績效考核的價(jià)值

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績效考核的價(jià)值范文第1篇

一、基本概念

KPI的定義：KPI是“Key Performance Indicator”的縮寫，國內(nèi)稱之為“關(guān)鍵績效指標(biāo)”。它是通過對(duì)影響崗位業(yè)績關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理，從而達(dá)到提升崗位業(yè)績和管理水平的目的。

SS的定義：SS是“Stakeholder Satisfaction”的縮寫，國內(nèi)稱之為“利益相關(guān)者的滿意度”。利益相關(guān)者是指積極參與項(xiàng)目、或其利益會(huì)受到項(xiàng)目執(zhí)行或完成情況影響的個(gè)人或組織，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作需要利益相關(guān)者的支持。筆者采取逆向思維將利益相關(guān)者定義為與被考核崗位有既定利益，或者工作相關(guān)聯(lián)的個(gè)人和組織，通常是指被考核崗位所服務(wù)的客戶崗位，稱為“干系人”。被考核崗位需要對(duì)“干系人”進(jìn)行足夠的支持，比如下級(jí)的工作多數(shù)是為直接上級(jí)服務(wù)，所以直接上級(jí)是下級(jí)的強(qiáng)干系人。

KPI+SS績效考核體系概述：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過平衡計(jì)分卡（BSC）分解成若干個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)；其次，再將關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解到部門和崗位；然后，各崗位根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)所服務(wù)的客戶崗位確定考核干系人；最后，由考核干系人對(duì)被考核崗位的服務(wù)情況進(jìn)行考核評(píng)分。

內(nèi)涵：KPI績效考核方法是側(cè)重對(duì)工作結(jié)果的考核，而忽略了對(duì)工作過程的管理，績效考核過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些指標(biāo)不受考核客體自身努力所能改變，單一地以結(jié)果來評(píng)價(jià)被考核者的工作績效顯然不夠全面。SS是對(duì)績效過程的考核，也是對(duì)KPI結(jié)果考核的補(bǔ)充。兩者進(jìn)行有效的結(jié)合使得考核結(jié)果更加客觀和公平。

要素：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、干系人。

價(jià)值管理（VBM：Value based Management）的定義：價(jià)值管理（Value Management），又稱為基于價(jià)值的企業(yè)管理（Value Based Management，VBM），是企業(yè)管理的一種全新模式。它是基于企業(yè)追逐價(jià)值最大化的內(nèi)生要求而建立的以價(jià)值評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以設(shè)計(jì)價(jià)值目標(biāo)和管理策略為手段、整合各種價(jià)值要素和管理方法，再造管理和業(yè)務(wù)流程的新型管理體系和管理思路。

價(jià)值管理（VBM）概述：價(jià)值管理要求在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，遵循價(jià)值導(dǎo)向的理念，依據(jù)價(jià)值增長各種規(guī)律，來探索企業(yè)價(jià)值的運(yùn)行模式和管理技術(shù)，從而建立起連接企業(yè)戰(zhàn)略，并應(yīng)用于所有對(duì)企業(yè)價(jià)值有影響的各個(gè)因素和整個(gè)經(jīng)營過程中的決策和控制體系。

內(nèi)涵：價(jià)值管理的目的是通過對(duì)價(jià)值的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期持續(xù)的有效經(jīng)營。價(jià)值管理除了強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值外，更加注重培育企業(yè)的核心價(jià)值觀，即通過培育員工共同的價(jià)值觀念，為企業(yè)持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造提供動(dòng)力。

要素：價(jià)值鏈管理、預(yù)算管理、績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。

二、KPI+SS績效考核體系與價(jià)值管理的相同點(diǎn)

兩種管理思想的來源相同。兩者都是源于公司的戰(zhàn)略，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)、執(zhí)行和反饋。前者是利用平衡計(jì)分卡的工具對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解而得到的，后者的管理思想、管理理念、管理方法、管理手段也都是直接來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

追求的目標(biāo)相同。兩者追求的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤長期穩(wěn)定的增長，前者是通過對(duì)關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)因素中的關(guān)鍵事件進(jìn)行有效的管理，把握重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，后者是從“創(chuàng)造價(jià)值”的目標(biāo)出發(fā)，研究公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的經(jīng)營策略，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期的利潤增長。

管理的指標(biāo)相同。兩者都是基于價(jià)值的管理，管理的指標(biāo)由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分組成。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)能從價(jià)值的角度對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行衡量但又具有一定的局限性，非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以反映企業(yè)為獲得長期戰(zhàn)略性成功而應(yīng)當(dāng)采取的必要行動(dòng)。

三、KPI+SS績效考核體系與價(jià)值管理的不同點(diǎn)

KPI+SS績效考核體系是價(jià)值管理思想的落地工具。價(jià)值管理是從“創(chuàng)造價(jià)值”的目標(biāo)出發(fā)，研究公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的經(jīng)營策略，而KPI+SS績效考核體系是根據(jù)經(jīng)營策略確定績效考核指標(biāo)群，并按照集團(tuán)、公司、部門乃至員工層面進(jìn)行細(xì)化和層層分解，落實(shí)KPI指標(biāo)的考核干系人；然后，定期分析價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，讓管理者能夠?qū)Ｗ⒂谀切?qū)動(dòng)價(jià)值增長的關(guān)鍵因素，調(diào)整和改善與其相關(guān)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)；最后，通過激勵(lì)制度來改善和執(zhí)行，在提高管理水平的同時(shí)不斷創(chuàng)造價(jià)值。

四、如何在KPI+SS績效考核體系中體現(xiàn)價(jià)值管理理念

KPI形成“人人肩上背指標(biāo)，公司指標(biāo)大家挑”的企業(yè)氛圍；同時(shí)，SS在工作中建立和形成一種互為客戶關(guān)系的崗位間協(xié)作配合關(guān)系，也形成多元評(píng)價(jià)主體的績效考核方法，使得考核結(jié)果更加客觀、公平，并通過如下方法實(shí)現(xiàn)在KPI+SS績效考核體系中更多的體現(xiàn)價(jià)值管理理念。

1.考核指標(biāo)的選擇及量化

KPI+SS績效考核體系既要通過財(cái)務(wù)指標(biāo)追求短期的價(jià)值創(chuàng)造，更要通過非財(cái)務(wù)指標(biāo)兼顧長期的價(jià)值創(chuàng)造能力，績效考核指標(biāo)在選擇過程中遵循重點(diǎn)突出的原則，反映考核客體最關(guān)鍵的方面；考核指標(biāo)盡量量化，便于績效考核體系的執(zhí)行，但是量化不是數(shù)字化，只要把一項(xiàng)工作分解成可以操作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這就是量化。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)客體進(jìn)行分析評(píng)判的參照物和尺度，是決定評(píng)價(jià)客體績效優(yōu)劣的基本依據(jù)，常用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、歷史水平標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭對(duì)手標(biāo)準(zhǔn)，等等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過低或過高都不利于價(jià)值的創(chuàng)造，在設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)既要考慮標(biāo)準(zhǔn)的可行性又要考慮標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)性，這樣才能發(fā)揮考核指標(biāo)的最大價(jià)值。同時(shí)，根據(jù)所考核指標(biāo)價(jià)值的大小及重要程度的不同設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，最大限度地監(jiān)控關(guān)鍵價(jià)值指標(biāo)的進(jìn)展情況。

3.績效考核方法的確定

有了考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，還要采取科學(xué)而合理的考核方法對(duì)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用，以取得公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)的不同，績效考核方法可以分為定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩類。在KPI+SS績效考核體系中盡量采取定量為主定性為輔的考核方法，定量的考核方法有助于對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，也有助于考核客體向著明確的考核目標(biāo)努力奮斗，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

五、KPI+SS績效考核體系成功實(shí)施的關(guān)鍵要素

基于價(jià)值管理的KPI+SS績效考核體系成功實(shí)施必須強(qiáng)調(diào)三個(gè)關(guān)鍵要素：即高級(jí)管理層的領(lǐng)導(dǎo)及支持、培訓(xùn)及溝通、營造良好的績效考核文化。

1.高級(jí)管理層的領(lǐng)導(dǎo)及支持

KPI+SS績效考核體系是一個(gè)閉環(huán)的管理流程，流程中戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、調(diào)整都需要高層人員的參與和領(lǐng)導(dǎo)。常言道，選擇比努力更重要，高級(jí)管理層所做的抉擇在績效考核體系中發(fā)揮著舉足輕重的作用；另外高層管理人員在公眾場(chǎng)合表現(xiàn)的他們對(duì)該項(xiàng)目的興趣，會(huì)引導(dǎo)公司其他管理者的重視，改變保守、頑固派員工的觀點(diǎn)，全心全意支持公司的管理變革。

2.培訓(xùn)及溝通

通過培訓(xùn)的方式反復(fù)向企業(yè)生產(chǎn)線及各層管理人員灌輸績效理念，促使他們認(rèn)可并掌握本績效考核體系的目的和操作方法。在績效考核體系的實(shí)施過程中要求各級(jí)員工都來共同參與，尤其是在KPI考核指標(biāo)的設(shè)定和干系人的確認(rèn)環(huán)節(jié)，不僅需要明確考核主體的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還需要與考核干系人進(jìn)行溝通和確認(rèn)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠完全分解到最基層崗位，實(shí)現(xiàn)“凡事有人負(fù)責(zé)，凡事有人監(jiān)督”的管理模式。

3.營造良好的績效考核文化

績效考核的價(jià)值范文第2篇

關(guān)鍵詞：政府公務(wù)員 績效考核 量化價(jià)值分析

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2016）15-0240-01

2005年4月通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》中明確指出了我國公務(wù)員績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程和考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用等相關(guān)內(nèi)容，為公務(wù)員績效量化考核提出了切實(shí)可行的依據(jù)。

一、我國公務(wù)員績效考核的五個(gè)方面

在《中華人民共和國公務(wù)員法》中，我國公務(wù)員績效考核的主要內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，具體包含以下幾方面內(nèi)容：

（1）在德的方面。主要考核公務(wù)員的政治立場(chǎng)、思想品德、辦事公道、廉潔奉公等方面的內(nèi)容。重點(diǎn)考核公務(wù)員的政治態(tài)度、政治修養(yǎng)、政治紀(jì)律等在工作中的公眾態(tài)度問題。

（2）在能的方面。主要考核公務(wù)員的工作能力水平，專業(yè)技能的掌握程度，管理水平的高低。體現(xiàn)在工作中的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力和解決問題的能力。

（3）在勤的方面。主要考核公務(wù)員的工作態(tài)度和事業(yè)心，對(duì)待公眾的工作方法，是否能夠團(tuán)結(jié)同事，相互配合。

（4）在績的方面。主要考核公務(wù)員的工作成績，通過日常工作而達(dá)到的工作目標(biāo)的完成效果，有無重大失誤，在工作中的創(chuàng)新內(nèi)容的考核。

（5）在廉的方面。主要考核公務(wù)員的廉潔自律的情況，是否有違紀(jì)現(xiàn)象，有無違規(guī)行為，對(duì)紀(jì)律和規(guī)矩的遵守程度。

二、我國公務(wù)員績效考核中存在的主要問題

從我國公務(wù)員考核的概念提出，到逐步建立起比較合理的考核系統(tǒng)，經(jīng)歷了十幾年的時(shí)間。可以說，我國公務(wù)員考核系統(tǒng)發(fā)展速度較快，雖經(jīng)歷多次改革完善，但仍存在一些問題。

1.考核目標(biāo)較為模糊

公務(wù)員的績效考核目標(biāo)不夠清晰，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，第一，平均主義嚴(yán)重影響了人員的積極性；第二，部門績效等級(jí)與個(gè)人績效不對(duì)應(yīng)；第三，在考核過程中，主觀因素占了主導(dǎo)地位。這三個(gè)方面的問題較為清晰的說明了現(xiàn)有的考核體系不能針對(duì)不同崗位的被考核者設(shè)定其相應(yīng)的考核目標(biāo)，并且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。

2.考核方法跟不上形勢(shì)變化

公務(wù)員考核辦法由國家制定，并且在全國范圍內(nèi)執(zhí)行。辦法一經(jīng)確定，往往并不能朝令夕改，雖然各地方政府按照本地區(qū)的情況制定了相應(yīng)的細(xì)則，但仍不能跟得上形勢(shì)的發(fā)展，考核方法落后于考核目標(biāo)的變化。

3.考核指標(biāo)模糊，考核結(jié)果中庸

為了達(dá)到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性，考核指標(biāo)必須可操作，可執(zhí)行。我國公務(wù)員考核體系的五個(gè)方面，雖然能夠比較全面地包含公務(wù)員日常工作的各個(gè)方面，但并不是每個(gè)單獨(dú)的指標(biāo)項(xiàng)目都能夠很準(zhǔn)確的定位出量化指標(biāo)，這使考核工作很難用數(shù)字指標(biāo)準(zhǔn)確衡量，而增加了主觀因素的比重。其問題不在于考核者本身的主觀因素，而在于衡量指標(biāo)本身存在的問題。其結(jié)果必然是像“一般、好、非常好”這樣的詞匯，而這樣一個(gè)摻入大量的主觀因素的考核結(jié)果，答案往往都是泛泛之談。

三、量化公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

量化公務(wù)員考核體系，作為一種能夠衡量個(gè)人業(yè)績與個(gè)人工作效率的考核方法，必然為我國政府公務(wù)服務(wù)系統(tǒng)提供更加嚴(yán)格的執(zhí)行保障，會(huì)更有利于提高政府工作效率，改進(jìn)政府部門的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量，將是一種更加科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是我國政府改革的必然手段。

通過這樣一個(gè)考核體系，能夠增強(qiáng)公眾對(duì)政府的監(jiān)督，政府不同部門之間的監(jiān)督，增加政府公信力，提高政府的公眾形象。一方面，量化公務(wù)員考核體系為政府公務(wù)人員的日常工作提供參照標(biāo)準(zhǔn)，讓工作有理可依，有據(jù)可查，形成自覺的監(jiān)督約束作用；另一方面，量化公務(wù)員考核體系為政府人員變更、人員更替、崗位輪換提供了有力保障，為培養(yǎng)一專多能型干部、多崗多能型干部提供有效的支持；最后，量化公務(wù)員績效考核，為政府部門自制、自管、自監(jiān)督提供了更好的良好暢通的運(yùn)行系統(tǒng)。它將像城市快速路一櫻建立良好的運(yùn)行平臺(tái)，增加整個(gè)城市的運(yùn)行速度。

四、結(jié)語

通過對(duì)公務(wù)員現(xiàn)行考核內(nèi)容及考核現(xiàn)狀的分析，指出量化公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義，提出科學(xué)高效健全考核體系的建議，從而為公務(wù)員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供重要依據(jù)。對(duì)政府部門人力資源管理起到有效的推進(jìn)作用，能夠高效有利的對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行績效考核，因此我們應(yīng)用心去探索與研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏鈞.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.

績效考核的價(jià)值范文第3篇

內(nèi)容摘要:現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績效的模糊性決定了需要運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法。基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效考核評(píng)價(jià)體系,包括考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的建立、模型的構(gòu)建等。模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種定性與定量相結(jié)合且互相補(bǔ)充的方法,在一定程度上可以消除評(píng)價(jià)主體的主觀性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效的途徑和方法。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 績效考核 模糊綜合評(píng)價(jià)法

知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對(duì)知識(shí)型員工績效考核方法不當(dāng),極大地削弱了知識(shí)型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績效的模糊性決定了運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法科學(xué)合理考核知識(shí)型員工的必要性。

運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法考核的必要性

(一)模糊性

“知識(shí)型員工”這一概念是由彼得•德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”(彼德•德魯克,2001)。他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識(shí)型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績效考核具有模糊性。

1.知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。Davenport認(rèn)為,知識(shí)型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時(shí)還拒絕聽取他人對(duì)其工作的建議。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工對(duì)自己的工作擁有充分的控制權(quán)和支配權(quán),不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性。自主性的特征決定了知識(shí)型員工在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。因此有關(guān)工作進(jìn)程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)代企業(yè)所采用的績效指標(biāo)無外乎是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標(biāo)中,任務(wù)績效僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量,而周邊績效所采用的考核指標(biāo)多為描述性的,而非行為性的描述。評(píng)價(jià)時(shí)多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這樣的績效指標(biāo)考核體系不太適合知識(shí)型員工。知識(shí)型員工工作的自主性使得其績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。

2.知識(shí)型員工工作過程具有模糊性。知識(shí)型員工一般受教育程度比較高,具備應(yīng)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的能力。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)和產(chǎn)品的更新。DRUCKER認(rèn)為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識(shí)型員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動(dòng)規(guī)則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過程具有模糊性。

3.知識(shí)型員工勞動(dòng)成果具有無形性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果評(píng)價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對(duì)這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成等。那么如何進(jìn)行公正、合理地量化考核,是知識(shí)型員工績效考核必須面對(duì)的一個(gè)重要問題。同時(shí),知識(shí)型員工的勞動(dòng)更多地表現(xiàn)為一種思維過程,人們無法從表面現(xiàn)象準(zhǔn)確地判斷知識(shí)型員工是否在努力工作、以及工作的效率與效果如何,其勞動(dòng)成果具有無形性。NOMIKOS認(rèn)為,勞動(dòng)成果的無形性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)的結(jié)果可能完全無形,例如一個(gè)想法、一個(gè)建議或在實(shí)驗(yàn)室試管里獲得的進(jìn)步;二是結(jié)果有形但價(jià)值無形,例如研究報(bào)告、出版物等。知識(shí)型員工無形的勞動(dòng)成果使得其績效考核具有模糊性。

(二)綜合評(píng)價(jià)

綜合評(píng)價(jià)指的是對(duì)一個(gè)涉及多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)的事物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),必須根據(jù)所有的因素或指標(biāo)做出全面綜合的評(píng)價(jià),而不能只從某一方面去評(píng)價(jià)(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004)。

在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性、以及影響考核對(duì)象工作績效的多種因素的同一性和兼容性,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行定量考核。定量考核的重點(diǎn)是追求績效考核的精確性。而對(duì)知識(shí)型員工而言,精確的工作績效考核結(jié)果具有片面性,考核結(jié)果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學(xué)的嚴(yán)密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結(jié)果。

由于知識(shí)型員工能力、態(tài)度、知識(shí)的方面的差異性較強(qiáng),凝聚在勞動(dòng)中的復(fù)雜程度比較模糊。此時(shí),數(shù)學(xué)模糊理論的提出為績效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,員工績效考核的結(jié)果更為可信。所謂模糊綜合評(píng)價(jià)法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的評(píng)價(jià)值,經(jīng)過模糊變換后對(duì)事務(wù)做出的評(píng)價(jià)方法(R.Lowen,1988)。模糊綜合評(píng)價(jià)是對(duì)受多種因素影響的事物做出全面評(píng)價(jià)的一種十分有效的多因素決策方法,其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)結(jié)果不是絕對(duì)地肯定或否定,而是以一個(gè)模糊集合來表示。

現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績效不僅包括工作結(jié)果(工作成果),而且包括達(dá)成工作結(jié)果過程中的關(guān)鍵行為。結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特性,知識(shí)型員工績效考核體系的建立可從任務(wù)績效、周邊績效、支持績效著手。任務(wù)績效的二級(jí)指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)限、工作改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)提升、部門業(yè)績等;周邊績效的二級(jí)指標(biāo)包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時(shí)間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量;支持績效的二級(jí)指標(biāo)包括專業(yè)技能、溝通能力、適應(yīng)能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、解決問題能力等。

(一)建立期望行為式績效考核標(biāo)準(zhǔn)

期望行為式標(biāo)準(zhǔn)指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級(jí),逐級(jí)而下直到以最不理想的行為要求為最低等級(jí),從而制訂出相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法。在每個(gè)等級(jí)中都有相應(yīng)的反映該指標(biāo)狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標(biāo)準(zhǔn),便于將考核對(duì)象的各項(xiàng)指標(biāo)情況與標(biāo)準(zhǔn)比照,按其與某級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的符合程度定級(jí)記分。筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查與研究對(duì)S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績效的期望行為式標(biāo)準(zhǔn)做出了如下構(gòu)想(因篇幅有限,詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未列出),見表1。

(二)建立模糊綜合評(píng)價(jià)法模型

由于對(duì)知識(shí)型員工的績效考核是一種模糊的概念,很難進(jìn)行精確評(píng)價(jià),因此最好采用模糊綜合評(píng)判法。具體做法如下:

建立評(píng)語集。在表1所示的指標(biāo)體系中,定義主因素層指標(biāo)集為確定評(píng)語集U={u1,u2……un},定義子因素層指標(biāo)集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

確立評(píng)價(jià)評(píng)語集。在此將各指標(biāo)的評(píng)語分為n個(gè)等級(jí),以衡量被評(píng)價(jià)項(xiàng)目在該指標(biāo)上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)大小,設(shè)評(píng)價(jià)所確立的等級(jí)集合的評(píng)語集為V={v1,v2……vn}。

確立指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標(biāo)集u,相應(yīng)的權(quán)重集為A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),對(duì)應(yīng)因子v1,v2……vn。

建立子因素評(píng)價(jià)集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的權(quán)重分配:對(duì)應(yīng)因子vi1,vi2……vin,權(quán)重為ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立評(píng)價(jià)矩陣Rij={rij1,rij2……rijn}。

求綜合評(píng)價(jià)矩陣Bi=Ai•Bi。

求總評(píng)價(jià)矩陣B=B1……Bn。

求系統(tǒng)評(píng)價(jià)矩陣C=A•B=(b1,b2……bn)。

確定評(píng)價(jià)等級(jí)。

應(yīng)用案例

根據(jù)以上評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型,現(xiàn)以S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績效期望行為的績效考評(píng)為例來說明對(duì)某人績效的模糊評(píng)價(jià)。

確定評(píng)語集為{優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職}。

確定因素評(píng)價(jià)集為{績效}。

確定子因素集={工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時(shí)限,工作改進(jìn),團(tuán)隊(duì)提升,部門業(yè)績};評(píng)價(jià)因素權(quán)重確定是在明確崗位責(zé)任的前提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應(yīng)權(quán)重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。假定考核專家組10人,對(duì)某知識(shí)型員工工作數(shù)量的投票結(jié)果是6個(gè)認(rèn)為優(yōu)秀,4個(gè)認(rèn)為良好,0個(gè)認(rèn)為基本稱職,0個(gè)認(rèn)為不稱職,那么根據(jù)投票結(jié)果計(jì)算各因素隸屬度即rij值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的rij值為0,0.1,0.6,0.3;工作時(shí)限的rij值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進(jìn)的rij值為0.4,0.6,0,0;團(tuán)隊(duì)提升的rij值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業(yè)績的rij值為0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績效評(píng)價(jià)相對(duì)于評(píng)語集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績效評(píng)價(jià)到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。

建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。首先確定任務(wù)績效結(jié)構(gòu)評(píng)語(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職)四個(gè)評(píng)語所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間,再取中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱職的百分區(qū)間為60以下。四個(gè)評(píng)語所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。

建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣B,計(jì)算得B=87.9。因此可確定某知識(shí)型員工任務(wù)績效評(píng)價(jià)等級(jí)為良好。

依此方法算出任務(wù)績效、周邊績效的二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣值。再根據(jù)一級(jí)評(píng)價(jià)各因素隸屬度和一級(jí)評(píng)價(jià)各因素的二級(jí)矩陣值算出某知識(shí)型員工的績效考核總分。最后,依據(jù)評(píng)判等級(jí)分?jǐn)?shù),確定某知識(shí)型員工績效等級(jí)。

結(jié)論

綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)上,建立了模糊綜合評(píng)價(jià)模型,將該方法成功地應(yīng)用于知識(shí)型員工績效考核。應(yīng)用過程表明,該方法是一種定性與定量有機(jī)結(jié)合并相互補(bǔ)充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學(xué)性、合理性和有效性,在實(shí)踐上具有實(shí)踐性和操作性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效的途徑和方法。

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績效考核的價(jià)值范文第4篇

關(guān)鍵詞: 教學(xué)型高校 考核評(píng)價(jià)機(jī)制 考試制度

當(dāng)前,我國教學(xué)型高校多為普通地方高校,其人才培養(yǎng)目標(biāo)是堅(jiān)持以地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展為主要服務(wù)對(duì)象,培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的應(yīng)用型專門人才[1]。隨著高等教育大眾化,教學(xué)型高校規(guī)模得到了跨越式的發(fā)展,以其數(shù)量的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)而成為高等教育實(shí)現(xiàn)大眾化的主要力量[2],擔(dān)負(fù)著我國社會(huì)大部分應(yīng)用、技術(shù)型人才的培養(yǎng)重任,其人才培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)系到我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,關(guān)系到教學(xué)型高校的興衰成敗。我國中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要[3]明確提出,牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位,著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識(shí)豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才,健全教學(xué)質(zhì)量保障體系,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性,激勵(lì)學(xué)生刻苦學(xué)習(xí),奮發(fā)有為,增強(qiáng)誠信意識(shí),不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此,健全教學(xué)質(zhì)量保障體系,健全人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制,提高教學(xué)型高校人才培養(yǎng)質(zhì)量是非常必要和重要的。

一、教學(xué)型高校人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的基本要求

人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制是用來驗(yàn)證人才培養(yǎng)目標(biāo)的完成程度、質(zhì)量高低的。它與每所高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)都分不開,就教學(xué)型高校來說,當(dāng)前我國教學(xué)型高校的顯著特征是以本科教育和一定的研究生教育為工作重心[4],培養(yǎng)目標(biāo)定位是:面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理,培養(yǎng)以通識(shí)為基礎(chǔ)的、具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)的、較強(qiáng)實(shí)踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新潛力的技術(shù)和技術(shù)開發(fā)的應(yīng)用型高級(jí)人才。根據(jù)教學(xué)型高校的培養(yǎng)目標(biāo),教學(xué)型高校人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的基本要求主要包含以下幾個(gè)方面。

1.注重考核范圍的全面性。以教學(xué)過程中學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)科理論成績、實(shí)踐效果等為基礎(chǔ),做到考核內(nèi)容包含教學(xué)的各個(gè)方面。

2.注重考核內(nèi)容的科學(xué)性。合理設(shè)置考核內(nèi)容,以專業(yè)能力測(cè)試為重點(diǎn),合理設(shè)置考試題型,同時(shí)還要加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的考核。

3.注重考核過程的階段性。將期末考試成績和平時(shí)考核合理統(tǒng)一起來。

4.注重考核方式的多樣性。充分運(yùn)用課堂訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)、專業(yè)技能比賽、實(shí)踐操作考試、理論知識(shí)考試等手段。

5.注重考核結(jié)果的實(shí)效性。正確運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果,激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)積極、主動(dòng)學(xué)習(xí),促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

總之,要采用終結(jié)性評(píng)價(jià)與過程性評(píng)價(jià)相結(jié)合、知識(shí)評(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)相結(jié)合、客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法來考核評(píng)價(jià)學(xué)生,致力于把學(xué)生培養(yǎng)成理論基礎(chǔ)深厚的,具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新潛力的應(yīng)用型高級(jí)人才。

二、教學(xué)型高校考試制度與人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的矛盾

目前,教學(xué)型高校大多都對(duì)考試制度進(jìn)行了一定程度上的改革,考試管理正逐步走向系統(tǒng)化、科學(xué)化和規(guī)范化,但是由于受傳統(tǒng)考試觀念的影響很深,在高校考試管理中仍存在許多與考核評(píng)價(jià)機(jī)制要求相矛盾的問題,亟待改進(jìn)。

1.對(duì)考試目的的認(rèn)識(shí)仍有所欠缺,把考試作為教學(xué)目的。

考試是高校教學(xué)中重要的常規(guī)性工作之一,它只是一種用來考核評(píng)價(jià)學(xué)生的手段,并不是教學(xué)的真正目的。但在實(shí)際工作中,不少高校管理者往往把與評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)學(xué)金、入黨、畢業(yè)、學(xué)位等相關(guān)事項(xiàng)均與考試得分直接掛鉤,把考試成績作為決定學(xué)生升級(jí)、獲獎(jiǎng)、畢業(yè)、獲得學(xué)位的依據(jù)看待;在教師方面,也有不少教師認(rèn)為學(xué)生學(xué)完一門課程就是應(yīng)當(dāng)以考試的形式給出結(jié)論,以試卷分?jǐn)?shù)作為學(xué)生學(xué)習(xí)某門課程的最后結(jié)論;對(duì)于學(xué)生來說,考試就是為了得到分?jǐn)?shù)、拿到學(xué)分,最終獲得畢業(yè)證、學(xué)位證。由于以上種種對(duì)考試目的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),就必然會(huì)出現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正,認(rèn)為學(xué)習(xí)就是為了考試,功利性強(qiáng),這種現(xiàn)象從小的方面說不利于學(xué)生對(duì)各門課程系統(tǒng)知識(shí)的掌握,從大的方面說不利于人才的培養(yǎng)。

2.對(duì)人才考核范圍仍缺乏全面性,僅限于應(yīng)試考核。

自上世紀(jì)80年代素質(zhì)教育提出以來,我國人才考核制度得到了一定程度的改善,但受傳統(tǒng)應(yīng)試教育的影響,高校對(duì)人才考核仍停留在應(yīng)試考核上。這樣的考核沒有很好地將教學(xué)過程中對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法等的評(píng)價(jià)納入進(jìn)來,只是單純地考核學(xué)生所學(xué)的課程知識(shí)。如果將教學(xué)過程中的各個(gè)方面都納入考核范圍,不僅可以監(jiān)督學(xué)生學(xué)習(xí),更有利于幫助學(xué)生提高思維分析能力、創(chuàng)新能力,促進(jìn)學(xué)生全面提高自身的綜合素質(zhì)。

3.對(duì)考試的內(nèi)容設(shè)置仍不科學(xué),呈現(xiàn)理論化、知識(shí)化特點(diǎn)。

傳統(tǒng)教育是把教學(xué)過程看成教師在課堂里系統(tǒng)地傳授知識(shí),教、學(xué)、考都以知識(shí)的再現(xiàn)為主,考試內(nèi)容呈理論化、知識(shí)化特點(diǎn)也就順理成章。受此影響,當(dāng)前高校考試也仍以理論化、知識(shí)化的考試形式為主,很少把實(shí)踐操作性內(nèi)容作為考核要求,大大降低了人才培養(yǎng)對(duì)考核內(nèi)容實(shí)踐性的要求。考試的內(nèi)容以理論知識(shí)為主,過于重視教材和書本知識(shí),知識(shí)再現(xiàn)率較高,這樣將導(dǎo)致兩大弊端產(chǎn)生:一是容易造成學(xué)生總結(jié)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)時(shí)產(chǎn)生“學(xué)習(xí)不求甚解,只需機(jī)械記憶”的錯(cuò)誤觀點(diǎn),不利于培養(yǎng)學(xué)生思考問題的能力,更嚴(yán)重的是讓部分學(xué)生認(rèn)為“平時(shí)學(xué)習(xí)可有可無,關(guān)鍵在考前突擊強(qiáng)化記憶”,大大地抹殺了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性;二是容易造成試卷題型中記憶性內(nèi)容的試題偏多,而理解應(yīng)用、主觀評(píng)價(jià)性內(nèi)容的試題太少,不僅不利于學(xué)生對(duì)課程系統(tǒng)知識(shí)的掌握,而且不利于培養(yǎng)和提高學(xué)生思維分析能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用實(shí)踐能力,難以適應(yīng)社會(huì)的需求。

4.對(duì)考核過程缺乏階段性,考試形式單一,不利于考核方式多樣化。

當(dāng)前,考試形式單一的現(xiàn)象仍然普遍存在,表現(xiàn)形式也很多,嚴(yán)重影響到高校對(duì)人才的培養(yǎng),難以客觀地評(píng)價(jià)學(xué)生的實(shí)際水平。這不僅不能達(dá)到考核過程階段性的要求,不能反映考核評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)考核方式多樣性,反而嚴(yán)重制約學(xué)生個(gè)性的發(fā)展,不利于學(xué)生主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,阻礙學(xué)生動(dòng)手操作和社會(huì)實(shí)踐能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考試反饋機(jī)制,沒有充分注重考核的實(shí)效性。

從教學(xué)的主體和客體兩方面來看,考核的目的有兩個(gè):一是要激勵(lì)學(xué)生積極、主動(dòng)地學(xué)習(xí);二是要激勵(lì)教師努力提高教學(xué)水平,提高教學(xué)質(zhì)量。這就要求高校為考核制度配套一個(gè)完善合理的考試反饋機(jī)制,尤其對(duì)教學(xué)型高校而言更為重要。但目前許多高校存在的實(shí)際是,對(duì)于每次考試,教師和學(xué)生都只重分?jǐn)?shù),很少甚至沒有主動(dòng)對(duì)試卷和考試結(jié)果進(jìn)行全面分析,因此,教學(xué)管理部門就不可能做到深入了解教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的整體水平,也很難找出教學(xué)過程中存在的問題。如果教師不根據(jù)考試結(jié)果對(duì)照教學(xué)大綱要求,也不根據(jù)考試成績分布、平時(shí)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行認(rèn)真的分析和評(píng)價(jià),并及時(shí)將結(jié)果反饋給學(xué)生,結(jié)果只能是,無論是教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容,還是學(xué)生學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)內(nèi)容都將原地踏步,更不用談教師優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法和提高教學(xué)質(zhì)量。顯然,只要缺乏完善的考試反饋機(jī)制,就不可能形成教與學(xué)的良性循環(huán)、相互促進(jìn),很難培養(yǎng)出高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。

三、完善考試制度,健全人才培養(yǎng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制

考試是考核評(píng)價(jià)學(xué)生的一個(gè)重要手段,完善對(duì)人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,必須進(jìn)一步改革當(dāng)前教學(xué)型高校的考試制度,使其不斷完善以真正達(dá)到現(xiàn)代考試制度的要求。

1.高校管理者、教師和學(xué)生三方應(yīng)正確認(rèn)識(shí)考試目的。

正確認(rèn)識(shí)考試目的,不只是針對(duì)學(xué)生提要求,高校管理者和教師更應(yīng)如此。考試只是考核評(píng)價(jià)的重要手段,其基本任務(wù)是測(cè)驗(yàn)學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)、發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題、檢測(cè)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果、督促學(xué)生學(xué)習(xí),目的在于掌握高校的教學(xué)情況,改進(jìn)教學(xué)和督促高等教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。因此,高校管理者、教師和學(xué)生三方都要把考試的目的定位于檢查教學(xué)效果和檢驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度;善于使用考試手段來監(jiān)測(cè)和監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量,規(guī)范和引導(dǎo)教學(xué)行為,鞭策學(xué)生積極努力學(xué)習(xí);要重視“考試后管理”,建立完善的試后反饋機(jī)制,對(duì)考試結(jié)果要認(rèn)真組織評(píng)鑒,并及時(shí)作出反饋。這樣才能不斷鞏固學(xué)生所學(xué)的知識(shí),提高學(xué)生的能力和素質(zhì),尤其是要重視學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)和考核,為培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的應(yīng)用型高級(jí)人才作貢獻(xiàn)。

2.健全成績結(jié)構(gòu),促進(jìn)考核內(nèi)容全面,注重考核過程的階段性。

高校應(yīng)將考核貫穿于整個(gè)教學(xué)過程,將教學(xué)過程中的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)方法等方面都納入考核和成績構(gòu)成范圍,加強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的過程考核,設(shè)法了解和描述他們?nèi)〉贸删偷倪^程,從而調(diào)動(dòng)學(xué)生參與學(xué)習(xí)的積極性,加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的信息反饋,真正做到教學(xué)相長。同時(shí),根據(jù)教學(xué)內(nèi)容難易程度及授課進(jìn)度,組合運(yùn)用課堂提問、分組討論、學(xué)習(xí)心得交流及階段測(cè)驗(yàn)等方式,分階段靈活地采取不同方式考核學(xué)生;或者對(duì)教材中某些內(nèi)容采取學(xué)生先自習(xí)再提問來進(jìn)行考核,有意識(shí)地培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力;或者針對(duì)某一章節(jié)課程讓學(xué)生自定重點(diǎn)、疑難點(diǎn),或模仿教師編寫有創(chuàng)意的考題,從中發(fā)現(xiàn)學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容掌握的深淺程度。通過多種形式的階段式考核,教師才能更全面地了解學(xué)生,并在此基礎(chǔ)上通過深入剖析教材的重點(diǎn)、疑難點(diǎn)來啟發(fā)學(xué)生,做到對(duì)癥下藥,才能起到事半功倍的作用;學(xué)生在考核過程中提出的一些新觀點(diǎn)、新思路可以反過來激發(fā)教師教學(xué)、科研,從而幫助教師改進(jìn)教學(xué)工作,提高教學(xué)質(zhì)量。

3.合理設(shè)置試卷試題,提高試卷質(zhì)量,注重考核內(nèi)容的科學(xué)性。

考試命題是實(shí)施考試的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是衡量預(yù)期目標(biāo)的重要指標(biāo)。由于命題質(zhì)量直接關(guān)系到培養(yǎng)人才的考試效度,故命題時(shí)要充分認(rèn)識(shí)各種類型試題的特點(diǎn),了解各種試題的優(yōu)缺點(diǎn),并根據(jù)考試內(nèi)容、考試目標(biāo),靈活采用不同類型的試題,充分發(fā)揮各類題型最佳測(cè)試點(diǎn)。在選擇題型時(shí),要盡量克服標(biāo)準(zhǔn)化考試暴露出來的弊端,少出只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案的題目,增加主觀題比重,多出綜合性思考題、分析題、一題多解題,給學(xué)生多提供探索的機(jī)會(huì),以鍛煉學(xué)生的思維,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,知識(shí)更新速度不斷加快,教師要不斷吸收新知識(shí)、新科學(xué)、新技能,不斷豐富課堂教學(xué)內(nèi)容。因此,在對(duì)考試內(nèi)容取材時(shí),要做到依靠教材,但不限于教材,適當(dāng)合理地增加課外的新知識(shí)。總之,要盡可能地使得考試試題設(shè)計(jì)題型合理、內(nèi)容科學(xué),并通過考試結(jié)果的比較、鑒定以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)學(xué)生奮發(fā)學(xué)習(xí)。

4.豐富考試形式,促進(jìn)考核方式多樣化。

隨著傳統(tǒng)教學(xué)向現(xiàn)代教學(xué)、傳授知識(shí)為主向培養(yǎng)能力為主的轉(zhuǎn)變,高校必須豐富考試形式,建立與之相適應(yīng)的、內(nèi)容廣泛的、形式多樣的、動(dòng)態(tài)的考試制度。要根據(jù)教師所教課程的內(nèi)容、特點(diǎn)及教學(xué)目標(biāo)來制定完善的教學(xué)大綱,采用靈活的考試形式,形成既有閉卷考試,又有開卷、半開卷考試;既有筆試,又有口試、答辯方式、論文、案例討論;既有理論考試,又有技能、操作實(shí)踐、應(yīng)用能力考試的局面,盡可能地施行因材施考,充分發(fā)揮學(xué)生的個(gè)性,讓學(xué)生在完成不同性質(zhì)的考試過程中,從不同角度、不同途徑全方位地得到鍛煉和提高。

5.加強(qiáng)反饋機(jī)制,注重考核實(shí)效性,促進(jìn)考試作用的充分發(fā)揮。

在現(xiàn)代考試?yán)碚撝?考試應(yīng)該具有教學(xué)反饋和鼓勵(lì)導(dǎo)向的功能。一方面,教師要在考試后填寫考試分析報(bào)告,通過對(duì)考試提供的材料、數(shù)據(jù)、結(jié)果等進(jìn)行全面的定性、定量分析,實(shí)現(xiàn)考試對(duì)教與學(xué)兩方面的反饋調(diào)控功能,找出教學(xué)中的成功部分和薄弱環(huán)節(jié),有針對(duì)性地制定改進(jìn)措施,從而改進(jìn)教學(xué)工作,激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí),提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面,教學(xué)管理部門要把試卷評(píng)估作為教學(xué)評(píng)估中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),在設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)體系時(shí),要采取定性與定量相結(jié)合的方法,力求科學(xué)、客觀,注重可操作性。在評(píng)估結(jié)束后,要及時(shí)把評(píng)估意見反饋給教學(xué)單位和教師,以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高和考試作用的充分發(fā)揮。

總之,在教學(xué)型高校人才培養(yǎng)觀念逐漸成熟的情況下,在由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變、由知識(shí)教育向能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變、由培養(yǎng)精英人才向培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變的過程中,要堅(jiān)決樹立現(xiàn)代考試觀,不斷完善現(xiàn)代考試制度,充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的指揮棒作用,從而進(jìn)一步完善人才的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,做到公平、公正、有效地對(duì)教學(xué)型高校學(xué)生進(jìn)行考核,培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型高級(jí)人才,真正做到增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)能力。

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績效考核的價(jià)值范文第5篇

[關(guān)鍵詞]任職教育；學(xué)員；考核評(píng)價(jià)

一、學(xué)員考核評(píng)價(jià)在任職教育中的重要作用

一是“測(cè)”的作用。依據(jù)考評(píng)方案和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，能夠有效衡量教學(xué)改革深化的程度和人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，從而全面把握學(xué)員“學(xué)”的整體情況，從而診斷和查找存在的問題和不足并及時(shí)反饋信息。任職教育培訓(xùn)學(xué)制短，形象地講具有“速成班”的特點(diǎn)，利用學(xué)員考核評(píng)價(jià)能監(jiān)測(cè)學(xué)員學(xué)習(xí)各個(gè)階段的效果，及時(shí)總結(jié)學(xué)員學(xué)習(xí)中好的方面，找出存在的問題，對(duì)整體“學(xué)”的情況作出“診斷”，以便對(duì)癥下藥，改進(jìn)學(xué)習(xí)方法。

二是“導(dǎo)”的作用。學(xué)員考核評(píng)價(jià)的具體實(shí)施直接影響到了學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的重視程度，考核評(píng)價(jià)什么內(nèi)容，學(xué)員平時(shí)就會(huì)重點(diǎn)學(xué)什么，他在這些方面的能力素質(zhì)就會(huì)提升得快。在考核評(píng)價(jià)過程中，增加符合任職教育要求的考核內(nèi)容，改進(jìn)適應(yīng)任職教育特點(diǎn)的考核形式，改善符合崗位需求的人才評(píng)價(jià)方式，就能很好地將學(xué)員的學(xué)習(xí)引導(dǎo)至任職教育的學(xué)習(xí)模式中，從而為學(xué)歷教育向任職教育的轉(zhuǎn)型起到一定的推動(dòng)作用。

三是“促”的作用。學(xué)員考核評(píng)價(jià)的過程是通過定性與定量分析，對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行價(jià)值判斷的過程，而評(píng)價(jià)的結(jié)果又直接影響著學(xué)員。這就使考核評(píng)價(jià)具有了鑒定、激勵(lì)等功能。任職教育把考核評(píng)價(jià)貫穿到學(xué)員學(xué)習(xí)的全過程，就會(huì)引導(dǎo)學(xué)員自覺地把功夫下在平時(shí)，以平時(shí)的積累養(yǎng)成習(xí)慣，形成能力，提高素質(zhì)。

二、適應(yīng)任職教育特點(diǎn)，改革學(xué)員考核評(píng)價(jià)體系

一是改革考試內(nèi)容。任職教育不同于學(xué)歷教育，學(xué)歷教育注重打牢學(xué)員發(fā)展的基礎(chǔ)，注重學(xué)員素質(zhì)的全面發(fā)展，而任職教育著眼崗位任職的需求，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)員崗位適應(yīng)性和任職能力。任職教育學(xué)員大都經(jīng)歷過學(xué)歷教育，有較好的理論基礎(chǔ)，同時(shí)他們面臨到任職崗位獨(dú)立承擔(dān)工作的任務(wù)。因此，任職教育學(xué)員考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容應(yīng)從知識(shí)、能力、素質(zhì)三個(gè)層面來進(jìn)行，除了包括理論、知識(shí)和基本技能外，更重要的還要包括提出問題、解決問題的綜合能力和創(chuàng)新能力。主要包括：1.學(xué)習(xí)能力，主要是將書本和資料中的東西吸收轉(zhuǎn)化為自己的東西；2.研究能力，即對(duì)高技術(shù)戰(zhàn)爭各種現(xiàn)象和情況的觀察分析能力；3.思維能力，主要是創(chuàng)造想象力和綜合概括能力；4.判斷能力，即邏輯推理和果斷決策的能力；5.管理能力，即及時(shí)把握信息，有效就會(huì)復(fù)雜情況的能力；6.操作能力，即能熟練掌握并使用高技術(shù)裝備武器的能力，等等。

二是改革考核方式。任職教育的考核評(píng)價(jià)主要檢驗(yàn)學(xué)員的任職能力和素質(zhì)，理論知識(shí)不是檢驗(yàn)的重點(diǎn)內(nèi)容。所有課程考核應(yīng)實(shí)行學(xué)分制，淡化單純以分?jǐn)?shù)論英雄的觀點(diǎn)，在給學(xué)員提供學(xué)習(xí)時(shí)間、環(huán)境和信息資源等條件的前提下，對(duì)學(xué)員提出明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和任務(wù)，以考核、檢查等手段來評(píng)估學(xué)員學(xué)習(xí)效果。在考核中不應(yīng)局限于單純的閉卷考試，而是根據(jù)課程的性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)行包括開卷筆試、課程論文、口試答辯、實(shí)際操作、作業(yè)推演等為主體的綜合考核方式，既考知識(shí)，又考能力，注重考查學(xué)員的綜合素質(zhì)。

三是改革考核組織形式。逐步實(shí)施教考分離，教考分離是保證按綱施訓(xùn)、端正教風(fēng)學(xué)風(fēng)、倡導(dǎo)公平競(jìng)爭的有效措施。任職教育要借鑒學(xué)歷教育的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加快試題庫、試卷庫的建設(shè)以及考試考核辦法的改革，以充分發(fā)揮考試考核的導(dǎo)向。在組織考核過程中也要由學(xué)院單獨(dú)組織考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椴筷?duì)、學(xué)院共同考核，把用人單位的標(biāo)準(zhǔn)拉入考核中來，以部隊(duì)作戰(zhàn)訓(xùn)練考核大綱為依據(jù)，從作業(yè)想定、方案擬制、方案匯報(bào)到實(shí)際操演與部隊(duì)保持同一標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的權(quán)威性、規(guī)范性，切實(shí)體現(xiàn)訓(xùn)用一致的原則，較好地實(shí)現(xiàn)院校教學(xué)與部隊(duì)訓(xùn)練的有機(jī)結(jié)合，以此檢驗(yàn)學(xué)院任職教育的效果，促進(jìn)教學(xué)和部隊(duì)使用的統(tǒng)一。

四是改革評(píng)價(jià)方式。對(duì)于任職教育的考核評(píng)價(jià)要區(qū)別于學(xué)歷教育的考核評(píng)價(jià)，應(yīng)從對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗(yàn)的鑒定性的評(píng)價(jià)方式轉(zhuǎn)向?qū)W(xué)員的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的發(fā)展性評(píng)價(jià)。建立學(xué)員課程學(xué)分累計(jì)檔案，按照“任職基礎(chǔ)、任職崗位、任職拓展”三部分進(jìn)行分類，這三部分的學(xué)分分值要按一定的權(quán)重進(jìn)行總和，作為衡量學(xué)員任職能力的依據(jù)。任職教育院校在學(xué)員結(jié)業(yè)時(shí)可將此成績提供給部隊(duì)或用人單位，作為部隊(duì)選拔使用人才的基本條件，將其與學(xué)員的考評(píng)、晉職、晉升緊密聯(lián)系起來。

三、任職教育中實(shí)施學(xué)員考核評(píng)價(jià)應(yīng)注意把握的幾個(gè)問題

一是考核評(píng)價(jià)工作應(yīng)貫穿受訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)的全過程。任職教育主要是促進(jìn)學(xué)員任職能力的形成。在教學(xué)過程中，教員需要隨時(shí)掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，以便調(diào)整教學(xué)進(jìn)度、改進(jìn)教學(xué)方法。考核評(píng)價(jià)是對(duì)學(xué)習(xí)情況的最好檢驗(yàn)，因此學(xué)員的考核評(píng)價(jià)應(yīng)貫穿于教學(xué)活動(dòng)的全過程。