人才測評方法

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人才測評方法范文第1篇

一、人才測評課程實踐教學的必要性 

實踐教學是培養(yǎng)學生實踐能力的重要環(huán)節(jié)。通過實踐教學才能將人才測評的陳述性、程序性知識轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用能力。實踐教學可以讓學生親自見識和操作各類的人才測評技術(shù)，使學生加深對課堂教學內(nèi)容的理解，熟悉人才測評技術(shù)的運用，為未來的工作打下基礎(chǔ)。另外，實踐教學要求學生親自設(shè)計和操作人才測評工具，撰寫測評報告，不僅可以促進學生融會貫通課本知識，加強他們的綜合理解和應(yīng)用專業(yè)知識的能力，同時，使學生的學習興趣明顯提高，遇到解決不了的問題，主動請教老師，查閱資料，加強了學生知識的深度和廣度，培養(yǎng)了學生的解決問題的能力，提高了人際溝通能力，提升了學生的綜合素質(zhì)。 

目前高等院校所有課程都根據(jù)具體的專業(yè)設(shè)置目標，對于課程應(yīng)該進行的實踐教學提出了要求，例如最為普遍的是各種案例教學，習題，實驗，調(diào)研，這種方法能讓學生在學校環(huán)境下，接觸到同類相關(guān)的問題和工作流程，尤其是一些行業(yè)技術(shù)性很強的課程，例如法律，學校就有模擬法庭，讓學生通過一些設(shè)計好的案子，模擬到未來的工作情景。[3]同樣，在人才測評教學中，可以讓學生模擬使用實際工作中通常采用的測評方法，以便學生走上工作崗位后，遇到同樣的情況，可以很快地進行技能的遷移，從而為順利就業(yè)打好基礎(chǔ)。 

二、人才測評課程實踐教學的主要環(huán)節(jié)設(shè)計 

（一）心理測驗 

心理測驗在人員評估中的應(yīng)用主要有以下幾個方面：1.對應(yīng)試者認知能力的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測，包括一般智力測驗、特殊能力測驗和能力性向測驗。例如：瑞文推理測驗和行政職業(yè)能力傾向測驗。2.對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及心理健康水平進行測評。例如：卡特爾16PF測驗、DISC個性測驗、SCL-90、艾森克人格測驗等。3.對應(yīng)試者的興趣、態(tài)度與動機等進行測評。例如：霍蘭德職業(yè)興趣測驗、工作滿意度測驗。教師介紹了各種心理測驗后，可以在課堂上實施某個測驗，讓學生通過實際的操作與練習，獲得對心理測驗知識的真正把握。正如古語所云“讀一遍不如做一遍”。比如，可以現(xiàn)場實行瑞文推理測驗、16PF、霍蘭德興趣測驗，讓學生體驗團體測驗的操作流程，學生兩人一組互相對測驗計分，以及撰寫測評報告。 

（二）筆試 

筆試是一種主試者通過書面設(shè)問，應(yīng)試者進行書面作答的靜態(tài)測評方式。筆試也是學生最為熟悉的一種人才測評方法。為了讓學生真正掌握筆試的精髓，可以讓學生體驗作為出題者的角色，讓他們自己出一套考試題。學生選擇一門課程作為考試內(nèi)容，根據(jù)筆試出題的流程與原則，精心設(shè)計一份完整的試卷。在編制之前，要求學生認真設(shè)計一份雙向細目表，確定試卷的題型、內(nèi)容、分值、權(quán)重、難易程度。通過編制試卷，幫助學生掌握筆試的出題原則與方法。 

（三）結(jié)構(gòu)化面試 

結(jié)構(gòu)化面試是現(xiàn)代人才測評中一種非常重要的方法，是目前企事業(yè)單位招聘、公務(wù)員招錄中最常用的一種方式。結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容、形式、程序評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。它要求：在面試前，將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應(yīng)按照事先所列的提綱和程序來進行，這樣可以保證所有的應(yīng)聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。作為考生來說，要在面試中表現(xiàn)突出必須要有一定的積累。而對考官來說，面試中的“問、聽、觀、評”也是一項技術(shù)性非常高的工作。面試考場選擇布置、考官培訓等亦是非常專業(yè)的工作，都需要在實踐的基礎(chǔ)上去領(lǐng)會。在教學該內(nèi)容時，模擬面試是一種非常好的方法，操作如下：1.先讓考生通過觀看視頻，形成對結(jié)構(gòu)化面試的感性認識。2.前期準備：①讓學生模擬HR制訂招聘崗位信息，面試通知。②學生報名模仿角色：主考官、應(yīng)聘者、計時員、記分員，其他學生扮演考官。③準備面試要用到的面試題、評分表以及布置考場。3.開始模擬面試：嚴格按照結(jié)構(gòu)化面試流程進行考官培訓、面試、評分、計分。4.分享交流：①讓教師引導考生、考官分享面試感受，考官對考生表現(xiàn)進行評價。②教師進行總結(jié)和點評。 

（四）無領(lǐng)導小組討論 

無領(lǐng)導小組討論是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。筆試可以“測知”，面試可以“察言”，無領(lǐng)導小組討論可以“辨行”。由于無領(lǐng)導小組討論更加具有動態(tài)性，學生通過實踐模擬可以更加深刻地理解人才測評技術(shù)的要領(lǐng)。操作方法參照結(jié)構(gòu)化面試，需要重點注意的是考場的設(shè)計要便于考官觀察和有利于考生討論。 

（五）其他評價中心方法 

評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進行評價，這個中心就是受測者的管理素質(zhì)。評價中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測評技術(shù)。評價中心的突出特點是它的情境模擬性，除了上述介紹的心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論外，還有管理游戲、公文筐測驗、角色扮演等形式。在教學過程中，教師也可以組織學生進行模擬，但需要事先布置學生進行準備。　三、人才測評實踐教學效果 

在應(yīng)用心理學專業(yè)的專業(yè)選修課人才測評的教學過程中，我們在介紹了人才測評的基本理論以及各種方法的操作流程后，充分地讓學生對各種人才測評方法進行實踐學習。比如：1.現(xiàn)場實施心理測驗，有條件的時候讓學生參與或主持學校學生干部選拔的心理測驗。2.筆試實踐環(huán)節(jié)的編制試卷則作為課程作業(yè)讓學生課后完成。3.專門安排兩次課，每次三個課時，分別模擬結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導小組討論。通過增加該門課程的實踐環(huán)節(jié)，我們發(fā)現(xiàn)教學的效果得到非常大的改進。主要有以下兩個方面： 

（一）教學趣味性增加，學生學習興趣提升 

相對而言，人才測評這門課程涉及的知識性的理論內(nèi)容不多，而且一些基本的理論知識也是在管理學、人力資源管理、心理測量等課程均有涉及。如果單純給學生講解理論、各種方法操作流程，這門課程就顯得單調(diào)乏味，因而增加實踐教學內(nèi)容，特別是模擬實踐，讓學生的學習就像做游戲一樣有趣，使學生學習興趣增強，學習效果也得到很大提升。 

（二）實踐與理論相輔相成，學生學以致用 

“學中做，做中學”，學生可以迅速將知識轉(zhuǎn)化為技能，并綜合消化，轉(zhuǎn)為能力。通過實踐教學，學生對人才測評技術(shù)的掌握獲得了理論上和感性的雙重體驗，不再是紙上談兵，也積累了實戰(zhàn)經(jīng)驗，對他們將來從事此類工作提供了直接經(jīng)驗。人才測評的實踐教學對學生來說是雙向的收獲，既可以幫助自己更好就業(yè)，也為以后的工作提供基礎(chǔ)。 

四、人才測評實踐教學應(yīng)該注意的問題 

第一，教師在前期的理論教學中要將理論知識（基本概念、原理和操作流程、實施步驟、注意事項等）講清楚講透徹，讓學生掌握好基本功，也可以通過觀看教學視頻讓學生先獲得感性認識。 

第二，實踐教學能很好地調(diào)動學生的積極性，學生參與熱情高，為保證教學實踐的順利進行，教師應(yīng)給學生制訂明確的教學任務(wù)，以形成具體的課程學習結(jié)果（如測評方案、測評報告），調(diào)控模擬教學的順利實施——做好準備工作，包括“計劃準備、組織準備、思想準備和物質(zhì)準備”。[4] 

第三，教師要注意角色的轉(zhuǎn)換。在模擬教學實踐環(huán)節(jié)中，應(yīng)以學生為中心，教師在旁邊觀察記錄學生表現(xiàn)以及過程中出現(xiàn)的問題，適時鼓勵、支持學生。在最后的分享環(huán)節(jié)，教師要注意引導學生，幫助學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進行經(jīng)驗總結(jié)。 

[ 注 釋 ] 

[1] 劉遠我.人才測評方法與應(yīng)用M].北京：電子工業(yè)出版社，2011. 

[2] 金冬梅，等.人員測評模擬課程教學研究[J].實驗技術(shù)與管理，2013（3）. 

人才測評方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：人才測評 人力資源管理 運用 意義研究

中圖分類號：C961.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測評應(yīng)用的意義

進入21世紀后，國家加入WTO國民經(jīng)濟領(lǐng)域具有較大影響，使得國家需要面臨愈加激烈的國際化市場競爭。而人才競爭作為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，如何運用人才測評，已經(jīng)成為當前亟需解決的問題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測評技術(shù)的僅占37%，國企所占比例為17%。隨著我國企業(yè)制度改革的推進，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認識到人才測評對自身發(fā)展的重要性。在未來發(fā)展趨勢中，將有超過60%的企業(yè)計劃引入與應(yīng)用人才測評技術(shù)，超過75%企業(yè)管理層認為人才測評是提升自身競爭力的有效手段。可見，在人力資源管理中應(yīng)用人才測評的重要性日漸凸顯。

2 人才測評在人力資源管理運用中存在的問題

2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后

企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競爭的愈演愈烈，人力資源開發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競爭力的主要路徑。在20世紀80年代，發(fā)達國家每年有100多萬人力資源管理者參與到開發(fā)活動中，投資達到100多億美元。而我國人力資源管理中人才測評技術(shù)的應(yīng)用起步相對較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開發(fā)活動在事前與事后缺少相應(yīng)測評依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進人力資源管理的有效運用，給人才測評的發(fā)展造成阻礙。

2.2 人才測評技術(shù)的資金投入不足

人才測評是一項綜合性較強的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學、計算機技術(shù)、測量學、行為科學、社會學和統(tǒng)計學，對評定社會各類人員的知識水平、發(fā)展?jié)摿Α⒛芰Α€性特征和工作技能，做出量值和價值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測量機制，需要對各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)較晚，沒有充分認識到人才測評對自身發(fā)展的重要性，對于人才測評技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門的職工來開發(fā)人才測評技術(shù)，不利于人才測評技術(shù)的進一步推廣與使用。

2.3 人才測評法規(guī)不完善

人才測評技術(shù)在人力資源管理中的運用，受各種因素影響，企業(yè)對于人才測評還沒形成一整套完善測評法規(guī)，使得人才測評技術(shù)在人力資源管理實施過程中缺失公開、公平與公正，導致人才測評結(jié)果無效。

3 完善人才測評在人力資源管理運用中的應(yīng)對對策

3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)

科學信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測評軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測評，需要引進先進的人才測評技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測試形式，實現(xiàn)人才測評的多維化，為人力資源管理的各個階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實際需求，借鑒美國關(guān)于人才測評的先進理念，根據(jù)美國在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業(yè)，引進E-testing全程自動化測評系統(tǒng)，將測評、考核、人才交流、評定、人才推薦和評審集合起來，建立適應(yīng)的激勵與用人體系，為人才測評奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測評后，企業(yè)還需針對不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測試形式和方法適宜測試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓―晉升―開發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。

3.2 加大人才測評技術(shù)的資金投入

人才測評是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會與經(jīng)濟對人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來的，實踐中它在不斷完善理論與方法同時，也給人力資源管理的各個環(huán)節(jié)帶來影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測評技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對較低，和當前市場上有關(guān)的人才測評技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價值有明顯偏差，制約了人才測評技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動人才測評的進一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測評技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認識人才測評技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開發(fā)專項資金項目，為人才測評研發(fā)提供財力支持。同時將人才專項資金的安排與人才測評評估結(jié)果有機結(jié)合起來，作為次年編制與安排經(jīng)費預(yù)算的重要依據(jù)，方便對人才測評經(jīng)費預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測評法規(guī)機制

建立完善人才測評法規(guī)機制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測評的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測評的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評價人和識別人的特點，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實際情況，建立完善人才測評管理條例，并落實到位，以詳細規(guī)范人才測評的各個管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進工作落實到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進方案，執(zhí)行人才測評的實施細則，對人才評價考核工作進行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進工作有序開展，還需預(yù)定人才引進流程圖，做好人才的儲備工作，嚴格根據(jù)既定程序，步步推進，穩(wěn)步實施，為人才測評的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測評手段與方法深度融合，將職業(yè)標準、崗位要求和測評的衡量標準集中起來，以建立完善的人才測評機制，讓人才測評過程趨于規(guī)范化、科學化和專業(yè)化，以避免測評中各項主客觀因素對測評結(jié)果的影響。同時將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護、測評、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測評管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測評結(jié)果的精確度。

3.4 應(yīng)用實例

為全面貫徹落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺，創(chuàng)造公平競爭的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹立正確的上崗靠競爭、晉升靠業(yè)績及收入靠貢獻的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊伍。某科技股份有限公司決定按照競聘原則，以崗位競聘的工作要求為目標，開展事業(yè)部管理崗位競聘工作。具體從以下幾方面進行分析：（1）準備和診斷階段。對企業(yè)進行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)流程進行整合優(yōu)化，制定競聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導為主，人事部主抓，有關(guān)部門相互配合，組織實施競聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對人崗、工薪和業(yè)績考核進行改善，創(chuàng)新競聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績衡量獎罰系統(tǒng)，并落實到位。通過職工測評、考核和評選進行測評，真正做到人崗匹配，人盡其責。完成競聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對面的反饋方式對于參與競聘的職工進行回訪，將職工的優(yōu)點與不足說出來，以確保競聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機。

4 結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測評，要想充分發(fā)揮人才測評的優(yōu)勢，需要認清人才測評技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測評技術(shù)研發(fā)提供財力支持。同時建立完善人才測評法規(guī)機制，把握人才測評技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測評發(fā)展的潛力，從而拓展人才測評技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。

參考文獻

[1] 尤元.人才測評在人力資源管理中的運用及意義研究[J].人才資源開發(fā)，2014（9X）：56-57.

[2] 楊楠.淺談人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷旬刊，2014（6）：79-80.

[3] 沈志獻.探析人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 財經(jīng)界：學術(shù)版，2014（8）：276.

[4] 周曉新，謝冊.人才測評技術(shù)在郵政企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].郵政研究，2013，29（5）：38-40.

人才測評方法范文第3篇

基金項目：教育部哲學社會科學研究重大課題攻關(guān)項目(10JZD0045―2)；國家自然科學基金(71072025)。

作者簡介：王慧琴(1977―)，女，上海人，同濟大學管理學博士，經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理研究；余海斌(1976一)，男，上海人，經(jīng)濟學博士，上海市審計局審計師，高級經(jīng)濟師，主要從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學研究。

中圖分類號：F24；C961.9

文獻標識碼：A

文章編號：1006―1096(2012)02-0135-05　收稿日期：2011―05―08

人才測評是綜合運用生理學、心理學、精神分析科學、管理學、統(tǒng)計學、社會學、計算機科學等學科的基本原理、工具方法等相關(guān)知識，對不同人員的生理機能、性格、能力、興趣等進行測量和評價的一門應(yīng)用性科學(王慧琴等，2009)。人才測評專業(yè)人才在人才測評實踐中起著組織、評價和管理作用，往往影響人才測評的最終輸出結(jié)果。而人才測評專業(yè)人才自身的素質(zhì)與能力狀況則對人才測評專業(yè)人才的實踐活動產(chǎn)生決定性影響。因此，加強人才測評專業(yè)人才的勝任力培養(yǎng)和管理，既是改進人才測評工作、加強人力資源管理的必經(jīng)之路，也是推動人才測評產(chǎn)業(yè)化進程、促進市場經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措之一(余海斌等，2010)。

一、相關(guān)文獻綜述與現(xiàn)狀分析

1.相關(guān)文獻綜述

Lowry(1993)通過對測評者的受教育程度、管理經(jīng)驗、測評工作經(jīng)驗及任職時間的長短進行研究，結(jié)果表明測評者的這些特征對評分一致性有很大影響。Sagie等(1997)就測評師的類型對評價中心結(jié)構(gòu)效度的影響進行了比較，在比較研究中，每種情景中都包含人際交往類和表現(xiàn)類兩類大的維度，前者又包括人際關(guān)系、敏感性2個具體維度，后者包括積極性、組織能力和分析力3個具體維度，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理學家的評價能夠更好地反映出5個具體的維度，而經(jīng)理的評價更傾向于反映兩類大的維度。Gaugler等人(1989)的研究發(fā)現(xiàn)，在評價中心技術(shù)的操作中，由于心理學家對評價維度的區(qū)分能力更強，由心理學家擔任測評者要比由管理者或工作專家擔任測評者在評價中能取得更好的區(qū)分效度。Leievens等(200t)提出了2個理論模型，認為測評師擁有信息加工的能力有限而不總是能夠滿足評價中心操作的認知需要，并指出新手和專家在評估質(zhì)量上的差異會導致評估質(zhì)量的不同，從而幫助理解測評者是怎樣影響評價中心結(jié)構(gòu)測量的質(zhì)量。Jackson等(2005)研究發(fā)現(xiàn)培訓可以提高非心理學家測評師的內(nèi)部一致性。國內(nèi)學者蘇永華等(1998)經(jīng)過研究認為，在組織無領(lǐng)導小組討論時，應(yīng)選擇責任感強、能力水平高并具有一定人才測評或管理經(jīng)驗的人擔任測評者。李斌(2010)認為影響主觀評分一致性的評分者自身特征結(jié)構(gòu)為責任心、自信心、情緒穩(wěn)定性、評分經(jīng)驗以及決斷力。

已有文獻研究存在的不足：一是對人才測評專業(yè)人才需具備的素質(zhì)與能力缺乏系統(tǒng)、全面的分析研究；二是對人才測評專業(yè)人才需具備的素質(zhì)與能力缺乏實證分析與檢驗；三是針對我國人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)缺乏深入研究，在針對性的培養(yǎng)機制研究方面比較薄弱，影響了人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

一些學者在分析人才測評發(fā)展中存在的問題時，一致認為人才測評存在專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是有豐富經(jīng)驗的測評人才十分匱乏(蘇永華，2004)、(劉遠我，2007)。通過對人才測評市場結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn)，人才測評的市場需求正在不斷增長，而人才測評的市場供給則顯得相對不足，造成這一現(xiàn)象的重要原因之一就是缺乏高素質(zhì)的專業(yè)的測評者(余海斌等，2010)。而實踐調(diào)查的結(jié)果也印證了這一現(xiàn)實。2010年，China Select聯(lián)合眾多國家及地方HR組織機構(gòu)在全國范圍進行人才大調(diào)查，被調(diào)查對象包括各類性質(zhì)的組織機構(gòu)1315家，被調(diào)查的人員超過百萬人。在所有1315家被調(diào)查的組織機構(gòu)中，有16％的組織機構(gòu)中的經(jīng)理人仍會使用非科學的方法(如：筆跡分析和星座分析)去評估人才。在被調(diào)查的未使用心理測驗的442家組織機構(gòu)中，有53％的組織機構(gòu)認為缺乏相關(guān)知識尤其是缺乏有資格的測驗使用者是導致該組織機構(gòu)未使用心理測驗的主要原因，有9％的組織機構(gòu)認為需要提升HR人員、經(jīng)理、面試考官以及評估師的專業(yè)知識和實際技能。在所有超過百萬被調(diào)查的人員中，有62％的被調(diào)查者認為他們的評估團隊沒有取得充分的培訓；有12％的被調(diào)查者將心理測驗不滿意的主要原因歸結(jié)為測驗使用者的勝任力(陳一明，2010)。

優(yōu)秀測評專業(yè)人才的匱乏和大量測評專業(yè)人才素質(zhì)與能力的不足，不僅難以滿足現(xiàn)有的人才測評需求，而且導致人才測評的公信度降低。而人才測評公信度的降低不僅影響了人才測評的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，也影響了組織人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)。經(jīng)濟社會的發(fā)展需要選拔培養(yǎng)出適合各崗位的合適人才，人才的錯配、誤配將直接影響市場經(jīng)濟的發(fā)展。因此，系統(tǒng)分析人才測評的專業(yè)人才所需能力并進行實證研究，并有針對性地加強人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)機制研究，將具有積極的理論意義與實踐意義。

二、人才測評專業(yè)人才勝任力模型構(gòu)建

筆者通過文獻分析、專家學者和實踐工作者討論等步驟，不斷完善問卷的設(shè)計，形成問卷量表初步分析得出人才測評專業(yè)人員所需具備的能力，包括對測評專業(yè)知識、操作技能、測評經(jīng)驗和職業(yè)道德等方面的勝任力。

測評專業(yè)知識包括教育學、經(jīng)濟學、系統(tǒng)論、行為學、心理學、生理學、管理學、社會學、統(tǒng)計學、計算機科學的理論知識和人才測評的指標設(shè)計、技術(shù)使用、環(huán)境控制、項目設(shè)計、具體施測方法、流程控制等應(yīng)用知識。一般認為，人才測評專業(yè)人才所具備的專業(yè)知識越豐富，測評過程越科學，測評結(jié)果就越科學。

操作技能包括測評指導語的操作、應(yīng)對測評中出現(xiàn)突發(fā)事件的能力、對反應(yīng)信息加工整合的技能、觀察能力、搜集信息能力、分析判斷能力、測評結(jié)果報告的撰寫等技能。一般認為，人才測評專業(yè)人才所具備的操作技能越強，測評效率越高，測評結(jié)果就越準確。

測評經(jīng)驗包括使用測評技術(shù)、控制測評現(xiàn)場和環(huán)境、設(shè)計測評指標、應(yīng)對被測者印象管理策略、測評項目分析等工作經(jīng)驗。一般認為，人才測評專業(yè)人才所具備的經(jīng)驗越豐富，評分一致性系數(shù)越高，測評結(jié)果就越準確可靠。

職業(yè)道德包括尊重被測者、客觀施行測量和評價、遵守法律法規(guī)、為被測者保密等方面。一般認為，人才測評專業(yè)人才所具備的職業(yè)道德意識越強，

測評行為就越規(guī)范，測評結(jié)果就越公正、客觀。

本研究于2011年1月～4月進行問卷調(diào)查與回收。問卷發(fā)放對象為長三角地區(qū)和北京的國內(nèi)商業(yè)銀行、專業(yè)的人才測評公司、政府機關(guān)、高校等41家單位中的相關(guān)人員。經(jīng)統(tǒng)計，樣本對象中男性占比54％，25歲～45歲人員占比達67.8％，本科以上學歷人員占比達66％，2年以上工作經(jīng)驗的人員占比達到92.6％，5年以上工作經(jīng)驗的人員占比達55.2％，中層以上管理人員占比20％，人才測評專業(yè)技術(shù)人員占比14.4％，從事人力資源相關(guān)工作的一般員工占比51.4％，MBA在校學生占14.2％。由此可見，樣本對象多數(shù)為處于職業(yè)發(fā)展、成熟階段的人員，總體素質(zhì)較高，工作經(jīng)驗豐富，并且分布于不同的崗位層級與崗位類別，這有利于本研究從不同層面和不同角度收集信息。總的來說，樣本分布情況比較滿意，可以滿足本文的研究要求。問卷均采用匿名填寫方式，有利于獲取真實信息。問卷有效回收率達86.2％，共獲取有效樣本數(shù)達500份。

筆者應(yīng)用探索性分析、驗證性分析、信度和效度檢驗對獲取的樣本數(shù)據(jù)進行實證分析。

1.探索性分析

通過輸入樣本問卷的相關(guān)數(shù)據(jù)，得到該量表的KMO值為0.804，遠遠高于0.7的臨界標準，同時Bartlett檢驗的Sig，值為0.000，小于0.01，由此認為變量之間存在顯著的相關(guān)性，檢驗結(jié)果非常支持進行因子分析。

采用主成份分析法進行因子提取，并以方差最大化正交旋轉(zhuǎn)(Varimax)法進行因子旋轉(zhuǎn)，得到勝任力量表探索性分析結(jié)果。該勝任力量表共提取4個特征值大于1的公共因子，4個公共因子的特征值分別為8.216、5.107、2.396、1.096，解釋變異量分別為34.233％、21.279％、9.983％、4.567％，累積解釋變異量達到70.062％，測量項目的共同度基本在0.60以上，探索性分析結(jié)果較好地代表了原始變量。

從各測量項目的因子載荷來看，存在一些橫跨因子的現(xiàn)象。首先，CP4測量項目在公因子1和公因子3上的因子載荷均超過0.50的標準，存在橫跨因子現(xiàn)象，因此予以剔除；其次，CP20、CP21、CP22、CP24等4個測量項目也在2個公共因子上載荷均超過0.50，因此，予以剔除。對橫跨因子的測量項目剔除后進一步分析，發(fā)現(xiàn)CPl、CP2、CP3、CP5、CP6等5個測量項目為原“職業(yè)道德”的測量項目，因此公因子1仍命名為“職業(yè)道德”；CP7―CP12等6個測量項目為原“專業(yè)知識”中的項目，因此公因子2仍命名為“專業(yè)知識”；CPl3～CPl9等7個測量項目為原“操作技能”中的項目，因此公因子3仍命名為“操作技能”；CP20、CP21、CP22、CP24等4個測量項目因橫跨因子現(xiàn)象被刪除后，CP23測量項目獨立形成一個公因子4，因為一個測量項目自成一個因子時沒有內(nèi)在一致性，因此對CP23測量項目也予以刪除。

經(jīng)過上述調(diào)整后，該勝任力量表中僅保留3個公因子，分別命名為職業(yè)道德、專業(yè)知識和操作技能，測量項目按照CPl～CP19順序分別重新命名為TCPl～TCPl8。

2.驗證性分析

按照探索性分析結(jié)果進行人才測評專業(yè)人才勝任力量表的調(diào)整后，接下來通過驗證性分析檢驗測量項目與潛在變量之間的假設(shè)關(guān)系，得到如下分析結(jié)果。

3.信度與效度檢驗

本研究采用SPSSl7.0軟件計算克朗巴哈(Cronbach’系數(shù)，以檢驗經(jīng)調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表的內(nèi)在一致性。調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’o)系數(shù)。

可知，調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力總量表的標準化Cronbach系數(shù)分別達到0.820、0.831，其他分量表標準化前后的Cronbach’系數(shù)均在0.809以上，均高于0.70的標準臨界值。由此可見，經(jīng)調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表及其分量表內(nèi)在一致性程度較好。

經(jīng)探索性分析及測量項目調(diào)整，保留下來的所有測量項目在其所屬因子上的載荷均大于0.60、在其他因子上的載荷均低于0.50，且不存在橫跨因子現(xiàn)象；對調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表進行驗證性分析發(fā)現(xiàn)，所有測量項目在其所屬因子上的載荷均大于0.70。這表明調(diào)整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可用作后續(xù)假設(shè)檢驗。

通過上述探索性分析、驗證性分析，得到修正后人才測評專業(yè)人才勝任力模型。

三、基于勝任力的人才測評專業(yè)人才培養(yǎng)機制

1.多專業(yè)、分層次的人才培養(yǎng)模式與理論研究機制

從人才測評專業(yè)人才勝任力模型分析結(jié)果來看，人才測評專業(yè)勝任力包括職業(yè)道德、專業(yè)知識和操作技能3個維度共計17個指標，涉及行為學、心理學、生理學、管理學、社會學、統(tǒng)計學和計算機科學等多專業(yè)的理論性、應(yīng)用性與綜合性知識。因此，筆者提出人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)建議：(1)加強我國高校人才測評專業(yè)的系統(tǒng)課程設(shè)置，有針對性開設(shè)相關(guān)專業(yè)知識的課程，專業(yè)課程的授課教師應(yīng)具備豐富的相關(guān)專業(yè)知識。探索采取互動教學、案例教學、討論會、模擬教學等多種教學方式，不斷地、有針對性地創(chuàng)新教學方法。(2)系統(tǒng)性地加強基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用理論研究，為提高人才測評專業(yè)人才的實踐能力提供理論指導。(3)針對我國人才測評市場狀況，加強對人才測評專業(yè)人才的分層次培養(yǎng)，即以培養(yǎng)人才測評初級崗位操作人才為目標的本科教育、以培養(yǎng)人才測評中級技術(shù)人才為目標的碩士研究生教育和以培養(yǎng)人才測評高級決策和技術(shù)研發(fā)人才為目標的博士研究生教育，形成分層次的培養(yǎng)體系。

2.多行業(yè)、分等級的資格管理模式與實踐培訓機制

結(jié)合我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，建議有針對性地實行多行業(yè)、分等級的資格管理模式與實踐培訓機制：(1)根據(jù)我國市場經(jīng)濟的市場細分與發(fā)展的現(xiàn)狀，有針對性地培訓各細分市場需求的人才測評專業(yè)人才，如金融業(yè)人才測評師、服裝業(yè)人才測評師、建筑業(yè)人才測評師等，以專門對該細化市場所需要的人才實施測評。(2)實行職業(yè)資格考試證書、資格認定與后續(xù)培訓制度，將具有一定工作經(jīng)驗、專業(yè)知識及通過相應(yīng)等級考試的人才測評專業(yè)人員，分為初級、中級、高級人才測評師(證書)并實施相應(yīng)的后續(xù)培訓，各組織機構(gòu)結(jié)合自身需求、根據(jù)人才測評專業(yè)的相應(yīng)等級資格進行聘任。

四、研究結(jié)論與展望

本文探索構(gòu)建人才測評專業(yè)人才勝任力模型，經(jīng)研究提出人才測評專業(yè)人才勝任力包括職業(yè)道德、專業(yè)知識和操作技能3個維度共計17個指標。結(jié)合我國人才測評產(chǎn)業(yè)發(fā)展，本文探索提出了我國人才測評專業(yè)人員培養(yǎng)機制建設(shè)的具體措施。這不僅豐富了人才測評理論研究，也促進了對人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)，有利于人才測評實踐效果的提升。筆者將不斷搜集實踐反饋信息，進一步深入、具體地研究我國人才測評專業(yè)人才培養(yǎng)模式，驗證人才測評專業(yè)人才勝任力模型的應(yīng)用效果，以促進我國人才測評產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

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人才測評方法范文第4篇

關(guān)鍵詞:校園招聘;人才測評;誤區(qū)

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0113-02

一、人才測評的含義

什么是人才測評呢?人才測評技術(shù)是選賢任能的一種科學方法和手段,它綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術(shù)等多種學科和技術(shù),通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準,從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能,甄別人才的內(nèi)在素質(zhì),排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差,能夠快速、有效地進行人員選拔、安置和考核,大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學客觀的參考依據(jù),使人力資源管理達到“人適其事,事得其人”的優(yōu)化組合。

二、當今流行的人才測評方法

人才測評作為一種潛能評價的工具,在校園招聘中的應(yīng)用越來越廣,大中型企業(yè)都會用某種形式的測評去高校中招聘最適合其組織文化的畢業(yè)生。企業(yè)經(jīng)常采用的較為流行的人才測評方法如下:

1.履歷分析。個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績,從而對其人格背景有一定的了解。近年來,這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

2.紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

3.心理測驗。心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,被廣泛用于人事測評工作中。

4.筆跡分析法。根據(jù)筆跡來分析書寫人的性格,及與性格特點有關(guān)的生活習慣、為人處世等,有一定準頭。

5.迷宮游戲法。通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療,醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎(chǔ),有效地克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題,從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價。

6.面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說,面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

7.情景模擬。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被試者參與其中,按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務(wù),在這個過程中,測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分,以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

8.評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式,被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。被試者組成一個小組,由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1∶2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評,測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。

評價中心具有較高的信度和效度,得出的結(jié)論質(zhì)量較高,但與其他測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高。

三、校園招聘中人才測評的誤區(qū)及分析

1.測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準確。為了在校園招聘中能對數(shù)千人有一個迅速而準確的判斷,G公司購買了一整套人才測評系統(tǒng),不僅包括對能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測評,還包括對行為動機、工作能力等方面有針對性的考察。整個招聘期間,參與校園招聘的HR們忙得團團轉(zhuǎn),但因測評復(fù)雜,應(yīng)聘人員的復(fù)試通過率相對有限,而且因耽誤了較多時間,也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終,G公司在半年后進行的績效評估中發(fā)現(xiàn),用復(fù)雜的人才測評系統(tǒng)精挑細選的員工,其工作績效并不理想,對比發(fā)現(xiàn),招聘測評工具真正起到的擇優(yōu)作用其實不多。

誠然,人才測評工具能夠提供關(guān)于個體的淺層和深層信息,然而不同測評工具的作用有所不同,因此切勿落入“測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準確”的認識誤區(qū)。

2.能進著名高校的學生肯定很聰明,無須再測能力。能力傾向這個詞很容易與能力、智力等詞混淆,導致部分企業(yè)在了解到該類測評后,就將校園招聘中的人才測評定位為“考察人是否聰明”的工具,進而產(chǎn)生這樣的誤解――“我們在一些著名高校里招聘,能進這些學校的學生肯定很聰明,無須再測能力。”

其實這種觀點是把學業(yè)考試成績用作了工作能力預(yù)測指標,陷入了“唯分數(shù)論”的誤區(qū)。其實中國教育體系一向被稱為“應(yīng)試教育”,有關(guān)“高分低能”的相關(guān)報道屢見報端;雖然近年來教育體制正逐步改革,但是目前用于甄選和排序的各級大考都只是學業(yè)成就測驗,學生在這些測驗中的成績更多依賴于對具體知識的掌握,很少涉及到那些可以運用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。因此,比起學業(yè)成就測驗,能力傾向測驗的預(yù)測性更好,能提供多方面的信息,更適合在校園招聘中使用。

3.“冰山下的部分”都有用,多層次測查的結(jié)果更全面。大家常說大學畢業(yè)生就像一張白紙,企業(yè)能夠更容易使其浸染上色,使其被塑造成企業(yè)需要的人才,使其沒有成見地融入公司的企業(yè)文化,建立起高度的組織忠誠感。然而,當企業(yè)招聘官們面對學生時,常會因這些“白紙”太白,白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學校,修習了基本相同的課程,一起參加了許多集體活動,各自有許多相似的社團活動,參加過的項目、實習也差不多,實在讓人無法取舍。同時,面對缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,也無法通過了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標職位的契合度。

如此一來,有人便將“冰山模型”應(yīng)用到人才評估中。其實,使用哪種測評工具是根據(jù)測評的需求來確定的。對潛力大過能力的畢業(yè)生,通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小,而對于其他的行為風格,只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉(zhuǎn)變相關(guān)的能力即可,前者如內(nèi)向、外向區(qū)分,后者如應(yīng)變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因為自己的情況對人才有特殊的要求,也可以作相關(guān)的測查,測查的內(nèi)容應(yīng)是那些較長時間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對于工作、實習經(jīng)驗較多的學生,企業(yè)則會有更多的選擇,可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測評工具。

4.人才測評就是一場考試。從形式上看,人才測評工具的使用無非是紙筆集中作答,在線集中作答,在線分散作答,而在校園招聘中,前兩種形式更多一些。我們常常可以見到這樣的場景:在一間大教室/房間里,有一批人或填寫試卷,或點擊鼠標,招聘者充當考官在一旁監(jiān)視。這看起來似乎與一般的考試無異,而很多企業(yè)也把人才測評看做就是一場考試,其實這也是一個認識誤區(qū),人才測評的要求比一般考試嚴格得多。可見,人才測評并非簡單的校園考試,人才測評工具對使用者的要求很高,施測過程也必須規(guī)范化、標準化。

5.人才測評結(jié)果應(yīng)聘者無須知曉。常有應(yīng)聘者對企業(yè)使用人才測評進行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結(jié)果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評報告的也不多。

使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程,也是應(yīng)聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認真,越真實地探究自身,作答的有效性越高,企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應(yīng)聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。

目前使用人才測評工具的企業(yè)眾多,但將測評結(jié)果告知應(yīng)聘者的企業(yè)卻少之又少,但企業(yè)有責任在保證應(yīng)聘者對測評工具的積極性和測評結(jié)果真實性的同時,維持人才測評工具長期的權(quán)威性和有效性,進而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結(jié)局。

四、總結(jié)

當前,越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評,希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是,由于這項技術(shù)性工作在中國開展的時間還不長,對其了解還不充分,以致產(chǎn)生了很多認識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正,不僅會導致個別人才測評行為的無效,還會影響人才測評活動在中國的推廣和應(yīng)用。

對于企業(yè)而言,在使用這個工具的時候更要慎重,最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下,首先弄清楚本公司的實際情況,如,職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等,再結(jié)合這些情況科學地使用測評工具,這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用,否則會適得其反。校園招聘對人才測評工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企業(yè)只有走出對人才測評的諸多誤區(qū),把握住核心測評需要,明確使用測評工具的目的,正確、合理地使用測評工具,才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用,在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。

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人才測評方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應(yīng)用

高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事?lián)袢撕腿寺毱ヅ洌蔀楦鞲咝Ｈ肆Y源管理的核心內(nèi)容之一。科學合理地運用人才測評技術(shù)選拔人才，有助于各高校提高選聘的質(zhì)量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發(fā)揮學科互補優(yōu)勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術(shù)介紹

人才測評是以心理測量學、應(yīng)用統(tǒng)計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標準化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無領(lǐng)導小組討論（屬于評價中心技術(shù)）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應(yīng)聘者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過從應(yīng)聘人員以前所工作的單位及相關(guān)證明人搜集資料，核實應(yīng)聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應(yīng)聘人員表現(xiàn)情況。

3.筆試。筆試是測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側(cè)重于文理科基礎(chǔ)知識，主要考察應(yīng)聘者的知覺速度與準確性、對數(shù)量關(guān)系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側(cè)重于一些熱點、重點和經(jīng)典的理論問題。

4.面試。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據(jù)實際情況隨機地向應(yīng)聘者提出問題，應(yīng)聘者則根據(jù)自己的認識和理解來回答。結(jié)構(gòu)化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預(yù)先設(shè)計好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結(jié)構(gòu)化面試是介于開放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。

5.無領(lǐng)導小組討論。無領(lǐng)導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，展開與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、能力特征，并預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ瑴y定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等的一項人才測評技術(shù)。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術(shù)。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的人才測評技術(shù)。

二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術(shù)的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術(shù)的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質(zhì)與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術(shù)的應(yīng)用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，將應(yīng)聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經(jīng)驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發(fā)揮選聘人員的主動性和創(chuàng)造性。

通過人才測評，高校能全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向素質(zhì)等，能加深對應(yīng)聘人員內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Φ恼J識，預(yù)測選聘教師未來的發(fā)展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設(shè)制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人才識別從依靠經(jīng)驗到依靠科學，從評價現(xiàn)在到預(yù)測未來的轉(zhuǎn)變。采用人事測評技術(shù)進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運用人才測評技術(shù)的現(xiàn)狀和問題

高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)等進行多維度、全方面的考核。但現(xiàn)在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統(tǒng)簡單的方法，不能真實準確地考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發(fā)展。