規劃，為企業發展戰略實施提供保障。
企業文化戰略規劃范文第2篇
【關鍵詞】企業；執行力
當今社會瞬息萬變，世界多格局共存共融，市場競爭日益殘酷，據有關資料顯示中國的企業平均壽命只有3.7年，美國大約62％的企業壽命也不過5年，而世界500強企業平均壽命也只有40－42年。我們不禁要問為什么企業的壽命盡如此之短？為什么有些企業有良好的戰略規劃而結果卻不盡人意？為什么有些企業有嚴明的規章制度和作業標準最后卻流于形式？拋開一些客觀現實的因素之外，其實答案很簡單，那就是要看一個企業是否有先進的核心競爭力——執行力。
1.何謂執行力
執行力(Execution)，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的貫徹能力、操作能力和落實能力。從管理的定義我們知道：管理是一個決策、計劃、組織、指揮、協調、控制、督導和反饋的過程，那么執行這個過程的能力就是執行力。
其實“執行”就是“做”，只不過是做的復雜程度和各種層次不同而已。如今大家普遍認為執行力一個是指個人執行力，另一個是指企業的執行力。
個人執行力表現為具體操作能力，它包括個人的分析、領悟、規劃、行動、總結及評估能力，是一種心、智、體形成的合力。而企業執行力是一種組織行為能力，體現在制定戰略方針、實施運作流程和人員優化配置的能力。
2.如何提升企業執行力
筆者認為對于一個企業來說，要提升它的執行力應該努力做到以下幾點：
2.1制定可執行的戰略規劃。
2.1.1制定具有清晰目標和方向明確的戰略規劃。明晰的戰略規劃是提高執行有效性的首要保證。沒有明確的目標和方向，企業將無所適從，執行只能處于盲動，毫無計劃性、可控性和有效性可言。
2.1.2制定具有充足思想準備和資源保障的戰略規劃。一場戰役要想取得成功必然需要有充分的籌劃和謀略，這樣才能“運籌于帷幄，決勝于千里”。而有了思想上的充足準備后還必須有充足的資源做保障，既人、財、物的聚合，否則執行只能淪為空談。
2.1.3制定具有可分解操作的戰略規劃。戰略規劃是一個整體布局，如果不具有可分解性，局部戰斗將無法展開，計劃、步驟將無法實施，執行將無法進行。
2.1.4制定具有可評估的戰略規劃。企業戰略必須具有可評估性，即對制定戰略規劃的背景情況可進行評估、對有關商業機會的可進行評估、對戰略方案本身的可進行評估、對有關財務情況的可進行評估、對可操作性可進行評估，否則執行將不具有現實意義。
2.2建立堅實的流程運作保障體系。
2.2.1建立合理高效的組織機構。組織結構是企業實現戰略目標和構造核心競爭力的載體，也是企業員工發揮自身優勢、獲得自身發展的平臺。結構決定功能，企業組織結構直接決定著企業執行力的高低。在組織機構建立方面一是要按需建制。即要根據企業發展和運營需要建立職能部門。二是要責權明晰。在組織管理過程中，明確各部門、各職位與整體組織之間的責權關系。三是要政令暢通。企業上下左右各層級各部門之間命令傳遞、信息傳遞必須暢通。四是要適時變革。組織結構要與組織所處的環境相適應。應因時而變，因事而變。 一般來說，要使整個管理流程高效地運作起來，并具有敏銳、便捷的特點和及時的反應能力，企業應形成扁平化的組織結構，使復雜的流程簡單化，使簡單的流程量化，以提高企業的執行效率。
2.2.2建立嚴明的管理制度。健全、嚴格的管理制度是執行力得以有效發揮的根本保障。人們常說：“不以規矩，不成方圓”，說的就是這個道理。企業在制定規章制度時一定要做到合理、合法、明確、可行。這樣才能使企業在執行時嚴而有理，行而有法。而嚴格合理的規章制度，能規范員工的行為，理順工作的流程，減少摩擦與內耗。有效克服信息流通不暢、職責不清、推諉扯皮、責、權、利不對等不利提高執行力的因素。
2.2.3建立科學的績效考核體系。績效考核是實施崗位管理的關鍵環節，是企業強有力激勵手段?？冃Э己说某晒εc否直接影響到各個崗位員工執行力。企業應該根據既定組織結構和工作設計方案，編制崗位說明書，制定任職資格等級標準，建立崗位能力測量評價系統，形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊。設計一套合理的“績效薪酬”考核體系，形成一整套基于績效考評的戰略薪酬模塊及激勵機制。只有這樣才能最大限度的激發員工執行熱情，并使員工展現出充分的積極性、主動性和創造性。
2.3強化人員配置管理。
2.3.1選擇合適的人員到合適的工作崗位。選擇合適的人員到合適的工作崗位就是對員工進行有效配置和合理使用，在人力資源管理中稱為人崗匹配。有效的人崗匹配是執行力得以提高的根本。它一方面通過崗位分析確定的崗位性質任務、職責權限、上崗條件及工作環境等要求標準來配備合適的人員，使事得其才。另一方面通過全面了解員工的需求和動機，將員工安排到合適的崗位，以激發員工的工作動力，使才盡其力。
2.3.2制定不同層次人員的執行標準。制定不同層次的執行標準便于對不同層次的人員進行公開、公正的選拔任用、績效考評、培訓指導，以針對性地提高執行能力。對于決策層領導的執行力應定位于對戰略規劃的制定上、對全局事態的掌控上，對領導干部的選配上。對于中層領導的執行力應更多的關注于對理解和組織實施經營戰略的能力上，對組織架構的搭建上、對突發事件的應變上。對于個人的執行力主要表現在工作思路上，管理方法上，及對執行力所表現出的個人性格特質上等。
2.3.3建立有利于提高執行能力的培訓體系。企業所處的環境在變，企業的策略在變，執行戰略的能力要求也在變。企業不能要求員工是全能的，同時也不能希望能隨時能從企業外部找到足夠合適的人。這就要求企業必須有一套行之有效的培訓體系迅速將戰略要求轉化為培訓發展方案，以幫助企業迅速獲得新的思路、知識和執行能力。
企業應切實加強包括黨紀國法、道德品質、理論修養、規章制度、專業知識、專業技能、企業文化等方面的教育培訓，并使培訓重心落腳于實施的效果上，體現于員工素質的提高上、轉化于企業效能的提升上。使員工責任意識、自我約束意識不斷加強，工作水平、執行能力不斷提高。
3.建立具有執行力的企業文化
企業的員工是由來自不同地區、不同民族、不同信仰、不同習俗的個體組成的，不同的個體在思考、行動時難免會產生差異。如何盡可能使不同的分力最終成為推動企業發展的合力，那就是要建立良好的企業文化。使企業形成一個團結、協作、和諧、奮進的整體，朝著企業和員工共同的目標邁進。
3.1要建立“以人為本”的企業文化。企業應樹立“以人為本”的思想，尊重員工的人格和價值，關心員工需求和疾苦，讓員工參與企業重大事項的研討和決策，使企業產生凝聚力，使員工產生歸屬感，并真正樹立“主人翁”的責任意識，自發自愿地奮發向上、努力工作。
3.2要構建統一的企業文化。在企業文化形成過程中，企業文化應始保持終統一性、純潔性。過多的亞文化、部門文化的存在將會對企業主流文化形成巨大的沖擊，進而可能形成意識形態上的混亂，打破員工固有價值觀念和行為準則，給組織執行帶來多重干擾，嚴重削弱企業的執行力度。
企業文化戰略規劃范文第3篇
然而，我們卻發現，很多企業根本就沒有弄清企業戰略為何物，
常常出現“有戰無略”的現象，策略當成了戰略。
那么，企業究竟應該如何做戰略？
你的企業有戰略嗎？
由于戰略是配置資源占據有利位置的整體謀劃，往往涉及企業的全局與長遠，關系資源的大量利用，往往重大而不可逆轉。
――羅伯特?格蘭特
隨著競爭加劇，戰略越來越受到企業的重視。但我們卻發現有很多企業，在戰略規劃上常常表現為“有戰無略”。出現這樣的現象，一方面是由于許多企業的管理者忙于應酬和營銷，不能好好靜下心來思考；但更多的原因卻是出于企業管理者對戰略管理的認識不夠或錯誤認知，以至于走入了誤區。很多企業都把策略當成了戰略――就是把做什么、怎么做當成戰略了，把具體的操作步驟、流程當作了戰略。
有些企業管理者經常是先確定要做什么事情，在這個既定的前提下，再將怎么組織人、怎么組織錢、怎么來攻占市場作為企業的戰略。這么做，實際上意味著企業沒有戰略，而是直接到了策略層面。還有一些企業，比如已經投資布局了幾個行業，他們所制定的戰略就是把這幾個領域做強、做大。實際上這不是戰略，這是把目標替代為戰略了。
企業戰略是設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導性、全局性、長遠性、競爭性、系統性和風險性六大主要特征。
想了解企業是不是具備明晰且可行的戰略，是不是需要進行戰略的規劃或重構，可以通過下面幾個問題作為診斷思考：
1.我的公司最終將成為什么樣的公司？這個定位是否具有永續競爭性？
2.我的公司在某個特定的時期內（如三年、五年）將成為一個什么樣的公司，為成為這樣的公司需要實現哪些目標，這個定位和規劃是否具有差異性？
3.為實現這些目標，將采取哪些具體的實施策略，這些策略是否形成對目標的支持，是否能夠被現在的團隊所勝任？
如果上述問題不能得到明確的回答，那么你的企業就需要進行戰略規劃；如果上述問題得到否定的回答，那么你的公司就需要進行戰略重構。
企業文化戰略規劃范文第4篇
職業經理人的素質是綜合性的。
首先，要具備出色的決策能力。職業經理人常常被大公司和新興高技術公司所聘用，這些公司面對復雜的市場環境和紛繁復雜的問題，因此，職業經理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領導企業走向成功。導致企業毀滅性的失誤，不是某一項經營上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過綜合素質的提高來培養，決策不是簡單的事，要能做到傾聽大多數人的意見，特別是來自反面的意見，這是防止決策失誤的最有效方法。
其次，要有識別、選拔、任用、考核評價和激勵人才的能力。無論職業經理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周圍擔任高級經營和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業經理人的識別和選拔能力。如果人才選，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發揮的位置上，既浪費人才，又會造成工作的失誤。能夠識別、選拔、任用人才，而不會評價和激勵，也會造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發揮創造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調動是通過科學準確地評價和適度激勵實現的。知人善任，心胸開闊，親和力強，能發現和挖掘人的潛質并加以培養和使用，是提高這方面能力的主要途徑。
第三，要有戰略規劃設計和組織實施能力。企業戰略就是圍繞企業發展方向和所要實現的目標，進行優化配置資源，以及與此相適應的經營管理體制的設計。企業的戰略要通過戰略規劃設計來體現，職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施的能力，這是確保企業長期發展的必備素質之一。
戰略規劃能力要通過長期的企業管理經驗積累。職業經理人要親自主持企業戰略規劃設計而不是讓下屬越俎代庖，要準確把握外部經營環境現狀及對未來變化準確預測。組織實施能力實際上取決于職業經理人的意志力，如果確認所設計的戰略是正確的，就要堅定不移地去推進，不會因為一時的挫折、一些人的不理解而影響戰略推進和實施的速度。
企業文化戰略規劃范文第5篇
一、企業員工培訓和開發的重要性
具體來講，培訓開發指的是企業借助于相應的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應，將員工工作積極性給激發出來，促使員工績效得到提高，推動企業的發展。實踐研究表明，通過企業員工培訓和開發，員工績效、企業競爭力可以得到提高和增強，在這個企業內員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業文化的培育以及企業整體形象的提升，都有著十分重要的作用。
二、企業員工培訓與開發的原則
在具體實踐當中，需要嚴格依據企業戰略規劃來進行，對目標規劃等科學制定，內容需要聯系到員工的實際工作，這樣方可以科學針對性的開展培訓。具體來講，有如下原則需要遵循。
1.依據戰略規劃。企業員工培訓和開發屬于一項重要的企業活動，那么就需要與企業整體戰略規劃所統一;依據企業戰略規劃來制定培訓開發計劃，除了將企業短期內存在的問題納入考慮范圍之外，還需要統籌結合企業制定的長遠目標，這樣方可以更加有效的開展培訓開發工作，培訓有效性得到了顯著提升。
2.制定明確的目標和規劃。任何一項活動的開展，都需要詳細和系統，那么對于員工培訓開發工作來講，也需要形成一個系統，科學制定目標，然后實施，之后是反饋效果，這樣就形成了一個整體。目標可以有效引導員工的行為，可以從兩個層面來理解這個目標，大方面指的是整個培訓計劃的目標，小方面指的是為每一個員工所制定的目標，員工可以結合目標來更加針對性的學習，提高了培訓實效性。
3.要結合員工工作。員工培訓開發有著比較廣泛的內容，但是需要緊密聯系員工實際工作，只有這樣，企業利潤方可以達到最大化。具體來講，可以是培訓員工一些專業的知識技能，培養員工工作責任感，傳播企業文化以及宣傳各項規章制度等。為了促使培訓實效性得到提高，還需要將員工的具體情況納入考慮范圍，包括年齡、思想水平、知識結構等，以便在培訓過程中，員工可以有效結合起自身工作，促使培訓效果得到提高。
三、企業員工培訓開發中存在的問題
雖然大部分企業都開始重視員工培訓開發工作，但是在開展過程中，卻出現了諸多的問題，影響到培訓效果;具體來講，包括這些方面的內容：
1.企業沒有積極的開展培訓工作。部分企業依然認為培訓無用，這樣在實際培訓過程中，往往流于形式，并沒有將其深入落實下去;還有企業認為培訓會花費大量的資金和精力，培訓方面的投入比較少。這些認識都是片面和錯誤的，企業管理者需要深切了解培訓對于企業發展所帶來的益處，并且從經濟等各個方面來支持培訓工作，嚴格落實下去，方可以獲得較好的效果。
2.培訓不夠針對和科學，沒有緊密聯系工作。上文已經提到，培訓內容需要緊密聯系員工工作，只有這樣，方會產生實效。但是依然有較多的企業沒有針對性的開展培訓工作，培訓內容與工作沒有聯系，企業并沒有深入了解員工的培訓需求，有較為嚴重的跟風現象存在于培訓內容中，隨意盲目的開展培訓工作。還有一些企業不跟隨時展的腳步，及時更新培訓內容，依然采取陳舊的培訓教材。
3.忽視了企業文化培訓。大部分企業都大力培訓員工的硬實力，包括知識技能等方面，企業文化培訓卻遭到了忽略，而企業文化對于企業發展也是必不可少的內容。培訓計劃既包括知識技能，還需要涉及到企業文化，包含戰略目標、規章制度等各個方面，既需要提高員工的工作績效，還需要開展思想道德教育，這樣企業的可持續發展方可以實現。
四、企業員工培訓開發的對策
1.改變觀念，增加培訓投資。對于企業管理人員來講，需要深切認識到培訓對企業發展的作用，不管企業經營狀況如何，員工培訓工作都是需要開展的，并且適當增加培訓投資。管理者轉變觀念，結合企業制定的規劃戰略，對員工培訓計劃科學確定，投入相應的資金。企業員工也需要認識到培訓對自身的積極作用，對于培訓工作，能夠積極主動的參與和配合，這樣方可以順利開展企業培訓工作。
2.構建完善的培訓體系，分析培訓需求。上文已經提到，培訓是一項系統性的工作，涉及到需求分析、目標制定和計劃實施等諸多個環節的內容，企業需要對培訓體系完整構建，系統連貫的開展培訓工作;既需要科學分析培訓需求，還需要仔細制定培訓計劃，及時反饋培訓效果。在分析培訓需求的過程中，需要深入下去，仔細調查企業員工的基本情況和需求，將一系列科學的分析方法給運用過來，以便對培訓計劃有機制定。在制定培訓計劃的過程中，則需要將培訓需求分析結果充分納入考慮范圍，結合多元化的培訓需求，依據企業戰略規劃，對培訓的目標群體和目標內容科學確定，以便針對性的開展培訓工作，突出重點難點。培訓系統的最后一個環節是反饋培訓效果，也就是采取科學的評價前一段開展的培訓工作，找出存在的問題，然后完善培訓工作。
3.對培訓評估機制科學構建，反饋培訓效果。一個完整的培訓計劃，還包括培訓評估機制，通過對培訓評估機制科學完整的構建，可以促使培訓效果得到保證，培訓方法和培訓內容也可以跟隨時展的腳步，及時革新。在培訓工作開展之前，培訓評估機制就需要科學構建，借助于一系列的手段，如考核、評價等，反饋培訓工作開展的實效，這樣不僅可以對培訓員工起到督促作用，促使其認真接受培訓，也可以將培訓方法和內容中出現的漏洞給及時找出來，更新培訓內容。
