企業薪酬調查方案

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企業薪酬調查方案范文第1篇

    人力資源是企業發展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業的經營業績。如何吸引、激勵和保留人才是企業構建核心競爭力、實現企業戰略目標的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題,在人力資源管理和開發領域,眾多學者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓發展、職業生涯規劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業度調查以及員工離職報告的結果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或導致低敬業度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時兼顧企業成本與員工需求的全面薪酬優化模式,為企業的全面薪酬方案設計提供思路與借鑒。

    2 全面薪酬優化問題的描述

    根據全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養老、醫療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關注避稅的項目以及醫療和養老等。然而,企業傳統一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯系),員工無法根據個人的實際需求進行選擇,因此傳統的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的,企業必須在一定的人工成本范圍內,提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設計過程中的難點,本次研究將借鑒市場營銷學中產品設計的方法與思路,以正交試驗法和結合分析法為基礎,研究全面薪酬要素的最優組合。

    3 結合分析研究方法評述

    結合分析是1964年由數理心理學家Luce和統計學家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領域[1],成為描述消費者在多個屬性的產品或服務中做決策的一種重要方法,在80年代結合分析在許多領域中獲得了廣泛的認可和應用90年代應用更加深入,涉及到了許多領域,并對CA法不斷地進行改進,其中一種方法就是通過增加屬性數的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應性結合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產生于上世紀80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態或水平。

    4 研究設計與數據分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關于全面薪酬要素的研究,不同的學者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協會的總體回報模型為基礎,該模型組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發展、工作環境四項,以及后續的16個具體細項,具體內容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調查報告,該調查報告顯示市場上大多數企業的全面薪酬組成包括現金收入、保險、養老金、教育和交通補償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎上,我們根據市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數的確定過程中,本次研究采用正交試驗設計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設計方法,它是根據正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗,這些有代表性的點具備了“均勻分散,齊整可比”的特點,正交試驗設計是分式析因設計的主要方法,是一種高效率、快速、經濟的實驗設計方法。根據正交試驗設計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調查通過正交設計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎,設計成調查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調查,通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調查結果見表5。

    4.5 模型構建由于評價屬性重要度是產品開發的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數。因此,盡管全景法計算的產品概念的效用值在屬性及其水平數較大時有偏差,但本案例的屬性數為6個,全景法不至于造成受調查者信息負擔過重,因此決定采用全景法。全景法中各產品概念的效用U與各水平效用αij的關系[4]為

    4.6 數據處理對于表6的18組平均后的數據用Minitab統計軟件進行回歸分析。

企業薪酬調查方案范文第2篇

[關鍵詞]薪酬體系 薪酬 激勵

隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。

在人力資源管理中,薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域,從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著差異。

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號,調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節,實現勞動力資源的優化配置。另外,薪酬也調節著人們對職業和工種的評價,調節著人們擇業的愿望和就業的流向。

公司現行薪酬激勵存在的問題:公司的薪酬戰略不明確;部門職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學規范的薪酬管理體系;缺乏外部競爭力。

一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才,同時又能適當控制成本。事實上,一些企業的薪酬體系能留住人才,調動了員工的工作積極性;而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。

要使薪酬發揮其應有的作用,企業在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則、戰略性原則。

沈陽YXH公司從成立之初便認為動漫產業的發展需要產業鏈的形成,需要產業鏈上的不同環節相互合作,一個產業的發展更是需要一個完善的產業鏈做為保障。至此,YXH致力于打造中國動漫產業鏈中的專業加工、制作環節,將自身定位于專業動漫外包服務,以工業流水線的標準和流程打造動漫外包的規模化、標準化生產流程,努力成為中國最專業的動漫外包工廠。

據了解沈陽YXH數字視覺傳媒有限公司自成立以來,一直沒有做過科學的、系統的職位評價。公司沒有認識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎性工作,各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象,沒有體現出崗位直接相當價值,員工意見較大。

為了保證企業提供的薪酬具有競爭性,同時又不過大的增加企業的人工成本,薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。因此,本設計也要有市場薪酬水平調查數據為依據,主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導價位從而獲得區域內相關崗位的市場薪酬水平,為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。

薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的,就是要建立起與市場經濟接軌,充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支持企業的發展戰略并促進經營目標的實現。但是,無論多么公平合理的薪酬方案,在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作,在組織上、程序上、制度上采取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

1.組織保障

當一個新的薪酬方案實施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會影響到員工隊伍穩定,進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會,全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任,保證了委員會的權威性;委員中包含了公司各個層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經部門推薦,通過公開選舉產生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后,對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓,能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達到全體員工,保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。

2.制度保障

盡管關于薪酬管理或者說企業內部管理的很多工作具有相當的難度,不能在短時間內完成,可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中,科學合理的薪酬應該是雙贏的,即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的,而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值,并且薪酬對于企業而言,不僅僅是一種成本費用,也是一種投資,激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個積極的動態過程,需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整,不斷地修正,使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分,為企業發展提供激勵動力。

3.宣傳溝通

在制定和實施薪酬方案的過程中,及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降,從而產生抵觸情緒,影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳,讓員工認識到新方案的優點,明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實施薪酬改革過程中,應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和建議及時予以采納,對于比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式,可以增進企業與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實施。

企業薪酬調查方案范文第3篇

關鍵詞：加薪時間兌現；員工心理預期滿足度；變化模型；

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015. XX.XX

中圖分類號： C936 文獻標識碼： 文章編號：

A Change Model Study of the Salary Increase Time and Employee's Expected Psychological Satisfaction―Based on the Case Study

Shao Jian-Ping ，Zhao Qian

（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000）

Abstract： In salary management practices， when employees hear the information about raise salary， they will soon have an inner increase number. Employee's expected psychological satisfaction is direct decided the effect about raise salary and the employee's behavior. High satisfaction can bring good results and positive behaviors. We can analysis from observation， employee's raise salary satisfaction， is not only affected by the actual salary level， but also affected by the pay salary time. From the case study， we can see： After salary information release， in two months or less time， employees ' expected satisfaction showed a slight decline， but delayed three months or later， it will appear a steep drop. So， After salary information release， the organization's delivery time will play a important role in improve the performance and behaviors.

Key words： The raises delivery time； Employee's expected psychological satisfaction； Change model；

引言

薪酬是現代經濟活動、組織管理和員工關系管理中的重要因素，對員工的績效、滿意度、流失狀況、忠誠度、和諧度、企業文化建設等都起著重要的影響作用[1]。因此，幾乎所有的企業都采用定期或者不定期的加薪來提升員工的薪酬水平以達到持續激勵和改進管理的目的。

但是，在加薪管理的實踐中，經常會出現兩種現象。一是員工直接或者間接獲得加薪信息后，會很快在內心產生一個“加多少就好了”的明確數字，我們把它稱為員工的“加薪心理預期”；二是從員工加薪心理預期滿足的程度來看，如果一次加薪的水平大于員工的心理預期，就可能因為超越其心理預期而使員工產生組織忠誠、感恩等情感，若等于員工加薪心理預期則能起到激勵作用，接近于員工心理預期的加薪只能起到保健作用，而與員工加薪心理預期相差太大，則會出現“錢惹了禍”的情況，甚至產生負效果。

然而，在薪酬管理實踐中，組織層面的加薪方案通常會受到方案確定、審批或者突發狀況的影響，使得加薪方案被推遲實施，最終導致加薪兌現時間推后。從一般心理變化可以推斷，隨著加薪兌現時間的推后，員工的加薪預期即使沒有發生變化，但是預期實現的及時性沒有體現而可能產生滿足感的降低，導致本來達到員工加薪心理預期的加薪變得沒有或者不滿足，降低加薪的激勵作用，甚至產生相反的作用。因此，研究隨著加薪兌現時間推后，員工加薪心理預期的滿足度是否發生變化，以及以什么樣的方式變化是薪酬管理理論與實踐中具有的重大的理論與現實意義價值的問題。

考慮到員工加薪心理預期方面的研究不豐富，沒有成熟的量表用于實證研究，目前的研究也沒有直接的模型研究結論。所以，本文試圖通過案例研究的路徑，研究加薪隨兌現時間推遲，員工加薪心理預期滿足度如何態變化的模型。

1. 文獻綜述

1.1有關加薪滿意度研究已經備受關注

薪酬滿意度的研究，無論是概念還是維度，都比較豐富。自從Hoppock 1935年在《Job Satisfaction》一書中首次提出了薪酬滿意度以來，國內外學者都圍繞這一主題展開了大量的研究。國外學者Schaffer（1953）、 Lyman W. Poter （1961）、Locker （1969）、Smith，Ken dall&Hulin（1969）、Gene Milboum&J.D.Dunn （1976）、Schuhz （1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），國內學者徐光中（1977）、伍曉奕（2006）、賀偉（2009）等。

加薪問題是薪酬問題研究中重要的一部分。近年來，薪酬領域的研究已經開始逐步關注加薪滿意度問題。邵建平[2]等在研究一次加薪所帶來的員工薪酬滿意度提升到底能維持多長時間并以什么樣的規律變化時，得出兩個結論：一是加薪能滿意需要滿足三個條件，二是隨著時間變化，加薪所得到的員工滿意度會呈現不同的曲線。通過動態跟蹤調查，整理相關數據并進行統計分析后得到了員工一次加薪所提升的員工薪酬滿意度為一個類似“之”字形的曲線。賀偉[3]通過對10家企業338名員工主客觀薪酬數據的整合研究，發現員工對薪酬感知收入的心理折扣現象不同，及其在不同所有制形式企業中有不同的差異。

1.2員工加薪心理預期的研究已零星出現

目前學術界已有學者注意到“加薪預期”這一概念并作了些嘗試性論述，但都屬于思辨性的文獻，沒有能更深入地展開相關的理論開發和實證檢驗。如：Miceli [4]等認為工資高于期望會使員工滿意；O'Neill[5]指出，人們在進行薪酬比較時有三類參照對象：自己（self）、他人（other）、系統（system）。以自己為參照對象指的是將得到的薪酬與自己的期望作比較；以系統為參照對象指的是將得到的薪酬與組織先前承諾的薪酬進行比較，類似于心理契約。邵建平， 申廣平等[6]提出當組織釋放加薪消息后，員工很快會會產生加多少的自我心理判斷，并在員工內心形成明確的數量概念，稱之為加薪心理預期，其會影響員工對于加薪行為的公平性判斷。

1.3加薪兌現時間推遲影響性研究幾乎空白

員工的加薪滿足度和心理預期不僅僅是一個狀態，更是一種隨時間變化的動態研究問題。盛艷在提高薪酬激勵有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪頻率，才能起到較好的激勵效果。隨著加薪兌現時間的拖延，員工會受到對組織、對加薪方案推遲而引發的各種推測的影響，從而改變自我心理預期的判斷，繼而影響加薪的效果[7]。

綜合文獻，關于加薪的文獻主要集中在員工薪酬滿意度、影響因素和動態變化方面。對于員工加薪心理預期的研究，目前還處在起始階段，研究的深度和系統性不夠，仍需進一步加深研究，而關于員工加薪心理預期時間推遲問題的學術研究則基本處于空白狀態。

2. 案例研究方案設計

2.1案例研究主要概念界定

1.加薪心理預期：是指員工獲得組織加薪信息后，很快在內心產生的“加多少就好了”的標準，是一個數量明確的心理數據。

2.加薪時間兌現：是指加薪信息被員工主動或被動獲知后，到員工實際得到加薪的時間。在月薪為主要形式的中國，加薪兌現時間以月為單位。

3.加薪心理預期滿足度：是指組織加薪方案中實際加薪的數量與員工加薪心理預期的符合性，以心理滿足的感受來體現。

2.2案例企業的選取原則

研究發現，加薪心理預期滿足度受很多因素交織影響，為了達到本文獨立研究員工加薪心理預期滿足度和兌現時間的關聯性，我們選擇的案例應符合以下條件：

1.加薪行為從一般意義來說，對員工是一個好消息，可以起到激勵與提升員工薪酬滿意度的作用。但是，如果企業的加薪是因為員工強烈提出要求或者因為企業已經出現由于薪酬問題而發生離職、消極工作等極端行為時的被迫選擇，那么，加薪就不一定起到激勵和提升薪酬滿意度的作用。同時，即使加薪行為是主動的，但是由于加薪方案存在明顯的不公平，也起不到激勵的作用。因此，研究選擇的案例企業必須具備加薪行為是企業主動提出，而且加薪方案不存在不公平的顯著缺陷。

2.企業員工的薪酬滿意度在本次加薪之前處于“好’或者”較好”狀態。

3.由于加薪方案的加薪兌現時間在一個企業只有一個，相應只能得到一個靜態數據，無法進行動態描述。因此，本文研究的案例企業應當多個。

2.2案例研究數據采集方法

結合中國目前的薪酬管理實際情況，提出三個限定條件：

1.我國目前薪酬管理的實踐中，企業大多數采用年度加薪。所以，研究中加薪兌現時間不能接近一年、等于或者超過一年，考慮到研究成本和數據的可得性問題，本文研究時間選擇六個月，全部調研工作為2014年03月～2014年12月。

2.中國組織最普遍的薪酬發放的形式為月薪制，所以本文以月劃分時間單位進行研究。

3.案例研究主題是加薪與員工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考慮地域、行業、市場競爭性差異，甚至不考慮員工的人口統計學因素。

針對資料的分析，采取了三種方式相互結合、相互印證的辦法：

1.通過員工調查問卷，了解企業的薪酬滿意度和薪酬公平性，剔除不符合標準的企業。

2.進行員工深度訪談，了解員工加薪心理預期滿足度隨時間的變化關系。

3.訪談企業管理者，查閱企業的內部文件，了解企業的加薪方案。

2.4研究假設

假設一：員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間推后呈下降趨勢；

假設二：員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間推后的下降變化呈現不規則狀態；

假設三：員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間推后的下降過程中有明顯拐點。

3. 案例描述

3.1案例企業概述

因為需要收集企業的客觀加薪標準數據，然而這些數據通常都是保密的，獲取難度很大。所以，本研究在承諾保密的前提下，考慮到數據的有效性和易獲得性，篩選與項目組有過合作，并在溝通研究意圖后選擇愿意合作的7家企業進行初步分析。7家企業分布在3個地區，蘭州3家、上海2家和深圳2家，涉及行業包括：服務、制造和批發零售等。7家企業均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企業文化，能夠較好保證案例研究的有效性和真實性。

3.2案例企業的評價與篩選

案例研究要求樣本選擇具有重要性或極端性[8]（Yin，1994）。因此，篩選出的企業都有過加薪行為，并且案例企業分別出現了兌現推后1個月、2個月、3個月和5個月的情況。在此基礎上，按照研究設計的案例企業選擇標準，針對以上7家企業，對其薪酬滿意度和公平性進行分析。

雖然有關薪酬滿意和公平的測量在學術界沒有統一的結論，但大量的學術研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬滿意度的測量采用Heneman和Schwab[9]的四維度薪酬滿意度調查問卷。薪酬分配公平測量量表采用林淑姬（1992）開發的薪酬公平共有12個題項的量表，包括外部公平、內部公平和個人公平三個維度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）開發的量表，在量表中程序公平包括公開、溝通、參與及申述四個維度。互動公平量表采用Moorman（1996）編制的共七個題項的量表。

此次預調查，是在公司人力資源部門的組織下，對7家企業各抽取30名員工進行調查。問卷采用匿名填寫形式，現場發放和收回。共計發放問卷210份，回收210份，有效問卷186，有效問卷的回收率為88.6%。通過預調查7家企業員工的薪酬滿意度和薪酬公平性，得到7家企業薪酬滿意度和公平性的平均數（見表1），剔除不符合條件的A和D，最終選擇滿意度和公平性高或者比較高的企業B、C、E、F和G作為我們案例研究的對象。

資料來源：員工薪酬滿意度問卷調查分析。

3.3訪談提綱與實施

3.3.1訪談提綱

為保證訪談與案例研究主題密切相關，采用半結構化訪談。訪談前向員工說明調查的目的并征得員工的同意，同時表明訪談將被嚴格保密，請受訪者盡量準確、如實回答。為了能夠對員工的加薪預期與感受進行比較分析，在訪談員工前，先和企業管理者深度交流，取得管理者信任，分別了解5家企業的加薪標準。

為了實現研究的目的，對同一樣本員工進行兩次訪談：第一次是員工獲知企業加薪消息時的當月；第二次是加薪兌現的當月。兩次訪談的提綱見表2。

表2 員工訪談提綱

狀態 訪談列表

加薪消息釋放時 ①您的職位是？

②對于企業的加薪行為，您認為您應該加多少？

③對于企業這次的加薪信息，您認為您加薪的客觀依據是什么？

兌現加薪時 ①對于企業目前實施的加薪承諾，您認為和您之前的加薪心理預期是否有差距？

②企業實際的加薪標準和您的加薪心理預期是否有差距？有多大的差距？

③較之前當月的加薪心理預期標準相比，是什么原因改變了您的加薪心理預期標準？

3.3.2案例企業加薪方案標準

通過對案例企業加薪方案的了解，案例企業B、C、E、F和G對不同職位、層級員工的加薪標準分別如下表3所示。

3.3.3訪談樣本結構

初次訪談在B、C、E、F和G五家公司各抽取了30、29、26、31和28名員工接受訪談。案例研究訪談樣本適度考慮了年齡、部門等分布，能夠盡可能覆蓋不同的性別、年齡、學歷和職位，以使案例研究的樣本具有一定的代表性。同時員工選取中盡量剔除企業最高層員工，因為他們與加薪密切性較小。訪談樣本員工按照職位層級，將員工分為高層、中層和基層三類。高層主要包括企業的核心骨干、經理和高級技能型員工，中層包括部門的副經理、業務主管和中級技能型員工，其他的即為包括一般技能型、操作性員工等的基層員工。初次訪談員工職務構成如表4所示。

在企業兌現加薪承諾后再次對員工進行訪談訪談時，由于期間發生了少量的員工離職、晉升和崗位調動情況，其與初次訪談員工樣本結構發生微小變化。再次訪談時的員工樣本結構見表5。

4. 數據分析與假設驗證

為了實現員工加薪心理預期滿足度隨著兌現時間推遲而如何發生變化的研究目的和主題。研究首先對員工加薪心理預期滿足度進行界定，如（1）式。

員工加薪心理預期滿足度=企業加薪標準/員工加薪心理預期 （1）

當企業加薪標準小于員工加薪心理預期時，員工加薪心理預期滿足度小于1；二者相等時，員工加薪心理預期滿足度等于1；當企業加薪標準大于員工加薪心理預期，員工加薪心理預期滿足度大于1。

案例研究數據按照以下步驟進行分析：

（1）根據訪談數據分別計算兩次訪談員工所表達的加薪心理預期平均數。由于兩次訪談的樣本員工存在微小變化，為了保持研究樣本和數據的一致性，計算員工加薪心理預期平均數時，依據第二次的樣本結構對第一次樣本進行修正，剔除兩次訪談期間離職、崗位變動、晉升的員工。

（2）按照分別（1）式分別計算兩次訪談員工加薪心理預期滿足度。

4.1員工加薪心理預期平均數

（1）初次訪談案例企業員工加薪心理預期平均數

初次訪談在5個案例企業分別釋放加薪信息時進行調查，訪談調查的數據依據表2第一欄內容進行，并且按照提綱問題記錄整理和計算原始數據，加薪心理預期平均數見表6。

（2）加薪兌現時員工加薪心理預期平均數

再次訪談在5個案例企業分別兌現加薪承諾時進行調查，訪談調查的數據依據表2加薪兌現時員工訪談提綱表進行，并且按照提綱問題進行原始數據記錄整理和計算，由于5個案例企業加薪的兌現時間不同，應當就同一時間兌現的案例企業進行平均，加薪心理預期平均數見表7。

（3）不同加薪兌現時間員工加薪心理預期滿足度

研究首先進行了員工加薪心理預期平均分析，同時獲取案例企業加薪標準的原始數據，根據（1）式，分別計算不同加薪兌現時間、不同案例企業三個職務層級員工加薪心理預期滿足度，隨后根據不同職務層級員工人數加權平均，測算出不同兌現時間案例企業員工加薪心理預期滿足度（見表8）。

4.2假設驗證

為了得到員工加薪心理預期隨兌現時間變化的過程與趨勢，依據表8員工加薪心理預期滿足度的數據，畫出員工加薪心理預期隨時間變化的散點圖，如圖1所示：

圖1員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間變化散點圖

為了更好地了解員工加薪心理預期隨兌現時間的變化情況，將圖1進行模擬化后得到圖2：

根據圖2可以看到：

員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間呈現明顯的下降趨勢，假設1成立；

整個過程加薪心理預期滿足度下降變化不規則，并且在兌現時間推遲3個月時出現“跳水式”陡降，即呈現出明顯不規則變化，假設2成立；

員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間變化的過程中，具有明顯的變動拐點，尤其是兌現時間推后3個月的節點上，因此，假設3成立。

圖2 員工加薪心理預期滿足度隨兌現時間變化模擬圖

5. 研究結論和建議

員工薪酬滿意度一直是人力資源管理、管理心理學等方面學者研究的重要問題之一。本文通過對5家企業2014年3月～2014年12月動態加薪信息跟蹤和訪談的數據分析，提出的三個結論均得到驗證，說明加薪信息釋放后，員工加薪心理預期滿足度會隨著時間呈現下降趨勢，并且這種下降是不規則。同時，當加薪實施方案延遲時間超過3個月，員工加薪心理預期滿足度會發生較快速的下降，即出現明顯的拐點。因此，管理者在實際實施加薪工作中，要處理好員工加薪心理預期滿足度和企業方案審批時間之間的關系，使加薪能夠更加有效和起到激勵作用，以更好地促進員工工作的熱情和對企業的忠誠感。對此，我們提出以下建議：

第一：企業應該合理的制定員工的加薪方案，做到公平有效；

第二：企業加薪信息在方案實施前，管理者盡量減少信息的傳播；

第三：加薪消息釋放后的3個月內，企業應盡快兌現加薪承諾，縮短方案制定和審批的過程，保證加薪的激勵效果。

6. 研究局限與不足

限于時間、精力和環境的制約，研究只對員工加薪心理預期隨著加薪兌現時間變化做了總體分析，但沒有考慮人口統計學因素和企業類型為變化的差異性分析。我們知道，影響員工心理預期變化的因素還包括很多，如年齡、性別、員工個人特質和學歷等，希望能夠在今后的研究中概括和補充。同時由于研究條件和數據獲取不易的限制，本文僅以5家案例企業為研究對象，針對性較強，對于一般意義上的普遍性規律問題的解釋性較差，處于不同發展階段的企業在加薪方案上的措施不盡相同，文中也未能很好的剔除社會經濟發展因素所帶來的影響。在后續的研究中，我們將運用人口統計學因素及行業、企業發展狀況等不同對員工加薪心理預期進行差異性分析，使加薪兌現時間與員工加薪心理預期的理論更加豐富、模型更加完善，更具有現實指導意義。

文獻綜述

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企業薪酬調查方案范文第4篇

關鍵詞：薪酬改革 全員參與

廣東省粵電集團公司下屬有9家水電企業，共同特點是老廠、員工年齡偏大、生活環境好、壓力不大、平均分配較多，長期以來形成了員工上進心不強、沒有危機意識。根據廣東省粵電集團公司關于開展薪酬管理體系改革試點的要求和部署，南水發電公司于2010年起進行了薪酬改革試點，在薪酬改革中時刻關注員工的思想動態，及時收集員工的意見和建議，妥善解決出現的問題，在確保安全生產、隊伍穩定的前提下，逐步深入，最大限度地保證員工的參與，沒有出現不穩定事件。南水發電公司用了兩年時間建立了動態寬帶薪酬管理體系，打破了平均主義大鍋飯，實行了全員績效考核，做到了收入隨績效變動，發揮了薪酬的動態激勵作用，提升了企業管理水平，為廣東省粵電集團公司其它水電企業薪酬改革積累了豐富的經驗。

一、未雨綢繆，做好啟動前的準備工作，引導員工思考

在正式進入薪酬改革的一系列工作前，從企業負責人到各部門負責人、各位員工，需要統一思想，知道為什么要改革，改革的方向和目的。

成立薪酬改革領導小組、工作小組、推貫小組、顧問小組等組織機構，明確職責權限，重大問題經公司職代會表決，從制度保障員工參與的權利。

企業開全體員工大會，及時傳達薪酬改革的精神，要求各部門配合開展相關工作。企業領導的親自講話，既體現了此項工作的重要性，表明企業對做好改革工作的信心和決心，又從政策和企業的實際分析改革的必要性和必然性。

分別組織各部門、班組進行學習、討論，對照文件要求和企業原薪酬制度，根據多年來的實際情況，討論企業薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題。這時各部門提交的意見相對分散，需要進行匯總分析，提煉出需要解決的問題。對提出問題比較尖銳的部門，還需要找相關人員進行單獨談話，聽取他們對薪酬改革項目的意見和建議。

這一系列的會議及討論，統一了思想認識，找出了原制度的一些弊端，為薪酬改革理順了思路。

二、調動員工積極性，強調員工參與各階段的工作

在建立薪酬管理體系前需要對公司的基礎資料進行梳理，如管理流程、職位分析等，從基礎資料的梳理到制度的編寫、體系的試行，隨著改革的不斷深入，員工的參與也要更加廣泛、深入。

在優化基礎資料階段，主要是調動員工參與的積極性，以生產、管理的實際情況為依據，參與職位分析，撰寫職位說明書、優化規范管理流程、提煉考核指標等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設計階段，讓員工參與培訓活動，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題；顧問小組對各級管理者和員工進行調查研究，了解員工的需求和想法。在薪酬管理體系的試行階段，通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實施薪酬改革；通過培訓、討論、輔導，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作去。

實踐證明，要讓員工能接受、支持、積極配合，就必須讓員工充分地參與，員工參與越廣、越深，所做的工作就越扎實，改革就不會脫離群眾、脫離實際，改革方案就越具有實用性和可操作性，實施過程中的阻力就越小。

三、深入調查研究，廣泛征求意見，接受員工的參與

在南水發電公司的薪酬改革中發現，若想要少走彎路，就要多了解員工的思想、愿望、需求和感受，他們的接受程度是薪酬制度改革成功與否的重要評判依據之一。

第一，調查研究工作貫穿項目始終，隨時了解員工得思想動態、訴求、意見和建議，不但要建立員工發表意見的通道，也要強調各部門的調查了解。第二，不同階段，調查關注點有所側重，因為隨著改革的深入，員工了解的東西逐漸增多，員工關注的重點也在變化。第三，通過多種形式調查研究，可以采用問卷、個人訪談、分析會、討論會，征求員工的意見和建議。第四，將通過各種途徑收集的問題、意見和建議匯總到人力資源部，由人力資源部進行綜合分析，提出解決方案，報公司批準，分別情況予以解決。

企業薪酬調查方案范文第5篇

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；激勵；人力資源；問題研究

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0145-01

一、中小企業生產經營所面臨的新形勢及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述

當前形勢下中小企業的生產經營面臨著來自宏觀市場環境方面的威脅，也面臨著來自其內部經營管理方面的挑戰，通貨膨脹原材料勞動力成本價格的上升太高了其生產經營的成本，內部粗放型的經營管理模式使得其對于現代企業制度的推行和規范化公司治理制度的重視力度不足，其中一個重要的表現就是作為現代企業人力資源管理重要職能模塊的薪酬管理制度的落后和缺乏激勵性造成了諸多的關聯性經營管理問題。

新形勢下中小企業生產經營所面臨的新的狀況和問題客觀上要求其在薪酬管理的規劃設計和實施過程需要從以下幾個方面加強重視和管理：薪酬設計必須建立在對企業發展戰略方向規劃的理性思考之上，更多地將企業的發展戰略表現出來并增強其對于戰略實現的支持力度，基于崗位職能分析和崗位勝任力分析的基本數據作為基礎來設置薪酬管理的具體屬性和參數，注重模糊薪酬的應用范圍領域和比例，這幾個方面是目前中小企業薪酬管理中的弱點和需要重點加強的領域。

二、目前中小企業薪酬管理的基本現狀、存在問題及其原因分析

從總體上來看，目前中小企業薪酬管理的基本現狀不容樂觀，主要表現為薪酬設計缺乏合理性、薪酬的激勵作用不強、薪酬管理中存在較大的主觀性和隨意性。但從其自身的縱向發展歷程上來看，還是取得了一定的進步，相關方面的統計調查數據顯示，2010年中小企業的薪酬管理對于企業發展的貢獻率較2005年提升了約38.5%，增長速度保持了強勁勢頭。歸納總結起來目前中小企業薪酬管理中存在的問題及其原因主要表現在以下幾個方面。

第一，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于企業自身發展戰略方向和規劃的理性思考和全面統籌，使得其薪酬管理從總體上說對于企業自身發展戰略實施和執行的支持力度不高。中小企業的薪酬管理體系是其重要的制度和保障，而目前從其地位和實施效果上來看并未體現出來，由于薪酬管理缺乏對于企業發展戰略的考慮和統籌，使得諸如短期經濟效益水平給薪酬管理帶來的波動幅度相當大，另外還會受到其他因素的影響而變得非常脆弱，結果造成了中小企業薪酬管理中較多的短期利益博弈行為。

第二，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于薪酬設計科學方法依據的深刻解讀和全面了解，使得其薪酬設計中重要屬性和參數的設置沒有崗位職能分析和崗位勝任能力分析作為基礎，其公平性公正性得到了懷疑。據相關方面的抽樣調查資料顯示，2010年底中小企業的薪酬管理中約有超過57%的企業中沒有基本的崗位職責分析和崗位勝任能力考核工作，由于這些基礎工作的缺失造成了相當一部分中小企業的薪酬設計缺乏科學準確的基礎數據作為支撐，從而使得薪酬管理體系中相關重要屬性和參數的取值范圍其公平性公正性等受到了挑戰。

第三，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于模糊薪酬的作用特征和應用范圍領域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的應用和實施產生了一系列的問題，并進而給其他管理環節帶來了諸多傷害。中小企業的模糊薪酬的應用和實施從某種程度上來說是其薪酬管理混亂的一個標志，由于其具有較高的隨意性和主觀性，不但起不到薪酬管理的激勵作用，還損害了相當一部分崗位職工的工作積極性和創造性，長期來看還對于中小企業薪酬管理的制度化和規范化產生了傷害。

三、中小企業薪酬管理中存在的上述重要問題的解決方案和對策

根據中小企業生產經營所面臨的新形勢及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業薪酬管理中的基本現狀、存在問題及其原因的基礎上，參考薪酬管理的相關理論和研究成果，從以下幾個方面加強和改善中小企業薪酬管理水平和質量的建議和對策。

第一，新形勢下中小企業薪酬管理中應該加強對于企業自身發展戰略規劃和方向的深刻理解和有效解讀，按照其發展和實施的要求來進行總體薪酬管理方案的設計，以增強和提升其對于企業發展戰略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企業重要的職能和職責之一，也是中小企業有效挖掘內部潛力和提升自身管理水平的重要內容和途徑之一，為此在薪酬管理方案的規劃設計中必須根據企業自身的發展戰略任務的分解為基礎，將其要求和標準有機地融入到薪酬方案的規劃和設計中來，以通過薪酬方案的優化調整來帶動和促進企業整個戰略的實現。

第二，新形勢下中小企業薪酬管理中應該遵循科學的方法和行為模式來進行薪酬管理中重要屬性和參數的設置工作，以崗位職能分析和崗位勝任能力分析為基礎增強員工薪酬設計的公平性和公正性。崗位職能和崗位勝任能力是薪酬設計的基礎，也是中小企業薪酬設計的關鍵和重點，而要準確地進行崗位職責分析和崗位勝任能力分析就必須建立規范化的人力資源管理制度體系，對企業的各項業務運作需求進行細化和職責細分，然后在此基礎上設計崗位職責以及崗位職責完成狀況的考核細則等問題。

第三，新形勢下中小企業薪酬管理中應該注意模糊薪酬的應用環境和應用范圍的分析，盡量減少模糊薪酬應用的領域范圍和主觀性。從中小企業模糊薪酬應用的實踐上來看，其發揮的作用總的來說是弊大于利，從某種意義上來說，模糊薪酬的存在是由于中小企業薪酬管理的制度缺失引起的。中小企業薪酬管理的規范化就必須減少模糊薪酬的應用范圍和領域，直至最終取消模糊薪酬。

四、總結

新形勢下中小企業薪酬管理問題的思考和解決必須從下面幾個問題和方面來加以考慮和關注，即其薪酬方案的規劃和設計必須以對企業發展戰略的理性思考和關注為基本出發點，薪酬設計中具體的屬性和參數設置必須以崗位職能分析和崗位勝任能力為基本依據，薪酬組成結構中要控制模糊薪酬的應用范圍領域和幅度比率。本文認為上述幾個方面構成了目前中小企業薪酬管理中存在的主要問題的解決方案的總體思路和策略。

參考文獻：

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