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      人員考核制度

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      人員考核制度范文第1篇

      一、社區工作考核領導小組

      組長:XXX

      副組長:XXX、XXX、XXX

      成員:XXX、XXX、XXX

      考核領導小組下設辦公室,辦公室主任由XXX副主任(兼),成員:XXX、XXX、XXX。

      二、考核方法

      1、每年撰寫個人總結,進行述職。每個專職社區干部根據崗位職責和考核要求,對年度本人在工作、學習等方面的基本表現形成主任(包括副主任)2000字、委員1000字左右的書面述職材料,并向社區成員代表(包括街道考核領導小組參加)述職。接受廣大居民代表、黨員和群眾的監督。

      2、組織民主測評。定期組織社區居民代表、黨員群眾對每個社區干部按照考核標準進行打分,并對任職情況按照優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個方面進行評價。把黨員居民代表、群眾滿意率作為衡量社區干部工作好與壞的重要標準之一。

      3、開展機關領導評議。街道社會事務科定期組織街道機關有關業務部門評議社區工作人員。在評議中,根據各自對社區干部及工作人員分管的業務工作與平時的配合情況,對社區干部及工作人員進行綜合評議打分。

      三、考核內容

      (一)基本素質考核

      1、要求政治立場堅定、思想道德素質好。

      2、具備本職工作需要的專業知識和技能等方面的情況。

      3、有良好的工作態度,積極的工作作風,如社區工作者是否有熱愛社區工作的事業心,責任感和敬業精神,是否能夠熱心為居民服務,是否有刻苦的鉆研精神和頑強的進取精神,是否嚴格遵守工作紀律等。

      4、全心全意為社區居民服務,維護群眾利益,為轄區居民解決實際問題。

      5、廉潔自律,秉公辦事,團結協作等方面的情況。

      6、組織和帶領群眾開展社區建設、管理和服務,完成工作目標的情況。

      (二)崗位業務考核

      1、社區干部要具有一定的理論、政策和業務水平,有較強的組織協調能力,善于調動廣大黨員和群眾的積極性;

      2、有工作熱情,服務態度好,群眾滿意率高;

      3、社區干部要保持在崗率,在崗率要達到90%以上;

      4、社區工作人員要求熟悉本職業務,清楚本職工作的各項辦事程序,能隨時解答居民的疑難問題;

      5、社區工作人員要熟悉、掌握社區責任范圍內工作職責、居民構成、居民需求的情況;

      6、社區工作人員要保質保量、按時完成自己本職工作,并做好工作計劃、活動方案、檔案記錄及工作總結;

      7、社區工作人員要顧全大局,全力協助、支持相關部門工作,加強團結、有團隊合作意識,保持和諧正常的人際關系;

      8、社區工作人員要有較強的工作責任心,積極的工作態度,良好的工作作風;

      9、社區工作人員要遵守社區各項規章制度,保證出勤率及在崗率,按時上下班,不遲到、不早退,有事不能按時上班必須先請假;

      10、社區工作人員要服從領導,聽從指揮,分配工作不準講條件,要及時、認真完成上級交辦的各項工作任務。

      四、具體要求

      1、切實加強領導,各社區要提高認識,認真組織實施,今后犯有舉報和反映問題經調查情況屬實的要嚴肅處理。

      人員考核制度范文第2篇

      一、目的及意義

      進一步增強機關干部責任心,充分調動其積極性和創造性,努力建設一支更加奮發有為、勤奮、務實、高效、充滿活力的機關工作團隊。

      二、考核對象

      全體機關工作人員。

      三、考核原則

      (一)堅持實事求的原則;

      (二)堅持公正、公開、透明、民主的原則;

      (三)堅持注重工作實績,獎優罰劣的原則。

      四、考核內容

      根據《公務員法》、《行政機關公務員處分條例》和各項工作制度,對工作人員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。主要考核工作實績。

      五、考核程序

      (一)季度考核

      1、每季度開頭第一周工作日內,由黨委組織全體工作人員進行考核。

      2、鎮督查工作領導小組公布上季度督查結果。

      3、民主評議

      (1)每位機關工作人員作2—3分鐘的上季度工作小結發言。

      (2)由全體機關干部及工作人員集中民主評議,由參加評議人員填寫評分表,評議內容包括每個工作人員的德、能、勤、績、廉,以及工作配合、團結互助等方面情況。評議的總分為40分。

      4、組織考核

      由黨政班子人員根據個人總結發言、對各自分管工作范圍內承擔具體任務的人員進行考評。考評內容包括日常工作履職情況、交辦任務完成情況、工作作風、效能情況等為機關工作人員考核評分,總分為60分。交叉管理工作由各分管領導評分后按綜合得分折后計分。

      5、加減分情形

      (1)、日常、常規和交辦工作未完成,被上級業務部門通報批評或被鎮黨委政府點名批評的,扣直接責任人3分,被領導誡勉談話的扣4分;出色完成工作,得到上級部門通報表揚或被鎮黨委政府點名表揚的加3分。

      (2)、一個季度請事假超4天以上的扣2分。

      (3)、上班(值班)或參加會議,每遲到、早退1次扣1分。被確認為曠工或無故缺席的,一次扣3分。各項扣分事項多次發生,扣分累加。被督查組發書面通報的扣2分,被領導誡勉談話的扣4分。

      (4)、對領導交辦的臨時重大事項無故不及時完成或完成質量不合格的,將進行書面通報。通報1次扣2分;通報后仍不能完成的由黨政主要領導予誡勉談話,每談話1次扣4分。

      (5)、衛生責任區域及辦公室未打掃的,辦公室文件資料、物品亂堆、亂放、不規范的,被督查組發書面通報的。分別扣具體責任人2分,被領導誡勉談話的扣4分。

      (6)、上班時間上網做與工作無關的事或者看電影、電視劇,玩游戲的發現一次扣1分,被督查組發書面通報的扣2分,被領導誡勉談話的扣4分。

      (7)、外出不按規定請示的,發現1次扣2分。

      (8)、其他違反管理制度的行為每發現1次扣1分,被通報的扣2分,被誡勉談話的扣4分。

      (9)、不服從部門負責人、分管領導安排工作,致使工作延遲上報的,或督促補報的,發現一次扣3分。被通報的扣4分,被誡勉談話的扣5分。

      (10)、出色完成工作,得到上級主管部門表揚或被鎮黨委政府通報表揚的,加2分。受到市委、市府及市級部門表彰的加3分;受到市委、市府及省級部門表彰的加4分;受到省委、省政府及以上表彰的加5分;受到集體表彰的部門,部門中工作人員每人按同等分值加分。

      6、季度考核得分

      鎮黨委根據季度考核加減分情況進行匯總得出季度考核總分,總分為100分,有加分情況可超100分,并于會后通報。

      (二)年終考核

      1、下一個年度的第一個月上旬內,由黨委組織黨政班子成員對全體工作人員進行上年度終考核。

      2、黨政班子成員對各自分管工作范圍內人員進行考評,考評內容主要包括每個工作人員全年的德、能、勤、績、廉,以及交辦任務、重點工作等,總分為100分。

      3、季度考核結果作為年終考核重要依據,季度考核得分在98分以上的,在年終綜合考核時加五分,可以累加。

      4、年終考核得分

      鎮黨委根據年終考核評分及加分情況進行匯總得出年終考核總分,總分100分,有加分情況可超100分,并于會后通報。

      (三)全年綜合考核

      1、季度考核和年終考核相加構成全年綜合考核。

      2、全年綜合考核綜合分為100分,其中季度考核占80%,年終考核占20%,折合總分為全年綜合考核得分。

      六、考核結果運用

      1、作為年終評優秀公務員或事業干部的重要依據。公務員、事業干部年度考核中全年綜合考核得分在95分以上的,有資格參加優秀評選,鎮黨委根據全年綜合考核得分考前的名次研究確定獲全年考核優秀的工作人員。全年綜合考核得分在80分至94分的,比評為合格或稱職。全年綜合考核得分在80分以下的,比評為不合格或不稱職。

      2、作為年終績效考核的重要依據,全體機關工作人員全年綜合考核成績與年終績效工資掛鉤。績效考核分為特等獎、一、二等獎、不得獎和倒扣七個等次。綜合得分在100分以上為特等獎,年終績效工資上浮20%;綜合得分在98分以上為一等獎,年終績效工資上浮15%;綜合得分在95分以上為二等獎,年終績效工資上浮10%;綜合得分在80分至94分不得獎,年終績效工資不上浮也不扣;綜合得分在80分至70分倒扣年終績效工資10%;綜合得分在70分至60分倒扣年終績效工資20%;60分以下倒扣年終績效工資30%。

      人員考核制度范文第3篇

      由于體制、機制的原因和思想觀念的影響,我國檢察制度存在的一些弊端,沒有得到很好的解決。主要表現在:在檢察官的任命上,不論是否從事具體檢察工作,只要通過一定的考試考核程序,都被任命為檢察員或助檢員,一概包含在檢察官的范圍之內,造成檢察官隊伍過于龐雜,業務素質參差不齊,不易管理。在檢察官選拔任命體制上,檢察官納入地方黨委組織部門管理,由地方權力機關選舉或任命,使檢察官成了地方性的干部。在檢察官的管理上,行政化色彩濃重,檢察官的考核、晉升都按照行政化的模式進行,不利于優秀檢察官的培養。在檢察官隊伍的整體素質上,要求過低,很多人未經過嚴格選拔而進入檢察官隊伍,與優秀檢察官要求有很大差距。在檢察權的行使上,缺乏自主性,受外界的影響和干擾過多。凡此種種,都不符合檢察官隊伍建設的要求,必須進行改革。

      檢察官選任機制存在缺陷,導致檢察官職業非專業化。長期以來,由于司法目的的泛政治化,這固然有其形式合理的一面,但在檢察官的選任機制上,導致重政治素質,輕學歷和專業知識,或者說對檢察官必須具有的學歷和專業知識沒有明確的要求或要求低,這在檢察長和副檢察長的選任上表現得較為突出,從1995年起,統一對初任檢察官進行資格考試,但是,對檢察長、副檢察長和檢察委員會委員并沒有規定必須從具有初級檢察官或高級檢察官條件的人員中挑選,而是“具有實際工作經驗的人員中挑選”(見《檢察官法》第13條第2款),也就是說,這些人員可不具備檢察官的法律專業知識和學歷要求。加上現實的司法主體資源不足,阻礙了法律職業共同體的形成和專業化,影響了檢察官的公信力。

      二、完善檢察官的員額制度和科學選任制度

      (一)深化檢察官的員額制度和科學選任制度改革的價值取向

      1、有利于堅持黨的領導,堅持我國憲法確立的根本政治制度和檢察機關的法律地位,與社會主義市場經濟的發展和依法治國的進程相適應;

      2、有利于保證檢察機關依法獨立公正行使檢察權,努力維護國家法制統一;

      3、有利于強化檢察機關法律監督職能,努力維護司法公正,切實保障人權;

      4、有利于完善有中國特色的社會主義檢察制度,立足國情,合理借鑒國外檢察制度的有益經驗,健全科學、合理的檢察工作運行機制和管理體制;

      5、有利于建設高素質的檢察官隊伍,調動檢察人員的積極性、主動性和創造性,提高執法水平。

      同時必須堅持檢察隊伍“四化”方針和德才兼備原則。堅持任人唯賢,反對任人唯親。以素質論人才,重實績用檢察官。促進年輕檢察官健康成長,實現領導班子成員新老交替制度化。

      必須堅持黨管干部的原則。同時,適應新的情況積極改進黨管干部的方法。堅持群眾公認和公開、平等、競爭、擇優原則,擴大群眾對干部工作的參與和監督。

      (二)改革和完善檢察官的員額制度和科學選任制度的具體措施

      改革和完善檢察官的員額制度和科學選任制度是一個涉及檢察思想、體制和機制的龐大而復雜的系統工程。要立足國情、結合實際、科學設計、穩步推進,逐步建立起具有中國特色的檢察官制度。

      1、建立檢察官任職資格制度,嚴格任職資格條件是確保檢察官高素質的基石。我國以往由于任職資格條件寬泛,導致相當數量沒有法律專業知識但有關系的人進入了檢察機關,有的甚至當了高級檢察官卻不會辦案。1995年我國頒布了《中華人民共和國檢察官法》,對檢察官的任職資格作了明確規定:高等院校法律專業或高等院校非法律專業畢業具有法律專業知識,工作滿二年的,或者獲得法律學士學位,工作滿一年的;獲得法律專業碩士學位、法律專業博士學位的,可以不受上述工作年限的限制。這就大大提高了檢察官的任職資格條件,為遴選優秀檢察官奠定了扎實的基礎。

      2、建立檢察官合理員額制度,合理科學地確定檢察官及助理檢察官員額(含書記員),是檢察官遴選的重要依據。因此,應建立合理的檢察官員額配制制度,使檢察官編制管理工作步入規范化法制化軌道。

      首先是檢察官與綜合部門合理的人員比例制度。根據多年工作經驗和考察,筆者認為,從檢察業務工作量和綜合部門行政、文字、事務等工作量綜合考慮,檢察業務部門人員以占全院總人數的80%為宜,綜合部門應占全院總人數的20%。

      其次是精英檢察官與助理檢察官的合理比例。高級檢察官是從優秀的檢察官中選的,不僅具有對法律的嫻熟理解,而且具有高尚的人品和道德素質,因此比例不能太大,否則有負精英這一美稱;也不能太少,否則有高不可攀之感。助理檢察官由于承擔了大量繁雜瑣碎的具體事務工作,所以數量要多于精英檢察官。

      3、建立檢察官晉級考試制度,要破除按工作年限晉升的做法,采取統一考試、嚴格考核、競爭上崗等辦法遴選檢察官。

      首先建立凡晉必考的制度。同一的檢察官等級,應采用統一的試題考試,通過的予以晉升,不通過則不得晉升。要通過考試晉升的制度來減少混日子熬年限的現象,激勵檢察官樹立終身學習理念,刻苦鉆研檢察業務,真正做到能者上,平者讓。

      其次規定必要的任職年限。要把一定的工作年限作為參加檢察官職務晉升考試的一種資格。因為一定量的法律職業工作經歷是資深檢察官積累經驗必不可少的。

      第三建立嚴格的考核制度。除了考試和工作年限的要求外,還應當嚴格考核其廉潔從檢、工作業績、執法能力、文明辦案等情況,這是遵循德才兼備的干部路線、培養道德高尚的檢察官的需要。

      第四檢察官的遴選向社會開放。應打破地域和行業的界限,向全社會,尤其是律師界、高等院校等司法部門招聘,將更多的優秀人才招攬到檢察官隊伍中來,優化檢察官隊伍,增強活力。

      第五建立檢察官破格晉升的制度。要建立一套破格晉升制度,使優秀的檢察官能脫穎而出,從而迅速形成檢察系統的精英層,推動檢察事業的快速發展。

      4、建立職業準入制度,嚴格規范檢察官任職資格條件、考試考核制度,錄用檢察官必須通過國家統一司法考試和高檢或省級院組織的統一考試,并需經過嚴格的專門培訓。嚴格錄用的條件、程序、把好檢察人員入口關,是提高檢察人員素質,保證檢察機關長遠建設、長遠發展的重大問題。筆者認為:(1)進一步明確錄用人員的標準、條件、程序,完備相關手續,并且向社會公開,增強透明度,由各級嚴格審查把關,同時也便于社會公眾監督。(2)市級檢察機關要按照高檢的要求,根據基層院缺編的員額,制定統一的人員錄用計劃,在全市或分縣、區組織,按條件公開招考錄用,統一辦理手續,嚴格把住錄用關。(3)省、市級檢察院要對檢察機關現有人員嚴格地核查,摸清人員編制的現狀,違犯規定調入檢察機關的人員,一律清除。對違規進入的要追查有關人員的責任。(4)高檢或省院要統一制作《檢察人員錄用登記表》。在高檢院明確由省級院批準檢察人員錄用的規定下發后,再行調入檢察機關的人員,一律填寫《檢察人員錄用登記表》。錄用要分別經市級政治部、組織部審核蓋章,省院蓋章批準。這個手續作為檢察人員必備手續,未經這個手續應視為違規進入,進行清理。

      5、檢察官遴選機制,強化競爭激勵機制,完善公開選拔、民主推薦制度,保證優秀人才脫穎而出。實行檢察官逐級選任制,上級檢察官從下級檢察官優秀者中選拔,逐級晉升,形成金字塔型素質結構。檢察官逐級遴選,是各國選拔司法官員的普遍做法,也符合司法官員的成長規律。上級檢察院出現檢察官職位空缺時,應當面向下級檢察院,從具備任職資格的檢察官中擇優選拔。對此,最高人民檢察院于去年做了嘗試,面向全國遴選一批高級檢察官。實踐證明,檢察官的合理流動有助于檢察官了解和熟悉基層檢察院的運作,掌握實踐經驗,提高其綜合素質,同時有利于克服地方保護主義,確保檢察官嚴格執法。建立上級檢察院檢察官從下級檢察院選拔的制度,有利于優秀檢察官脫穎而出,從而有利于激發檢察官的進取精神。目前,檢察系統從上而下正在著力收集并建立優秀公訴人、優秀偵查員等各類專門性的檢察人才庫,這與本文所主張的做法是相似的。此外,為了增強檢察官的任職保障,促進檢察官錄用、選拔的科學性與公正性,還應建立地方各級檢察院任免檢察官,由上一級檢察院審核的制度。

      6、建立配套的分類管理機制。檢察官、檢察官助理、書記員、檢察技術人員、政工人員、行政管理人員自成序列,單獨管理,保證檢察官群體的精英化。

      7、建立檢察官培養、儲備機制。實現檢察官職業化構想,除建立各種相應的制度外,還必須有一批高素質的檢察人才做保證,這是一個根本性問題。當前檢察機關正處于新老交替的過渡期,人才缺乏是檢察官職業化進程中面臨的一個首要問題。因此,必須強化危機感,樹立人才意識,抓緊培養和儲備一批高素質、具有職業化潛質的檢察人才,以從容應對改革大潮的到來

      探索實行檢察官員額制度。在實行檢察官分類管理的基礎上,實行檢察官員額制度,以有限的檢察官員額,保證只有精英人才才可能成為檢察官,從而進一步推進檢察官精英化。

      (作者通訊地址:廣西南丹縣人民檢察院,廣西南丹547200)

      (上接第212頁)

      進行解釋,并對其申訴要求進行分析,對于屢教不改糾纏不休,妨礙司法工作的進行治安處罰或追究刑事責任。再次,對法院司法處理不當而申訴的,要深入調查,掌握基本案件事實,把握申訴人的心理活動。對于由于當事人對問題的誤解而申訴的,要對問題解釋清楚,釋法到位。如不服息訴的,可與申訴人所在單位或街道居民委員或村委會會共同出面做疏導工作。

      (四)公正執法,維護法律權威

      維護法律權威,保障法律公正實施是民行工作的落腳點,對正確的民事行政裁判旗幟鮮明的予以支持,耐心細致的說服當事人服判息訴。對于多次重復來訪,我們要以依照有關法律條文,對照判決書講解其申訴理由不成立的原因,直到申訴人滿意為止。在工作中要有法必依、執法必嚴,杜絕以權壓法的現象發生,要依法辦事,運用手中的法律武器維護正當的合法權益。在處理民行申訴案件中的息訴工作時,要堅持實事求是的原則,按政策法律辦事,對凡是符合政策和法律的又能解決的必須認真及時解決,暫時解決不了的,應講明情況,對無理纏訴提出過分要求或無理要求屢教不改的追究刑事責任,對辦案人在息訴工作中有違法辦案者一查到低,絕不手軟,只有這樣,才能維護法律公正,才能做好息訴工作。維護司法的公正和司法的權威,維護當事人的合法權益,維護社會的安定團結。

      深入推進三項重點工作和貫徹兩高會簽文件,解決糾紛,化解矛盾,做好息訴工作,促進社會和諧是檢察機關法定職能和公平正義的目標追求,是與構建和諧社會的目標相一致的,在化解社會矛盾系統中具有不可替代的作用。在錯判可抗訴的案件越來越少,息訴案件越來越多的情況下,做好息訴工作成為檢察機關民行部門促進社會和諧的基本任務和主要內容。

      注釋:

      [1] 隨著法院內部監督制約機制和法官個人素質的提高,錯判可抗訴的案件越來越少,息訴案件越來越多.

      人員考核制度范文第4篇

      關鍵詞:事業單位人力資源管理績效考核制度應用

      一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

      1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾,沒有無用的資源,人亦是如此。一般來說,事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工,這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值,但是在最初的崗位上,有些人可能表現非常平庸,這并不意味著他沒有價值,只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力,再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據,人力資源管理部門可以合理分配工作崗位,讓員工的長處得到發揮,幫助其找到一個合適的崗位,在自身主觀能動性的趨勢下,不斷進步成長,創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻,讓員工脫離群體庇護,產生個體差異,從而更加積極地工作②。一般來說,員工只要完成自己的本職工作,就沒有失業的風險,但是這種不思進取的思想,對于事業單位的發展是極為不利的,對于事業單位而言,不思進取,不與時俱進,其實就是在落后。員工長期從事同一項工作,難免產生懈怠、厭倦的心理,工作積極性不高,剛上班就想著下班,周末剛過完就等著下一個周末,這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立,激發了員工的工作熱情,能夠讓員工感受到一定的競爭壓力,明白自己只要更加努力地付出,就能夠得到物質上的獎勵,以及更快的晉升速度,從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說,是薪酬管理的依據,也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容,通過考核結果,人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平,從而判斷員工能否勝任自己的本職工作,是否具有團隊協作精神,是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題,從而進行崗位分配,并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果,也能夠了解自己在上一工作階段的成果,享受付出得到認可的快樂,同時反思自己存在的不足,通過學習和培訓,通過更多地投入時間與精力,去成長,去提升,逐步實現自我價值。

      二、績效考核制度的構建

      1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程,能夠在事業單位內部形成一個良性循環,事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置,而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足,從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中,人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略,包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等,確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數,然后再制定績效考核計劃,完善工作過程中的績效跟蹤制度,以及事后的績效考核制度,構建績效考核反饋與輔導體系,充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成:(1)關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃,以及各個部門在不同節點的工作計劃,每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標,準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況,并綜合其他工作指標的完成情況,評價個人績效。(2)內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能,把握部門工作核心,能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源,讓資源得到最大化利用,創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時,應該將績效的定義具體到崗位,讓員工明白,自己在這一崗位上的工作內容及工作標準,明白自己應該做什么,怎樣做④。清晰的崗位工作目標,準確的工作崗位職責界定,以及嚴謹的崗位質量標準,才能夠讓員工明晰自身工作考核指標,從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后,首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系,讓新員工認真閱讀崗位說明書,明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度,鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

      三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

      1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分,事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用,能夠為民眾提供公共服務,為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看,我國事業單位組織結構過于龐大復雜,工作效率低,缺乏與時俱進的創新意識,比如說在單位管理上,管理理念及手段的更新速度比較慢,無法滿足機構發展需要,影響到機構職能的發揮。而且,在事業單位人力資源管理中,績效考核制度的應用也存在較多問題,具體如下:(1)績效管理流于形式化。在事業單位中,個人績效與薪酬是不掛鉤的,員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定,但是,新人的工作量其實往往是最大的,這與績效考核制度恰巧是相違背的,而如果實施這項制度,將觸動一些老員工的利益,影響到單位的和諧。(2)評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單,概念籠統且模糊,定性指標居多,量化考核指標較少,導致績效評估缺乏科學依據,失去真實性、準確性、全面性,甚至帶有一定的偏見性,不具有參考價值。(3)績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善,所以考核數據也存在不真實性,參考意義不足,如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升,其實是很不公平的⑥。2.優化策略。(1)重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展,就必須克服困難,勇于創新,優化人力資源管理策略,充分重視績效考核工作,建立可操作的績效考核制度,明確考核內容,量化評估指標,建立健全員工考核檔案,記錄考核資料及結果,并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中,人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎,對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估,根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時,可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式,不過,制度是死的,人是活的,此過程中,應該廣泛接受民主的評議,比如在考核過程中,可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評,從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現,作出全面客觀的評價。評估工作完成后,對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結,提出對應解決措施,全面優化制度內容,同時,做好績效考核反饋工作,督促員工通過學習、反思來彌補自身不足,來年爭取更好的績效。(2)重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后,應該充分利用考核結果,進行人力資源管理,具體如下:一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制,遵循公平和效率的原則,用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎,在單位內部形成良性競爭氛圍,杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展,就應該制定科學合理的晉升渠道,讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升,讓員工的努力得到肯定,從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據,員工會更加重視在工作中提升績效,通過考核結果,發現自身不足,加以改進,讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果,分析員工的優勢與弱勢,從而將其分配到合適的崗位上,充分發揮員工的價值⑧。

      人員考核制度范文第5篇

      [關鍵詞] 健康量表;戒毒;信度;效度;心理測量;因子分析法

      中圖分類號:R161、C913.8 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2007)011-00762-06

      吸毒已成為危害人們身心健康的公共衛生及社會問題,如何戒毒及對戒毒效果進行有效評估是國家重要研究課題.目前國內主要用復吸率對戒毒效果進行評估,但戒毒者的復吸率極高,這一指標不能很好地反映不同方法戒毒效果的好壞。本文引入世界衛生組織的健康概念,來評價戒毒人員的生理、心理和社會方面的狀態,通過健康狀況的變化來靈敏地反映戒毒人員的整體及各方面情況,為針對性地進行干預,評價戒毒效果提供重要參考指標。

      目前國內外對吸戒毒者健康評估所采用的量表均為非特異性的,吸戒毒人員所特有的一些情況,如戒斷癥狀等不能被反映。而吸毒專用的評估工具多評估吸戒毒者的某一方面,造成實際應用的不便。本文初步編制針對吸戒毒人員的自測健康量表,以便更好地服務于戒毒工作。

      1 對象與方法

      1.1 對象 人組標準:①符合CCMD-3的物質依賴診斷標準;②年齡≥16歲;③有一定受教育程度,能獨立完成量表;④無嚴重的軀體和精神疾病。據上述標準從長沙市的坪塘、新開鋪勞教所和株州市的白馬垅勞教所以及長沙縣戒毒所和衡陽戒毒所隨機整群采集以吸食海洛因為主的戒毒勞教人員。調查人員經集中培訓后,以2~3人一組對調查對象進行集體施測。測試時,調查人員先交待測試目的、意義及保密原則,后讓勞教人員自評,問卷當場收回。采樣時間為2004年4月~2004年5月。共發放問卷1043份,回收問卷1000份,其中949份問卷經效度量表檢驗為有效,有效率為90.99%。樣本的平均年齡為32±7歲,其中16~25歲127例(13.4%)、26~35歲525例(55.3%)、36~45歲249例(26.2%)、46歲及以上48例(5.1%),男性630例(66.3%)、女性319例(33.7%),無業者575例(60.6%)、有業者374例(39.4%)。從中隨機抽取67例樣本,于8~10天后進行重測。

      1.2 量表內容框架和條目庫的建立

      按照WHO提出的健康定義,通過參閱國內外對戒毒人員健康狀況的研究結果,對吸戒毒人員進行訪談及對勞教工作人員進行開放性問卷的調查,將吸戒毒人員中存在的突出的和特有的問題列出。按生理、心理和社會三方面歸類,確定量表的初步框架。

      遵循以下原則自編條目,以及改編或吸收現有量表有關條目,形成量表的條目庫:

      (1)以自評方式測試,統一使用第二人稱,讓被試自由做出選擇。

      (2)各條目盡量簡潔、通俗易懂,用吸毒者自己的語言,無歧意。

      (3)各條目盡量有針對性,與吸毒有關。

      (4)各條目應具有一定的敏感性。可反映不同狀態的吸戒毒者的不同健康狀況。

      (5)選擇適用中國文化背景和習俗的表達方式。

      初步建立了由209個條目組成的條目庫:(1)生理維度,癥狀21條、軀體功能10條、本能狀態4條,共35條; (2)心理A維度,擔憂20條、抑郁11條、自尊10條、應對方式21條、心理偏離21條、自我滿意8條,共91條;(3)心理B維度,渴求12條、渴求喚起9條、認知偏差22條,共43條;(4)社會維度,信任10條、孤獨16條,共26條;(5)效度量表,共14條。后經專家小組反復討論,考慮應對方式和心理偏離多傾向于人格方面,評價相對穩定的內容,而健康是個體狀態性的指標,因此考慮去掉這兩方面。自我滿意度一般在生活質量量表中多見,而在健康量表中少用,也考慮去掉。然后刪除意義相近的條目,修改一些表達不當之處,最后保留其中153個條目組成量表初稿。

      1.3 初始量表的內容和實施方法

      1.3.1 初始量表的內容

      量表共計153個條目,詳見表1。

      1.3.2 量表的實施和評分 自評量表,要求具有小學或以上受教育程度者獨立完成,閱讀有困難者可由主試口述,測試時間一般需要25~40分鐘。評分方法有兩種,效度量表采用0~1二級評分,是為0分,否為1分;其余均采用1~5五級評分,按頻度或嚴重程度從低到高分別記為1到5分。量表分轉換和計算方法:效度量表用來判別問卷是否有效,不記人總分,效度量表得分大于9,該問卷無效。反向記分的條目為6減去該條目得分。各因子的條目得分相加得出因子粗分,將因子粗分轉換為以50為均數10為標準差的標準分。將各因子的標準分相加即得出了各維度得分,再將維度分相加即得出量表總分,分數越低健康水平越高。

      1.4 統計方法 進行t檢驗、相關分析、探索性和驗證性因子分析。

      2 結 果

      2.1 量表條目的篩選

      以初始量表對樣本的調查數據為基礎,按以下方法進行條目篩選:(1)t檢驗法,將受試對象按總得分高低排序,將得分最高的27%個體組成高分組,得分最低的27%個體組成低分組,以t檢驗比較各條目高分組與低分組的得分,兩組得分差別無統計意義(P>0.05)的條目考慮刪除;(2)反應度分析,考察各條目五個等級選項中被選中率低于10%的選項數,這樣的選項多于2個的條目考慮刪除;(3)相關系數法,考察各條目與初始量表總分間的相關,Pearson相關系數小于0.2者考慮刪除;有學者提出,條目與總分的相關系數在0.3~0.8之間,會產生良好的信度和效度,但本研究條目池的條目較多,因此

      我們以條目與總分的相關>0.2為界線;(4)因子分析法。因子分析采用主成分法,考慮刪除因子負荷小于0.4的條目。在以上標準中達到任意一條者,結合條目的實際情況,考慮刪除。將保留條目形成吸戒毒人員健康狀況評估量表。

      四種條目篩選方法及達到相應刪除標準的條目數分別為:t檢驗法5條,反應度分析法5條,相關系數法16條,因子分析法17條,其中部分條目達到了兩條或兩條以上的刪除標準。故共計刪除35條,凡是達到上述四種刪除方法中任何一種的條目即考慮刪除,其中13中的兩條“您晚上一睡不著就有用點,然后美美睡一覺的念頭”、“您身體不適時就想再用點”,均為訪談中常被勞教人員提到的、戒毒后復吸的原因,且他們的因子負荷分別為o.399和0.395,接近0.4,故保留這2條,共計刪除33個條目。最后確定由120個條目組成吸戒毒人員健康狀況評估量表測試版,各因子、維度及相應的條目數見表2。

      2.2 信度檢驗

      量表各因子、維度和量表總分的重測信度系數和Cronbach α系數見表2。

      2.3 效度檢驗

      2.3.1 結構效度

      2.3.1.1 探索性因素分析

      四個公因素累計解釋總方差的78.92%。各因子的因素負荷見表3。

      2.3.1.2 驗證性因素分析  通過驗證性因素分析驗證本量表的構想模型對實際測量數據的擬合程度,從而檢驗構想模型的正確性。根據量表的理論構架,在AMOS中繪制通徑圖擬合模型(見圖1)。將修正指數(M.I.)大于100的條目進行修正,結果顯示,各因子的因素負荷范圍為0.689-0.917,χ2/df=2.415,CFI-0.842,TLI=0.838。RMSEA=0.039。

      2.3.2 效標關聯效度

      選擇藥物成癮患者生存質量評定量表(QOL-DA)為效標,同時施測。結果本量表心理維度、心理A維度、心理B維度、社會維度及總分與QOL-DA的相應維度與總分的相關系數分別為0.682、0.539、0.698、0.153和0.687(P<0.01),其中本量表的社會維度與原量表的社會功能維度的相關系數最低。

      3 討 論

      3.1 量表的內容及構想

      本研究以WHO對健康的定義為基礎,根據健康測量目前公認的生理、心理、社會三個維度作為編制本量表的基本理論框架。以國內外現有的對吸戒毒人員的生理、心理和社會各方面研究中與正常人有明顯差異的方面為基礎,廣泛聽取戒毒專家、勞教工作者和心理學專家的意見。因吸戒毒人員為一特殊群體,他們在心理方面有獨特的部分,如心理依賴,故將心理方面分為兩部分,一為所有人都有的心理現象。另一為吸戒毒人員特有的對的心理現象。且吸戒毒人員在長期吸毒的過程中養成了愛說謊的特點,因此為評價他們所答問卷是否有效引入效度量表,參照MMPI掩飾量表條目表述方式,編寫了14條符合中國社會文化的測謊條目。故全量表共由四個維度和一個效度量表構成。在此前提下,本量表大部分條目根據對吸戒毒人員和戒毒工作人員的訪談完全自編,只有小部分條目借鑒了國內外公認較好的生理、心理、社會或綜合的健康評定量表,從而使之具有中國文化特色。考慮到在戒毒和勞教應用中的易于操作性,故使量表盡可能全面、有針對性地考察吸戒毒人員心身特點。考慮吸戒毒人員受教育程度偏低,全部條目采用較易理解和作答的五點等距等級形式,保證了獲取的信息量及量表的可行性。

      3.2 條目分析

      條目篩選是健康量表編制中的關鍵問題之一,應遵循重要性大、敏感性高、獨立性強、代表好、確定性好的原則。據此,本研究對初始條目用多種方法聯合篩選。t檢驗法主要考察條目對不同健康水平受試者的區分程度,即敏感性;由于回答集中于特定選項的條目是不適宜的,反應度分析考慮受試者對各條目如何進行回答.即選項的有效性;相關系數法研究條目與總分的相關,當條目與總分一致性較好時,一方面說明條目對吸戒毒人員的健康水平有一定的代表性,另一方面也說明該條目可鑒別出受試者健康水平的高低,即敏感性也高;因子分析法是根據量表的結構,保留因子負荷較大的條目,也是從代表角度進行條目篩選。量表的保留條目均具有較好的代表性和敏感性。

      3.3 量表的考評

      3.3.1 量表的信度

      一般認為:重測相關系數>0.7,Cronbachα系數>0.8,量表信度較好。本研究結果顯示,除F10的重測信度系數略低(0.615)外,余各因子、各維度及總量表的該系數均大于0.7。除P5、F10的Cronbach α系數較低,分別為0.685和0.650外,余各因子、各維度及總量表的該系數均大于0.8。表明吸戒毒人員健康狀況評定量表是穩定、可靠的。F5和F10的信度系數均較低,可能與這兩個因子所包含的條目少有關。

      3.3.2 量表的效度

      本研究從量表的理論架構、條目的提出和篩選,都廣泛地查閱文獻,得到了各方面專家的認可,保證了量表條目的良好內容效度。探索性因子分析顯示各因子的因素負荷均在0.7以上,11個因子的累積方差貢獻率為78.93%,說明量表有較好的結構效度.本研究選用的擬合指標有:①擬合優度的卡方檢驗(χ2/df),越接近1,模型的擬合性越好。在實際研究中,χ2/df接近2,表示模型的擬合性較好,樣本容量大時,χ2/df《5即可接受。②比較擬合指數(Cn),取值在0-1之間,接近1表示擬合良好。一般認為,CFI≥0.9,模型擬合較好。③非正規劃指數(TLI),取值在0-1之間,愈接近1表示擬合越好,TLI≥0.9,模型擬合較好。④近似均方根殘差(RMSEA),一般認為,RMSEA≤0.05,模型擬合較好。本研究對量表的結構進行了驗證性因素分析,結果顯示,χ2/df:2.415,CFI=0.842,TLI=0.838,RMSEA=0.039,擬合指數顯示量表的結構模型基本符合統計學要求,可以接受,說明戒毒人員健康狀況評定量表具有良好的結構效度。

      目前國內沒有廣泛應用的專門針對吸戒毒人員的健康評定量表,故以QOL-DA作為效標。結果顯示。兩量表的社會維度相關較低,其余均為中度以上相關,表明其與QOL-DA間有較好的效標關聯效度。其中,兩者間社會維度相關較低,主要是因為兩者測量社會維度的角度不同,本量表側重于測量吸戒毒人員與人交往的減少以及對別人的不信任,而QOL-DA主要測量吸毒對家庭的影響,及家庭對他們的支持程度。總的來說,本量表有較好的效標關聯效度。

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