科研績效評價
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇科研績效評價范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
科研績效評價范文第1篇
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914（2016）03-071-02
一、研究背景
我國科研院所主要從事高精尖科學技術研究工作，承擔著來自于政府、各部委、軍方等多個渠道的各類科研項目，少則年均幾十項，多則年均幾百項。隨著國家對科技工作的日益重視和科技投入的明顯增大，科研院所承擔科研項目的數量呈逐年遞增的趨勢，而且項目難度也不斷提高。科研項目任務量的迅速增長和項目難度的增強既給廣大科研院所科技發展帶來了巨大的機遇，又對科研院所傳統科研項目管理工作提出了新的挑戰。這就要求各院所必須加強項目統籌管理，轉變項目管控模式，確保各項科研任務的順利完成。那么針對科研項目開展積極有效的績效評價，成為促進科研項目組織管理水平和實施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研項目管理模式，主要以項目驗收，滿足項目任務書要求為終極目標，在科研項目實施階段主要是按任務節點進行非量化考核，以保證科研項目的按期完成率，但對其完成質量、對院所可持續發展的影響力缺乏有效的評估。因此如何對科研項目開展合理有效的績效評估，如何構建具有普適性的科研項目績效評價體系，不僅是一項迫在眉睫的任務，而且對科研院所科研能力的提升和長期發展十分有益。
二、科研院所科研項目績效評價現狀及問題分析
（一）科研項目績效評價現狀分析
1.未按重大節點進行有效考核，科研項目進度控制不力。大部分科研院所在科研項目管理過程中，雖在年度計劃中明確了重大節點和一般節點，但對于節點的具體完成形式和考核方式并未具體確定，導致對節點的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激勵考核政策，導致項目團隊效率無法有效發揮。目前科研院所一部分新立項的科研項目是在全新的領域開展，缺乏積累，難度較大。然而從事這類創新性大、技術攻關難度大的科研項目研究的人員獎金，與從事已有一定技術積累的科研項目研究的人員獎金基本沒有差異，這樣極大地打擊了部分研究人員的科研攻關積極性。3.缺乏有效激勵考核政策，導致科研成果轉化率低。目前大部分科研院所的科研項目后續產生的經濟效益較差，科研成果轉化率較低。主要原因是有產品轉化前景的科研項目缺乏后續投入和管理，同時缺乏有效的考核政策，轉化為產品進入市場能持續創收的比較少。
（二）科研項目績效評價存在的問題
綜合以上分析，可以發現現階段科研項目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核處處在，結果不實在”的局面。具體問題在于：1.沒有以戰略為導向的績效評價體系。對績效評價的認識和重視程度不夠，績效評價指標體系不合理，績效評價方法選擇不當，績效評價的操作過程走樣，考核結果應用單一。2.項目評價周期不合理。大部分科研院所對于科研項目評價都是按照季度或年度進行，所有項目都按照這種方法單一考核，但科研項目本身重大節點周期各有差別。3.評價指標設置不夠合理。指標設置主要是按照任務目標分解指標，缺乏差異性，沒有重點和針對性。4.指標權重的確定是根據經驗判斷的，缺乏科學性。
三、科研項目全過程績效評價的目的和意義
基于綜合平衡計分卡的管理思路，構建科研項目績效評價體系，達到有效考核和激勵。并通過有效的績效評價，以最小的參與度達到最大的管理效果。希望通過有效評價，可以做到：科研項目按進度節點完成，科研項目完成質量有效控制，科研項目經費嚴格預算，充分調動科研人員積極性，通過有針對性的激勵政策引導科研院所科研項目專業發展方向，鼓勵成果轉化與技術創新。
四、科研項目全過程績效評價指標體系的建立
（一）科研項目全過程階段劃分
根據科研人員開展科研項目研究的實際情況，將科研項目研究的全過程分為立項階段、實施階段和驗收階段。立項階段主要考查項目的必要性、經濟性、可行性及風險性等；實施階段主要考查項目的計劃執行情況、成本控制情況等；驗收階段主要考查項目成果與立項要求符合性、經費使用情況、項目成果先進性、成果轉化情況及產生的經濟效益等。
（二）科研項目評價指標體系建立的方法和流程
可以分四個步驟來設計科研項目績效評價的指標體系，詳見圖1。1.指標庫建立。通過收集大量相關指標來建立指標庫，主要采用分析法、問卷調查法以及管理專家頭腦風暴的方式，建立科研項目全過程績效評價指標備選庫，以供將來各類科研項目績效評價時選擇使用。指標庫的建立為今后各類項目評價方案的設計提供了科學可靠的依據。指標的建立要遵循有效性、獨立性、可行性的原則。2.指標的選擇。對初步建立的績效評價指標庫中的指標進行篩選是一項重要的工作。擬首先通過專家咨詢，以管理專家評分等方式，了解各項指標的重要性和相對獨立性，進而通過關鍵績效指標法選擇指標。選擇時要注意考慮綜合平衡計分卡的四個維度，財務性和非財務性指標的平衡和重點突出，并根據各單位自身的科研項目激勵政策導向，選擇適合的績效評價指標設計評價方案。3.指標權重的確定。在選擇出相應的評價指標后，下一個需要著重考慮的因素就是這些指標權重的設定，將已選擇的績效評價指標按照科研項目評價各階段進行劃分，采用層次分析法結合德爾菲法分別確定其權重。不同的權重設計可能會使評價結果出現完全不同甚至截然相反的結論，可以選用主客觀賦權方法即在層次分析法中引入德爾菲法，這樣既簡化了計算、提高了一致性，同時還保留了層次分析法較好的數理邏輯性，從而使得分析結果具有較好的客觀性。4.評分辦法設計。根據已知的指標權重設計評分標準，對每項指標的扣分和加分辦法和極限值做出明確規定。設計過程中注意評分的公平、公正和可操作性，避免評分辦法過于復雜，增大評價工作量和工作難度。
（三）科研項目績效評價指標體系實例
根據上述指標體系設計的方法和流程，探索性地設計了以某科研院所為例的科研項目績效評價指標體系供參考。詳見表1。具體評分時既可以根據各科研院所的實際情況設計具體的評分標準，也可以簡化處理，例如根據各個指標的實際完成情況，將得分劃分為三個檔次，較好的得分范圍為權重的70%（不含）~100%，一般的得分范圍為權重的40%（不含）~70%，較差的得分范圍為10%-40%。
五、結束語
傳統科研項目的管理和績效評價，首先在周期上一般是按自然年度考評，并未針對項目本身研究周期評價；其次在指標體系的設計上主要關注技術性指標，往往技術指標達到要求了即可。因此根據項目實施的不同階段分別開展績效評價，符合項目本身研究周期的管理需求，更有適用性。同時引入平衡計分卡的管理思想，正是將財務要素和非財務要素緊密結合，也關注流程標準性要素和后期成長性要素，按照此思路構建的科研項目績效評價指標體系，可以較好地考評科研活動的各個方面，更為細致全面。
參考文獻：
[1]楊道建，趙喜倉，陳海波.科技計劃項目績效評價指標體系的構建.江蘇大學學報（社會科學版）[J]，2007（3）
[2]李麗亞,宋楊.科技項目績效考評辦法初探[J]，中國科技論壇,2004（6）
[3]王憑慧.科技項目評價方法[M].北京：科學出版社，2003
科研績效評價范文第2篇
關鍵詞：課題;績效; 評價; 因素; 研究
Abstract: This article on the Shijiazhuang major research topic group of investigation and analysis, to establish the project elements and performance evaluation indicators of the two system, randomly selected from the major subject samples for evaluation.
Key words: project; performance; evaluation; factor; study
中圖分類號：G322.23 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）
科學研究與發展計劃（以下簡稱課題）是科技管理工作的重要內容，對于課題，尤其是地方重大科研課題（以下簡稱重大課題）的績效評價及立項要素研究，對于科研計劃管理體制創新，以及區域科技創新具有積極作用。
1．重大課題的概念及特征
重大課題具有“客觀性”、“相對性”、“系統性”、“動態變化性”特征。“客觀性”是指居于地方經濟發展戰略地位，對區域經濟社會的發展具有重大影響和推動作用。“相對性”針對地方一般性課題，在技術水平、研發資金投入、研發人員層次、經濟社會效益等方面有更高要求。“系統性”是指重大課題要素特征呈集成化，同時具備多要素指標，才稱之為重大課題。“動態變化性”是指重大課題范圍界定并非一成不變，隨時間推移和經濟產業發展而動態變化。本文把地方重大課題定義為：由地方科學技術主管部門下達的，政府資金支持數額較大，創新性強，研究隊伍實力強大，產生經濟效益和社會效益顯著，對本區域整體及行業科技進步及競爭力產生重要影響和促進作用的指令性計劃課題。
2．重大課題執行總體情況分析
本文以2001―2003年列入石家莊市科學技術研究與發展指令計劃，財政補助經費（科三費）投入超過10萬元，且符合重大課題其他特征的課題進行遴選，選取了162個重大課題。
統計表明，2001―2003年石家莊市重大課題吸引社會資金的強度是同年度一般性課題的3.4倍。重大課題的財政資金支持較好地實現對社會資金（單位自籌和銀行貸款）投入的引導和帶動作用。重大課題高、中、初級以下職稱的比率為1.8:1.5:1，一般性課題高、中、初級職稱的比率為2.9:3.2:1，重大課題研究人員實力更強。科技財政投入與重大課題產生新增產值的比值為1:35，與凈利潤的比率為1:4.68，與上交稅金額的比率為1:1.93，與出口創匯的比率為1:7.16。重大課題研究經費投入與產出總產值的效率是一般性課題的3.3倍。
3．重大課題立項及跟蹤管理評價指標體系
按照科學性、導向性、可操作性、廣泛適用性的原則，設立重大課題立項及跟蹤管理兩大指標體系。
重大課題立項評價指標體系分為3個層次的框架結構，一級指標包括6項（政策宏觀指標、技術指標、人員指標、財力指標、效益指標、風險指標），二級指標20項，三級指標增加細分指標18項，共設計定性與定量結合的權重指標35項。
重大課題跟蹤分析評價指標體系分為三個層次框架結構，一級指標包括3項（相關性、績效、可持續性影響），二級指標8項，三級指標增加細分指標7項，共設計定性與定量結合的權重指標13項。
對重大課題立項及跟蹤管理評價指標的處理采用線性加權和無綱量處理，具體模型如下：
設已實現無量綱化的三級指標的轉換值：
xij為第j個重大課題第3個三級指標實際觀測值
max{xij}為第i個三級指標觀測值最大值
min{xij}為第i個三級指標觀測值最小值
xij- min{xij}
評價值zij=――――――――――×a＋b
max{xij}- min{xij}
其中，a和b是zij的值域調節值，b≤zij≤a＋b，即=[b, a＋b]
zij與[b, a＋b]是對應關系，
在此，取a=40，b=60
采用專家咨詢法和層次分析法確定各評價指標權重系數。
設三級指標有a個，二級指標有n個
Wi為二級指標和三級指標的權重
則二級指標無量綱化模型為αi=∑wizij 且wi＞0,∑wi=1
j個重大課題綜合指標無量綱化的模型為β=∑wiαij且wi＞0，∑wi=1，得出第j個重大課題綜合評價值，進行排序，作為重大課題立項及執行情況評估的依據和參考。
4．應用指標體系對重大課題立項要素及跟蹤評價
從162個重大課題中隨機抽取21個重大課題樣本運用兩大指標體系進行評價。
對抽樣重大課題進行立項指標體系評價，總體上，效用值表現突出率為40%，表現較差率為35%。一級指標中，政策宏觀指標和財力指標表現較好，效益指標表現較低，其中，政策宏觀評價效用值表現突出率為55%，表現較差率為10%；技術評價效用值表現突出率為45%，表現較差率為25%；人員效用值表現突出率為45%，表現較差率為20%；財力評價效用值表現突出率為55%，表現較差率為15%；效益效用值表現突出率為25%，表現較差率為45%；風險效用值表現突出率為45%，表現較差率為25%。
對抽樣重大課題進行跟蹤體系評價，總體上，表現突出率為55%，表現較差率為30%。在一級指標效用值中，相關性和可持續性較低，效績的較差表現率較高，其中，相關性表現突出率為25%，表現較差率為20%；可持續性表現突出率為35%，表現較差率為20%；效績表現突出率為40%，表現較差率為40%。
作者簡介:王樹平(1974-)男,河北隆堯人,本科，石家莊市科技信息研究所,研究方向:科技管理。
參考文獻:
秦彩蘭，《關于“廣州市科技計劃管理引入科技評估機制”的幾點思考》，《廣東科技》2003，（4）
科研績效評價范文第3篇
關鍵詞：資源論 高校科研 績效評價
Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.
Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal
一、資源論的理論分析溯源
（一）資源基礎理論
以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰略管理理論中的資源基礎理論范式，構造了“資源―戰略―績效”的基本分析框架。該框架表達的資源基礎理論的核心思想是：企業競爭力的差異是由戰略的差異，或者更進一步說是由企業的資源差異來解釋的[1]。資源是指“（企業）控制的所有資產、能力、組織過程、企業特質、信息、知識等等，是由企業為了提升自身獲得效率和效益而用來創造并實施的戰略的基礎”。這些資源被Barney分為三類：物質資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有的資源”。
（二）“資源位”理論
1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據競分元的不同把廣義空間資源分為經濟系統資源位、社會系統資源位和生態系統資源位[2]。其中，經濟系統的資源位包括全球資源位、國家資源位、區域資源位、企業資源位、家庭資源位和個人資源位等幾個層級。
根據資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實際和潛在被利用狀態，可將資源位分為存在資源位（包括實際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。
（三）企業資源的層級結構
隨著企業資源論的發展，人們認識到任何組織都是特定資源的載體，企業是通過對這些資源的有效配置來完成價值創造的。資源理論的實質指企業的資源不能單獨發揮效用，必須通過一定的有效配置機制，才能為企業創造價值。進一步來說，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨為企業創造出價值。企業內孤立的資源是沒有什么價值的，只有把企業的資源在內部按一定的等級結構結合起來，才能夠形成企業的戰略競爭力[4]。在企業資源的等級結構中，企業資源的各等級層次之間存在著從簡單到復雜，從低級到高級的差別，不同的資源要素組合方式與類型就會形成不同等級與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結合來實現企業的戰略目標。在企業資源層層分解和同層資源相互結合的過程中，企業內部就形成了與內部各組織相對應的中間組織“資源位”，企業的資源通過這種方式的層層，可以劃分為企業整體資源位、各內部組織資源位和個人資源位三個層級結構[5]。
（四）企業各層級資源的作用關系
依據組織結構理論，企業內部不同等級的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業資源具有一定的專有性，也就是說企業內部各組織與其所擁有的企業資源存在著狹義上的產權關系。這種企業資源的層級分解結構，決定了企業的任務不可能由高層管理者直接下達給個人，而需要通過中間組織的過度，才會使員工個人了解到自己的權責和職能，進而使員工獲得一定的個人資源來完成自己的任務。不同層次之間的資源具有不同的性質，底層級的資源要以高層級的資源為背景來合理配置；高層級的資源又要以底層級的資源為基礎進行創新與共享，從而增加企業的整體資源。同一層次之間的各個資源又是緊密聯系、相互影響，不斷地進行著資源的交流與協調，從而達到合理地安排包括人力、物力和財力在內的企業資源結構，實現企業資源的優化配置[5]。各層級的作用關系，如圖1。
二、運用資源位對高校科研績效體系的研究
根據資源位理論，當任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過合理使用存在資源位的戰略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產生越高的產出績效。
（一）發掘潛在資源位
高校不能只注重已經擁有的實際科研資源位，還應該努力發掘隱藏的潛在科研資源位。根據國家科研戰略、行業科研屬性、本校科研特色進行目標反索，研究解決阻礙高校科研潛在資源位發揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產出績效的基礎。
（二）合理利用存在資源位
具有相同或相似資源位的產業，對資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的資源位必然會流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（個人資源位）肯定傾向于流向能發揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產生最大效能。
（三）開拓非存在資源位
高校科研不能只關注現有的存在資源位，應該努力通過多種方法，使一些非存在資源位轉變為存在資源位，拓寬高校科研發展路徑，開拓高校科研發展領域，逐步壯大高校科研實力。比如，一些不曾涉足的研究領域，可以通過交叉學科進行滲透，逐步發展至專業領域，從而將非存在資源位變為存在資源位。
三、運用資源論對高校科研績效評價體系意義的研究
任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級結構作適當調整，我們可以運用企業資源論的方法對高校科研績效評價體系進行研究。
（一）高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的意義
高校科研人員及團隊擁有需求層次高、成就欲望強的個人資源特質，通過科研績效考核辦法對科研人員個人或團隊進行獎勵，能加強其被尊重被鼓勵的成就感，調動其充分發揮個人資源的積極性。個人科研績效產出越高，得到的科研獎勵也越高，科研人員及團隊會相互競爭互相鼓勵，得到更高獎勵的科研人員及團隊也會更有動能地進行科研工作，形成高校科研的良性循環。
（二）高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的意義
在高校從事科研活動的科研學術人員及團隊本身擁有一定的個人資源，但無科研場所、科研設備、科研工具、科研經費等其他資源支持的情況下，顯然是無法獨立完成科研活動的。科研學術人員需要通過科研管理部門、資產管理部門、財務管理部門、人事管理部門、院系等對學校資源進行分解配置、授權、協調組織，才能得到更豐富的個人空間資源、物質資源等，進而從事資源創新的科研活動；而上述這些相關科研管理部門也要通過對個人原有及創新科研成果資源的整合、共享、評價、推廣，使其對整個學校科研資源的增長發展產生積極效用。
高校各相關行政職能部門作為內部組織資源，是直接與校領導層和科研人員及團隊進行科研活動溝通協調的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個體科研資源的紐帶，各相關職能部門發揮職能效力、相互配合工作的能力等績效情況的好壞決定著學校科研資源的發展水平；各相關職能部門定期將本部門資源使用績效考核結果進行分析研究，向學校領導層提供必要的建議對策，能幫助領導層進行有效的管理和控制。
高校的科研資源及戰略發展目標由校領導層逐級下放到內部各組織單位，形成內部各組織單位的科研資源。校領導層為了更有效地對內部各層級分配到的科研資源的占有和利用情況進行監督與管控，就有必要定期對高校各內部組織的科研資源績效進行考核評價。這績效考核評價結果能夠反饋出高校科研資源配置是否合理以及高校科研戰略實施的有效程度，反饋情況能幫助校領導層制定或改進學校的整體戰略決策，提高高校的科研核心競爭力。比如：在很多高校內部，一些科研人員及團隊的科研活動是相對獨立進行的，有需要交叉學科科研需求的時候無從尋找校內這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時候校內組織單位協調整合資源能力的重要性就凸顯出來了，各組織單位能幫助校內個人資源節省科研時間和精力，同時優化提升校內科研資源的利用率。
從戰略意義上來講，通過對內部各組織進行績效評價，可以反映出高校內部資源配置是否合理以及人員調配的有效性，有利于高校科研戰略調整以及高校資源優化配置[5]。基于戰略的高校內部資源配置與績效反饋過程見圖2。
（三）高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的意義
從科研人員個人及團隊角度來看，在現代組織結構理論下，結合企業資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個人績效經常會受到來自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關注個人績效，而忽略了科研人員所處的院系組織對資源利用的有效性的考評，學校內部就會產生不公平現象，導致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績效評價系統就起不到激勵的作用，更不利于跨院系的團隊整合。比如：在一些高校內部，有的院系的科研活動做得紅紅火火，有的院系的科研活動卻總是無法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時候對校內二級院系的組織單位進行績效考核評價的意義在于，通過分析各院系協調整合資源的能力，幫助其重置或優化資源配置，制定合理的監管和激勵機制，監督促進各院系均衡發展。因此，有必要在學校的整體績效評價和員工個人績效評價之間建立起內部各院系組織的績效評價體系，以便使學校整個的績效評價體系更加趨于完善、公平，使績效評價體系起到真正的激勵作用[5]。
（四）高校進行科研績效評價的戰略意義
從戰略意義上來說，高校校級領導必須將高校戰略發展目標進行逐級分解，落實到內部各組織，進而形成高校資源的層層關系。羅伯特?西蒙斯在《戰略實施中的績效評估及控制系統》一書中提出企業要“以績效為中心進行組織設計” [6]，這也說明企業資源的層層分解的組織特征與經濟績效之間存在著一定的關系。同理，高校科研投入也需要層層分解的合理資源配置組織，才能使科研人員取得更多高質量的科研產出。
學校各內部組織科研資源位的高低與領導層對學校內部組織設計的選擇和協調能力有關，影響著各內部組織的科研績效，再進一步影響著各二級院系的科研績效、科研人員及團隊的個人科研績效。
羅伯特?西蒙斯曾提出企業的組織設計有兩種選擇[7]，一種就是根據職能的不同來劃分的職能性組織結構；另一種是根據產品的類別或產品的客戶類別來劃分的產品事業部性的組織結構。
在高校科研以績效為引導進行組織架構設計時，普遍采用了這兩種設計方法。從學校的總體戰略和整體資源位出發，行政職能部門采用第一種方法劃分，以利于學校領導層結合對內部科研績效評估的結果合理有效地調配資源，進而提高各內部組織的科研績效以及學校的整體科研績效；第二種方法用來劃分各二級院系，根據相關學科等整合各二級院系內部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內部組織可控制的使用資源權限越大，資源位也就越高，其績效水平也就越顯著。
從投入產出的角度來看，組織所投入的資源影響著組織的績效；從資源配置的角度來看，內部各組織資源的分布狀況決定著內部組織的活動流程，從而決定各內部組織的績效[5]。在組織結構復雜的企業里，各個部門之間的績效關系并不是直接相互作用的，而是通過企業資源位這一更高層次的資源位來進行協調和影響。
高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實力；各二級院系的資源分配狀況影響著二級院系和個人的科研成績；各行政職能部門的資源調配機制和監管評價效果決定了各行政職能部門的績效，同時影響著校領導層對學校資源位的整體布局和戰略決策。每個資源層級環環相扣，缺一不可，相互制約與影響。
所以，高校整體科研資源位越高，高校內部各組織資源位越高，能到達二級院系、科研個人及團隊的資源位就越高，反之亦然。
四、按資源理論層級分析X高校現有的科研績效評價體系
（一）X高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的辦法
為充分調動各相關單位從事科研工作的積極性，在校內各相關單位的預算分配中，除主要考慮所承擔的教學工作量，也要體現各部門科研工作的狀況，即按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高校科研業績預算獎勵經費管理辦法》。同時在《X高校專業技術職務評審工作實施意見》中設置對各科研崗位的基本任職要求，加強對科研人員的管理要求和激勵動能。
《X高校科研業績預算獎勵經費管理辦法》和《X高校專業技術職務評審工作實施意見》加強了學校對個人及團隊科研資源的激勵刺激作用，鼓勵個人及團隊科研資源充分發揮效能，產生更多量更高量的個人及團隊科研產出。
（二）X高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的辦法
為調動工作主動性、積極性，強化責任意識、服務意識，落實學校年度工作各項任務，X高校制定了《X高校機關職能部處年度考核辦法》。各個相關職能部門雖然不直接參與科研學術活動，但是被賦予強大的科研資源調配權力和科研績效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達中起到關鍵作用，如果職能部門沒有所為，這個學校的科研就不會有希望。所以，對職能部門的考核顯得尤為重要，每年X高校都會令各職能部門撰寫下一年度的科研規劃并報學校常委會審議，決議后的學校科研績效目標就是學校考核評價職能部門最明確的部分，這也推動著職能部門不僅要做好上傳下達的服務工作，更要積極幫助學校、科研人員拓展資源位、開拓創新科研領域。
（三）X高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的辦法
《學院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標體系（試行）》中說明，各單位科研工作考核分別根據論文、科研項目、著作及教材、獲獎、科技開發項目、藝術創作獎、發明專利等方面進行評分，由科研處最后依據各單位的人均分數，確定各單位的科研工作考核結果（含絕對分值和排名），納入學校決定對學院（研究院、部、所、中心）進行的綜合考核之中。按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高校科研業績預算獎勵經費管理辦法》后，允許個別二級院系制定和采用適合于自己本部門發展的《Y部門科研業績預算獎勵分配辦法》，充分考慮本部門人員的實際情況和個人意向，合理調配本部門的科研資源，調動科研人員及團隊的科研積極性。
（四）X高校為加強科研績效資源位的戰略部署
為進一步理順學校管理體制，統籌整合學科資源，推動學科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團隊，搭建大平臺，協同創新，增強學校綜合實力和核心競爭力，更好地服務于國家和行業重大發展戰略，結合X高校實際，學校按照學科門類或大類設置對學院、系所進行了全新整合、布局，新成立的學部承擔學術發展指導、學科布局協調、學術評價和學科相關資源配置等方面的學術管理責任，加強學科的分類指導，充分發揮學術組織的作用，建立更加合理的學術標準和評價體系，以期爭取學校資源利用的最優化。
參考文獻：
[1] 馬昀.資源基礎理論的回顧與思考[J].經濟管理，2001（12）：24-27.
[2] 昝廷全.系統經濟學探索：概念與原理[J].大自然探索，1991（2）：38-42.
[3] 昝廷全.資源位理論及其政策啟示[J] .中國工業經濟，2000（9）：19-22.
[4] 韓經綸，王永貴.給予資源觀的競爭優勢構架透視[J].外國經濟與管理，2000（9）： 7-16.
[5] 張禾.基于資源角度的企業內部績效評價研究[J].科研管理，2006（9）：100-103.
科研績效評價范文第4篇
Abstract: Nowadays some researches have already applied data envelopment analysis in university research management access. However, the existed models deviate from the facts of the current university research status, with faults on the respects of discipline difference, university difference and index choosing. This research advises introducing weighted DEA model, cross-benching DEA model and undesired output DEA model to make it up.
關鍵詞:高校;科研管理;數據包括分析
Key words: university;research management;data envelopment analysis
中圖分類號:G31文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0157-02
0引言
高校科研管理在推動高校科研工作進步中發揮著重要作用,為更完善地做好相關工作,建立良好有效的科研績效評價體系是必要的。該評價體系應建立在科學理論基礎上,并有著科學的實施方法。
數據包絡分析(DEA)方法為建立科研評價體系提供了一種思路。有很多學者循著這一路徑進行了探索和積累。運用DEA方法進行高校科研績效評價的國內外嘗試主要有以下:
在國外,Geraint Johnes 和 Jill Johnes(1993)分析了英國大學經濟系的科研效率。Avkiran N K(2001)研究了澳大利亞大學的技術效率和規模效率。Banker R D、Janakiraman S、Natarajan R(2004)研究了得克薩斯公立大學的科研投入產出效率。Johnes,J(2006)分析了中國高等教育機構的科研效率問題。Ng,Y(2006)分析了中國高等教育機構的科研效率問題。
在國內,田東平、苗玉鳳、崔瑞鋒(2005)對我國重點高校的科研效率進行了DEA分析,陳凱華(2006)試圖建立高校院系運行效率的均衡評價模型,利用DEA(Max-Min)強化互評模型。孫世敏、項華錄、蘭博(2007)得出我國西部地區的高校科研投入產出效率相對較低,且大多處于規模效率遞增階段的結論。張運華、吳潔、施琴芬(2008)運用價值鏈效率DEA模型對我國高校科技投入產出及科研成果轉化效率進行了分析。成剛、孫志軍(2008)分析我國高校1998-2005年的效率狀況,發現DEA和SFA的效率值相關但不顯著。趙書新、鄭林昌(2009)選取北京市13所重點高校作為樣本,對北京市高校科技投入產出效率進行評價。另外,趙正洲、王鵬(2005)、王瑩、劉延平(2007)、陸根書(2007)、段永瑞、霍佳震(2007)、童康(2007)、田水承、孟凡靜(2008)、成剛、林濤、穆素紅(2008)、梁權森,彭新一(2008)、李清彬、任子雄(2009)等也都主要使用DEA方法分析了國內高校的科研投入產出問題。
以上成果是本研究的良好基礎和借鑒。本研究試圖更進一步地拓展DEA方法在高校科研管理方面的運用。
1現有研究成果模型設定的不足
現有成果在高校科研管理績效評價研究中運用數據包絡分析方法時,其模型設定上尚有改進的余地。現有成果一般運用的是CCR模型,以田東平、苗玉鳳(2005)為例,其模型為:
D■=min[θ-ε(■■■TS■+eTS■)]=V■s.t.■X■λ■+S■=θX■■Y■λ■-S■=Y■λ■?叟0,j=1,…,nS■?叟0,S■?叟0
■■■T=(1,1,…,1)∈Em,eT=(1,1,…,1)∈Es
另外在加入了∑λ■=1的限定條件后,也使用BCC線性規劃模型。但這和高校目前的科研現狀尚有一定的差距。
1.1 在學科差異方面存在不足由于文、理、工、農、醫等學科的天然差異,簡單地以一種模型套用所有學科的投入產出績效是不足的。例如工科單位的經費收益會顯著多于文科單位,而經管法學科單位的政府報告采納顯著多于其他單位。置于同樣的模型中加以計算會得出不符合事實的結論。學科差異不僅體現在不同的高校間,也體現在同一高校內部。在分析時,現有的模型需要進行相應的更改。
1.2 在學校差異方面存在不足在科研績效上,可能也存在一定的“馬太效應”。DEA畢竟是一種相對性分析。重點院校由于得到大力扶持,所以在投入產出方面也可能進入良性循環,由于對其投入加大而導致效率提高。而非重點院校,相對而言,可能因為投入少而導致產出更少。正因為這樣的因果互動,單向的投入產出分析可能會得出要進一步加大對重點院校的投入的結論。這會誤導決策者,人為地拉大各校的投入差距,而損害長遠的整體績效提高。
1.3 在指標選取上存在不足目前的科研產出指標選取就長遠而言并不一定能完全推動科技進步。由于強調量化考核和職稱標準,導致科研產出存在浮躁和泡沫現象。在大量科研良好成果涌現的同時,粗制濫造的贗品也會出現。但現有的研究往往將其全部納入科研產出一視同仁,這使科研績效評價打了折扣。
2模型改進的可行途徑
為解決上述的缺陷,建議變更數據包絡分析模型。
2.1 賦權DEA模型通過賦權DEA模型控制由學科差異引起的評價不合理。模型設定如下:
min■=■
■w■=n
■w■=l
2.2 交互基準群DEA模型用交互基準群DEA模型控制不同級別高校的科研績效評價。其原理如圖1示意,是將高校按不同級別分為群,以各群相互為基準進行交互式評價。這樣通過不同的分群方法,不僅能比較高級別高校對低級別高校的績效差距,也比較同級別高校間的相對差距,使評價更為客觀豐滿。
2.3 非期望產出DEA模型用非期望產出DEA模型控制科研贗品。模型設定如下:
min■=■
s.t.(1-?準)X■-Xλ-S■=0
Y■λ-(1+?漬)y■■-S■=0
Y■λ-(1-?資)y■■+S■=0
在此,d代表期望科研產出,u代表非期望科研產出。w■代表期望科研產出的權重。wu代表非期望科研產出的權重。
3結語
目前運用數據包絡分析方法研究高校科研績效還存在一定可改進之處,在學科差異、學校差異和指標選取方面存在一定不足。本研究建議引入賦權DEA模型、交互基準群DEA模型、非期望產出DEA模型加以完善。
參考文獻:
[1]成剛,孫志軍.我國高校效率研究[J].教育與經濟,2001,(4):1079-1104.
[2]CooperWW, SeifordLMand ZhuJ.Handbook on Data Envelopment Analysis,Springer (Kluwer Academic Publishers), Boston, 2004.
[3]段永瑞,霍佳震.基于數據包絡分析的高校科研績效評價[J].上海交通大學學報,2007,(7):1074-1107.
[4]孫世敏,項華錄,蘭博.基于DEA的我國地區高校科研投入產出效率分析[J].科學學與科學技術管理,2007,(7):6-8.
[5]梁權森,彭新一.基于DEA方法的研究型大學辦學效益評價研究[J].高等工程教育研究,2008,(2):83-86.
科研績效評價范文第5篇
[關鍵詞] 科研績效；評價體系；權重系數
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-0616（2013）17-81-03
本文通過問卷調查法及分層法（AHP），確立多角度評估體系的指標體系與權重系數，初步建立了一種以醫生和科室為評估對象的科研績效評價體系并應用于實際工作，現報道如下。
1 資料與方法
科學研究是一種創造性活動，對推動醫院醫療水平的發展和進步具有舉足輕重的作用。隨著不同學科相互滲透，科研成果呈現多樣性，對其業績的評價日趨復雜[1]。隨著科學研究績效評價體系的不斷發展完善，醫學科研機構不同單元（人員、科室、醫技、內科、外科、醫院）的科研能力的不同評價指標體系的建立，是量化、科學、系統評價單位和個人科研能力的保障，是醫學機構科研績效評估的核心。個體醫生科研能力是醫院科室和醫院科研能力的最小單元，因此，對醫生科研能力的全面、科學的認識和評價是科學系統評價科研機構科研能力的基礎。它不僅有利于發現和培養高質量的醫學科技人才，也是有利于保證科研評價體系的權威性和公正性。因此，建立科學、客觀反映醫生科研能力的評價指標體系成為科研評價指標體系建立工作的關鍵[2]。
1.1 醫生科研評價指標選取的原則
1.1.1 科學系統的原則 醫生科研能力以綜合評價為主，兼顧科學系統的方法構建評價指標體系。
1.1.2 客觀全面的原則 全面的評價醫生的科研能力，應以精確的指標客觀、合理的界定。
1.1.3 可比可操作性原則 影響科研能力的因素較多，其可比性和可操作性的量化處理是關鍵。避免較抽象的、不具體的描述性的評價指標。
1.2 研究方法
本研究對山西省某三級甲等醫院近五年的科研績效情況進行分析研究。結合問卷調查科研績效排名前10位的科室，以每個醫生為研究對象，比較人員、科室中的科研成績和差距[3]。同時，醫生所在科室的科室主任對其科研績效進行主觀的評估打分，并進一步運用分層法（AHP）確定模型中各項指標在各層和整體系統中的權重，初步建立個體的評價體系，用以正確評價醫院各科室及單個科研工作者的科研工作狀況，提高醫院科研的管理水平，以期為未來醫院科研機構內部科研評價提供借鑒[4]。
1.2.1 醫生科研能力評價指標體系 能力是無形的，內在的，較難衡量和比較，但可通過一定的中介要素去衡量。通過定量的研究方法，確定指標體系。包括專業業務能力和輔助業務能力組成。其中專業業務能力包含科研業績及質量、專業技術能力、專業基礎倫理、相關專業知識和專業技術標準規范等。輔助業務能力包括：計算機應用能力、專業外語能力、團隊協作能力等。專家主觀評估包括上述科研項目，以主任本人的科研績效為100分，依據醫生的情況對醫生進行逐條相對的評估打分。為客觀評估各科主任的科研能力，有選擇3名長期從事科研管理的專家，對各科主任進行科研評估，然后通過公式：主任對醫生的評分×專家對主任的
評分/100進行校正。
1.2.2 醫生科研能力評價指標的權重確定 通過整理原始數據，將上述能力評估要素分組，形成有序的遞階層次結構，繪出醫生科研評價的遞階結構圖（圖1），根據AHP法計算過程，采用MATLAB計算每位醫生和主任對該醫生的判斷矩陣，再將同類目的矩陣所有權進行算術平均，得到最終權重。可以按照滿分1000分為標準，為各權重設置滿分值。
2 結果
2.1 客觀與主觀對醫生科研能力的影響
主治醫師以下者，科研績效信息大部分缺如，遂從數據中剔除。因此研究主治醫師職稱以上者，符合條件100名。在應用客觀與主觀兩種評估方法評估100名醫生科研績效順序，順位前15名和后15名中基本一致，順位70名差別較大。
2.2 醫生科研能力客觀評價指標權重的確定
一級指標主業能力權重0.8，輔助業務能力權重0.2。按照滿分1000分為標準，各二級指標（包括科研業績及質量、專業技術能力、專業理論能力、相關專業知識、技術標準規范、計算機應用能力、專業外語能力、團隊協作能力）的權重和滿分分別為：0.36，360、0.2，200、0.1，100、0.06，60、0.05，50、0.03，30、0.05，50、0.1，100。
2.3 醫生科研業績及質量（績效）權重的確定
通過計算，最終構建形成醫生科研能力體系指標量化及權重數，其中一級指標4個，二級指標14個和三級指標28個。見表1。
3 討論
本研究從客觀與主觀方面對醫生科研能力進行評估，采用定量指標對醫生科研績效進行賦值，采用層次分析法（AHP）計算各指標權重。初步構建了一套科學易行的評價體系。研究表明，專家主觀評估醫生科研能力在前后15名的排序上誤差較小[5]。結合客觀指標體系解決中間排序問題，其評估的一致性較好，可精確排序，劃分清楚。該評價體系彌補了醫院科研指標體系的不足，是醫生、科室的科研能力進行全面、科學的認識和評價的基礎。本研究，初步建立了從微觀到宏觀，兼顧個體與整體科研能力的評價體系，為醫院科研進一步發展提供決策根據[6]。具體有以下幾方面的意義：（1）為醫院和科室的科研決策提供建議，通過對醫院內部各科室及個人科研水平的評價，及時肯定前一個階段工作中的成績，發現工作中的不足，從而更有效地促進各科室科研工作質量和水平的不斷提高。（2）根據科研評價結果，明確或調整科研重點及科研投入，并結合醫院長遠發展目標制定科研規劃。（3）通過內部科研評價，醫院不僅掌握了各學科科研工作的情況，還可依據評價結果開展考核、評獎、評優，激勵科室及其科研人員的科研積極性，營造靈活、競爭、開放和更有創造性的科研氛圍。（4）有利于提高醫院對科研資源分配的有效性。醫院科研要具備一定的質量規格和社會效益，合理安排人力、物力、財力，妥善分配各項任務。（5）構建系統的科研評價指標體系，為醫院科研能力評價提供一種理論基礎。
[參考文獻]
[1] 劉興太，馬勇，尚國立，等.我院科研績效評價指標體系的構建與應用效果[J].中國高等醫學教育，2008，22（12）：1-2.
[2] 楊竹，伍群，袁軍，等.高校院系的科研績效評估模型和計量體系研究[J].西南農業大學學報（社會科學版），2007，5（3）：159-161.
[3] 李朝軍，康春松，門殿霞，等.山西省某三甲醫院2006～2010年發表科技論文計量分析[J].中國醫藥科學，2013，3（3）：163-164.
[4] 龍震宇，張劍平，孫占如. 高校科研績效評價體系的研究及系統實現[J].中國科技信息，2006，18（9）：246-247.
[5] 馬玉成，星吉，周杰.區域衛生信息化建設責效評價指標體系研究[J].中國衛生信息管理雜志，2012，9（3）：57-61.
