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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績效工資 改革
事業(yè)單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動的一種社會性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位,主要承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)。對于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求,在我國新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績效工資制度改革是最重要的內(nèi)容,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度的改革,對規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。
一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956~2006年,我國事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次:1956年,建立起了職務(wù)等級工資制度;1985年,建立起了結(jié)構(gòu)工資制度;1993年,建立起了各種類型的工資制度;2006年,建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段,改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用,促進(jìn)了我國公共事業(yè)的發(fā)展。
2006年,事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要,工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪,定期升級”的制度,國務(wù)院常務(wù)會于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績效工資推行“四個(gè)原則”,同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實(shí)施績效工資,在補(bǔ)貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)施績效工資,使績效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外,國務(wù)院于2013年2月出臺的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》中,進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況、分級分類管理以及體現(xiàn)崗位績效的工資分配制度,從而保障了績效工資制度的科學(xué)合理性。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵(lì)職工提高工作質(zhì)量和工作效率,是獎勵(lì)單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報(bào)酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認(rèn)可,其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績情況而定,通常比較常用的形式包括“個(gè)人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效,激勵(lì)職工愛崗敬業(yè),以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會效益。事業(yè)單位績效工資改革全面實(shí)行已有三年多了,雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績,但也存在一些問題,在建立收入分配制度上,離事業(yè)單位的實(shí)際情況、分級分類管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。
(一)績效工資總額核定方法過于單一
事業(yè)單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績效工資總額。一是全國范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多,又各有自身的特點(diǎn),國家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況,確保績效工資總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實(shí)績及貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想,那么績效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn),干得好總額應(yīng)該核定得高,干得不好總額應(yīng)該核定得相對低一點(diǎn)。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財(cái)政、人事部門實(shí)行總量控制,根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資,再按照 7:3 或 6:4 的比例換算出相對應(yīng)的獎勵(lì)性績效工資, 對于同一系統(tǒng)的不同單位,績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等,而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無關(guān)。
(二)績效考核的落后
事業(yè)單位建立績效工資制度后,在核定績效工資總量范圍內(nèi),根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費(fèi)來源的實(shí)際情況對績效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配,搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績效評估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性,沒有明確劃分考核等次,再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式,在績效工資評估上沒有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn),而導(dǎo)致實(shí)施績效工資改革過程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度,從而加大了績效工資評定的難度,使之無法真正發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵(lì)作用。
同時(shí),由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性,在編制數(shù)額有限的情況下,使大多數(shù)外聘人員沒有事業(yè)編制,但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作,其工作量及壓力不但沒有降低,反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績效工資制度,而沒有編制外聘的職工人員不能享受,從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工,由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛,雖然通過自身努力提高了專業(yè)技術(shù)水平和工作能力,使其沒有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象,而無法充分的開發(fā)和利用職工的專業(yè)技術(shù)和工作能力,在職工工作積極性得不到提升的情況下,也就導(dǎo)致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業(yè)單位績效工資制度改革的幾個(gè)思路
(一)合理確定績效工資總額
事業(yè)單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數(shù)量和質(zhì)量,因此,事業(yè)單位績效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級分類工作,盡快分清種類,明確各級各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求,按照不同級別、不同類型的單位,給予不同的績效工資核定方法和管理方式, 并建立績效工資總額的正常增長機(jī)制。
(二)合理確定績效工資中的保障和激勵(lì)的比例
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到,一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬后,他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對量,而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量,他會通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會直接影響他今后工作的積極性。 因此,在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下,應(yīng)當(dāng)減小“保障:獎勵(lì)”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進(jìn)行獎勵(lì),對績效不良者進(jìn)行處罰,使報(bào)酬和付出能更匹配,真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少,合理拉開不同績效水平職工的收入差距,真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。
(三)完善績效考評制度和監(jiān)督管理機(jī)制
隨著我國事業(yè)單位制度的日趨完善,目前事業(yè)單位績效工資在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出了較好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,已完全打破了過去那種“平均主義”現(xiàn)象。對此,事業(yè)單位為保障科學(xué)績效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展,建立了更加完善的工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,同時(shí)在實(shí)施績效工資時(shí)按照因地制宜、分步實(shí)施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則,并結(jié)合了定量評價(jià)和定性評價(jià),使考評制度更加符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。此外,事業(yè)單位為搞活用辦制度,應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制,以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點(diǎn),在實(shí)施過程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用,還應(yīng)確保職工管理制度、考評制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理,進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績效工資制度改革 事業(yè)單位發(fā)展
績效工資又稱績效加薪、獎勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
一、事業(yè)單位績效工資改革必要性,是由事業(yè)單位工資制度中存在的問題決定的
(一)事業(yè)單位,是指國家為了滿足國家社會公益的需要,主要以國家國有資產(chǎn)投入建設(shè)起來的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會服務(wù)組織,事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的,是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn),分為財(cái)政全額撥款財(cái)政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,原來的收入分配制度越來越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要,越來越阻礙事業(yè)單位在國家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為:
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上,各個(gè)等級的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大,這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入,造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下,人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用,工作積極性得不到提升。
2、原來事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起,基本分初、中、高三個(gè)等級,工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù),無法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。而事業(yè)單位是需要獨(dú)立運(yùn)作的,在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。
(二)基于以上原因,為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展,進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的,而以績效為基準(zhǔn)進(jìn)行國家財(cái)政的再分配,即實(shí)行績效工資改革是非常必要的。績效工資改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要,是提高事業(yè)單位工作效率的需要;績效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要,是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對事業(yè)單位提出的新要求;績效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要,能使多勞者能多得,激勵(lì)員工競爭上崗的需要。
二、事業(yè)單位績效工資改革的有效成果
(一)事業(yè)單位績效工資的實(shí)施,遵循績效和津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的原則,這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報(bào)酬,而且從人性化角度出發(fā),給予了一定的津貼補(bǔ)貼上的關(guān)懷,更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
(二)事業(yè)單位績效工資的實(shí)施,大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮,績效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情,大大提高了工作效率,改變了原來服務(wù)水平低,服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
(三)事業(yè)單位績效工資的實(shí)施,強(qiáng)化了各個(gè)相關(guān)部門的工作職能,強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作,使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲,蒸蒸日上的工作局面。
(四)事業(yè)單位績效工資的實(shí)施,對在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排,完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配,效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績效工資改革存在的弊端和注意事項(xiàng)
(一)績效工資改革實(shí)施上的一刀切,阻礙了績效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜,國家對績效工資改革又處于起步階段,理論和實(shí)施措施都不成熟,因此最初的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)一刀切,需要根據(jù)各個(gè)單位的具體工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。
(二)績效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué),沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使得績效工資改革實(shí)施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面出發(fā),但對這五個(gè)方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定,有時(shí)候會摻雜主觀因素,這導(dǎo)致績效效果失實(shí)。
(三)績效工資高的工作崗位少,而想多勞多得,有水平有能力的工作人員多,這樣就造成僧多粥少的局面,不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來,從某種意義上說,這也是人力資源的浪費(fèi)。為此,事業(yè)單位就要提高績效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn),加大競爭力度,或者為人員提供更多施展才華的平臺,讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。
(四)績效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津,使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持,這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對此,事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用,做到人盡其才。完善分配程序,分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益,必須廣泛征求工作人員意見,盡量做到公平合理。在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外,還要做好工作人員的思想工作和解釋工作,從思想上進(jìn)行疏導(dǎo),化解局部矛盾,保證績效考核的正常運(yùn)行。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績效工資改革既有利也有弊,具體實(shí)施中要充做到要揚(yáng)利避弊,只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度,建立符合事業(yè)單位特點(diǎn),體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求,也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
參考文獻(xiàn):
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一、國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革取得的成效
“確立資本、勞動、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”是我國現(xiàn)階段的基本分配制度,根據(jù)這一要求,國有企、事業(yè)單位工資分配的激勵(lì)機(jī)制和分配形式發(fā)生了很大的變化,工資制度運(yùn)行總體平穩(wěn),工資政策和改革措施也不斷得到完善,這些年來主要取得了以下成效:基本實(shí)現(xiàn)了工資的正常晉升和動態(tài)調(diào)整;不斷完善了工資政策,實(shí)施了津貼制度,兌現(xiàn)了年終一次性的獎金政策;初步建立了向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜的激勵(lì)機(jī)制和津貼機(jī)制等等。但隨著改革的深入進(jìn)行,國有企、事業(yè)單位分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來,有必要進(jìn)一步進(jìn)行改革和探討。
二、國有企、事業(yè)單位工資制度改革面臨的問題
主要表現(xiàn)在以下幾方面:
(一)工資形式過于單一,內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重
在國有企、事業(yè)單位內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中,沒有根據(jù)不同情況制定不同的工資分配形式。總體上國有企、事業(yè)單位內(nèi)部工資變動還是一種平均主義分配。
(二)壟斷性國有企、事業(yè)單位與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢
壟斷主要集中在部分國有企、事業(yè)單位,這些單位職工收入和增長水平遠(yuǎn)高于社會平均水平,與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢。
(三)經(jīng)營管理者的收入與普通職工收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大
2006年,上海市總工會對250家企業(yè)一線從業(yè)人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明:有50.6%的職工在3年內(nèi)沒有漲過工資,最長的6年未漲過工資。與之相對,一些高層管理者的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車”直線上升。2002年至今,上海國有企、事業(yè)單位和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長6.5%,與同期經(jīng)營者工資增長23.9%的水平差距甚遠(yuǎn),已引起一線職工的強(qiáng)烈不滿。
(四)國有企、事業(yè)單位工資增長機(jī)制不完善
目前國有企、事業(yè)單位目前雖然已經(jīng)建立了工資的正常晉升機(jī)制和工資的動態(tài)調(diào)整機(jī)制,但總的來說工資增長還只局限于內(nèi)部等級晉升,現(xiàn)行的工資增長機(jī)制還沒有真正做到全面地與市場機(jī)制相銜接,因而無法根據(jù)市場變動做出靈敏反應(yīng),因此在一定程度上減弱了工資機(jī)制、競爭機(jī)制對吸引人才、激勵(lì)人才并留住人才的積極作用。
(五)工資制度改革不配套,缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制
現(xiàn)在,國有企、事業(yè)單位工資制度雖然實(shí)行了政企、政事分開,打破了原有的工資收入的固定模式, 但由于國有企、事業(yè)單位工資制度改革并未與其它制度,如人事制度、保障制度改革配套進(jìn)行,因此無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí),由于財(cái)政供養(yǎng)人員壓力過大,再加上缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制,使工資制度中一些深層次的矛盾很難從根本上得到解決。
三、國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的路徑
可從以下幾方面入手:
(一)實(shí)行市場化定價(jià),拉開合理的收入差距
國有企、事業(yè)單位應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求,根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn),探索并推行多種形式的崗位工資制。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評,做到以崗定薪。應(yīng)以崗位測評為依據(jù),應(yīng)引入勞動力市場機(jī)制,參照勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位,確定合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),建立考核制度,實(shí)行與之相對應(yīng)的分配獎勵(lì)制度,合理拉開收入差距。國有企、事業(yè)單位所制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系,并能隨之進(jìn)行上下浮動。職工個(gè)人工資也應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小做到能增能減。國有企、事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)實(shí)行競爭上崗,使人員能上能下,崗變薪應(yīng)隨之變。同時(shí),各國有企、事業(yè)單位還可以根據(jù)自己的特點(diǎn),采取多種多樣的工資支付形式,如計(jì)件工資、浮動工資等。
(二)對經(jīng)營管理者應(yīng)實(shí)行責(zé)任年薪制
為強(qiáng)化對國有企、事業(yè)單位經(jīng)營管理者的激勵(lì),可以改革國有企、事業(yè)單位經(jīng)營管理者的收入分配方法,鼓勵(lì)國有企、事業(yè)單位試行經(jīng)營管理者責(zé)任年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理業(yè)績、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。實(shí)行年薪制的國有企、事業(yè)單位應(yīng)建立健全嚴(yán)格的經(jīng)營管理者年薪考核制度,并嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)年薪的制度。同時(shí)要建立經(jīng)營管理者收入分配風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度,由經(jīng)營管理者本人拿出一定比例的錢物作為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押,以增加其風(fēng)險(xiǎn)意識和責(zé)任感;同時(shí)應(yīng)建立嚴(yán)格的經(jīng)營管理者在任、離任審計(jì)制度和檔案管理制度
(三)建立職工工資正常增長機(jī)制,切實(shí)保障基層職工的利益
可從以下幾方面入手:
一是將企業(yè)基層職工工資增長情況納入對經(jīng)營管理者的考核內(nèi)容。如果基層職工工資沒有增加,經(jīng)營管理者的報(bào)酬也不得增加,這樣可以促使經(jīng)營管理者在完成業(yè)績考核的前提下能適當(dāng)考慮到基層職工的需求。二是健全并落實(shí)最低工資制度,國家應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)指數(shù)變化,每年一次最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和督促國有企、事業(yè)單位調(diào)整職工工資水平,使國有企、事業(yè)單位職工能獲得最低的生活保障。
(四)推行工資集體協(xié)商制、談判工資制或特殊工資制
工資集體協(xié)商,指職工代表與國有企、事業(yè)單位代表依法就內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。同時(shí),為使國有企、事業(yè)單位工資水平與市場價(jià)位變動接軌,吸引并留住優(yōu)秀人才,可對生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷等方面的精英和重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制或特殊工資制。
(五)建立健全檢查監(jiān)督機(jī)制,切實(shí)搞好配套改革
在國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的同時(shí),應(yīng)建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制,合理調(diào)控工資收入的總體水平,搞好配套改革。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;工資制度;檔案工資;改革
中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3198(2008)05-0211-01
1 引言
隨著事業(yè)單位改革的逐步深化, 進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的活力、調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性, 是當(dāng)前尤為迫切的一項(xiàng)工作。其中一個(gè)重要方面就是工資分配制度的改革, 即要求建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的自主、靈活的激勵(lì)分配制度。目前大多數(shù)事業(yè)單位所實(shí)行的工資制度為檔案工資制度,在長期的運(yùn)行過程中,暴露出一些弊端,無法起到激勵(lì)作用,阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。筆者擬通過本文的分析,提出一些可供參考的解決辦法。
2 檔案工資及其利弊分析
建國以后,我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位先后進(jìn)行了三次較大的工資制度改革。現(xiàn)行工資制度是1993年10月1日起按照國務(wù)院國發(fā)[1993]79號文件通知進(jìn)行改革后形成的新的工資體制,該工資制度根據(jù)事業(yè)單位的不同性質(zhì)和經(jīng)費(fèi)來源分為一、二、三類事業(yè)單位,國家給予不同程度的財(cái)政撥款,并且根據(jù)事業(yè)單位的崗位特點(diǎn),將其工資制度分為專業(yè)技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等,不管何種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務(wù)( 崗位) 標(biāo)準(zhǔn)工資部分由國家統(tǒng)一調(diào)整, 統(tǒng)一管理。活的津貼部分的分配,地方和單位有一定的自。在這種制度下,事業(yè)單位工作人員所得的工資一般由人事勞動部門按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)記入個(gè)人檔案,因此也稱為檔案工資。
檔案工資,理論上應(yīng)較大程度的體現(xiàn)了事業(yè)單位的工作崗位特點(diǎn)和按崗定薪原則。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在:一是根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)差別,實(shí)施科學(xué)的分類管理,建立了不同類型的事業(yè)單位工資制度;二是較好地體現(xiàn)了黨和國家的知識分子政策,使工資政策和工資水平向?qū)I(yè)技術(shù)人員有較大的傾斜,調(diào)動了各類專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性;三是在工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了重大改革,將工作人員的工資分為固定部分和津貼(活的部分),體現(xiàn)了一定的自;四是建立了正常晉級增資制度,使事業(yè)單位工作人員的工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而同步增長,從而有效地促進(jìn)了新工資制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,建立地區(qū)津貼制度,建立破格晉升、重獎和設(shè)置政府特殊津貼等獎勵(lì)機(jī)制,建立年度考核機(jī)制等等,都是工資制度方面的重大改革,其作用和意義十分重大。
但是,在實(shí)際執(zhí)行工資政策中,檔案工資的難點(diǎn)問題和弊端卻日漸顯露出來:
(1)活津貼死分配,激勵(lì)作用下降。檔案工資構(gòu)成由固定部分和活的部分組成,活的部分是工資中的津貼。按文件規(guī)定,津貼要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。各單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況,享有分配的自,合理拉開差距。但是,大部分單位一來沒有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)和必要的考核措施,二來為了避免矛盾,都把津貼按照固定部分的比例發(fā)放,形成了一種新的平均主義。
(2)平臺現(xiàn)象嚴(yán)重, 工資標(biāo)準(zhǔn)差距過小。1993 年工改對專業(yè)技術(shù)人員的工資套改中,工資平臺現(xiàn)象最為明顯,工改制度對工作人員的工作累計(jì)性貢獻(xiàn)在工資上的體現(xiàn)過于粗放。它不能很好地反映處于同一年限范圍內(nèi)的工作人員因工作時(shí)間、任職年限的不同所產(chǎn)生的工作累計(jì)性貢獻(xiàn)的差異。在職務(wù)不變的情況下,以后的正常晉升增資幅度雖與工作年限或任職年限較短的同級同類人員相同,但其工資增速卻低于后者。直接影響部分老職工的工作積極性,給單位內(nèi)部的管理帶來一定難度。
(3)專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)存在不盡合理的地方。起點(diǎn)不一樣, 標(biāo)準(zhǔn)有差距,尤其是按職員標(biāo)準(zhǔn)拿工資的干部, 工資明顯低于同學(xué)歷同工齡的專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的任職按年限等可以正常晉升職稱, 但管理人員由于受行政職數(shù)的限制, 干得再好, 投入的時(shí)間與精力再多也很難提升。因此, 造成管理人員絕大多數(shù)都是“雙肩挑”, 拿職稱工資干行政活。如此一來, 不要說“雙肩挑”, “一肩”都難挑好。嚴(yán)重的挫傷了管理人員的積極性, 這樣很不利于穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍。
(4)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)只與職稱掛鉤, 不與所在單位的地位與作用、個(gè)人的實(shí)際崗位與績效掛鉤。工資分配的效益原則沒有充分體現(xiàn), 分配原則仍然是按學(xué)歷、資歷、職務(wù)(職稱),而不是按實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績、實(shí)際效益進(jìn)行分配。
3 事業(yè)單位工資制度改革的幾點(diǎn)意見
3.1 事業(yè)單位工資分配制度要逐步引入市場機(jī)制
長期以來技術(shù)職稱是事業(yè)單位人員主要的工資分配的基本操作原則。因此, 要改變現(xiàn)有的分配制度,事業(yè)單位要
推進(jìn)制度和機(jī)制的創(chuàng)新,切實(shí)貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的分配理念,淡化職稱、學(xué)歷、資歷和職務(wù)對工資的影響, 推行崗位聘任制,加大工作實(shí)績與貢獻(xiàn)對收入施加影響的成分, 要充分發(fā)揮市場對事業(yè)單位工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用, 國家對事業(yè)單位的財(cái)政資助形式要改“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”, 從源頭上遏制事業(yè)單位對國家財(cái)政的依賴, 減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。
3.2 營造適合人盡其才的激勵(lì)環(huán)境
事業(yè)單位由于其單位性質(zhì)的特殊性,在單位內(nèi)部存在著管理人員和技術(shù)人員的區(qū)別,在實(shí)際工資發(fā)放上由于一直以來有“重技術(shù)、輕管理”,管理人員被迫“雙肩挑”的現(xiàn)象,這將不利用管理人員的成長和發(fā)揮。事業(yè)單位應(yīng)對單位內(nèi)部的崗位重新進(jìn)行價(jià)值評估,并根據(jù)“能力-崗位-收入”相匹配的原則,對管理人員的工資整體收入進(jìn)行合理的安排,有意識的提高一些重要的支持性崗位的整體收入,從而激勵(lì)管理人員能專業(yè)做好本職工作,發(fā)揮最大的效能。
3.3 積極探索事業(yè)單位新型工資制度
事業(yè)單位檔案工資制度盡管在過去的一段時(shí)間中發(fā)揮了其積極作用,但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期,其弊端很大程度上阻礙了事業(yè)單位工資激勵(lì)作用的發(fā)揮。因此,事業(yè)單位應(yīng)靈活運(yùn)用國發(fā)[1993]79號文的精神,在保證工資收入中固定部分按規(guī)定發(fā)放的同時(shí),科學(xué)的安排活津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放,通過配合崗:位工資、項(xiàng)目工資、績效工資、特殊人才協(xié)議工資、崗位津貼、項(xiàng)目津貼、績效津貼、生產(chǎn)要素收益工資、單位負(fù)責(zé)人收益工資等一種或多種制度,達(dá)到按崗取酬,收益與勞動、績效成正比的目的。
3.4 嚴(yán)格規(guī)范檔案工資的管理
事業(yè)單位工資制度改革后,必然會造成檔案工資和實(shí)際工資的分離,但檔案工資仍有其存在的必要性,如:檔案工資是作為繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)的基數(shù)、工作人員調(diào)動和退休時(shí)的工資依據(jù)等。因此,檔案工資與實(shí)際工資分離后,應(yīng)有專人對檔案工資進(jìn)行管理,并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,及時(shí)對檔案工資的變動進(jìn)行調(diào)整,保證檔案工資的規(guī)范和正確。同時(shí),事業(yè)單位還可以經(jīng)常向職工提供檔案工資和實(shí)際工資的差別表,通過兩種工資制度的正反向變動起到激勵(lì)職工工作積極性的目的。
3.5 加強(qiáng)宏觀管理與指導(dǎo),建立和完善分配改革監(jiān)督機(jī)制
事業(yè)單位工資制度改革在實(shí)施過程中,不同行業(yè)、類型的事業(yè)單位甚至單位內(nèi)部的相同職務(wù)(職稱) 工作人員之間會形成一定級差的收入差距,這種由于工作人員之間的效率差異造成的,是客觀存在的,應(yīng)鼓勵(lì)并堅(jiān)持執(zhí)行下去。但事業(yè)單位同時(shí)也要建立健全嚴(yán)格規(guī)范的崗位職責(zé)、有效的績效考核制度和工資制度的各項(xiàng)管理辦法,加強(qiáng)內(nèi)部管理,完善配套措施,自覺接受人事、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、審計(jì)等部門的監(jiān)督和堅(jiān)持,對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題要及時(shí)修改和完善。
參考文獻(xiàn)
[1]殷萍.積極探索檔案工資與實(shí)際工資相分離的淺見[J].治淮.2004,(10):36-37.
關(guān)于工資制度改革
規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理
“2012年,工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn),規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼、事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作有序進(jìn)行,23個(gè)省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”尹蔚民說,“2008年以來,全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作,尹蔚民提出,一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度,加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度,探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。
同時(shí),積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍,推動建立工資正常增長機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評估機(jī)制,穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法,嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。”尹蔚民說,“要健全工資支付保障制度,全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題。”
二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度,繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資成果,繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作。
專家觀點(diǎn)
應(yīng)將公務(wù)員工資透明化
人社部人事科學(xué)研究院院長吳江介紹,與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合,人社部提出的2013年工資制度改革思路,體現(xiàn)了有關(guān)部門進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制,則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。
他認(rèn)為,公務(wù)員工資的多寡,通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一,部分民營企業(yè)也會予以參考。因此,尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員工資制度,研究建立工資調(diào)查比較制度,做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析,這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù),為其工資增長找到依據(jù),更重要的則是使這種增長變得科學(xué)起來。
針對加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度,探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題,吳江建議,更重要的是將公務(wù)員工資透明化,并建立相關(guān)信息制度,也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣,也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。
吳江還提出,目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績效工資管理,他建議,2013年我國應(yīng)該一鼓作氣,在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上,理清思路,在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績效工資。
關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革
落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出,2013年我國要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革,同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。
首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動出臺事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例,實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定,加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度,探索完善聘后管理機(jī)制,研究制定聘用合同規(guī)定。
再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機(jī)制,開展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級崗位實(shí)施方案,做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。
最后要落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度,推動分業(yè)分類實(shí)施,提高公開招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。
專家觀點(diǎn)
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說,2013年我國要進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革,貌似分為四項(xiàng)重點(diǎn),其實(shí)是密不可分的一個(gè)整體,即圍繞即將出臺的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》展開。