企業文化的四大特征

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企業文化的四大特征范文第1篇

從電力企業文化的基本內涵出發，由于電力企業文化存大四大結構性要素，即電力企業精神文化要素、電力企業制度文化要素、電力企業行為文化要素、電力企業物質文化要素，那么相應地，一般認為電力企業文化是由電力企業精神文化、制度文化、行為文化、物質文化構成的一個同心圓(或橢圓)。其各個層面的含義分別是:

(l)精神文化，即蘊涵心靈深處的意識形態，也稱之為電力企業之魂，包括電力企業精神、電力企業宗旨、經營理念、價值觀念、管理哲學、道德誰則、電力企業口號等。電力企業精神文化集中反映著電力企業的精神氣質和性情特點，是電力企業文化的核心，是一種潛在的生產力，一經形成，就產生強大的號召力、凝聚力，成為電力企業發展的動力源泉。

(2)電力企業文化的制度層又叫電力企業的制度文化。制度文化是電力企業在生產、經營和各種組織活動中，形成的文件化的文化表述內容，涉及電力企業體制、運作、管理、人際關系、激勵機制等多個方面。

(3)行為文化是電力企業在生產經營、人際關系中產生的活動文化，包括電力企業生產經營、員工職業活動、電力企業公共關系、電力企業成員人際關系中產生的文化現象，折射出一個電力企業的電力企業精神、電力企業價值觀、經營作風、員工群體綜合素質水平。

(4)物質文化是指由電力企業或電力企業員工提供、創造的產品和各種物質設施，包括電力企業標識、工作環境、技術裝備以及電力企業向社會提供的物質財富等。

二、網絡經濟時代構建電力企業文化的措施

(l)著力開展好企業教育活動。企業教育是企業文化的重要組成部分，是培育企業文化的非常重要的路徑之一，為此，我們必須采取切實有效促使不斷加強企業員工的教育培訓工作，著力提升員工的整體文化素質，有利于促進企業文化的發展。

(2)著力加強企業精神的培育。企業精神是企業文化的核心，只有擁有良好企業精神的企業，才是擁有活力和生機的企業。企業和人一樣，是具有企業的“人格特征”的，就像人無果沒有精神，就會喪失生機和創造力，對于一個企業來說也是同樣的道理，企業精神解決企業發展的精神內核的問題，是企業活力、創造力的源泉。

企業文化的四大特征范文第2篇

關鍵詞：建筑企業；工作滿意度；用人機制；企業文化

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎設施建設和房地產行業的迅速發展在中國經濟增長中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國的建筑施工企業得到了蓬勃快速的發展，建筑企業之間的競爭日益激烈。企業之間的競爭，關鍵是人才的競爭。建筑企業必須努力吸引并留住人才，充分發揮人才的創造性，才可以在市場中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認為，工作滿意度是工作者對工作本身及工作心理與生理方面對環境因素的一種態度或情緒反應或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應。此后，工作滿意度成為組織行為學中最受關注的研究領域之一。學者冉斌[1]指出，職工滿意度指標與客戶滿意度指標、公司財務數據指標、品牌忠實度指標并稱為企業生態系統的四大指標。學者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯系的九個因素，他認為價值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個構成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務角色、上級監督者與同事、工資與福利等六個方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體六大因素。Robbins（1997）認為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配五個方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個維度。

中國學者也對工作滿意度影響因素進行了本土化研究。俞文釗 [3] 發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。盧嘉和時勘[4]認為，中國企業員工的工作滿意度的評價結構具體包括五個方面：企業形象（管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理）、領導（管理者、工作認可）、工作回報（報酬、福利、培訓與發展、工作環境）、工作協作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對中國國有大中型企業職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成。

綜合上述，學者們都認為，工作滿意度與企業用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化有顯著性的相關關系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設集團公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調研方法

本研究從2011年8月開始進行問卷調查，選擇國內某大型建設集團公司山東分公司2011年6月底在冊的項目組職工為研究對象，通過分層隨機抽樣的方法開展調查問卷調查，以了解該企業職工滿意度狀況。該調查共發放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對問卷進行了篩選，只要問卷的有關問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調查采用李克特量表，從用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化四個因素來探討該企業的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調查的基本情況問題情況。

二、調查數據分析

1.被調查對象的描述分析

在本次調查中，首先對被調查職工的基本情況進行統計分析，主要涉及性別、年齡、學歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調查的250名職工中，其性別結構為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%。可以看出該建筑施工企業的員工中男性占大多數，完全符合其行業特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數，完全符合建筑行業的行業特征。其學歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學歷，12.8%（32人）為碩士學歷，76.4%（191人）為本科學歷。學歷層次分布較為集中，本科占大多數，也完全符合一般建筑行業的特征。婚姻狀況為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術人員，14.4%（36人）為項目經理，4.4%（11人）為高級技術人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術人員占大多數，其次是項目經理。

企業文化的四大特征范文第3篇

關鍵詞：中職學校；會計專業；企業文化；研究

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

引言

近年來，企業文化一直是管理實踐和管理學研究的熱點。中職教育向社會培養一線技能人才，隨著市場競爭愈加激烈，為增強中職畢業生競爭力，需要建立企業文化，將企業文化融入會計專業。

一、企業文化的概述

企業文化學是一門新學科，也是一個邊緣學科和交叉學科，是指全體員工在企業發展過程中，培育形成并普遍認同和自覺遵循的理念和行為方式的總和，通常表現為企業的哲學、價值觀念、行為準則、道德規范、經營特色、管理風格和沿襲的傳統與習慣的總和等。這一概念的提出和企業文化學說的形成在20世紀80年代中期，其傳入中國之后，便得到了迅速而廣泛地發展，企業界爭先恐后地引進，學術界的有關論著紛至沓來，在我國涌現出海爾文化救活“休克魚”、蒙牛速度的文化推動、南方動力的人與企業共振、科龍的萬龍耕心、廣汽集團的“同心同行”工程、華為的“華為基本法”、玉柴的“文化經營”、三一集團的“品質改變世界”等一批企業文化典型案例。

對于中職學校，通過研究企業文化，掌握企業文化的基本理論（現象、內涵、結構、發揮作用的機理、影響因素等），拓展知識面，豐富自己的知識結構，適應日益激烈

的人才市場競爭的需要。學生通過學習企業文化建設工程的基本要素和技能（設計原則、程 序、切入點、體系、實施藝術等）， 培養應用企業文化知識分析解決實際管理問題的能力，為自我今后發展奠定基礎。

二、提高企業文化的認識

美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的企業文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

長期以來，會計專業普遍專注會計、核算技能的學習，學校領導和老師對校企文化對接的意義認識不夠深刻。對企業文化重視不足，缺乏營造會計企業文化氛圍，忽視了學生職業素質的培訓。作為中職教育，在重視校企對接的同時，還應深刻認識到校企文化對接的意義，增強學生對企業的適應能力，提高就業率。

三、營造濃厚的會計企業文化氛圍

要引領企業文化滲入學校，就要充分校園的條件，布局和規劃良好的校園環境，布局合理、綠化到位、美化合適，營造良好的學習環境；另一方面，通過與企業交流的機會，吸收優秀的行業文化和企業文化，并結合職業教育的特點，突出會計專業特色。通過辦黑板報、張貼宣傳欄、校園廣播等現有條件，宣傳優秀的企業文化，如海爾的成功的企業文化，中國著名企業家張瑞敏在《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”通過視覺、聽覺等感官，增強學生的企業文化認同感。

四、滲入優秀企業文化精神，豐富校園企業文化

每個企業的文化不同，學校應該選擇優秀的企業文化融入校園，通過優秀的企業文化精神，教導學生團隊合作、嚴守規定的品質，培養學生的責任感和使命感。而企業文化是一個長期培養的過程，需要制定一個長期的規劃，如第一學期利用軍訓期間培養學生的紀律性，利用檢查衛生制度培養學生的講究衛生的習慣；在第二三學期，通過會計技能的訓練、企業家講座、課外活動、技能競賽、素質拓展訓練等活動，培養學生的學風和一絲不茍的精神；在第四學期，通過崗前培訓、優秀企業講座、職業生涯設計等培養學生的職業道德素質；第五六學期，通過校企合作給學生創造實習機會，實現與企業文化的融合，讓學生感受企業的文化氛圍，增強學生的職業素質和責任感。

五、強化會計職業道德素養教育，對接企業文化制度

學校在建設企業文化時還應加強職業道德的教育，對會計專業進行職業道德教育和企業法律法規的教育，深入學生的自身價值觀和社會價值觀。通過網絡資源、正反面典型事例，熟悉各項財務教育管理制度，提高學生的個人修養。

六、小結

中職會計專業教學過程中，往往重視學生的專業技能，常常忽視企業文化的研究，對學生的職業教育不夠重視。只有轉變教學觀念，重視企業文化的教學，有計劃的在教學和實踐過程中，讓企業文化滲入人心，提高中職會計專業的社會適應能力。

參考文獻：

[1]曾佳.中職學校會計專業學生職業道德教育問題研究[J].湖南師范大學，2013（06）.

[2]楊前君.中職學校會計專業學生職業道德教育存在的問題及對策[J].華中師范大學，2012（05）.

企業文化的四大特征范文第4篇

《現代企業文化》：非公企業以及企業家或多或少有了文化自覺，原因是什么？

寇北辰：非公有制企業以及企業家或多或少有了文化自覺，原因主要來自四大方面：

第一，規范制度總是不能有效解決執行力問題。執行力低下是現在企業普遍感到困擾的問題，規范有，制度也有，但一層層做起來，要么丟三落四，要么歪瓜裂棗，很多好的規范執行一半就再也無法推下去，原因是規范在執行的過程中出現了人為的負面影響，制度失去了公平性、權威性。執行力低下問題導致非公企業效率低下，效率低下導致競爭力不強，風險隱患增多。實踐證明，現代市場競爭環境下，市場的競爭無外乎是企業與企業之間的競爭，而企業的競爭在于企業人與企業人的競爭。因此，在諸多競爭優勢中最主要的優勢無外乎是積極的“人為”優勢，由此使得規范制度等流程管理優勢得以發揮。在這樣背景的市場競爭環境下，就會迫使企業或企業家思考這樣一個問題：一個企業具備什么樣的企業文化、什么樣的人際關系，什么樣的團隊氛圍，才能協調企業各種關系，增強企業凝聚力和競爭力，提高生產效率，降低成本費用。因此，企業或企業家開始重視到企業文化的作用。

第二，薪酬激勵總是不能有效解決人才過客問題。近年以來，越來越多的企業感到了管理難，尤其是對人的管理，在人才方面“挖墻角”現象普遍存在，導致人才的惡性競爭；企業人的過客思想嚴重；很多企業由于員工大量流失，嚴重影響到了企業的健康發展。在這種形勢下，企業或企業家不得不尋求解決這些問題的有效途徑。

第三，權責分工總是不能有效解決員工責任心問題。員工責任心表現在工作的積極性、主動性、創造性，表現在對工作的一絲不茍、吃苦耐勞，而員工愿不愿意盡職、盡心，不但靠組織分配，管理者指揮，更重要的是來自內心對工作的認識，對企業的歸屬感。

第四，培訓課堂總是不能有效解決員工基本行為習慣問題。我們生活在多元文化的時代，百花齊放有積極健康的一面，但同時也帶來對企業人的不利沖擊，每個人腦子里都裝了很多繁雜的東西，如：一些企業人員受西方自由思想影響，不懂得相互尊重，產生很多內耗。還有些員工有個性，上班隨意穿衣，衣冠不整等都是對文化思潮的錯誤理解而造成的，這樣不但不利于自己發展，也不利于企業發展。

《現代企業文化》：非公企業有了文化自覺后，一般都會采用哪些手段來建設文化？呈現出什么樣的特點？

寇北辰：雖然非公有制企業文化產生了自覺，但對于什么是企業文化的核心缺乏深刻理解，從而導致企業不知如何入手。很多企業都是找個咨詢公司或策劃公司，或者公司的相關部門，搞搞企業理念、口號、娛樂活動等，不能更好地將精神文化與行為文化有機結合起來，不能將制度文化與精神文化有機結合起來，物質文化又不能與精神文化結合起來。出現盲目仿效，小企業仿效大企業的，大企業仿效外企的，在實際經營管理中不但起不到作用，反而成了聾子擺設。缺少具體指導與培育執行團隊，再好的企業文化也貫徹落實不了。好的企業文化不是一蹴而就，需要一個時期，需要持續不斷的培育，需要不斷地完善，沒有這樣的過程，好的企業文化不會自然形成。因此，非公有制企業文化呈現出：盲目性、錯位性、不實際性、不徹底性等特點。

《現代企業文化》：企業文化表達缺乏個性，全國大、小企業的文化理念似乎都是一個人設計的。請您分析一下理念雷同現象產生的原因、

寇北辰：兩個方面。一方面，企業如人體，世界上沒有兩個一樣的人，也沒有完全不同的人。所有人都有共同特征，而每個人都有個性呈現；所有人都有共性需求，每個人也都有個性需求。企業文化雷同，某種程度上也源于共性特征和共性需求，比如盈利特征，比如發展需求，比如吃苦精神，比如責任感等。沒有哪個人可以沒有五臟、五官的特征或者擺脫衣食住行的共性需求。這是文化缺乏個性的合理化一面。

另一方面，企業文化大同小異源于缺乏對企業個性的認知和對文化作用的深刻理解。文化本身自企業誕生那一天就有了，因此文化不是后來穿上的衣服，而是與生俱來的性格，不能植入，而要調整。每個人每個企業都有自身帶有的性格，需要在后續發展中不斷歷練成型，形成企業個性。不可能所有人都是一樣的個性，也不會都是一樣的目標。個性有好壞，在朝向各自目標的磨礪過程中，需要根據目標的需要堅持利于目標實現的個性，改掉阻礙目標實現的個性。文化就是不斷調整性格以使你實現目標的保障。因此從這個角度講，文化雷同表現在不根據企業自身性格，不根據企業不同目標，而只是在給吃同樣的飯穿同樣的衣服，所以就會形成你抄我的，我抄你的，抄來抄去，就出現了雷同。這是企業文化缺乏個性化的不合理的一面。

《現代企業文化》：有不少企業的文化一味地強調“造人”，強調員工的接受和服從，強調員工思想上的“大同”。請您分析一下“文化大同”產生的原因？

寇北辰：文化求思想上的大同原因來自于組織發展的需要。任何組織的發展都需要通過對組織人的思想統一，才能步調一致。國家一樣，社會組織也一樣，企業組織更是一樣。沒有思想上的大同就會在實際經營管理中出現很多問題，如：無效溝通、指揮不靈、協調無用，合作不默契，執行力不強，內耗嚴重等現象。在組織管理中，接受服從這是組織管理的最基本要求。但由于每個人接受的教育不同，實踐不同，對事物的認識能力也不同，從而導致思考問題的方法和結果也不同。

《現代企業文化》：非公企業以及企業家如何讓文化落地？請您提些寶貴的建議。

寇北辰：非公有制企業以及企業文化要落地必須要根據企業實際情況來建設和改良，然后要在再造文化中具有可操作性，更需要一個持續不斷的培育過程。猶如要把一個懶孩子改造成勤快的孩子，過程中不僅需要時間，也需要耐心。二是文化形成是一個上行下效的過程，上行不好就會形成下效不好，很多的企業病態文化起源于上不行下不效。

我建議企業家們，要想讓企業形成一個積極向上，推動企業發展的文化，需要做到以下六點：

首先，要追溯源頭。企業文化再造中，先對現有文化進行診斷，清楚地認識企業的現有文化，理清文化的源頭，判斷哪些是起積極作用的文化，哪些是制約企業發展的病態文化。清楚地認識這些，才能根據企業實際情況來再造自己的文化特點，抓住建設的第一步。

其次，要知曉目的。要清楚在文化再造中，要達到哪些作用和效果，這也是一個重要方面。如果不知道讓文化發揮什么作用，解決什么問題就會使再造企業文化失去了方向，形成空中樓閣。

再次，要結合實際。企業文化再造中要結合企業現狀與企業需求，結合企業人素質、受教育程度、職業習慣而定。

第四，要注重過程。企業文化的建設方面很重要，要高度重視文化落實的周期性、可操作性、循序漸進性，更要重視持續不斷的引導和培育。

企業文化的四大特征范文第5篇

關于飼料工業的前景在此不贅述，我想就我對飼料企業普遍存在的問題提出個人意見和建議。我接觸了數百家飼料企業，家家有本難念的經，其實這是正常的，人無完人，但也揭示出飼料企業面臨的一些問題—

問題一：多數企業經營管理者無法或沒有或不愿對企業進行準確定位！

沒有發展目標，沒有經營思路，沒有企業生命周期概念，從而導致管理隨意性，想到什么做什么，哪里起火救哪里，方案沒有嚴肅性，考核沒有延續性，產品缺乏穩定性，結果缺乏可靠性。

問題探討：企業定位極其重要。不同企業的實際能量（包括人才擁有、設備狀況、資金實力、技術水準、財務運籌等）不同，市場競爭地位的定位不同，是領導者？挑戰者？追隨者還是補充者？領導、挑戰、追隨或補充的對象又是什么？有些飼料公司在用錯誤的方法做錯自己力所能及的事情，也有一些公司在用錯誤的方法做錯自己力所不能及的事，動輒就要挑戰誰、打垮誰，最后別人活著，自己倒茍延殘喘了。同樣，企業在不同生命周期所采用的管理模式也不同，考核的精髓也不同，這方面的教訓太多了；為什么在別的企業操作得很好的管理模式和考核方案換一個企業可能就要失敗？不是管理模式和考核方案有問題，而是用在了不恰當的周期。

任何行業的發展都有規可循，飼料行業亦不例外。飼料企業虧損，與廠大廠小、設備新舊沒有必然聯系，大廠新廠一樣倒閉，小廠舊廠一樣贏利，技術也不是主要原因。我改了一個財務公式，就是利潤=品牌-費用，根據這個公式，我把飼料企業歸納為四大競爭力模型： 1、 規模效益。

規模效益并不僅僅表現在成本，有時規模大成本可能也高。但規模上去了，影響自然就大了，采購優勢、人才優勢相對比較突出，若質量稍有優勢，品牌優勢就會凸現，再加上成本優勢，根據利潤=品牌-費用，競爭力就增強了。飼料企業，沒有銷量只能空談品牌！ 2、 費用低顯。

微型加工車間屬于低費用典范。東北似乎更多一些，象夫妻開店似的，一個月生產二三十噸濃縮料也能掙個三四千元，別看這樣的車間，發展空間雖小，但想讓它倒閉，除非政府行為，不然還真難，此類小廠僅生存而已。

有些成功低費用企業，車間比較簡單，生產單一品種飼料，單位產量高，銷量大，銷售費用極低，產品檔次較低但穩定，因售價低，客戶群體比較穩定，有一定利潤而且恒定。（此類企業定位比較清晰） 3、 最佳產品結構。

這類飼料企業屬高明企業，銷量可能不是很大，但所銷飼料利潤均相當可觀（如乳豬料、濃縮料、特種水產料、牛羊料等），且不顯山露水，欠款也少，無論原料價格如何動蕩，總比別的廠有較強的風險抵抗力。其實，恰恰是利潤低的料如鴨料、雞料難做，為什么呢？因為養雞養鴨都屬于規模飼養（大小不同而已），這些料的效果最容易用數字表達，如料肉比、料蛋比，養殖戶了如指掌，有銷售員抱怨養殖戶可以精確到小數點后三位！乳豬料、濃縮料則不然，服務和感覺以及選擇的時機都會影響飼料對質量的評判，所以利潤空間也就模糊了。 4、 最佳產能。

這是相比較而言的。一般來說，生產設備能力與銷量較吻合能更好降低設備折舊費用，但如果設備太小就難以顯現優勢。

就目前而言，我不建議投資產能過大的設備，飼料行業利潤趨低，銷售半徑一定會縮小，個廠銷量趨減，若產能過大必然浪費。

從以上四點可以看出，撇開經營管理水平不談，是否具備以上一點或幾點對企業贏利能力有深遠影響。如果企業既有規模效益，又具備最佳產品結構和最佳產能模式，再結合先進的經營管理策略，其競爭力必然超卓！ 問題二：在飼料企業，企業文化、營銷文化和顧客文化三者嚴重割裂！

飼料企業企業文化建設普遍偏弱，或者根本沒有系統的企業文化，包括一些規模比較大的飼料公司。有些大的企業，因為以往的成功經驗使自己在不斷變化的競爭環境中逐漸閉塞，聽不進甚至藐視別人的建議，對企業文化理念似懂非懂，特別在企業形象設計中，只重視或只知道視覺識別系統，忽略或舍棄行為識別系統和理念識別系統，所以，外觀設計上投入不少，理念宣導工作不曾進行，企業口號到處可見，什么“以人為本”、“科技為本”、“質量就是生命”等，全都是自欺欺人。

當企業文化感染力不強或沒有時，企業營銷文化就自成一體且游離于企業文化之外，銷售經理被稱為老大或老板，企業其他部門成員極易受到營銷人員的影響，參與一些有悖于企業理念的活動和行為；同樣，顧客接觸到的企業文化和營銷人員所傳播的文化發生偏離，結果導致顧客對企業文化的認同雜亂無章，產生嚴重割裂。

問題探討：企業文化一個重要組成部分就是企業的事業目標，即構建共同愿景，大多數企業沒有或虛空，講些大道理，讓企業員工和客戶感覺虛無縹緲，有些企業雖有，但在實際運作中卻表里不一，追求短期效益的考核方案引導短期行為，使企業在遠離事業目標的路上愈走愈遠，一些本想和企業共同發展的優秀員工和客戶只好另尋出路，良禽擇木而棲。

企業文化的建設關鍵在于持之以恒和領導以身作則。在飼料企業必須明確的理念有事業目標、核心價值觀、企業精神、服務宗旨和質量方針，然后進行深入人心的宣導，要作為一項長期具體的工作來重視。 問題三：營銷無戰略，銷售無策略，考核不科學，執行不徹底，導致企業資源巨大浪費！

飼料企業一旦出現效益滑坡，首先就會從營銷上找問題，似乎營銷是效益之源、萬惡之首。我多年前就強調，飼料企業（生產銷售型企業通用）“生存靠質量，發展靠營銷，賺錢靠采購，提升靠管理”，這是一個系統工程，但很少經營者關注和理解這一點，所以一些企業的營銷經理或總監們不斷更換營銷策略，祈求通過策略來挽救時局，導致某些飼料企業不適時宜地盲目追求策略本身而忽視了策略的可行性、有效性。曾有人認為，現在談“4P”策略是“老土”，我卻想說，對中國多數飼料企業而言，你能真正把“4P”策略執行徹底就夠了。策略就是武功的套路，基本功不扎實，都是花架子。對中國飼料企業來說，能夠進行“深度營銷”、“整合營銷傳播”和“品牌連鎖經營”的企業寥寥無幾，不是不會做，是執行不了。

問題探討：營銷是一門取與舍的科學，離開成本和效率則毫無意義！

目前大部分小型飼料企業基本跟著感覺走，停留在游擊狀態，所以營銷策略也就無從談起；大中型企業采取的營銷策略形式多樣化，至于策略正確與否，仁者見仁，智者見智，我總結了飼料營銷四大誤區與大家探討：

1、 重技術培訓和技巧培訓，輕產品培訓。 我接觸一些飼料企業，經常請專家、教授做技術培訓或銷售技巧培訓，卻很少進行公司產品培訓。飼料企業企圖通過培訓使營銷人員成為技術服務專家的想法注定是徒勞無益的！實際上多數企業產品FAB（特征、功效和利益）不清晰，營銷人員不能明確表述自己所要銷售產品的FAB，就更不要奢談USP（賣點）了。我有一個觀點，不是人人贊成，卻帶有共性：營銷人員不一定需要懂專業，但一定要懂產品！我對數十家飼料企業營銷人員做過測試，能清晰、準確回答出自己銷售的產品的FAB和USP 的人數只有20%左右，正是這20%創造了公司80%的銷量！很多飼料企業銷售出色的未必是本專業出身，但卻對公司產品了如指掌。這一點可以為飼料企業招聘人才提供一個參考。

2、 極端追求顧客滿意度，過度服務破壞了市場競爭體系。 企業維持不該維持的產品和服務，將耗盡企業的資源！時至今日，仍有人樂此不疲。4C策略讓許多人找到了理論依據，理論本身沒有錯，錯在走極端，并引發一場惡性競爭—眾星捧月捧出了巨額應收帳款，技術指導導成了高級養殖長工，顧客滿意堆滿了大量虧損產品，客戶溝通勾起了企業滿腹辛酸！

3、 營銷考核，黔驢技窮。

80年代鄉鎮企業管理推銷員的辦法現在在飼料企業大行其道，這就是無底薪提成制，美其名曰：最大限度挖掘營銷人員潛力！殊不知，這是對建設企業文化的致命打擊。“成功企業員工六感”中最重要的感覺就是歸屬感，我接觸過多家企業的銷售精英，對這一點感觸非常多，他（她）們從內心希望自己真正成為企業的一部分，他們很清醒地知道，目前這種狀態只能趁年輕多賺點錢，至于公司發展如何，與自己關系不大，公司的未來不等于自己的未來！

4、 掌控終端，舍棄經銷商，直銷養殖戶。

我認為，對飼料企業而言，在相當長時間內，經銷商的作用都非同尋常。中國市場千變萬化，區域市場發展不平衡性、區域市場矛盾多樣性以及區域市場不成熟性和非理性，決定了分銷渠道的變化莫測，社會營銷關系錯綜復雜導致營銷資源區域性特別強，經銷商在一定的區域市場內，具有得天時、集地利、聚人和的優勢，所以，根據資源共享、優勢互補原則，飼料企業不僅不能舍棄經銷商，更要通過向經銷商提供優質產品、人員培訓、市場信息、促銷支持、通路管理成為經銷商的綜合服務商，在強化分銷的模式下去做終端，為了最終客戶的利益去分銷，而不是拋開經銷商直面終端去推銷。

通路要縮短不等于不要通路，分工是一種歷史的和社會的進步，良好的分工必然促進生產力的發展，關鍵是我們如何正確規劃網絡和有效選擇經銷商。

問題四：對技術的極端態度導致產品質量普遍下降！

以前把技術當個寶，現在視技術如稻草。

問題探討：當配方的神秘面紗被揭開后，特別是當飼料成本壓力放大后，飼料品質江河日下，企圖通過使用新產品來降低成本的努力屢遭失敗，配方師漸漸對新產品產生懷疑，而社會對配方師產生懷疑，導致配方的魅力演變成“大膽使用”。

生產優質飼料的四大要素為原料、工藝、管理和配方，配方的重要性不曾發生改變，改變的是配方師賴以發揮的空間—配方成本，付出的代價則是料肉比、成活率。

問題五：賒欠是規范飼料企業競爭秩序的最大障礙！

飼料市場在什么時候才能走向規范？只有做到有錢人賣飼料、懂技術人用飼料，飼料市場才能真正走向正軌，降低藥殘、減少疾病和提高品質才成為可能！

問題探討：為什么養殖戶虧本但畜禽產品價格卻上不去？不能簡單用供大于求來解釋。農村失業人口增加，赴外就業機會減少，多數只好選擇養殖。但一無資金，二無技術，只有場地和勞動力，這時，飼料廠的賒欠就給了他們一個機會。錢不夠或沒有錢也可以養殖！賒欠對促進畜牧業的快速發展起到了積極的作用，但就現在而言（技術指導和技術服務嚴重脫節），卻進一步增加了農民的負擔—養殖風險和市場風險使養殖虧本時有發生。虧本了怎么辦？繼續養！因為其他飼料廠或經銷商可以賒欠。所以，養殖數量居高不下的根源在于，養殖者淡化或者說轉嫁了養殖風險，他們的感覺是：錢是可以欠的，欠了還不起時是可以不還的！賒欠從某種程度上擾亂了市場自然規律，使畜禽產品的低價格未能發揮市場調節作用。