婦聯工作的建議和意見

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婦聯工作的建議和意見范文第1篇

江蘇省人事局、衛生廳：

九月二十四日函悉。現對所詢問題，答復如下：

一、凡是因為工作需要，從聯合診所調到國家機關和國家辦的事業單位工作的工作人員，他們在聯合診所工作的時間，如果是以工資收入為生活資料之全部或主要來源的，一般的可以計算為一般工齡；但是對于由國家統一分配去的工作人員（如領導干部、高等學校、中等專業學校畢業生等），則可以計算為工作年限（連續工齡）。

二、解放前的私立醫院或教會醫院，解放后我方即派去軍代表，成立黨、團組織，政治上加以指導，到一九五年、一九五一年才被接收公辦。在解放后至接收公辦前這段時間工作的一般工作人員（不包括醫院董事會的董事等院方人員），如果他們專職從事醫務工作，并以工資收入為主要生活來源的連續工作的時間，可以計算為工作年限（連續工齡）。

三、衛生系統X光醫師、放射性人員，由于從事該項工作，對身體健康有一定影響的，在他們身體衰弱不能工作需要安置處理時，可以按照“國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定”第二條第二項規定辦理退休。

婦聯工作的建議和意見范文第2篇

今天，我們在這里召開全市免費婚檢再動員工作會議，主要任務是貫徹落實市政府第40次常務會議精神，對全市免費婚檢工作進行總結部署，進一步推動婦女兒童發展規劃指標的如期達標。去年8月以來，在全市各級各部門的不懈努力下，免費婚檢宣輿論氛圍日益濃厚，便民利民措施落實得力，長效機制建設逐步完善，形成了有特色的政府主導、婦聯牽頭、部門協同、全社會共同參與免費婚檢工作模式，全市婚檢率由上半年的0.33%上升到3月份64.77%，其中湘鄉市、雨湖區分別達到88.90%、85.49%。在免費婚檢實施過程中，各地各部門高度重視，尤其是婦聯協調推動，民政、衛生部門全力配合，借助婚姻登記工作平臺，探索出婚檢、結婚登記“一站式”服務、專業婚檢醫師面對面教育引導等工作經驗，使免費婚檢工作取得快速可喜的進展。這些成績來之不易，在此，我代表市政府對大家付出的艱辛努力表示衷心的感謝！

剛才，主席作了一個很好的發言，思路清晰，措施具體。大家結合自身實際，圍繞深入推進免費婚檢工作展開了熱烈的討論，提出了很好的意見和建議，我完全贊同。下面，我再強調三點意見：

一、在認識上要站得高

推行免費婚檢工作對于提高出生人口素質，保障家庭幸福，促進社會和諧穩定有著重大的深遠意義，大家務必要統一思想，高度重視。第一，免費婚檢是貫徹落實市委、市政府決策的民生工程。自新的《婚姻登記條例》將強制婚檢變為自愿婚檢以來，我市婚檢率急劇下降，導致新生兒出生缺陷率逐年提高。-短短四年間，我市新生兒出生缺陷發生率增長了近50%。各級各部門一定要把免費婚檢工作作為政府強化公共服務和社會管理的重要措施，納入重要議事日程，納入本地公共衛生服務體系，納入相關責任部門的職責范圍和考核范疇，確保免費婚檢工作全面實施。第二，免費婚檢是促進家庭幸福、確保社會和諧的實事工程。婚檢作為一種醫學上的檢查和建議，可以使婚檢對象從醫生那里得到準確、專業的建議和忠告，可以有效避免男女雙方交叉感染和遺傳疾病對后代的影響，有效保障下一代健康，有利于優生優育；同時也可以進一步減少出生缺陷的發生，減輕政府負擔，確保社會和諧穩定。第三，免費婚檢是需要常抓不懈、長效管理的社會工程。盡管我們的工作取得了一定進展，但是我們必須清楚地認識到，當前，婦女兒童兩個規劃的實施已經進入了如期達標的關鍵時期。從目前的情況來看，要實現全市婚檢率城市不低于95%,農村不低于60%的目標還有一定差距，形勢依然嚴峻，任務依然艱巨。各級各部門要對全市婚檢工作發展不平衡、服務水平有待進一步提高、部門聯動機制有待進一步改善等問題保持清醒的頭腦，建立免費婚檢工作長效機制，采取有力措施提高婚檢質量和工作實效。

二、在重點上要把得準

我市免費婚檢的推行工作還存在問題，制約了婚檢工作的縱深推進。我們要認真分析問題根源，抓住要害，對癥下藥。目前來看，影響婚檢工作的原因主要有兩個。一是意識不強。大部分年輕人對婚檢的認識不足，總認為自己身體好無需檢查，加上工作忙、籌備結婚忙二忽視了這一重要環節。二是觀念保守。有些年輕人擔心婚檢在醫生面前徹底暴露了自己的隱私而羞于婚檢。對此，我們要抓好三個方面的工作：一要學習先進經驗。我們要樹立開放、開明的意識，學習先進城市的工作經驗和好的做法，再結合本地實際，取他人之長，補己之短，研究措施，抓好落實，力求把這項關系婚姻幸福、后代健康、社會進步的實事做好，好事做實。二要強化宣傳引導。要把免費婚檢工作擺在重要位置，納入重要議事日程，作為為民辦好事、辦實事的重要工作來抓，各級各部門要在宣傳動員上狠下功夫，多渠道、多層次地深入開展宣傳普及活動，使婚前醫學檢查的重要性和必要性家喻戶曉、深入人心。要借助各種傳播渠道啟發和引導群眾增強婚前醫學檢查的自覺意識和責任意識，推動社會進一步形成免費婚檢工作強大聲勢，為免費婚檢工作的順利開展營造良好氛圍。三要加強部門協作。市婦聯要切實擔負起牽頭部門責任，認真當好政府的參謀和助手。衛生部門要切實把好婚前醫學檢查質量關，加強規范管理，優化婚檢服務。民政部門要把好婚姻登記關，做好宣傳引導工作。財政、計生、宣傳、團委等部門要認真履行部門職責，加強協作配合，共同推動免費婚檢工作順利開展.超級秘書網

三、在保障上要過得硬

婦聯工作的建議和意見范文第3篇

為進一步貫徹落實省學生安全工作電視電話會議和市人民政府《關于進一步做好預防青少年兒童溺水工作的緊急通知》精神，建立預防青少年兒童溺水工作長效機制，切實保障青少年兒童人身安全，經縣政府同意，建立鳳臺縣預防青少年兒童溺水工作聯席會議制度。現就有關問題通知如下：

聯席會議組成

聯席會議成員單位為各鄉鎮人民政府（含經濟開發區，下同）、縣委宣傳部、縣教育局、縣安監局、縣公安局、縣民政局、縣交運局、縣水利局、縣衛生局、縣氣象局、縣經信委、團縣委、縣婦聯、縣關工委。聯席會議召集人由縣政府分管副縣長擔任，辦公室設在縣教育局，負責日常工作。各成員單位相關負責人為聯席會議成員，并確定1名工作人員作為聯絡員。

各鄉鎮、各相關部門要參照縣里做法，建立聯席會議制度。

聯席會議職責

（一）傳達貫徹中央、省、市、縣關于預防青少年溺水工作有關文件精神和領導指示精神。

（二）聽取并通報聯席會議成員單位關于預防青少年兒童溺水工作情況。

（三）研究、協調解決預防青少年兒童溺水工作中的有關問題，提出政策措施和意見建議。

（四）督促、檢查、指導預防青少年兒童溺水工作。

聯席會議成員單位職責

（一）縣委宣傳部：組織協調全縣報紙、廣播電視、網絡等新聞媒體深入開展預防青少年兒童溺水宣傳報道工作，在溺水易發時期，刊登播放預防溺水公益廣告，引導新聞媒體堅持正面宣傳為主，規范稿件送審程序。

（二）縣教育局：加強對預防青少年兒童溺水工作的研究，及時預警和部署預防青少年兒童溺水工作，督促指導各學校開展預防青少年兒童溺水教育工作。

（三）縣安監局：協同有關部門監督、檢查鄉鎮人民政府、縣直有關部門和中小學校落實防溺水安全措施情況。

（四）縣公安局：配合有關部門開展水域隱患排查，及時組織對溺水事故的救援，調查事故原因，鑒定事故性質，配合相關部門處置事故善后工作。

（五）縣民政局：指導村（居）委會發揮熟悉當地情況的作用，在鄉鎮黨委、政府的領導下，落實水域管理責任，定期組織對有安全隱患的水域進行排查登記，在水邊設立警示標牌，并建立水域巡查制度。

（六）縣交運局：加強對道路、橋梁等施工生產過程的監管，在工程建設施工過程中形成的坑、洼等安全隱患要及時排查整改，要求施工單位設立警示標牌。

（七）縣水利局：督促水利部門和水工程管理單位在其管轄范圍內，對發生溺水事件可能性較大的區域，設立醒目警示標志，加強日常巡查，并配合有關部門做好預防青少年兒童溺水工作。

（八）縣衛生局：及時組織對溺水事故的救援，配合學校做好預防溺水教育工作，幫助學生學習和掌握正確的救人自救常識。

（九）縣氣象局：通過電視、網絡、手機短信、電子顯示屏等及時高溫、暴雨天氣預報，向社會預警。

（十）縣經信委：在高溫、多雨等溺水事故易發期，配合有關部門通過網絡、手機短信等渠道及時向社會預警。

（十一）團縣委：發揮共青團和少先隊作用，開展形式多樣的預防溺水教育宣傳活動。

（十二）縣婦聯、縣關工委：發揮自身優勢，組織各類志愿者結對幫扶農村留守兒童及監護教育存在困難家庭，充分發揮農村留守兒童之家、農村留守流動兒童活動室作用，開展豐富多彩活動，加強留守兒童安全教育。

（十三）各鄉鎮人民政府：負責轄區水域隱患排查，設立防護設施，設置警示標志牌，實行包保責任制，落實管理職責；督促鄉鎮村（居）委會與學校進行溝通，落實安全工作職責，針對學生因畢業或放假脫離學校教育、留守兒童遠離父母監管等薄弱環節，落實好監管職責；充分發揮鄉鎮村干部作用，成立村級救護隊，加強協調配合，逐項落實防范措施。

工作機制

（一）每年召開1-2次全體會議。根據需要或縣領導指示可臨時召集會議。

（二）會議議定事項由各有關部門按照部門職能，分工負責，具體落實。

婦聯工作的建議和意見范文第4篇

論文摘要：以高校的三大職能為切入點探索地方高校在建設地方社會工作專業人才隊伍中的路徑，結合了地方高校的實際情況和當地社會工作人才隊伍的現狀，提出了較為可行的措施。 

根據《民政部關于開展社會工作人才隊伍建設試點示范創建活動的通知》(民函[2009]87號)和《廣西壯族自治區人民政府關于進一步加強民政工作的意見》(桂政發[2009]13號)要求，自治區決定將賀州市八步區列為4個廣西社會工作人才隊伍建設試點縣(區)之一。 

賀州學院位于賀州市八步區，是當地唯一的一所本科院校，其中文系開設了“社會工作”這一專科專業，為社會工作人才隊伍直接輸送科班出身的專業人才。本著高校的三大職能，學院必然要在當地社會工作人才隊伍建設中發揮著重要作用。 

一、八步區社會工作者分布現狀調查及分析 

（一）人才現狀。 

1.人才分布。八步區目前的社會工作人才隊伍主要以民政部門工作人員為主，勞動保障、衛生、教育、司法、扶貧、共青團、婦聯、工會、社區工作人員等有關人員組成。主要分布于黨政機關、行政和事業單位以及社區。 

2.人才結構。在社會工作人才結構方面，大部分現職的民政工作人員基本都是來自于其他的相關領域，并不具備社會工作的專業知識和技能，學歷上以大中專居多。2009年開始，八步區民政局首次組織了13名民政工作人員參加了自治區社會工作者職業水平考試。目前全區有1人獲得社會工作師職稱。 

（二）不足分析 

現職人員的社會工作專業素質不高。目前八步區的社會工作人才隊伍，主要是由民政、人事、公安、社保、教育、衛生、工青婦等行政部門或有政府背景的各種社會團體的在職工作人員組成，他們幾乎包攬了社會工作各種服務領域。而社會工作的某一服務領域的專業人才幾乎空白，沒有專業人才的帶動，難以有效開展社會工作。 

缺乏規范的社會工作崗位設置。由于沒有取得政府的支持，無法明確界定社會工作崗位，更沒有形成社會工作者的從業標準。各級各類公共服務和社會管理部門未能配備社會工作專業人才和設置社會工作崗位，存在定員定編問題。民辦的社會服務機構也存在類似的問題。社會工作崗位設置得不到解決，在很大程度上制約了社會工作專業人才隊伍的發展。 

二、地方高校參與社工人才隊伍建設的路徑探索 

高校的三大職能分別是人才培養、科學研究、社會服務。筆者認為，從三大職能入手，來討論不同職能層面的參與路徑，可以避免角色不明，目標沖突等問題的產生。 

（一）人才培養[1] 

在課程設計方面，專業教師要以人與社會的理論為基礎,以專業介入理論為橋梁,以專業方法與技巧為實施手段,建立完整的專業知識技能體系。同時,不斷進行課程評估,可以通過專業教材的編寫，更好地促進教學目的的實現。課程設置要注意動態性,發現問題后要及時進行調整。 

在教學結構方面，應針對社會工作專業的實務性來設計。選取教學方法時要注意考察課程的特點、內容、形式和重要程度,采用如開放式講授、角色扮演法、討論、辯論等方法來提高學生思考、動手能力。 

加快實習實訓基地的建設, 提供一個真實的操作平臺，讓學生去驗證所學理論，提高實際工作水平。社會工作專業意在培養應用型專業人才, 因為社會工作是一個職業化了的專業，知識、技巧、實務模式的學習，都是為了能更好地進行社會工作實務活動。 

（二）科學研究 

學院應參與到相關機構的專業崗位設計過程中，通過深入調查研究，明確社會工作崗位的設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。用調查研究來推進科研項目的發掘和建立，一方面可以為政策的制度提出建議和參考，另一方面，以社會工作人才隊伍建設來推進教學改革，為自身的學術水平提升帶來了契機。 

除了進行理論研究提出新的理念，建議和參考，還可以直接將科學研究與社會服務銜接起來。通過各種合作方式，建立實踐性的科研項目，項目的成果又可以直接服務于社會，達到一種雙贏的狀態。 

（三）社會服務 

在人才培育環節上，實現“ 雙轉化”，[2]即從事實務工作的人員向專業化和專業畢業學生向職業化的轉化。這樣高校和服務機構可以在合作前提下實現雙贏。 

1.高校——輸送專業人才。學院應按照社會工作崗位的要求,培養合格的專業畢業生。由于是專科學制，學制較短，更應該在課程設置上,努力把理論學習與實踐操作結合起來，培養動手能力強，理論扎實的畢業生，縮短畢業生向專業社會工作者過渡的時間。為學生提供一定的輔導，鼓勵學生參加全國社會工作者職業水平考試。爭取在畢業時拿到雙證,即畢業證和職業水平證書。 

2.高校——培訓在職人員。因為目前大量的從業人員并不具備社會工作的教育背景，所以要建立針對非專業在崗社會工作者的培訓制度，以及與之對應的培訓基地。學院一方面應該整合專業師資優勢，邀請專家和學者，通過繼續教育、脫產培訓、在職學習、聯合培養等多種方式，不斷更新從業人員技能知識；另一方面，要加強自身師資建設，專業教師應接受督導技能的培訓，研究在崗非專業人員的特點，更好完成專業培訓。 

三、總結 

高校與地方機構建立發展型的互惠關系, 通過教學相長、教學與實際工作相互促進，達到建設當地社會工作人才隊伍的目標。 

參考文獻： 

婦聯工作的建議和意見范文第5篇

關鍵詞：農村信用社；招聘新工；崗位角色

隨著農信企業的不斷發展壯大，通過考核招聘，新員工也源源不斷地進入到農信隊伍中來。新員工進入新企業，由于“初來咋到”，難免出現好奇不安的心理反應，不知道自己能否適合新的工作、生活和學習環境。信用社對新招聘的員工的試用期，也就為了新聘員工的“磨合期”。如何既消除新員工被解聘的顧慮，又降低企業的“聘用成本”，信用社與新聘員工雙方除了應該采取積極的態度以外，還應當注意做好以下幾個方面的工作：

一、新入聘員工需要主動努力

（一）新員工通過考核競聘成為一名農信職工以后，首先應當盡快地融入農信企業的文化氛圍。通過崗前、崗后教育和自身體察，與在職員工交流溝通，深入理解農信企業文化精髓，明晰農信企業提倡什么，繼承什么，反對過什么。例如：服務窗空待人接物的常識，大堂經理的工作規則，信貸員的工作細則，等等。對農信企業文化的初步把握不僅僅要看企業宣稱的宗旨和提倡的精神，還要通過具體事例和各種途徑（如新老員工座談、聽老員工講述農信發展）去感悟，深刻領會企業文化的內涵并努力使自己的行為規范符合農信企業的文化，使自己的身心盡快融入農信企業的大家庭當中來。

（二）盡快提高與自己工作崗位相關的專業知識和業務技能。一個人新到一個新單位工作，往往由于自身能力和本業經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛勞動和不懈努力，善于向老員工學習，盡快展示自己的學識與人生價值。同時，要注意不可“急于求成”，看準了時機與機會再盡情地表現自己的才華與能力。要知道，新到一地給人留下不好的第一印象以后，需要今后很長一段時間才有可能在人們的印象中得到改變。

（三）新參加工作的員工要注意做好自己的身份從“學生”向“員工”的轉變過程，注意調節好自己的心態。防止一進農信就“牛起來了”，或者“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。

二、農信企業要營造有利于新員工成長的工作生活環境

（一）領導者的悉心臨崗指導。農信企業不僅有招收新員工的必然性，同時也有培養新員工的責任與義務。領導者要經常利用工作機會與新聘員工交流溝通，弄清楚每個新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養新員工盡早進入崗位角色。在給員工分配工作任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，其次，要指導新聘員工明確工作的目標和業務要求（規則標準）；第三要提供具體工作所需的必要信息資源。另外，在培養新聘員工的過程中，領導者應當注意溝通技巧的應用和自我品行的修養，以身作則，用實際行動影響新員工。對新員工的每一點工作進步，要及時給予肯定，對新員工的誠懇建議和意見要給予足夠的重視。切不可以為了在新員工面前樹自己的權威，而對下屬偶有失誤，動輒頤指氣使，橫加指責。其實，在某些場所下屬表面上唯唯諾諾，點頭稱是，內心里未必完全信服，領導的威信會大打折扣。從管理學的角度講，領導者和新聘員工產生矛盾時，不對的一方往往是領導者，而不是新員工。

（二）作為同事當熱情幫助。農信企業老員工需要發揚農信艱苦創業精神，避免狹隘的本位主義思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家來自五湖四海，既然有緣在一起生活工作，就應當共同珍惜這份緣分，努力成就眼前的一番事業。在一個單位里，只有齊心協力、相互幫助，才能夠形成強大的凝聚力和競爭力。一江春水向東流，來源于條條小溪的聚會。信用社領導班子要致力于本單位的團隊建設，在員工中積極開展顯露員工才華與才能的“比、學、趕、幫、超”活動。制定相應的團隊鼓勵政策，注意發現典型，表彰先進。

（三）群團組織要對新聘員工主動關心。工會，共青團和婦聯組織，要與新員工建立聯系，加強溝通，密切掌握他們的意愿與思想動態，及時解決新員工在工作和生活當中的實際困難。工會作為“職工之家”，要積極主動地找新員工談心，向企業有關方面反映新職工的心聲和意見，協助企業做好職工的政治思想工作。良好的工作氛圍，不僅需要企業各級員工的主觀努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部門可以將新員工的滿意度和穩定率作為一項考核指標，關心和幫助新員工成長，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業的新動力、新資本。

三、企業要在最短時間內讓新員工感到自己被重視

只有被重視，才有可能被重用，這個道理恐怕人人都明白。讓新聘員工在各項業務活動中感覺到被重視，可以通過以下幾個途徑進行：一是信用社領導要盡可能抽出時間與新員工進行入職談話；二是給新員工提供與崗位或職級相對應的工作環境；三是讓新員工參與重要工作，即使是新員工暫時不具備參與這種重要工作的能力，但也要給他（她）們提供一種長見識、展示才華的機會；四是給新員工與其能力對等的薪資待遇，這是一個人的價值體現；五是適時找新員工談心，了解新員工的思想動態，工作生活上給予關心和幫助。總之，對新員工的重視不僅僅體現在物質層面，還要體現在精神層面，這是培養新聘員工及早進入角色所需求的。

（一）給新員工以恰當的工作定位和個人發展規劃。作為人力資源管理部門，如何能夠人盡其長？如何能夠切實調動新員工的工作積極性？其實最簡單的方法就是給新員工恰當的工作定位。工作定位即職位、職級或職責的明確。對新員工而言，升職勝于加薪，給新員工提供升職或提前轉正的機會，這是對新員工的最大激勵。同時，人力資源部門在招聘新員工介紹農村信用社發展遠景時，要有吸引新員工加入的個人職業規劃，闡明新員工的個人發展潛力和發展空間，對新員工而言，這會比高薪更具有誘惑力。

（二）為新員工確定合理的工作目標。新員工所在部門的主管領導要有一個正確的用人心態，如果不給或很少給新員工安排工作，會讓新員工產生失落或不被重視的感覺；相反，倘若給新員工安排的工作難度太大，難于使其在短時間之內具有良好的工作表現，也會傷害新員工的信心與自尊心。所以，新員工所在部門的主管領導要適度適時地給新員工增加工作或減輕工作壓力。同時，不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的關心與照顧。只有新員工在心理上適應了這個新團隊，才會使其在農信大家庭里安心工作，與農信事業共同存在、共謀發展。

參考文獻