人才發(fā)展戰(zhàn)略

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人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第1篇

中國 計(jì)算 機(jī)世界出版服務(wù)公司(CCW)成立于1980年9月,由 電子 工業(yè) 部 科技 情報(bào) 研究 所與美國IDG集團(tuán)合資創(chuàng)辦,是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè),同年,公司創(chuàng)辦了中國第一家計(jì)算機(jī)行業(yè)報(bào)── 《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)。18年來,CCW已由當(dāng)初十幾個(gè)人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)為龍頭,以《國際電子報(bào)》、《微電腦世界》周刊為骨干,以計(jì)算機(jī)世界展覽為重點(diǎn)、以在線服務(wù)為新的 經(jīng)濟(jì) 增長點(diǎn),以與電子情報(bào)所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達(dá)到2.4億元,躋身中國報(bào)業(yè)廣告營業(yè)額十強(qiáng),1998年可望實(shí)現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。

近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達(dá)40%的年平均增長速度迅速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機(jī),同時(shí)又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗(yàn),集團(tuán)化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應(yīng)集團(tuán)化發(fā)展的市場管理型、技術(shù)專業(yè)型復(fù)合型人才,不僅是當(dāng)前公司發(fā)展的面臨的急迫任務(wù),更是企業(yè)能否在下一世紀(jì)奪取“制空權(quán)”,形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了充分挖掘人力資源潛力,充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。

跨世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀(jì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略

毋庸置疑,人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊(duì)伍的特點(diǎn),CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略:

以實(shí)現(xiàn)良好的 社會(huì) 經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo),建立一個(gè)能上能下,能進(jìn)能出,競爭上崗,崗上競爭的大平臺(tái),營造一個(gè)氛圍寬松,積極向上,鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境,造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報(bào)人隊(duì)伍,全面實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之,其特點(diǎn)為:

1、 一個(gè)環(huán)境:氛圍寬松、嚴(yán)肅活潑、公平競爭、團(tuán)結(jié)向上、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。

2、 二個(gè)目標(biāo):人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略,成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要 內(nèi)容 ,更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo),幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。

3、 三個(gè) 規(guī)律 :遵循報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。

4、 多種結(jié)構(gòu):從管理上,要有一支市場導(dǎo)向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu),可適應(yīng)瞬息萬變的市場變換;從知識(shí)結(jié)構(gòu)上,要有一支既懂新聞出版、編輯廣告,又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品,更懂得信息技術(shù)市場與經(jīng)營的復(fù)合型人才,以保證新聞的時(shí)效性、技術(shù)的前瞻性和市場的導(dǎo)向性;從年齡上,要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的隊(duì)伍,使公司的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理,多種人才并存,唯才是舉,人盡其才,使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

建立高效靈活的人力資源管理制度

根據(jù)多年來的業(yè)務(wù)實(shí)踐,公司形成了一整套適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理制度:建立符合IT報(bào)業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機(jī)制,簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。

“三定”即“定任務(wù)定機(jī)構(gòu)定編制”,公司對(duì)人力資源管理實(shí)行宏觀控制,公司人事部協(xié)助各部門進(jìn)行人員招聘、錄用、辭退、職稱評(píng)定并辦理各項(xiàng)人事關(guān)系,日常管理與考核由各部門負(fù)責(zé)。

“兩制”即“全員勞動(dòng)合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式,全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時(shí)工、合同工等一律簽署勞動(dòng)合同。公司對(duì)干部實(shí)行聘任制,自1997年起,公司新設(shè)立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責(zé)任制或年初簽定的合同進(jìn)行考核評(píng)定。

“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)、保障”五個(gè)關(guān)鍵步驟。

一、 招聘

遵循“公開、公正、公平”原則,堅(jiān)持德才兼?zhèn)?唯才是舉,把好進(jìn)人關(guān),解決高素質(zhì)員工的來源 問題 。面向全社會(huì),通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會(huì)、報(bào)紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工,很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考評(píng)上,實(shí)行目標(biāo)管理,分級(jí)考核。總公司對(duì)各部門主任進(jìn)行考核,各部門對(duì)普通員工進(jìn)行考核。建立業(yè)務(wù)部門與行政部門不同崗位的相對(duì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。編輯部、廣告部按照版面實(shí)績來考核,行政部門根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行述職考核,根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎(jiǎng)金及晉升。適時(shí)適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段,也可幫助公司及時(shí)檢查公司年度計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度,發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)修正。

三、 培訓(xùn)

只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn),才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此,公司建立了一整套員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)措施,并將員工培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。培訓(xùn)按地域分為國內(nèi)評(píng)訓(xùn)與國外

評(píng)訓(xùn),司內(nèi)培訓(xùn)與司外培訓(xùn)。按崗位分為在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。按內(nèi)容分為:業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、外語培訓(xùn)。培訓(xùn)旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人技能,不斷提高員工及公司的整體競爭力,并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高,具有較強(qiáng)的更新血液與造血能力的人才隊(duì)伍。為了 學(xué)習(xí) 國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓(xùn),并先后選送6名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修并獲取新聞系研究生學(xué)位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學(xué)位及強(qiáng)化外語等的培訓(xùn)。不僅作為一種福利,更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段,培訓(xùn)在公司文化建設(shè)中發(fā)揮了積極的作用。

四、 激勵(lì)

有效的激勵(lì)可使員工的個(gè)人 發(fā)展 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián),極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,管理激勵(lì)與自我激勵(lì)相結(jié)合的方式,對(duì)不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段。

1、 分配激勵(lì):合理分配是最簡單、也是最有效的激勵(lì)手段之一。公司嚴(yán)格遵循“按勞分配,多勞多得,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,績效掛鉤,拉開檔次”的基本原則,由公司對(duì)部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎(jiǎng)金總額,再有各部門按照員工工作實(shí)績核發(fā)月度及年終獎(jiǎng)金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象,有效地調(diào)動(dòng)了大家的積極性。

2、 晉升激勵(lì):對(duì)有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、開拓能力的員工,采用崗位激勵(lì),創(chuàng)造崗位和機(jī)會(huì)來發(fā)揮他的積極性,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。

3、 技術(shù)激勵(lì):對(duì)業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工,采用技術(shù)激勵(lì)的手段,鼓勵(lì)其走專家型道路,如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”,對(duì)骨干員工在職稱評(píng)定、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、出國等都有相應(yīng)的激勵(lì)政策,大大保護(hù)了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。

4、 培訓(xùn)激勵(lì):公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工,可保送到國外參加培訓(xùn),或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語的各項(xiàng)培訓(xùn)。

5、 崗位輪訓(xùn):根據(jù)業(yè)務(wù)需要,公司對(duì)一些干部和員工進(jìn)行崗位輪訓(xùn),如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任,現(xiàn)在線服務(wù)中心主任為原評(píng)測實(shí)驗(yàn)室主任,現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗(yàn),提高了崗位技能,更發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

6、 長期雇員激勵(lì):公司對(duì)司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資,攜夫(婦)到國外 旅游 等激勵(lì)。

五、 保障

1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多種多樣,只要適宜公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要,不唯學(xué)歷,不論全民、集體、合同工或臨時(shí)工,公司均可吸納。而工作不適應(yīng),工作無業(yè)績者,隨時(shí)可被解聘。通過實(shí)行“全員勞動(dòng)合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益,同時(shí)也保證了公司用工中的制度化、法制化建設(shè)。

2、 通過為員工上醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn),人身意外險(xiǎn),建立外地戶籍員工宿舍,建立員工住房基金,切實(shí)解決員工的后顧之憂。

3、 建立 現(xiàn)代 化的辦公環(huán)境,保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

建立充分授權(quán)、服務(wù)為本、機(jī)制靈活的人事管理組織機(jī)構(gòu)

“體制驅(qū)動(dòng)行為”。

18年來,公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務(wù)的迅速增長,營業(yè)范圍的不斷拓寬,垂直管理體制下的各塊業(yè)務(wù)互相牽制,仿佛一個(gè)“連體嬰兒”捆綁在一起,責(zé)權(quán)利不清晰,績效掛鉤不嚴(yán)謹(jǐn),既不利于各塊獨(dú)立發(fā)展,又不利于調(diào)動(dòng)大家積極性。人事管理機(jī)構(gòu)亦是一統(tǒng)到底:負(fù)責(zé)定編制、定崗位、招聘、錄用、評(píng)級(jí)、辭退、調(diào)資、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)等,事無巨細(xì),有關(guān)人事工作均由人事部負(fù)責(zé)。 為了深化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革,1997年公司提出“宏觀管理,分散經(jīng)營,獨(dú)立核算,績效掛鉤”的“十六字原則”,并陸續(xù)成立了“ 計(jì)算 機(jī)世界報(bào)社”、“國際 電子 報(bào)社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務(wù)中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個(gè)分支機(jī)構(gòu)。

為了適應(yīng)“集團(tuán)化統(tǒng)一管理,分公司獨(dú)立運(yùn)作”的需要,公司人事管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重大改變:即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理,變管理決策職能為服務(wù)支持職能,建立靈活高效的人事反應(yīng)機(jī)制。

授權(quán)管理,充分調(diào)動(dòng)了分公司及部門主任的工作積極性,更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié),便于直接管理,快速發(fā)現(xiàn) 問題 ,解決問題。服務(wù)支持職能,便于部門之間、員工之間迅速溝通,發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當(dāng)?shù)奈恢谩９緦⑷肆Y源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,將人才發(fā)現(xiàn),人才培養(yǎng),人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動(dòng),幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢,公司各職能部門通力配合,強(qiáng)化服務(wù)職能,如公司在財(cái)務(wù)上實(shí)行大財(cái)務(wù)管理,財(cái)務(wù)部對(duì)口負(fù)責(zé)各塊的業(yè)務(wù);人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的招聘、錄用與管理;公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障;出版發(fā)行部全權(quán)為公司報(bào)刊提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù); 企業(yè) 策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務(wù)提供市場營銷策劃及公關(guān)宣傳支持等,這樣,既有效地節(jié)約了各分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本,又大大簡化了管理程序,人盡其才,物盡其用,形成既相互獨(dú)立,又團(tuán)結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第2篇

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；大數(shù)據(jù)人才；發(fā)展戰(zhàn)略

人類進(jìn)入信息時(shí)代，意味著大數(shù)據(jù)時(shí)代業(yè)已來臨。大數(shù)據(jù)時(shí)代將為人類社會(huì)帶來全新挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)，顧名思義，大就是海量，數(shù)量龐大。大數(shù)據(jù)時(shí)代信息容量更加巨大，數(shù)據(jù)類型趨于多樣化，要求更快的反應(yīng)速度和處理速度。

一、大數(shù)據(jù)人才重要性

“麥肯錫全球研究院將‘大數(shù)據(jù)’定義為‘無法在一定時(shí)間內(nèi)使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行獲取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合’”[1]。新世紀(jì)以來，世界發(fā)達(dá)資本主義國家十分重視數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)和相關(guān)科學(xué)問題的研究。“如美國紐約大學(xué)、英國鄧迪大學(xué)均從2013年起設(shè)立數(shù)據(jù)科學(xué)碩士學(xué)位，美國哥倫比亞大學(xué)將從2015年起設(shè)立數(shù)據(jù)科學(xué)博士學(xué)位”[2]。“在國內(nèi)，香港中文大學(xué)自2008年起就設(shè)立了“數(shù)據(jù)科學(xué)商業(yè)統(tǒng)計(jì)”科學(xué)碩士學(xué)位，清華大學(xué)新近成立了數(shù)據(jù)科學(xué)研究院，自今年9月起開始招收研究生；西安交大、浙江大學(xué)、華東師大等高校也先后設(shè)立了數(shù)據(jù)科學(xué)研究中心”[2]。2013年《上海推進(jìn)大數(shù)據(jù)研究和發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃》正式啟動(dòng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代去缺乏有深入的數(shù)據(jù)分析能力的人，在市場上是緊缺狀態(tài)。

明代高攀龍《答袁節(jié)寰中丞》：“今天下難聯(lián)者人心，難得者人才。”“科技興國”的第一步是“人才發(fā)展戰(zhàn)略”，人才資源已經(jīng)成為“第一資源”，可見人才在大數(shù)據(jù)時(shí)代的重要性不容忽視。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》具體包含12項(xiàng)重大人才工程。可見國家對(duì)人才問題重視程度之高。大數(shù)據(jù)時(shí)代最重要的日程之一就是計(jì)算機(jī)人才培養(yǎng)問題。唯有解決好這一問題，中國才能在大數(shù)據(jù)浪潮中立于不敗之地。一個(gè)國家對(duì)大數(shù)據(jù)的掌握，甚至可以影響一個(gè)國家的綜合國力，對(duì)數(shù)據(jù)的占有權(quán)將成為國家競爭中的核心問題之一。

二、大數(shù)據(jù)人才是打破發(fā)展困局的關(guān)鍵

我國大數(shù)據(jù)雖然發(fā)展很快，但在智慧城市建設(shè)、基礎(chǔ)軟件研發(fā)、數(shù)據(jù)流動(dòng)性等方而尚存在一些不足。

現(xiàn)階段中國僅處于大數(shù)據(jù)時(shí)代的萌芽階段。以往人們認(rèn)知的傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)并不能夠等同于大數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)手段也并不適用于大數(shù)據(jù)領(lǐng)域。國內(nèi)企業(yè)在數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)倉庫、商業(yè)智能等領(lǐng)域基礎(chǔ)薄弱，大數(shù)據(jù)的意識(shí)和重視程度甚至創(chuàng)新精神，都較為薄弱或者有所或缺。現(xiàn)階段中國國內(nèi)缺乏領(lǐng)軍企業(yè)占據(jù)大數(shù)據(jù)生態(tài)系統(tǒng)主導(dǎo)地位。做大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)不難，但是真正做精做強(qiáng)，占據(jù)以核心軟件產(chǎn)品為主導(dǎo)地位的生態(tài)系統(tǒng)很難。現(xiàn)階段中國數(shù)據(jù)獲取壁壘和行業(yè)間壁壘存在。

對(duì)大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)力度不足、人力物力投入不夠，人才導(dǎo)致中國大數(shù)據(jù)發(fā)展陷入難題。人才發(fā)展是大數(shù)據(jù)發(fā)展的關(guān)鍵和重中之重。

三、 大數(shù)據(jù)時(shí)代的計(jì)算機(jī)人才發(fā)展戰(zhàn)略

大數(shù)據(jù)時(shí)代的計(jì)算機(jī)人才需求發(fā)展趨勢是復(fù)合型人才，與此同時(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師專門人才的極為渴求，而由于學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)環(huán)境經(jīng)常性脫節(jié)，應(yīng)該大力加強(qiáng)校企合作，逐步形成產(chǎn)學(xué)研聯(lián)動(dòng)發(fā)展。

（一）培育大數(shù)據(jù)復(fù)合型人才

“中國急需對(duì)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)據(jù)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)和自然語言處理等多方面知識(shí)綜合掌控”[3]的復(fù)合型計(jì)算機(jī)人才。在傳統(tǒng)的大學(xué)培養(yǎng)和教育體制下，我們?cè)谝恍┡c大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域已經(jīng)儲(chǔ)備了大量人才，包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能、可視化等方面，但是大數(shù)據(jù)需要的是復(fù)合型的人才，需要將深厚的技術(shù)背景與所在行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需求相結(jié)合[4]。

（二） 培育數(shù)據(jù)科學(xué)家群體

大數(shù)據(jù)最關(guān)鍵的部分是數(shù)據(jù)分析和挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值……就需要大量的數(shù)據(jù)科學(xué)家[3]。“數(shù)據(jù)科學(xué)家……一定要懂得算法，知道用什么樣的方法可以更好地挖掘出大數(shù)據(jù)的價(jià)值。”[4]。在某種程度上，數(shù)據(jù)科學(xué)家就像是一個(gè)轉(zhuǎn)換器，在大數(shù)據(jù)項(xiàng)目中起到了承上啟下的作用。[4]。

（三） 強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析隊(duì)伍力量

知其然而知其所以然，在當(dāng)前，中國數(shù)據(jù)分析與管理人才極端緊缺，中國企業(yè)必須加大招聘和人才挽留力度，同時(shí)學(xué)校應(yīng)該加大這方面的專業(yè)教育力度。數(shù)據(jù)分析專業(yè)在高校的設(shè)立也是勢在必行，但目前這方面仍是大數(shù)據(jù)教育的軟肋。在學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層決策層必須適時(shí)地重視數(shù)據(jù)分析專業(yè)的設(shè)立，重視數(shù)據(jù)分析專業(yè)學(xué)生的招收工作，實(shí)時(shí)跟進(jìn)，不容懈怠。

（四） 利用校企合作作為有效途徑

僅僅依靠偏向于理論研究的大學(xué)教育，很難培養(yǎng)出更符合企業(yè)和市場實(shí)際需求的實(shí)用型的大數(shù)據(jù)人才，因?yàn)閷W(xué)校往往并沒有提供真正的大數(shù)據(jù)環(huán)境給學(xué)生。所以大數(shù)據(jù)技術(shù)與應(yīng)用必須特別強(qiáng)調(diào)與企業(yè)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。具有大數(shù)據(jù)專業(yè)的學(xué)與大數(shù)據(jù)企業(yè)的互動(dòng)聯(lián)合，將造成孵化大數(shù)據(jù)精英人才的最佳環(huán)境。一方面，積極聘請(qǐng)企業(yè)中的大數(shù)據(jù)專家到學(xué)校授課。以其大數(shù)據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為主要傳授內(nèi)容，使得學(xué)校的大數(shù)據(jù)教育能夠緊跟企業(yè)、社會(huì)發(fā)展速度，把握市場需求脈搏。另一方面希望大數(shù)據(jù)企業(yè)為大數(shù)據(jù)專業(yè)學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，給予優(yōu)先錄用的機(jī)會(huì)，以提高學(xué)生的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱東華，張嶷，汪雪鋒.大數(shù)據(jù)環(huán)境下技術(shù)創(chuàng)新管理方法研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，（4）：172-180.

[2]沈湫莎.上海啟動(dòng)大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)計(jì)劃[J].現(xiàn)代人才，2014，（3）：8.

[3]謝然.大數(shù)據(jù)人才“求賢若渴”[J].互聯(lián)網(wǎng)周刊.2014，（20）：22-23.

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第3篇

摘要：人才流動(dòng)是不可避免的，但優(yōu)秀人才的流出會(huì)給企業(yè)帶來能量的損失。企業(yè)要留住人才：一是持股計(jì)劃——讓人才個(gè)人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展；二是優(yōu)化環(huán)境——讓人才擁有施展才華的舞臺(tái)；三是企業(yè)文化——讓人才為快樂而工作；四是職業(yè)發(fā)展——讓人才與企業(yè)共同成長。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人才管理管理方法

人才是企業(yè)的重要資源。人才流動(dòng)是每個(gè)企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進(jìn)一步深入，人才流動(dòng)將有更大的自由度。對(duì)企業(yè)來說，一方面，人才流動(dòng)是好事。整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會(huì)給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實(shí)施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。

一、持股計(jì)劃—讓人才的個(gè)人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展

霍金斯·道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當(dāng)然會(huì)對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響，人員的流動(dòng)在所難免。只有一個(gè)理由能夠讓有用的人才留住，即把企業(yè)的利益與他個(gè)人的利益捆綁在一起。”企業(yè)要注重把員工利益放在第一位，提供人才發(fā)展所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。

從目前來講，大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎(jiǎng)金為主。企業(yè)效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實(shí)際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵(lì)。因?yàn)楣べY、福利只是才能和努力的歷史指標(biāo)，彈性不足剛性有余，同時(shí)差距有限，基本上對(duì)人的工作沒有激勵(lì)效果，而獎(jiǎng)金是對(duì)本期貢獻(xiàn)的報(bào)酬，但與企業(yè)未來沒有關(guān)系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個(gè)紐帶，把員工和企業(yè)連起來，這個(gè)紐帶就是持股計(jì)劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板，溝通員工和企業(yè)之間的關(guān)系，在員工和企業(yè)之間找到一個(gè)利益共同體的橋梁。

二、優(yōu)化環(huán)境——讓人才擁有施展才華的舞臺(tái)

高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實(shí)很重要，但與發(fā)展機(jī)會(huì)和工作成就感相比，實(shí)際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對(duì)員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對(duì)自己才華和意志的消磨。一個(gè)人再有能力，如果被一些客觀不可能實(shí)現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。

人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機(jī)會(huì)施展自己的才干，尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當(dāng)人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時(shí)，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價(jià)值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會(huì)流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學(xué)術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時(shí)，為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺(tái)。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺(tái)，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。

三、企業(yè)文化——讓人才“為了快樂而工作”

人的需求是多方面的，每個(gè)個(gè)體也具有很大的差異性，特別是在物質(zhì)上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關(guān)鍵是留住人心。

留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業(yè)留住人心就是要營造一種積極向上，團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，建設(shè)“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)如果沒有形成自己的企業(yè)文化，不僅留不住人才，而且很難長久。一種良好的企業(yè)文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當(dāng)一個(gè)人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時(shí)，當(dāng)他“為了快樂而工作”時(shí)，他就會(huì)心甘情愿地為這個(gè)企業(yè)而效力了。海爾公司注重企業(yè)文化，人人都感到有奔頭，他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業(yè)文化給員工提供了自我實(shí)現(xiàn)的成就感以及社會(huì)對(duì)他們的尊重。可見，企業(yè)文化是給與員工的待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的資本。

四、職業(yè)發(fā)展—讓人才與企業(yè)同步成長

人才需要培訓(xùn)，不僅是因?yàn)榭梢詫W(xué)到新的工作技能，還因?yàn)樗麄兡軌蚋乱颜莆盏墓ぷ骷寄埽瑪U(kuò)展人才的價(jià)值，提高績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點(diǎn)，企業(yè)在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第4篇

關(guān)鍵詞:人才策略 慎引 優(yōu)培 尚爭 活用 厚待

人才是企業(yè)最重要的資源,誰擁有了一流的人才隊(duì)伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業(yè)競爭中立身樹幟,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利稅、綜合效益等多項(xiàng)指標(biāo)常年位居全國軸承行業(yè)前列,并連續(xù)九年進(jìn)入“重慶工業(yè)五十強(qiáng)”,2008年跨入“重慶企業(yè)一百強(qiáng)”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1 慎“引”,嚴(yán)把入口關(guān)

在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長江軸承公司堅(jiān)持這種觀念,體諒人才的個(gè)性化,廣泛吸納創(chuàng)造型人才、成熟型人才、成長型人才。公司注重創(chuàng)造型人才的引進(jìn),通過他們?yōu)楣編硇碌乃季S方式,增強(qiáng)員工的創(chuàng)新氛圍,促進(jìn)原有員工向創(chuàng)造型人才的轉(zhuǎn)化。對(duì)成熟型人才,公司極為重視他們的業(yè)務(wù)、管理能力和經(jīng)驗(yàn),對(duì)其充分授權(quán),以使其將先進(jìn)的技術(shù)和管理模式運(yùn)用到公司的發(fā)展中,并帶動(dòng)其他員工的成長,以提高公司的發(fā)展速度和效益。對(duì)成長型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發(fā)展空間,通過各種培訓(xùn)和實(shí)踐迅速提高其業(yè)務(wù)能力和管理水平,從而成為推動(dòng)公司發(fā)展的生力軍。對(duì)于基礎(chǔ)性的藍(lán)領(lǐng)人才,來源渠道全部為機(jī)械基礎(chǔ)扎實(shí),有一定的技能操作水平高級(jí)技工學(xué)校。為滿足軸承專業(yè)基礎(chǔ)性人才的需求,公司還以合作辦學(xué)的方式,在重慶萬州技工學(xué)校創(chuàng)辦了“長江軸承班”,定點(diǎn)為公司培養(yǎng)軸承專業(yè)產(chǎn)業(yè)人才。同時(shí),公司還申請(qǐng)成立了軸承行業(yè)技能鑒定站,公司規(guī)定所有新進(jìn)入公司的生產(chǎn)線工人,必須通過技能鑒定,才能獨(dú)立上崗,保障了生產(chǎn)線工人整體實(shí)力,截至目前已經(jīng)成功鑒定各級(jí)別職業(yè)資格400余人,有效解決了公司產(chǎn)業(yè)人才職業(yè)生涯通道問題。此外,在招聘員工、引進(jìn)人才時(shí),還特別注意年齡結(jié)構(gòu)的合理性,并適當(dāng)作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力, 28歲以下員工占到70%,發(fā)展后勁足。

2 優(yōu)“培”,狠抓培訓(xùn)關(guān)

不僅要造就有成就的人才個(gè)體,而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)和人才梯隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個(gè)或幾個(gè)杰出人物的力量,而必須充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起,形成有作戰(zhàn)能力的人才團(tuán)隊(duì),人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)才能得到發(fā)揮,公司才能取得與人才規(guī)模相匹配的經(jīng)濟(jì)效益和得到長足的發(fā)展。公司保持人力資源開發(fā)的持續(xù)性,形成連續(xù)性的人才梯隊(duì),將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。公司主動(dòng)從員工的需求出發(fā),制定人才培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃,努力培養(yǎng)自己的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍和編制自己的培訓(xùn)教材,目前兼職培訓(xùn)師人數(shù)已達(dá)50人,編制培訓(xùn)教材達(dá)7本,建立了具體到人的員工個(gè)人培訓(xùn)檔案;鼓勵(lì)員工參與業(yè)余國民系列教育,獲得各級(jí)學(xué)歷的,公司給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),使公司和員工在共同進(jìn)步中獲得可持續(xù)性發(fā)展,截至2008年10月,公司生產(chǎn)工人中已有50人獲得了大專學(xué)歷,15人獲得了本科學(xué)歷。在智力的運(yùn)用上,不僅要利用好“內(nèi)腦”,還要利用好“外腦”。現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng),企業(yè)的生存和發(fā)展受到來自社會(huì)大環(huán)境中各種因素的影響和制約。因此,企業(yè)的發(fā)展不能僅僅依靠企業(yè)內(nèi)部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會(huì)上所有有利于企業(yè)發(fā)展的人、財(cái)、物、信息、技術(shù)各方面的豐富資源,為我所用,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。近三年來,公司陸續(xù)投入200多萬元用于選送經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)骨干出市外、國(境)培訓(xùn)深造和通過聘請(qǐng)專家教授到公司指導(dǎo)、講課等方式引進(jìn)外部智力,把先進(jìn)的管理理念和思想導(dǎo)入公司的體系中,從而加快了人才的成長步伐,也使公司獲得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

3 尚“爭”,巧設(shè)競爭關(guān)

在人才的競爭環(huán)境上,努力為員工創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性,又保持一定的員工流動(dòng)性,公司鼓勵(lì)員工流動(dòng),但通過在管理上的努力將流動(dòng)率限定在一定的水平。流動(dòng)率過低,會(huì)使員工隊(duì)伍過于穩(wěn)定,形成一潭死水的企業(yè)氛圍,員工缺乏競爭、學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力,不能及時(shí)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,長此以往會(huì)使企業(yè)固步自封,喪失前進(jìn)的動(dòng)力;流動(dòng)率過高,易造成隊(duì)伍不穩(wěn)、人心渙散,公司的培訓(xùn)成本沒有回報(bào),同時(shí)會(huì)造成技術(shù)的流失,增大公司的競爭難度。因此,公司始終注意將員工的流動(dòng)率控制在一定的比例上(不超過5%),以保持員工的內(nèi)部競爭的活力,鼓勵(lì)公平公開公正競爭,公司內(nèi)部部分管理崗位競聘上崗,鼓勵(lì)員工參與,員工也積極競聘。公司一有技改技革項(xiàng)目,面對(duì)公司員工招標(biāo),員工均可參與競標(biāo),形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好局面。

4 活“用”,重視使用關(guān)

在人才的晉升方面,公司努力創(chuàng)建一套公平和透明的晉升體制。充分體現(xiàn)年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì);積極開展制度化、合理化建議活動(dòng),倡導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)思考、分析和解決問題,從而發(fā)現(xiàn)、挖掘人才;對(duì)突破常規(guī)機(jī)制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進(jìn)一步激發(fā)其潛能。公司最年輕的部門負(fù)責(zé)人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時(shí)僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能,而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統(tǒng)制造行業(yè),但公司是國家稅務(wù)總局認(rèn)可的“雙密”(知識(shí)密集型和技術(shù)密集型)企業(yè),知識(shí)和技術(shù)在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型的差異,體現(xiàn)效率和效益在員工薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性。這種體現(xiàn)的核心,就是充分發(fā)掘、發(fā)揮員工的智力資源,鼓勵(lì)員工大膽思考,勇于創(chuàng)造與創(chuàng)新,在智慧的火花中尋找改進(jìn)的契機(jī),提高工作的效率和效益,在實(shí)現(xiàn)長江軸承企業(yè)目標(biāo)“cjb與世界名牌并駕齊驅(qū)”的同時(shí),給每個(gè)人提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外,公司還注意靈活利用各類關(guān)鍵人才,通過邀請(qǐng)退休老專家做顧問、以合同形式借用重軸技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人充實(shí)生產(chǎn)一線和反聘部分關(guān)鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補(bǔ)公司某些技術(shù)弱項(xiàng)和專業(yè)短板,促進(jìn)公司的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

5 厚“待”,寬設(shè)待遇關(guān)

人才發(fā)展戰(zhàn)略范文第5篇

國際化人才不完全在于是不是外國人或是留學(xué)人員，關(guān)鍵在于他是否具備廣闊的國際視野，是否具備全球經(jīng)營意識(shí)和能力，是否具備能夠跨越國界和地理空間的國際思維，是否具備跨文化的溝通能力。

人才國際化戰(zhàn)略的內(nèi)涵，是指按照國際通行的人力資源規(guī)則和慣例，在全球范圍內(nèi)開發(fā)和配置人才資源，全面參與國際間人才分工和交往的過程和狀態(tài)。它的外延主要包括五個(gè)方面：一是人才總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各項(xiàng)指標(biāo)要達(dá)到國際大都市的相應(yīng)水平，其中包括留學(xué)與海歸、外國專家等人才數(shù)及占比等。二是在人才素質(zhì)方面，要培養(yǎng)、引進(jìn)精通國際規(guī)則、具有跨文化溝通能力、具有創(chuàng)新素質(zhì)、能夠在本領(lǐng)域內(nèi)熟練地處理各種涉外事務(wù)的人才。三是要營造國際化人才活動(dòng)的國際平臺(tái)，包括人才教育國際化的平臺(tái)、國際科技合作與學(xué)術(shù)交流平臺(tái)、國際信息交互平臺(tái)、國際經(jīng)濟(jì)交流平臺(tái)等。四是人才機(jī)制要與國際接軌，具體包括用人機(jī)制、分配機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、管理機(jī)制等等。

表1～4顯示了全國各省市區(qū)2010年人才國際化方面的部分指標(biāo)。

表1顯示，在“外國留學(xué)生畢業(yè)生數(shù)”指標(biāo)中，北京遙遙領(lǐng)先，數(shù)倍于第2—4名的上海、江蘇、浙江，近10倍于其后的山東、黑龍江、廣東、云南、湖北、遼寧、吉林等省。云南居于此指標(biāo)的第8名，值得關(guān)注；在“外國留學(xué)生在校學(xué)生數(shù)”指標(biāo)中，北京、上海、江蘇位列前三甲，且與后繼者遼寧、浙江、天津、湖北、廣東等省拉開了較大差距。外國留學(xué)生云集京城理所當(dāng)然，而上海、江蘇較大規(guī)模的外國留學(xué)生在校學(xué)生數(shù)，顯示了其較快的人才國際化進(jìn)程。在抽樣調(diào)查得到的“已回國創(chuàng)業(yè)的海歸人才分布”指標(biāo)中，廣東、北京、江蘇、上海、浙江吸引了70%的海歸人才，顯示了這些省市由于綜合條件具有優(yōu)勢而受到海歸人才的青睞。而西部地區(qū)的諸多欠發(fā)達(dá)省區(qū)在留學(xué)生與海歸人才分布中處于弱勢。

表2顯示，在“聘請(qǐng)外國文教專家資格單位數(shù)”“聘請(qǐng)外國文教專家數(shù)”指標(biāo)中，北京、江蘇、廣東、上海、湖北等省市具有較大優(yōu)勢，顯示了這些教育大省在接納外國文教專家方面的能力；而在“聘請(qǐng)外國經(jīng)濟(jì)技術(shù)專家數(shù)” 指標(biāo)中，上海、浙江、北京、重慶、遼寧、廣東等經(jīng)濟(jì)大省則顯現(xiàn)其對(duì)外國經(jīng)濟(jì)技術(shù)專家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省區(qū)如、寧夏、青海等在需求、接納、使用外國專家的能力則顯得比較弱。

表3 全國各省市區(qū)2010年國際科技合作與學(xué)術(shù)、信息交流指標(biāo)

注：Conference Proceedings Citation Index-Science 為原ISTP。

表3顯示，在表征區(qū)域國際科技合作成效的“國外技術(shù)引進(jìn)合同金額”指標(biāo)中，上海、江蘇、廣東、北京、重慶等省市名列前茅，且與后繼者拉開了較大差距；在表征區(qū)域人才科技創(chuàng)新成果獲得國際公認(rèn)的“國外主要檢索工具（SCI、EI、CPCI-S）收錄我國科技論文按地區(qū)分布”指標(biāo)中，北京均居第一，且遙遙領(lǐng)先；江蘇、上海位居第2—3名，浙江、陜西、湖北、遼寧、廣東躋身前8名。在顯示國際信息交流平臺(tái)的“從業(yè)人員平均國際互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)”的指標(biāo)中，上海穩(wěn)居第一，其后的北京、天津、江蘇、廣東、遼寧、福建、浙江處于同一水平。而在此三項(xiàng)指標(biāo)中，西部省區(qū)的、貴州、寧夏、青海等均處于弱勢。

表4 全國各省市區(qū)2010年人才外商貿(mào)平臺(tái)及經(jīng)濟(jì)外向度指標(biāo)