工資制度

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工資制度范文第1篇

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

（二）堅持可持續發展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。

績效工資制度（二）

第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。

第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

第五條 考核發表標準

績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。

月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%;考核得分80-95分發放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資

年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。

第六條 各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領導審簽后發放。

第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。

第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，并負責其執行情況的監督檢查。

（一） 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

（二） 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。

（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

（四） 作業規程的學習、貫徹、執行情況。

（五） 各項制度執行情況。

（六） 安全培訓、安全文化建設。

第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。

工資制度范文第2篇

1、多樣性。企業和國家機關、事業單位分別實行不同的基本工資制度。其中，企業可自主選擇基本工資制度，國家規定的示范性企業基本工資制度是崗位技能工資制;國家機關必須對職員、工人分別實行職務級別工資制、崗位技術等級(職務)工資制或崗位工資制;全額撥款和差額撥款的事業單位必須實行等級工資加津貼制，自收自支的事業單位有條件的可實行企業基本工資制度。

2、結構性。崗位技能工資制、職務級別工資制等基本工資制度，都屬于結構工資制，只不過各自結構不盡相同而已。

3、等級性。在各基本工資制度的結構中，都包含具有等級特點的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務工資等都有相應的等級。

【法律依據】

工資制度范文第3篇

【關鍵詞】企業 工資制度 再設計

【中圖分類號】f046.4 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)08-00-02

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1 秦港股份公司工資制度現狀

1.1 崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

1.2 計件工資制

計件人員實行計件工資制,計件人員工資主要由作業工資、底薪工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金組成。計件單位按計件工資含量和掛鉤吞吐量完成情況提取計件工資總額,各單位按照股份公司統一劃分的基本工資單元,對提取的計件工資總額進行二次分配,除年功工資、津貼補貼、加班工資、其他獎金按照股份公司統一規定執行外,作業工資、底薪工資、績效工資的發放標準由各單位自行確定。//html/jianli/

1.3 年薪制

股份公司所屬單位、機關部室領導班子成員實行年薪制,年薪由基本年薪、績效年薪組成,基本年薪是經營者的基本和固定收入,績效年薪是以經營者本人基薪為基數,與當年本單位績效考核結果掛鉤的收入。

2 秦港股份公司工資制度問題分析

2.1 工資導向作用不突出

工資導向作用不夠突出,導致在激勵員工的行為與企業發展方向相一致,從而為企業發展提供推動力和支撐力的效果上還遠遠不夠,企業沒有將員工的行為真正統一到戰略軌跡上來。大多數的員工并不清晰在企業發展的過程中,什么樣的行為是企業真正需要的、倡導的,員工的付出會換來哪些回報,員工的工資會如何相應的增長。企業薪資晉升渠道不暢,員工缺乏對未來薪資的預期,員工薪資確定后,是否能加薪,沒有針對性強、長效的薪資晉升機制。因此,員工需要企業提供更深層次的激勵和引導。

2.2 工資結構不合理

第一,由于基本工資多年未上調標準,造成員工基本工資部分偏低,基本工資占總收入的比重僅為30%左右,薪酬的保障作用體現不足。隨著近年各項保險福利的日益完善,扣項的不斷增多,導致職工基本工資可支配部分過低,因此雖然員工的獎金數額年年上漲,但受傳統觀念影響,工資單上的錢數太低仍直接影響到職工的心態和對薪酬的認同度。/

工資制度范文第4篇

關于工資制度改革

規范央企負責人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。

同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。

“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”

二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。

三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。

專家觀點

應將公務員工資透明化

人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。

針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。

吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。

關于事業單位人事制度改革

落實和規范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。

再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。

最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。

專家觀點

事業單位人員將簽合同

吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。

工資制度范文第5篇

［關鍵詞］企業；崗位績效；工資制度

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0160-01

近年來,在現代企業改革的過程中,工資制度的改革一直是建立現代企業人事制度、完善企業激勵機制的重點。不少現代企業在這方面進行了積極的研究和探索,并取得了一定的成效。但從整體上看,目前企業崗位績效工資制度的改革仍處于探索階段,而且由于受到經營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響,大部分現代企業的收入分配制度改革相對落后,平均主義的分配形式仍然存在,工資分配的激勵作用發揮不強,導致目前企業工資制度對外競爭力的下降,吸引不到優秀人才,并造成企業精英人才的流失、一般人員的沉淀,增加精簡富余人員的困難。

1 崗位及績效的含義

1.1 崗位

崗位也稱職位。在特定的組織中,在一定的時間內,由一名員工承擔若干項任務,并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位。

1.2 績效

績效一般包括兩方面的含義：一方面指員工的工作結果,另一方面指影響員工工作結果的行為、表現及素質等。

2 企業崗位績效工資制度的分析及存在的問題

2.1 企業崗位績效工資制度的分析

企業內部主要實行等級(職務)工資制度,執行國家統一標準,同職位、不同層次、不同技能人員的收入分配基本上拉開了距離。但是,受傳統計劃經濟體制影響,個人能力和貢獻不是唯一的參照要素,資歷、職務、人際關系等一系列非生產因素影響著薪酬分配,獎金分配平均化,收入等級差距嚴重,人事用工上實行“雙軌制”,正式工和聘用工兩種用工形式并存。企業內部是趨于行政化的管理模式,上下等級森嚴,機構臃腫,人浮于事,沒有明確的責任分工,辦事效率低下,薪酬分配體現不了崗位的價值和個人貢獻的大小。獎金主要包括月效益工資和年度獎金,在員工收入中占有非常大的比重,由于分配過程缺乏嚴格的績效考核,或者績效考核過于形式化,造成在冊人員人人有份,部門內部的差異微乎其微。收入等級差距過大。在企業內部,最低年收入與最高年收入者相差數倍甚至更高,職位差異、身份差異造成員工收入的差距呈倒“金字塔”式遞增。現行企業內部實行 “雙軌制”,造成兩種身份的人,一類是正式工,一類是聘用工,外聘人員成為廉價勞動力。

2.2 企業崗位績效工資制度存在的問題

（1）薪酬支付標準制定不科學。煤炭企業歷史發展和管理體制帶有濃厚的計劃經濟色彩,在薪酬支付中,以職務級別、職稱、工齡等因素為主要標準,崗位價值、員工技能、績效水平、個人貢獻等因素重視不足,違背了市場經濟條件薪酬支付的一般原則,造成員工過分關注職位等級而不注意提高自身技能水平,行為和意識與企業發展目標背道而馳。薪酬等級結構森嚴,員工的薪酬增長依靠職務的提升和工齡的增長,干多干少一個樣,平均主義的分配思想挫傷了大家的工作積極性。工資收入只升不降、能多不能少,這種缺乏彈性的薪酬制度只會增加企業不必要的人工成本,卻不能改善績效水平。

（2）績效評價不科學、欠公平,使工資的激勵作用雪上加霜,造成員工滿意度不高。沒有或缺少嚴密的制度規定,無統一的標準或精確詳盡的解釋,隨考核者個人理解來掌握,這樣常容易產生片面性、主觀性與武斷性。考核手段科學性差：基本上無科學程序,很少使用量化測評工具；調查時抽樣不隨機,結果可信度無保證；考核標準概念化、抽象化,不便具體操作,使考評的效果及公正性存在疑問。考核只有領導及少數干部、組織人事部門人員參與,籠罩著神秘感。群眾因不了解而易生疑惑與誤解；被考核者因得不到詳盡反饋,不知道下一步的努力方向。

（3）許多企業工作分析,崗位評價工作十分薄弱,工資管理處在經驗管理階段,缺乏科學管理的基礎。因此工資制度陳舊、不健全。獎金和補貼種類繁多、項目繁雜,發放中的平均主義和隨意性很大,往往沒有激勵作用。而用去的資源往往占工資總額的一半左右。主要經營管理者和技術骨干的工資與市場脫節,缺乏競爭力,造成管理骨干、技術骨干積極性不高,人才流失嚴重。

3 優化企業崗位績效工資制度的對策

（1）建立現代企業工資考核制度。企業工資考核制度是為工資制度提供分配依據的,工資考核制度對一種工資制度的基本思想是否能夠得到實現至關重要。改革開放以來,我們曾試行過多種工資制度。但這種工資制度大多未能達到預期目標,造成這種結果的一個重要的原因就是這些工資制度沒有完備的工資考核制度。建立健全工資考核制度,可以給員工的業績作一個正確的評價。做得不錯的,通過工資考核給予一個肯定,會使員工獲得心理的一種平衡；做得不好的,通過工資考核給予指出,會使員工引以為戒。這樣做,必將激勵員工做好下一步的工作。如果說具有激勵約束機制的現代企業工資制度是從分配的角度來激勵員工的話,那么,具有激勵約束機制的現代企業工資考核制度則從考核的角度給員工以激勵。

（2）建立健全社會保障體系,實行政府的科學調控監督。健全的社會保障體系和政府的調控監督,是建立現代企業工資制度的保障。現代企業工資制度的實行,離不開社會保障體系這個社會“安全網”,同時,政府也應超脫在企業和勞動者之上,做好企業工資制度的監護人,加強宏觀指導和科學調控,為企業創造一個良好的社會環境。

（3）大力推行崗位聘任制。企業中的各類人員都應參加競聘上崗,職稱、學歷和資歷等只能作為參加聘任的前提條件。應當簽訂上崗合同,明確企業與個人之間的工作關系,確定雙方的責任、權利與義務。應當在企業內部實施全員聘任制,在崗位細分的前提之下,明確不同的崗位職責、權限與聘用條件,實行公平競爭與按崗聘用。要打破職務的界限,采取低職高聘、高職低聘和評聘結合等手段加大考核的力度,隨時隨地對企業上崗人員作出考核,做到優勝劣汰、人盡其才、才盡其用,真正調動起企業廣大干部職工的積極性,并在此基礎上逐步建立起既注重激勵,又有約束,富有活力的工資運行新機制。

（4）注重績效考核結果的運用。為了將人力資源管理切實落到實處,必須將績效考核結果運用于多元化報酬結構制定當中,以貢獻確定報酬,從而避免考核流于形式,甚至形同虛設。企業在采用崗位績效工資制,即崗位工資+績效工資+工齡工資+輔助工資(津貼、補貼)時,其中的績效工資部分是依照企業員工實際完成該崗位勞動狀況而確定的工資,主要執行的是工資激勵功能。在一定的限度之內,績效工資的比例越高,就越有利于強化激勵效果。這種工資結構不但能發揮工資的保障性作用,而且又能發揮應有的激勵作用。

4 結 論

本文針對現代企業現行工資制度存在的弊端,在企業工資理論的指導下,試圖根據企業不同的人員類別和結構建立一種具有激勵作用的工資制度,以調動企業各級各類人員的工作積極性。對企業經營者,可以在年薪制的基礎上加以改進,采用跨年薪金制,以保證企業的長遠發展。

參考文獻:

［1］武欣.績效管理務實手冊［M］.北京：機械工業出版社.2007.