常見績效考核的方法

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常見績效考核的方法范文第1篇

關鍵詞 企業 績效 考核 改進

現階段的一些大型企業和成長型企業，由于跟不上社會的發展節奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發展軌道。有些公司的家族化模式嚴重，對外聘人員并不信任，盡管業績突出，依然得不到一個較好的考核成績。有些公司在發展的過程中，只注意重大事件，對員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時的表現。這些問題在企業中較為普遍，難以解決的。本文就常見企業組織績效考核的對策和改進方案進行一定的討論。

一、企業組織績效考核中的常見問題

對于企業來說，組織績效考核是一項必備的工作。任何一個企業都想獲得更加廣闊的發展空間，并且在社會效益以及經濟效益方面，獲得一個較大的成功。通過績效考核能夠將較為突出的人才委以重任。同時淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個工作人員都非常愿意接受企業組織績效考核。在此，本文對企業組織績效考核中的常見問題進行一定的闡述。

（一）抵制考核

現階段的競爭非常激烈，企業要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，并且獲得預期的經濟效益和社會效益，就必須進行廣泛的考核。本文認為，關鍵在于對部門的考核。個人的力量在企業當中是渺小的，但是部門的力量非常大?，F階段的問題在于，部分企業的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競爭力，并且業績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為企業的發展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系統性

許多企業的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設計開，而績效考核表的設計既籠統又沒有針對性，千人一表、千表一面。總體表現出來的問題就是，缺乏系統性。當一個企業的績效考核缺乏系統性的時候，其考核效果是沒有辦法達到一個理想效果的。這種類型的企業在組織績效考核以后，會在發展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對企業的發展產生推動的積極作用，必須加強系統性。比方說績效考核的科目、時間，各個部門的考核要點，哪些方面具有決定作用等等。

（三）缺乏必要的培訓

績效考核是針對企業部門某一段時間的日常工作表現、業績、未來的發展空間進行的綜合性“考核方式”。部分企業雖然在將績效考核的細節做得較好，但是由于缺乏必要的培訓，導致有些部門沒有得到一個較好的成績。培訓對于現階段的企業來說，是一項必備的工作，通過各式各樣的培訓，能夠讓企業的部門不斷健全，并且在提升業績的時候，會運用較為科學方法。另一方面，培訓還能夠提高企業的整體素質，避免出現一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對部門進行一定的培訓。

二、企業組織績效考核的對策和改進方案

對于一個企業來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，企業必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴大化，影響企業的發展。本文認為，企業在組織考核的過程中，要想更加順利，同時獲得一個較好的成績，就需要從以下幾個方面著手：

（一）強化培訓

無論企業在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對員工進行針對性的培訓，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時能夠讓員工獲得一個更好的拓展。我們要幫助員工去認識績效管理。因為績效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認識績效管理的真實目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓對企業組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個堅實的基礎。

（二）建立完整的績效管理體系

要進行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因為績效考核只是績效管理的一個階段。一個環節，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設定績效目標收集績效資料形成文檔記錄提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當中，必須按照流程嚴格的執行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對企業的發展產生較大的積極影響。

（三）增加考核的民主性與透明度

考核要想讓企業和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個重要的考量標準。要讓企業內部的各個部門正常競爭，絕對不能因為某一個部門比較受青睞，就給予一定的優待。另一方面，在進行企業之間的考核時，必須加強透明度，要做到給予的材料一致、規則公平，這樣才能選拔出最優秀的企業。除此之外，還應該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。

總結：本文對常見企業組織績效考核的對策和改進方案進行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的企業正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業仍然需要在績效考核上進行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發展的阻力。

參考文獻：

[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信公司績效考核失效及其對策的案例探析.中國人力資源開發.2008（06）.

常見績效考核的方法范文第2篇

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[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現狀、問題與對策[J]. 現代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.

常見績效考核的方法范文第3篇

關鍵詞:績效考核 方法研究

一、績效考核概述

(一)績效考核出現的背景

在市場經濟快速發展的背景下,市場競爭日趨激烈，各企事業單位也面臨著機遇和挑戰。圍繞如何加強事業單位既定目標的實現,績效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業單位管理的重點。注重績效管理已經成為市場經濟競爭環境下的必然要求,也是提高事業單位管理水平的客觀要求?？冃Э己耸前殡S社會分工細化、生產力發展的必然產物,同時又促進了社會的發展。

(二)績效考核的主要內涵和性質

績效考核也可以稱作成果測評,績效考核是以實現企事業單位正常運營為目的,運用既定的指標,通過科學的方法,對企事業單位的運營過程及結果以及各級管理人員履行任務的工作實績做出評價和判斷的過程?？冃Э己藢儆谝豁棻容^系統的工程,涉及到目標責任體系、戰略目標體系及其、評價標準及評價方法、指標評價體系等內容,其核心目的是促進事業單位的工作能力和綜合實力的提高,其實質是保障人盡其才,把人力資源優勢發揮到極致。

依據績效的定義，績效包括以下三種性質: 多維性、多因性以及動態性。多維性?？冃У亩嗑S性指的是需要通過多個方面或維度去評價與分析績效。通過不同的評價目標，需要選取不同的評價指標和維度，并且每個維度的權重也可能有所差異；多因性?？冃У亩嘁蛐灾傅氖且粋€員工績效的高低并不取決于某個單一因素，會受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對績效造成的影響也各不相同；動態性?？冃У膭討B性指的是員工的績效能夠隨著時間的推移逐漸發生變化。初始較差的績效有好轉可能，而初始較好的績效也有變差可能。要根據實際的情況具體分析，選擇合適的績效周期，以確保組織能夠依據評價的目標及時可靠地掌握員工真實的績效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績效考核的作用

績效考核是人力資源管理中的一個重要環節，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標的完成

通過對既定目標及完成工作責任人工作質量的反復探討、分析，可估計目標完成的可行性。此外通過對工作過程的評測及任務完成情況的監測，可查找出問題，保證工作目標的實現 。

(二)塑造員工績效的標桿

提供各級員工有效的工作業績回饋，同時鼓勵各級員工按考核標準完善自己，績效考核標準也是各級員工工作評優的標桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業績。考核的運用主要包括下面幾點：通過考核、人員培訓，可以掌握被考核人工作中存在的知識缺陷以及不足之處，進而為員工培訓工作提供了客觀有效的依據；人員職位調整和選拔，考核成績十分優秀的員工，除了給予物質上的嘉獎之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎勵，為其提供更多機會、承擔更重要的職責；人員的激勵，合理的利用考核結果，可以激勵員工之間的良性競爭；末位調崗，針對考核成績不理想，且通過績效輔導依舊未能實質改進的員工，可以考慮進行調崗，轉至承擔責任以及需要技能相對不高的崗位，考核成績作為人員調崗的重要依據，合理對考核成績不理想員工進行的調崗能夠激活組織。

三、常見的績效考核應用方法

(一)評級量表法

評級量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評級量表法將職員的績效劃分為若干項目，每個項目制定一個量表，由考核者實時考核。評級量表法，由于其可操作性強，且易于學習、費時少、可靠性強，往往被大多數企事業單位所采用。評級量表法考核目標的實現，是基于數量化考核，它能夠將員工績效各方面的因素都反映出來，考核成績作為績效增長或提升的重要依據。

不同的測評單位可按照自身行業特點，制定特殊量表作為考核的依據，量表復雜簡單均可，只要能反應不同的品質即可。總的說講，評級量表十分簡單易行。同時，決策者可以對評級量表進行調整，以滿足不同考核目標的需求，通過其績效測定的結果，可以用來作為調薪、調職等工作的重要依據。

評級量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現趨中誤差和暈圈誤差。對于比較中庸的考核者，可能將每個人的項目很快地給予平均分甚至高分。多數評級量表不會針對某個特別崗位，而是普遍適用于組織內的所有部門，因而缺乏相應的針對性。

(二)關鍵事件法

關鍵事件法是美國學者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創立的，主要是通過上級主管者對員工日常工作里的關鍵事件，對于完成的特別好的或是做得不好的事件進行記錄。在預定的時間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測評者共同討論相關事件，為測評工作提供依據。

關鍵事件法中有三個重點：觀察、書面記錄工作以及關于工作成績的關鍵性事件。其核心在于認定員工應對職務有關工作的能力，并選擇最為關鍵、重要的部分進行結果評定。它首先通過員工、領導和其他對職務較為熟悉的人，收集相關關鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務績效。該方法兼顧了職務考核的靜態特點以及動態特點。

對每個事件的內容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；

常見績效考核的方法范文第4篇

績效考核的重要性

績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

而其考核的具體目的在于為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；組織對員工的績效考評進行反饋：為員工和團隊對組織的貢獻進行評估：對員工的薪酬決策提供依據：對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育：對培訓和員工職業生涯規劃效果進行評估：對工作計劃，預算評估和人力資源規劃提供信息等等。 在人力資源管理活動中，要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核。

我國企業績效考核常見問題

在我國，絕大多數企業都有自己的績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但由于企業員工績效考核中存在的各種問題，這將減弱了考核工作應起的作用。

一、沒有重視工作分析?？己苏呖筛鶕己说哪康?，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究，初步確定出績效考核指標。但在實際工作中，為了減少管理成本，企業并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標(Key Performance Index)作為績效考核指標。這樣很容易導致績效考核指標的過粗分用，使得崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。

二、績效考核標準模糊，考核角度單一。大多數企業的績效考核標準模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、操作性差、過于單一和難以準確量化等。標準欠缺以致無法得到客觀的考核結果；標準走樣導致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導致沒有可以客觀評分的標尺，使得評價者隨意評價，使結果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個人偏見等非客觀因素在很大程度上影響了績效考核結果。

三、考核過程的形式化。 很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業發展的目的。而其原因有：

宣傳貫徹不到位。通常，企業在實施績效考評的時候，并沒有做好充分的宣傳。并沒有把績效考評的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線經理并不真正清楚企業實施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業控制員工的一個更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。這也促成了一些直線經理對績效考評采取抵制的態度，不要說執行，根本從內心就排斥，更無從談什么執行和發展。這種狀態最終導致績效考評流于形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，像完成作業一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。

缺乏過程的溝通。溝通是績效管理的關鍵詞之一。實際上，績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。但是，我們現在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經理之間的流轉，至于自己是怎樣被評價的，評價的結果如何，員工根本不知道，企業也沒有促使直線經理對員工進行績效反饋，這也給了直線經理一個任意考評的借口，反正也沒人追究，企業管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務就了事，這樣做能不流于形式嗎?

四、考核過程中出現的誤差。在企業員工績效考核中，由于各種客觀和主觀因素的限制，很容易出現以下誤差：

缺乏客觀性。在績效評價中通常使用的因素如態度、忠誠和品格等都難以衡量。而且，這些因素很有可能與員工的工作業績沒有多大關系。

暈圈錯誤。當評價者僅把一個因素看成是最重要的因素．并根據這一因素對員工做出一個好壞的全面評價時，便產生了暈圈錯誤。或者說看見被評價者某種特性方面的優異，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。

常見績效考核的方法范文第5篇

關鍵詞：事業單位 績效考核 路徑

一、事業單位績效考核存在的問題

1.績效考核不受重視。績效考核的作用在事業單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業單位基本上還處在計劃經濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優秀的人員，而且優秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業單位都是臨近年關匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結稍加修改來應付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導致績效考核的作用難以得到充分的發揮。

2.績效考核方法僵化。績效考核方法僵化是制約事業單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優秀名額的設置根據部門人數進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業績、工作態度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優秀，卻可能沒有優秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現在績效考核方法的動態性差這一方面。一些事業單位績效考核方法沒有建立起與事業單位內外環境變化相聯動的機制，這導致績效考核方法與事業單位的實際沒有很好的契合度，進而導致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績效指標設置不科學。目前我國事業單位績效考核指標的設置基本上沿用的公務員績效考核的績效指標，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標的設置更加側重于工作能力以及工作業績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標的考核，這與事業單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業單位被推向市場，效益以及客戶層面指標的重要性會更加凸顯。與此同時，事業單位績效指標的設置更多地偏重于主觀指標的設置，缺少客觀性的可以量化的指標，這導致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現偏差，例如常見的主觀效應、暈輪效應、首因效應、平均效應、趨緊效應等。

4.績效考核運用范圍狹窄。事業單位績效考核的應用范圍僅僅局限于物質獎勵層面，與職位晉升關系不大，這導致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環節，如果職位晉升與績效考核的關系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。

5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環節，然而目前事業單位績效考核止步于績效考核結果，績效反饋環節的缺失導致事業單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知?？冃Э己艘簿蜏S為了為了考核而考核這一形式化的結果。

二、創新事業單位績效考核機制路徑

1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創新事業單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念?？冃Э己苏J識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關績效考核的重要性的培訓，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創新績效考核方法。傳統的強制分布法已經難以滿足新時代事業單位績效考核的需要，創新績效考核方法對于事業單位來說已是箭在弦上。事業單位績效考核應充分借鑒管理領域一些新的績效考核創新，結合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關鍵績效指標等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標設置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務角度、學習成長角度、內部流程角度以及客戶角度出發來全面衡量事業單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎性的資料。

3.科學設置績效考核指標。這是績效考核能否有效開展的關鍵，傳統的績效指標已經不能夠適應事業單位績效考核的需要。事業單位考核目的是績效指標設置的前提條件，例如以業績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標的設置的要求就完全不一樣，前者是對既往業績的考核，而后者側重于對潛在能力的測評。一般來講，業單位績效考核指標的設置應遵循以下幾個基本原則：一是績效指標相關原則，即績效指標要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標全面性，即指標要能夠綜合反映一個人的素質，避免出現以偏概全的情況；三是指標要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標準進行準確的區分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結果進行比較。

4.拓展績效考核運用范圍?？冃Э己说淖罱K目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質或者精神獎勵這一領域，還應將績效考核運用到人才測評、人才配置等領域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應注意幾點基本原則：及時考核及時兌現原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。

5.加強績效考核反饋。績效反饋的及時跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發現既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規避此類錯誤的出現?？冃Х答伒倪^程中應做到對事不對人，應該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應充分調動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現的問題最具有發言權，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應采用正強化以及負強化結合的激勵措施，其中應以正強化為主，負強化為輔。

事業單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業單位管理者應高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標以及考核反饋等環節加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務于事業單位的發展需要，為事業單位改革的順利推進創造良好的基礎性條件。

參考文獻：

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