公共部門人力資源管理
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公共部門人力資源管理范文第1篇
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.
公共部門人力資源管理范文第2篇
（一）激勵的概念
激勵指的是一個組織或個人通過設計適當的獎酬形式以及工作環境，通過一定的行為規范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發、引導、保持組織成員的相關行為，來促進組織目標以及個人目標的實現的一種系統的活動。
（二）激勵的主要類型
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質激勵。這是目前應用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質激勵一般是通過發放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實現的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚、授予榮譽稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內容，也是理論研究的重點領域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認識并不是很充分，這也就導致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題
（一）激勵標準設定不合理
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標準多一般是定性描述的比較多，量化標準則比較少，因而，可操作性較差。績效考核正是激勵的依據，標準難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設定少，這導致的結果就是難以真實的反映部門內部人員的工作實績。
（二）激勵程序的安排不科學
首先，作為激勵依據的考核較為簡單、反饋環節缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用。考核的程序很少能夠讓考核評價的人參與，而在考核結束之后，考核的結果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現做出及時的鼓勵。
（三）激勵機制缺少反向激勵
所謂的反向激勵指的是當一個人的行為難以達到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴重的錯誤是不會“失業的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產生應有的作用，激勵的作用難以達到。
（四）激勵機制中缺少競爭激勵
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實際運行中一般除了個別優秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的情況出現，這和我們沒有規定各種等次的比例是有一定的關系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關，而與個人努力程度、與組織目標完成情況的關聯度不大，這使得激勵遠未能實現預期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善
（一）完善激勵機制的運行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關的激勵需要，提供實施激勵的依據；廣泛的宣傳和學習；將考核的結果以及激勵的效果及時的反饋和兌現。其次，設定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應具有的人數比例做出明確的規定，使績效與考核等次聯系起來，考核的結果和薪酬、晉升以及培訓激勵等次掛鉤，體現貢獻差別。第三，進一步拓寬競爭范圍。這主要表現在錄用方面，對于競爭者的條件要求應該適當的放寬，一般來說除去政治素質和學歷要求之外不宜設置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機制的設定與部門個人利益聯系起來
首先，要將組織的目標和個人的利益聯系在一起，實現有效地統一，實現利益的最大化一致性。加大考核結果的使用力度，把考核結果和公務員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進反激勵的實現。要嚴格按照《公務員法》的有關規定，對于不能勝任本職工作的公務員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監督約束激勵機制
首先，健全政務公開制度。政務公開使公共權力運行中的信息公開，更具有透明度，便于監督，以減少權力運行中變異的機會。其次，健全行政監督。第一，建立和完善責任制度，對每個職員所擔任的職務制定工作說明書，明確責權。第二，完善事后監督補救機制。充分發揮紀檢，監察以及審計等部門的作用，強化行為監督，保持監察的獨立性。
（四）增強激勵手段的研究以及宣傳力度
激勵手段能夠將組織的目標和公共部門人力資源聯系在一起，合理的運用各種激勵手段將有利于解決當前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態發展變化性以及多層次性，努力的研究開發新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學的激勵，讓領導認識到激勵的重要作用，科學的應用激勵。
參考文獻：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2016年.
[2]許曉勇.淺談國有企業的激勵問題[J].山西財經大學學報.2016年第1期.
公共部門人力資源管理范文第3篇
關鍵詞：人力資源管理；績效；評估
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0125-02
一、績效評估的概念及目的
績效評估是工作行為的測量過程，是用之前制定的標準來形成公共績效的記錄并且把績效評估的結果反饋給員工的過程。因此，績效評估是一個系統的過程，這個過程可以起到檢查及控制的作用。績效評估以技術和管理為目標，它力圖開發一種工具，以便確認一個個體的強項和弱項，并將一個員工與另一個員工區分開來。通過績效評估過程，管理層希望達到以下幾個目的：
一是與員工溝通管理層的目標和目的。通常情況下，績效評估強化了管理層的預期。在指導員工做什么，如何做之后，接下來管理層的職責就是通過反饋過程，如何使績效與之前提出的標準相適應。
二是激勵員工提高工作效率。提供反饋意見或富有建設性批評的目的是為了提高員工績效。那么接下來，績效評估應該鼓勵雇員維持或者改進目前的工作狀態，并提高工作的積極性和效率。
三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎勵。組織的公正性和雇員工作生活質量的主要評判標準之一，就是獎勵是否被公平公正地分配了。
四是進行人事管理研究。如果工作已被準確地分析，如果以與工作相關的技能、知識和能力來選用員工，那么，他們的工作業績就應該達到相應的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標準。
二、公共部門人力資源管理中的績效評估因子
一是實現組織目標的決心。一個有效的績效評估系統應該建立在整個組織，特別是建立在上層管理者實現目標的決心基礎之上的。管理者必須知道通過績效評估系統對員工進行績效評估所要達到的目標，并與制定這些評估系統的人交流組織目標和實施步驟。只有清晰的績效考核目標和堅定的組織管理，才能使管理者達到相應目標。管理者會認為他們為績效評估花時間和精力是值得的，職工也會對用績效評估來改進他們的行為和工作績效感到滿意。績效評估系統也能控制監督計劃的實施，幫助進行分析評估和適當調整。
二是績效分析。建立有效的績效評估系統，其第二個基礎是有效的績效分析。績效分析能為管理者提供綜合準確的工作崗位職責。對員工的績效分析是系統地收集員工具體工作的信息，進而制定工作崗位職責和員工的績效評估系統。如果員工的工作得到了比較公正的評價，那么他的工作崗位職責一定非常具體和清楚。組織進行績效分析，主要應該涉及到以下幾個因素，包括信息的種類、來源、收集的方法、時間和地點等等。績效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。
三是績效的測量。一個適宜的有效的績效評估系統應該有好的績效測量評估的方法。由于測量是用來決定調整員工的績效、員工職位的晉升的主要信息來源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績效評估的測量系統必須準確、可靠和沒有偏見。
三、公共部門人力資源管理中的績效評估方法
公共部門通常采取各種不同的績效評估方法，評估的標準涉及到幾個方面：個人的特征和行為是否是評估的對象，個人的特征和行為是否是對兩個人進行區分的障礙；方法的問題涉及的是形式或者技術，評估標準是通過評估形式或者技術得以付諸具體評估的。常用的績效評估方法通常有以下形式：
一是圖表式等級評估。圖表式等級評估方法是比較容易開發、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達到的或者是不期望達到的個體特征；另一部分是在每個個體特征旁邊都能建立起一個評估尺度，在其中評估者要打分，以顯示被評估員工所展示出的該項個性特征的程度大小。
二是排列等級技術。排列等級技術和圖表式等級評估相似，它們都是基于個性特征的標準。但是，排列等級技術要求，評估者在每個已經列出的個性特征中，為每個雇員排列等級順序。雖然它克服了圖表式評估的一個缺點，即評估者要評估所有員工的所有特征趨勢，但是對評估者而言，員工如果人數較多，進行相互比較也是比較困難的。
三是強制性現則技術。強制性選擇技術是最有效的個性特征評估方法。在對職位進行分析的基礎上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個性特征或行為是同成功的工作績效非常相關的。以多項選擇問題的形式，給出幾個具有積極意義的個性特征或行為，并要求評估者指出一個最符合員工的績效或者個性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設計者的用意，因此強制性選擇技術往往造成管理者的偏見。
四是對員工的評述。這是一種較常見的績效評估方式。評估者簡要地做出對雇員的有關敘述性的評論。由于這些評述有關個性特征或者績效，因此評述方法適用于以人員或者績效為導向系統。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費時間。為了說明極高或者極低的評估結果，這種形式常常和圖表式評估或者排列等級技術聯合起來使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評論形式證實較高或者較低評估結果時，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。
五是目標方法。目標方法是以先前確立的標準為參照，對工作績效所進行的衡量，在私營企業中，計件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測量工作負荷量。
六是關鍵事件或工作抽樣。關鍵事件或工作抽樣記錄了被評估對象具有代表性的好的或者壞的工作績效范例，它們是管理者一直認可的。一般來說，它同以績效為導向的體系有相同優缺點，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績效，那么這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。
七是以行為為導向的評估表。以行為為導向的評估表通過一個標準化的評估格式，使用公正的績效評估準則的技術，員工管理者員工每一項工作開發了一系列可能的標準，然后把這些標準再轉換為數字化的分數，為了達到工作的相關要求，員工必須在每一項指標達到相應標準。這樣，組織通過分析員工工作達到的標準，來達到績效評估和考核的目的。
四、公共部門人力資源管理中績效評估的價值
績效評估的采用和實施涉及到采用這種手段的價值問題。第一，如果不進行績效評估，管理者就無法做出最佳的人力資源管理與開發決策。通過績效評估，管理者能夠使其下屬制訂相應的計劃，不斷糾正錯誤達到提高工作效率的目的，更好地實現組織目標。第二，通過績效評估，可以為員工提供職務晉升、工資晉級以及得到進一步培訓的依據，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績效評估可以使管理者及其下屬認真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對自己工作的評價，特別是這種評價對自己工作和管理有幫助時更是如此，而績效評估正可以提供這種有效反饋。
公共部門人力資源管理范文第4篇
關鍵詞：公共部門人力資源管理；有效性
中圖分類號：C971 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0094-01
一、人力資源管理在公共部門的作用和地位
公共部門的人力資源管理決定著公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源的合理配置，從而間接地關系到行政管理體制改革的成敗。有效的公共人力資源管理能夠大大提升管理部門的工作質量和效率。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”大體說來，公共部門人力管理的作用和地位體現在以下幾個方面：
（一）人力資源是公共部門發展中處于核心地位
眾所周知，21世紀最缺的是人才，在經濟社會發展中，人的地位是不可忽視的。與自然資源相比，人力資源具有特殊性。現在，自然資源的競爭越來越多的是人力資源參與其中的競爭，掌握知識與技能的人力資源支配著自然資源。人力資源已經成為社會發展的核心資本。
（二）人力資源管理在公共部門的決定性作用
在公共部門中，與其他資源相比，人力資源具有獨特性和不可復制性，人力資源管理的有效性決定了公共部門的發展。人力資源管理囊括了人力資源規劃、開發、績效考核等系統性內容，系統內與系統外都是相互關聯的，只有每個內容配合好，才能提升人力資源管理的有效性，從而提高公共部門管理的工作效率。
二、我國公共部門中人力資源管理現狀
?（一）對人力資源管理認識存在誤區
人力資源管理在實際工作中多數被稱為人事管理，但是二者有本質的區別。人力資源管理是以人為中心，倡導以“人”為本，實行差異化管理，而人事管理是對人和事務的管理，是以“事務”為中心，奉行的是管理本位，實行標準化的管理。目前在我國公共部門，“人事管理”要比“人力資源管理”使用頻率高些，很多公共部門管理者沒有清晰地認識到二者之間的差別。”
（二）公共部門人力資源管理機制不健全
人力資源主要涵蓋了招聘、培訓、績效考核等內容，要想最大程度發揮人力資源管理的作用，這些內容缺一不可，而且要相互配合。目前，我國公共部門人力資源管理不健全，主要表現在：
1.組織內活力不足
公務員被稱為最牢靠的“鐵飯碗”，組織內活力不足，工作積極性不高。表現為：一是進出比例失衡。招收新人多，退出的人少，導致機構人員繁多，效率低下；二是升降比例失衡。即公共部門中的人員通常是只升不降，論職排輩，年輕的優秀人才很難得已重用。
2.激勵機制不完善
目前，公共部門缺乏有效的激勵調節機制，人才流動不暢。我國公共部門的薪酬體系不完善，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經濟形勢不匹配。產生了干不干一個樣，干多干少一個樣的局面，嚴重影響了公共管理部門的工作效率。
3.績效考核體系尚未建成
目前，公共部門的工作自身難以量化，從而對員工的績效考核難以實施。目前，公共管理部門缺乏完善的績效考核體系，對員工的工作考核不到位，降低了人力資源管理的有效性。
（三）人力資源外包存在問題
我國公共部門的人力資源進行外包，外包制度和體系的不完善、外包市場發展不成熟、外包對供應商缺乏標準化、制度化管理等問題阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發展。在外包過程中，公共部門對外包供應商提供的服務質量缺乏有效監督，出現外包供應商工作不負責，不能保證外包質量，可能出現組織機密泄露現象。
三、如何提升公共部門人力資源管理的有效性
我國公共部門人力資源管理當前存在著認識誤區、公共部門人力資源管理機制不健全、人力資源外包存在問題等諸多問題，嚴重影響了公共部門人力資源管理的效率。針對存在的問題，如何提升人力資源管理的有效性，提供一下建議：
（一）建立并完善市場化人才機制
公共部門有優秀的人才，優秀人才能夠提升公共部門管理的工作效率，在服務社會大眾時能更準備更好的滿足社會大眾的公共需求。我國的經濟發展已經市場化，人力資源管理也要建立基于市場化的人才機制。另外，要認清人事管理和人力資源管理的區別，公共部門人事管理機構要真正將人力資源管理的理念貫穿在工作中，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。除此以外，完善相應的人力流動政策，做到進出平衡，升降平衡，減輕機關負擔，提升工作效率。
（二）建立切實可行的績效考核體系
建立科學合理的切實可行的績效詳估體系，首先要建立多層次的考核目標，從上到下，從領導到員工都要涉及到，而且要制定具體量化的考核標準，根據實際來切身量度。在進行考核過后，有針對性的提出相應的薪酬體系和獎懲措施，有效的獎懲措施可以大大激勵員工的共走積極性。
（三）建立和完善公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
因此，我們必須懂得取長補短，以科學的方法建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系，構建合理的人才開發教育機制。
參考文獻：
[1]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理，2010（1）：37-38.
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公共部門人力資源管理范文第5篇
【關鍵詞】規劃 現狀 問題 對策
一、我國公共部門人力資源管理規劃的現狀及問題
（一）我國人力資源管理規劃現狀
在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統人事管理難于進行改革，現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我國對公共部門人力資源預測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強調是方法本身的介紹，欠缺其對適應主體的功能性思考，沒有區分公共部門與私人部門規劃方法。
在實踐中，服務型政府的建設促使人力資源規劃的重要性不斷提高。《公務員法》內容涵蓋了公務員管理的各個方面。雖然《公務員法》對績效考核內容、方法、程序和考核機構等方面進行了原則規定，但是績效考核的科學性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學的、可持續的公共部門人力資源規劃，做到公共部門人力資源結構優化，人盡其才，對于建設服務型政府有著重要意義。
（二）目前我國人力資源管理規劃存在的主要問題
人力資源規劃缺乏系統性，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學，一方面造成應聘人員由于無法了解應聘職位的具體要求而放棄應聘，使一部分優秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費和人力資源規劃成本的增加。
人力資源規劃與公共部門戰略目標相分離。公共部門的戰略目標是向全體社會成員提供更多更好的公共產品和公共服務，滿足公民對公共產品和公共服務多元化的需求，實現經濟社會更好更快發展。在人力資源的規劃上，只注重公共部門的近期目標的實現，通常采用頭痛醫頭、腳痛醫腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個合理的、整體性的人力資源規劃。
公共部門對人力資源規劃及實施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規劃進行評估其目的在于使人力資源的價值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規劃及其實施，卻忽視了對人力資源規劃及其實施效果的評估，這往往使人力資源規劃缺乏科學性和可行性，沒有發揮人力資源規劃的效果，通常是事倍功半。
二、完善我國人力資源管理規劃的對策
（一）建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制與長效機制
建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制即是使公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理的其他環節包括工作分析、員工的薪酬制度和職業規劃等相適應相協調。科學的工作分析應實事求是，因職分析，根據不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權限真正屬于公共部門的各個具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應實事求是，因時制宜，應根據經濟發展和勞動力市場制度薪酬水平適時地調整公共部門的薪酬結構和水平，適當適時地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規劃的長效機制除了提高公共部門人力資源規劃的認識水平，推薦公共部門人力資源規劃的科學化和規范化建設，還要在公共部門人力資源規劃的制定過程中，充分考慮到內外部因素對人力資源規劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規范性影響。
（二）協調公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理其他內容的共同發展與進步
不僅要對招聘程序的改進與完善，堅決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發展。公共部門人力資源規劃有效實施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續，更多地吸收優秀人才選擇進入公共部門。
（三）加強公共部門人力資源規劃的成本分析
公共部門人力資源規劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規劃的整個過程中，提高成本意識同時加強成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規劃的預算監控制度，嚴格按照預算計劃執行人力資源規劃的每一個程序，降低人力資源規劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學歷而造成的人力資源浪費，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協調，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學歷現象的發生。
三、小結
當前，我國強調建設服務型政府，建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續發展的政府公共服務體系。科學的、可持續的人力資源規劃，能夠滿足不同環境、不同工作需要的政府服務總體戰略的要求。促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運用結構科學合理的服務體系去實現政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創造性，使其與政府工作目標一致。
因此，在未來的公共部門發展當中，我們應當注意人力資源規劃在公共部門組織良性運行中的作用。提高對人力資源系統的認識，強化公共部門的結構預測，確定合理的人力資源結構，完善人才激勵競爭機制，建設高效有力的服務型政府。
參考文獻：
[1]韋羽涵 系統思考方法與公共部門人力資源規劃[J].中小企業科技，2007，（10）.
