創(chuàng)業(yè)成功故事

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇創(chuàng)業(yè)成功故事范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

創(chuàng)業(yè)成功故事范文第1篇

2008年6月29日，一個星期天。在深圳市市民中心深圳市檔案局的辦公室里，林波接受了本刊記者的專訪。

長期在企業(yè)和經濟管理部門工作，林波顯得非常干練和務實。他開門見山地告訴我們，2006年組織找他談話要他去檔案局時，他第一個想法是“是不是搞錯了？”他很坦誠地告訴我們：“當時對檔案部門一點感覺也沒有。不是說對檔案部門感覺不好，是因為不知道，不了解，所以就沒有什么感覺?！彪m然在高新區(qū)做辦公室副主任時也分管綜合部門的工作，知道有一個檔案室，但那是一個具體部門的檔案工作，與作為主管全市檔案行政管理的檔案工作不是一回事。長期工作在經濟管理部門這樣的政府管理的前臺，他對作為政府后臺管理的檔案工作確實不太清楚。領導對他講，檔案局局長這個崗位已經空缺一年多了，需要一個政治上可靠、不張揚的人，而他正是這樣的人。

林波以積極的心態(tài)到了檔案局，首先他要找到感覺。從沒有感覺到有感覺，需要了解檔案局館的情況，熟悉檔案專業(yè)的工作內容。于是，他的第一項任務便是進行調研。通過到國家檔案局和廣東省檔案局進行拜訪，他深深感到作為經濟特區(qū)、改革開放的前沿，深圳的檔案工作在國家檔案局和省檔案局的地位和重要性，和他們對深圳檔案工作的期待。接著，他又在檔案局內部進行調研、座談、談話，從業(yè)務工作開始，了解到深圳的檔案信息化、檔案資源建設、業(yè)務指導等方面的工作過去在全省乃至在全國都起過帶頭作用，在檔案界很有名氣。深圳檔案工作的創(chuàng)新點也非常多，如數(shù)字檔案館、政府現(xiàn)行可公開文件利用、文件中心等是由深圳首倡的。而且，深圳檔案工作的改革力度比較大，比如在機構改革中合并城建檔案館在副省級城市是唯一一家，在全國檔案系統(tǒng)中引起了很大的反響。

在調研的過程中，他同時感到也有一些問題存在，主要是由于改革的步伐較快，改革中出現(xiàn)的問題沒有解決徹底，人們對改革舉措的爭議比較大，工作上產生了一些阻力。比如，和城建檔案館合并后，只是把人和事接收過來了，內設機構和人員編制沒有解決好，內部出現(xiàn)了一些意見。另外，改革走出了一大步，法規(guī)沒有跟上去，還缺乏法規(guī)強有力的支持力度。還有，有的改革舉措雖然開了個頭，但沒有實實在在地堅持下去做好，比如數(shù)字檔案館是從深圳開的頭，現(xiàn)在全國各地大力推進，而深圳卻落后了。政府公開現(xiàn)行文件利用，深圳雖然開展得較早，但利用效果不太明顯，影響了檔案館作為政府信息公開中心場所的建設。

在深圳市檔案事業(yè)的改革和發(fā)展過程中留下的這些尾巴沒有處理好，有些創(chuàng)新的舉措沒有落到實處，林波感到責任重大：“搞得好為國家檔案事業(yè)做出了一個很好的示范，搞不好，也可能成為失敗的先例?！?/p>

調研畢，林波漸漸地找到了對檔案工作的感覺，深圳市檔案工作思路也漸漸地在林波腦子里成了形。根據深圳市目前檔案工作的實際情況，通過全局一起討論，最終達成共識，林波制定出一段時期內深圳檔案事業(yè)發(fā)展的總體思路。這就是：“鞏固改革成果，落實創(chuàng)新舉措，建設現(xiàn)代化檔案館?！?/p>

首先要鞏固改革成果。改革創(chuàng)新非常重要，但還要把改革的成果鞏固下來，避免留下后遺癥。

其次是落實創(chuàng)新舉措。對深圳檔案部門的創(chuàng)新點進行落實，如檔案信息化、文件中心建設等等。

第三是建設一流現(xiàn)代化檔案館。深圳的歷史較短，檔案資源比較少。但根據深圳的環(huán)境和特點，檔案信息化起步早、館庫建設和設施比較先進，因此建設現(xiàn)代化檔案館的條件比較成熟。

在明確工作思路的基礎上，從2007年開始，他們抓住幾個關鍵的環(huán)節(jié)來實現(xiàn)這個思路。

在隊伍建設方面，林波認為，檔案工作不是太復雜，關鍵是一支過硬的隊伍。首先是穩(wěn)定深圳市的檔案干部隊伍，解決機構問題。在當前政府各部門壓縮編制的情況下，增加編制是非常困難的。但經過他們的不懈努力，現(xiàn)在機構問題初步得到解決，市編辦同意成立“深圳市檔案局城建檔案業(yè)務指導處”，同時增加11個編制，為下一步鞏固改革打下基礎。今年又招進了5個公務員，清一色都是學檔案的，有的還是碩士畢業(yè)生，不斷補充新鮮血液。

在法規(guī)建設方面，林波認識到檔案法規(guī)要圍繞機構調整、職能變化進行調整，同時檔案法規(guī)本身也要進行充實。他們的想法是檔案法規(guī)建設要看得長遠一些，在《廣東省檔案條例》出臺后，他們正在修改《深圳市檔案與文件利用條例》。

在形象建設方面，由于長期在政府管理的前臺工作，林波對檔案部門的地位和影響有深刻的感受。在不長的時間，林波覺察到檔案部門是一個弱勢部門，聲音不大，講話不響，辦事不力（力度不大）。開展工作的時候困難多，阻力大。他認為癥結在形象問題，一是檔案部門自身隊伍硬不硬氣，二是檔案部門的宣傳手段強不強。

要提高檔案部門的形象，解開這個癥結，他開的藥方是：一要大氣，二要有骨氣。

一要大氣，就是要通過各種大氣的宣傳，提升檔案部門在社會的影響力。在各地的調研中，林波非常注意檔案展覽這種宣傳形式，他們把辦展覽放在了重要位置，辦展覽成了他們開展宣傳、提升形象的一個突破口。他們成立了資源開發(fā)部，用自己的資源和大檔案（國內的，甚至是國際的檔案資源）來影響社會。兩年來，深圳市檔案局在新館辦了一系列有影響的展覽。

林波感到，檔案館與博物館、圖書館等機構不同之處在于，它更多地體現(xiàn)了一個城市、一個國家的政治文明和歷史文化，檔案館的“政治元素”比較強。檔案館除了對社會提供歷史文化服務外，還應對政治發(fā)展有所貢獻。于是，他們編輯《檔案信息摘編》專題材料，上報深圳市常委以上領導參閱，主動提供資政參考。最近他們報送的是《深圳市歷次機構改革一覽》。

二要有骨氣，檔案部門與社會、與各部門打交道要互相尊重但必須要有骨氣。林波認為，解決問題，不管是機構問題還是業(yè)務問題，不能無原則地求別人。只要是公事，一律要講道理不低頭，這對檔案部門的地位和形象建設非常重要。

創(chuàng)業(yè)成功故事范文第2篇

關鍵詞：組織承諾;股權激勵;中介機制

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、組織承諾和股權激勵內在邏輯一致性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設計企業(yè)員工激勵模式時往往假設其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質的，忽視了對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵對象異質性心理需求和行為特征的分析。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術存量和流量較之成長期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠遠不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點關注組織公民行為、與企業(yè)價值觀和目標的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實施股權激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經理人-職員”身份認識轉變;關注企業(yè)外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權激勵之間存在緊密關聯(lián)，內在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法實施有效激勵的重要原因。

二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵的基本邏輯

創(chuàng)業(yè)型公司雖然無法通過資本市場大規(guī)模融資配股對經理人進行股權激勵，但其生存發(fā)展過程中有高成長潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過引入外部投資進行資本擴充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權激勵方式，如現(xiàn)股激勵、業(yè)績股票、虛擬股票和股票期權。第一、股權激勵以明確有序的契約形式約定企業(yè)內部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權收益，明確了創(chuàng)業(yè)團隊員工和公司之間的顯性契約關系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績效成長為前提，以個人當期投入成本換取預期高收益，創(chuàng)業(yè)團隊核心成員對企業(yè)宗旨和價值觀念高度認同，在股權激勵過程中所屬關系不斷強化，提升了對組織的情感依賴強度。從而內生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。

員工組織承諾水平包含了情感依附型關系和契約工具型關系兩種關系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵強化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結關系，進而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機制模型中，首先，錨定股權激勵對象會產生信號顯示作用，激發(fā)激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風險及組織合規(guī)成本。股權激勵也是約束制度，企業(yè)與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權條件，使激勵作用和約束作用高度相容。

其次，創(chuàng)業(yè)型團隊員工知識儲量和技術技能高，創(chuàng)業(yè)型團隊員工對知識智力資本內在控制力強，在勞動力市場內自由轉換的退出和準入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法提供充足的福利性激勵呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術資源或者具有優(yōu)良的管理素質的異質性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據社會交換理論，員工將自身價值資源對企業(yè)進行單邊投入的動態(tài)過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過股權激勵將員工個人知識資本化的內在控制轉向為建立在對組織認同基礎上對組織情感承諾的內在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內在的智力資本。股權收益或者期權激勵延長了員工對組織兌現(xiàn)心理契約的預期時間和預期回報價值量，當員工離職時會喪失股權收益和期權行權機會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。

再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵水平有限，創(chuàng)業(yè)團隊員工投入大量人力成本，同時承擔著創(chuàng)業(yè)失敗風險。創(chuàng)業(yè)團隊員工本身具有的個性特點如風險偏好、機遇型成長需求決定了企業(yè)要重點實施“激勵因素”而非“保健因素”，股權激勵相對于薪酬激勵更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊員工對企業(yè)重視人力資源異質性的自我認同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績效考核機制基公平合理地選拔出股權激勵對象，通過考察績效表現(xiàn)和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。

最后，企業(yè)所有者與經營者面臨風險決策時承擔能力是不同的，經營者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風險決策時往往做出不利于企業(yè)長遠發(fā)展的選擇。股權激勵使得股權收益或者期權估值隨高風險項目成功而大幅增值，股權結構適當分散使個人承擔風險轉化為部分組織成員共同承擔。實施股權激勵后激勵對象會衡量“共擔”的當期風險和具有增值潛力的預期收益。這種高風險共擔和預期收益擴大使激勵對象使命感增強，進而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。

三、總結與啟示

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結構，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實施股權激勵創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實施股權激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設計應遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關系、培養(yǎng)員工情感依附型關系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運共同體”。股權激勵設計不能背離激勵初衷轉而保護少數(shù)合伙人利益，股權分配需遵循動態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。

參考文獻：

創(chuàng)業(yè)成功故事范文第3篇

從事管理咨詢工作十幾年，經常為客戶推薦書籍，推薦過《追求卓越》、《基業(yè)長青》、《藍海戰(zhàn)略》、《重新想象》、《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》、《卓有成效的管理者》等經典譯著，也推薦過自己的著作，唯獨沒有正式推薦過國內作者的書，《創(chuàng)業(yè)真道理》終結了我的遺憾。

雖然市場上經管類圖書汗牛充棟，但大多是為經營、管理已經初具規(guī)模的企業(yè)編寫的，很少能找到系統(tǒng)研究創(chuàng)業(yè)實務的著作。成功企業(yè)家都專注于“行”，“知”者大都缺乏創(chuàng)業(yè)實踐，所以市場上缺少對創(chuàng)業(yè)者有針對性指導意義和實用價值的書也就不難理解?！秳?chuàng)業(yè)真道理》從某種程度上填補了這一空白，創(chuàng)業(yè)者遇到的大部分問題，在這本書里都能找到答案或受到啟發(fā)。

創(chuàng)業(yè)者需要哪些心理準備、基本能力和素質？成功者具有哪些與眾不同的思維和行為方式？如何選擇創(chuàng)業(yè)項目？如何開發(fā)新產品？如何通過有效的營銷和管理建立競爭優(yōu)勢？如何實現(xiàn)可持續(xù)經營？

作者對上述問題進行了系統(tǒng)、深入、全面的探討和論述，為創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦和經營企業(yè)提出了實用、有效的借鑒。

作者認為，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)失敗都是可以避免的，通過以顧客為導向的營銷管理——市場調研、產品測試、戰(zhàn)略定價、渠道開發(fā)、促銷策劃、客戶關系管理；通過對人力資源和業(yè)務的有效管理；通過不斷創(chuàng)新，為顧客提供比競爭對手更高的價值，就能成為市場的贏家，使投入的資源獲得高效的產出。

“用故事講道理”也是本書的一大特色，書中頻頻出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)案例和寓意深刻的故事。我把書中的“對好奇心的獎賞”的故事講給一個企業(yè)家朋友，他感嘆道“這太有用了！如果我早點知道這個故事就好了。養(yǎng)成這種習慣的話，就能抓住更多的機會”。我將“結果導向”的故事講給自己的下屬，使他們理解客戶是為結果付費的，從而使他們更注重效率和效果。

書中反復強調的“利他主義”的價值主張，帶給我最多的思考。雖然大多數(shù)情況下，我都能以客戶利益為上，但當雙方的利益發(fā)生沖突時，總是很難取舍，甚至傾向于利己的選擇，為此也失去了不少原本可持續(xù)的業(yè)務。

利他主義改變命運的關聯(lián)閱讀，使我豁然開朗，使我今后不再糾結于利己的誤區(qū)。

“利潤因果鏈”是作者提出的最有創(chuàng)造性的概念。軟件公司SAS，給員工提供許多額外福利，如優(yōu)質的自助餐廳、最先進的健身和娛樂中心、便利的兒童保育以及設施齊全的醫(yī)療診所等，還建立了每周35小時工作制。這些舉措換來的結果是，SAS員工年度跳槽率不到4％，遠遠低于行業(yè)的均值，公司還被評為全美100家最佳雇主的第一名。

“利潤因果鏈”用最簡單的因果關系把所有的經營智慧囊括其中。即老板對員工好，員工就會對顧客好，顧客就會以購買或消費的方式對公司好。問題的關鍵是：誰先付出？本書給出了明確的答案，即由營銷者發(fā)起，老板和員工之間由老板發(fā)起；員工和顧客之間由員工發(fā)起。事實上，大多數(shù)企業(yè)的“利潤因果鏈”之所以建立不起來，就是因為沒人愿意先付出，而愿意先付出者往往會成為最大的贏家。

創(chuàng)業(yè)成功故事范文第4篇

商業(yè)模式的創(chuàng)新主要可以歸納為“基于技術突破與創(chuàng)新”和“主要依托產業(yè)價值鏈分解與融合”兩類。第一類以硅谷為代表,中國的中關村是這類商業(yè)模式創(chuàng)新的核心地區(qū);第二類以浙江為中心。

創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略

商業(yè)模式的內涵在于企業(yè)通過對不同交易方式以及相關資源與能力的組合,形成相對穩(wěn)定的經營機制,從而達成的交易成本最小的制度安排。其要素主要由戰(zhàn)略、技術、市場三大模塊組成,即戰(zhàn)略模塊包括:價值主張、產業(yè)價值鏈定位與發(fā)展模式;技術模塊包括:技術分解、技術門檻與技術創(chuàng)新;市場模塊包括:業(yè)態(tài)選擇、盈利模式與業(yè)務模式。

隨著市場經濟的發(fā)展,同一領域存在眾多的競爭者。選擇恰當?shù)纳虡I(yè)模式,并根據企業(yè)內外部環(huán)境的進行不斷的優(yōu)化,成為一個企業(yè)能否保持優(yōu)勢、基業(yè)常青的決定性因素,即商業(yè)模式逐步上升為企業(yè)戰(zhàn)略的核心問題。從現(xiàn)實看,有生命力的商業(yè)模式都建立在成功的企業(yè)戰(zhàn)略基礎上,而成功的企業(yè)戰(zhàn)略也同樣需要成熟的商業(yè)模式來支撐。因此,商業(yè)模式與企業(yè)戰(zhàn)略并不是兩個孤立的單元,而是在企業(yè)生存與發(fā)展過程中最重要的、需要有機結合的兩個決定性因素。

創(chuàng)新需要“講故事”

所謂“講故事”,就是要求企業(yè)家能夠把自己的創(chuàng)業(yè)想法用能夠振奮人心的語言描繪出來,讓投資商、員工、政府官員激動。一個好的商業(yè)模式往往起源于一個好的想法或創(chuàng)意,通過與一系列的相關人員進行探討與碰撞,逐步完善形成一個有完整故事情節(jié)的“故事”,達到激動人心,激動他人的效果。通俗點說就是我們在講故事的時候需要說清楚我們有什么條件、我們在每一個階段該怎么走、我們怎么找到切入點、怎么壯大自己、怎么跨過門檻,只有把這些東西都講清楚了,才能從投資商、政府那獲得資源。很難想象一個好的想法能夠自動獲得成功。

在表述商業(yè)模式的過程中,創(chuàng)業(yè)者或風險投資家必須將自己的激情、洞察力、嚴格的理性邏輯與樸素的常識高度融合,生動形象地詮釋和描述企業(yè)的模型與發(fā)展框架,并用不同的方法想象世界,以情節(jié)打破慣例,出其不意,激動人心,使故事娓娓動聽,既能吸引別人,又能吸引自己激情投入,讓故成成功。從某種意義上說,講故事是在新經濟發(fā)展過程中推廣商業(yè)模式的方法之一,更是商業(yè)模式走向成功的必須。

創(chuàng)新需要“燒錢”

中國企業(yè)一般都特別重視賺錢,但普遍不會“燒錢”,傳統(tǒng)的企業(yè)家基本上都遵循滾動式發(fā)展的商業(yè)邏輯。但在新經濟快速發(fā)展的情況下,企業(yè)如果采取滾動發(fā)展的模式,就可能錯失很多良好的發(fā)展機遇。在新經濟條件下,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期經營策略的實踐、技術研發(fā)、市場開發(fā)、營銷推廣等等領域都需要大量的投資,而且在短期看來這都是沒有回報的投入,在這個階段就是一個“燒錢”的階段,在不熟悉商業(yè)模式創(chuàng)新的人看來這是十分反常的,但這正是商業(yè)模式創(chuàng)新的必經階段,只有這樣才能把握機會實現(xiàn)跨越式發(fā)展。而且在“燒錢”的過程中,依舊需要“講故事”,在我們燒自己錢的同時,不斷的引入風險投資,具有戰(zhàn)略思維與魄力的企業(yè)家不僅會被動的去“燒錢”,而且還會創(chuàng)造機會去“燒錢”,通過“燒錢”去開發(fā)市場、獲得技術上的優(yōu)勢,從而確保企業(yè)獲得核心競爭力。

創(chuàng)業(yè)成功故事范文第5篇

先是準創(chuàng)業(yè)板公司蘇州恒久因為涉嫌在招股說明書中進行虛假陳述，在上市前夕被緊急叫停上市。該公司自稱是目前國內激光有機光導鼓生產制造行業(yè)內規(guī)模最大、技術水平最高、自主創(chuàng)新能力最強的龍頭企業(yè)。然而，該公司在招股說明書中宣稱自己擁有的5項專利技術，卻因為未繳年費的原因，已于今年2月下旬終止了專利權。蘇州恒久在招股說明書中對此只字不提，依然宣稱自己擁有專利技術，構成虛假陳述，涉嫌欺詐上市。

隨后曝光的是中板上市公司江蘇三友。早在2004年6月5日，江蘇三友控股股東南通友誼實業(yè)有限公司的實際控制人就已經發(fā)生了變更。但該公司一直刻意隱瞞這一事實，騙取上市資格，并于2005年5月18日成功在中小板上市。直到今年3月27日，該公司一紙《關于公司控股股東權益變動的提示性公告》才將刻意隱瞞了5年之久的公司控股股東實際控制人變更事宜暴露在公眾面前，該公司欺詐上市證據確鑿。

不僅如此，隨著2009年年報及2010年一季報的披露，一批新上市公司業(yè)績“變臉”的事情也接連暴露出來。如輝煌科技上市半年即宣告業(yè)績虧損，而網宿科技上市兩個月后即爆主營虧損，華英農業(yè)上市半個月就爆虧，更有得利斯上市之前就驚現(xiàn)虧損。這些上市公司難逃包裝上市的嫌疑。

而不論是蘇州恒久涉嫌虛假陳述，還是江蘇三友欺詐上市，或者是輝煌科技、網宿科技、華英農業(yè)、得利斯等公司的業(yè)績大變臉，這些都暴露出了新股發(fā)行環(huán)節(jié)審核把關不嚴的問題。而且尤其需要引起重視的是，這個問題又突出體現(xiàn)在中小板、創(chuàng)業(yè)板公司中。如蘇州恒久、網宿科技就是創(chuàng)業(yè)板上市公司或準上市公司，而江蘇三友、輝煌科技、華英農業(yè)、得利斯則是中小板公司。

這種現(xiàn)象的出現(xiàn)并非偶然。因為滬市上市的多是一些大中型企業(yè)，管理相對規(guī)范。而中小板、創(chuàng)業(yè)板以民營企業(yè)居多，這些企業(yè)很多都是個人股東控股，或實際控制人為個人股東。鑒于股票上市所帶來的巨大利益誘惑，這些企業(yè)造假上市的沖動非常強烈。如此一來，中小板、創(chuàng)業(yè)板公司自然就成了造假上市、包裝上市的主角。

而這些公司之所以能夠成功地造假上市、包裝上市，發(fā)審委的把關不嚴顯然是一個非常重要的原因。目前的新股發(fā)行實行的是審批制，發(fā)審委把握著企業(yè)上市的生殺大權。發(fā)審委有責任為中國股市把好“入口關”。但上述事實表明，發(fā)審委并沒有盡到自己的職責。尤其是這類公司集中在中小板、創(chuàng)業(yè)板出現(xiàn)，這表明目前的發(fā)審機制已經難以滿足中小板、創(chuàng)業(yè)板公司發(fā)審的需要。

正如前文中提到的，中小板、創(chuàng)業(yè)板公司有著強烈的造假上市沖動。畢竟這些公司只要造假上市成功，按照現(xiàn)行的法律法規(guī)，這些公司就不會被摘牌，這些企業(yè)以及相關股東(特別是個人股東)就可以獲得自己的最大利益。