優秀員工考核

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優秀員工考核范文第1篇

一.目的：

為了提高現場員工工作效率和工作主動性、積極性，提高生產部門實際產能；促進公司效益的增加，追求實現產能持續增長、費用持續降低、人力持續成熟的目標。

二.現狀：

現場員工工作積極性不足，工作技能有待提高，個人及部門生產效率需繼續提升，個體之間良性競爭、協作的意識不夠強烈。

三.機制總則：

本激勵方案適用范圍目前是以現場操作員工為主要考評對象，對現場員工的激勵方式主要以物質激勵和精神激勵兩個方面為主。

1.

物質激勵，原則上以員工個人完成產能的數量數據為依據，以其增長的相應比率階次分配相應的一定數額的獎金；

2.

精神激勵，是對物質激勵方面的一個配合和補充，主要為在各車間內設置“優秀員工光榮榜”。

四．具體方案：

1、物質激勵方案

①

由各生產車間制定出每個崗位的基本任務產量，每天統計員工的日產能，以月為單位，每月底時計算個人“月產能”

及“平均增長率”。

產量目標＝基本任務產量＋增長產量（5%）

②

次月初根據員工上月“月產能”

及“平均增長率”進行考核，依照增長率增長階次分配相應數額的獎金，具體分配層次參照下表

產能平均增長率%

基本目標100%達成

＜3%

≦5%

＜5%

≦10%

＜10%

≦15%

＜15%

≦20%

＜20%

≦25%

≦30%

以上

獎金分配數額￥

100

130

160

200

250

300

400

③

產能增長獎勵以“品質”考核指標作為重要基礎和依據，當月部門“品質”考核指標達成率低于上月者，則該部門所有員工產能增長獎金為0，不得分配。

④

各部門員工在進行產能提報時，不得有虛報產能的行為，如有相關事件發生，一經查實，處罰方式參照C項。

2、精神激勵方案

①

車間設置‘優秀員工光榮榜’，每月評選優秀員工給予公示表彰，滿足員工自我實現的

需求，并達到以榜樣來帶動員工追求進步和超越的積極性、主動性。

②

每月初各車間根據員工個人產能增長率、并結合員工日常工作表現，評選出車間內優秀

員工3名，再從3名優秀員工中評選出一名課內最佳優秀員工。評選結果出來后，將優秀員工照片置于‘優秀員工光榮榜’內，以作為工作楷模。優秀員工照片展示需持續至下月評選出新的月優秀員工為止。

③

各車間有連續三次（三個月）被評為部門優秀員工者，由車間內主管提名，部門經理申請，總經理批準給予該員工增加帶薪年休2天；有連續三次（三個月）被評為部門最佳優秀員工者，由車間內主管提名，部門經理申請，總經理批準給予該員工職務異動（作業員儲干）+增加帶薪年休3天。試用期員工不在此范圍內。

④

各部門在評選最佳優秀員工時，主管必須避開人情親疏因素，公平公正予以評選，考核評選出的部門優秀員工人選名單必須經部門經理審核簽字后方可生效執行。

⑤

部門優秀員工光榮榜范例如圖所示，放置于車間內最易于觀看的位置。

優秀員工考核范文第2篇

為了進一步加強推廣以人為本的精細化管理以及經營管理的市場化運作，做到日結日清，及時公布，經過廠領導班子研究決定，對電廠精細化管理及市場化運作的結算、驗收、獎懲及“6S”考評做出如下規定：一、工作驗收考核

1、廠部按照《電廠班組運行工作質量驗收細則》，對當天電廠值班班組工作進行驗收考核，并按照驗收結果及時給予結算工資。

2、當班的驗收工作由隊長負責，驗收內容包括廠區環境的安全檢查，文明生產檢查，機組運行安全檢查，檢修機組質量檢查，工作人員的安全行為檢查，交接班情況以及各種問題的處理和各種表格填寫。3、班長由廠部進行統一管理、統一培訓，全面負責該班的安全生產、巡檢質量、工作態度、文明生產的驗收檢查工作，若發現班長責任心不強、工作不負責任、弄虛作假、立即撤職。4、班長驗收完后，把各種數據及存在問題處理情況填寫在交接班記錄簿上，不能立即整改的問題要及時地向下一班組班長交代清楚，并在交接班記錄簿上寫明原因，并要有本班和下一班的班長簽字，并匯報廠部領導管理層。二、工資結算

1、經過驗收考核后的班組，廠部按照《工作程序單價表》給予支付工資。對于預留20%作為保證金，待月底綜合評比后，再行支付。

2、廠部制定各工作程序的考評價格，在廠區生產現場公布公開，建立日結日清欄。

3、參照其他單位制定規范的A、B、C、D卡操作管理，廠部根據實際工作需要制定A、B、C、D卡。

（1）、A卡作為員工個人的行為考評卡，包括：“6S”行為規范考核，目標考核以及獎懲考核，員工A卡考核主要為工效的總收入，減去“6S”目標考核，再加上獎懲考核，其總和為員工的總收入。班組長的A卡考核為“6S”行為規范+獎懲考核，但班組長的目標考核不得大于“6S”行為規范考核內容的50%。

（2）、員工班前會上，在A卡上考勤，A卡無考勤的員工不得上崗工作，且當班無工資。班前會上班長把本班出勤人員全部填在A卡上，由廠領導核實人數，把A卡上姓名欄中空白處劃掉并在上面簽名，不點名或不參加班前會的員工不得參加本班工資分配。A卡于本班考勤結束后，由現場管理隊長保管。當班結束后由現場管理隊長驗收其工作成績、質量。按照考核價格表結算出該班總結算額，同時組織對該班全體員工的“6S”行為規范、文明生產、安全行為進行互評，考評結果填入A卡。下班后交到廠考核員處。

（3）、B卡為員工動態考核排名卡，現場管理隊長根據A卡上員工收入，與該員工標準工資相除，根據起百分比大小，組織大家互評，評出優秀員工、合格員工、幫教員工，根據“三工”考核獎懲標準進行獎懲。并把B卡交到廠考核員處，廠考核員處根據各種獎懲對員工的總收入進行考核，并在公開欄公開。

（4）、C卡為日清日結卡，廠考核員根據A、B卡上的工資收入以及廠里的各種懲罰，填寫C卡，并填入該員工的累計收入，C卡內容要填入廠部公開欄。

（5）、D卡為班隊長的個人行為規范考評卡，班隊長把本班發現的問題、工作量、工作程序等填入D卡交到考核員處，廠根據班隊長的“6S”考核標準及該班的工作量及工作效益，對班隊長進行考評。

4、工資分配標準，直接按照工作量結算分配工資，班長按照人均效益工資的1.3倍結算分配工資，隊長按照人均效益工資的1.5倍結算分配工資，但班隊長的工資包含50%的“6S”行為規范考核工資。

5、廠部對于當月的工資支付以預測為主，若月底結算工資有余額，廠部根據結余數量及各位員工的全月工資結算總額的百分比進行補加。

三、獎懲

1、員工上班必須遵守礦及廠有關規章制度，按章作業。如在工作期間違反制度，廠部根據實際情況進行懲罰，懲罰結果當天兌現，并在公開欄內公開。

2、員工在工作過程中，有突出表現者，經廠部領導研究決定給予嘉獎，所嘉獎金額當天進入員工日清日結單內（即C卡），并在廠部公開欄內公布。

3、獎懲金額建立專用臺帳，罰款金額只能用于員工的獎勵。

4、結合獎懲條例在員工中設置品牌員工、優秀員工、合格員工、幫教員工和試用員工，“五工共存，動態轉換”。組織全體員工互評，優秀員工占當班出勤人數的10%，并按照當班個人工資結算額的10%給予上浮嘉獎；一月之內被評為優秀員工三次以上，可晉升為品牌員工。品牌員工當月嘉獎200元。合格員工占當班出勤人數的7%，合格員工不獎不罰；幫教員工采取末位淘汰制，其人數不得少于當班出勤人數的4%，當班“三違”人員、曠工人員、“6S”行為規范考核及準軍事化行為規范考核最差人員均被列為幫教員工，幫教員工按當班個人工資結算額10%給予處罰，并接受幫教培訓；幫教員工不能積極接受幫教或不能順利通過幫教培訓以及嚴重“三違”人員，均被列為試用員工，試用員工在試用期間，按當班個人工資結算額的60%支付。并要接受再教育培訓，連續三次被評為試用員工的，送人力資源部待崗。

5、“五工”考評必須結合員工的工作態度，工作成績，以及“6S”行為規范考評標準進行考評。考評工作在當班工作結束之后進行，由現場管理隊長主持，當班全體員工集體討論，品牌員工和試用員工由廠部領導班子根據員工的考評結果和平時表現，討論產生。

6、“五工”考評根據A卡上員工的收入標準進行。用員工當班的收入除以員工的“6S”考評標準。按照考評分數高低進行排名，并張榜公布。

7、“五工”考評必須實事求是，以事實為依據，以制度為標準，先民主后集中，公平、公開、公正，充分調動員工的積極性和創造性。

四、“五工”考評標準

1、品牌員工當月出勤必須達到廠部出勤要求標準，并在當月連續三次被評為優秀員工；無“三違”行為，在工作中能夠起帶頭作用；有突出貢獻者；被聘為“首席員工”者；

2、優秀員工評比按照排名從高往下錄取，優秀員工當班無“三違”行為；在當班安全生產中有突出貢獻的員工；

3、合格員工人數占當班人數出勤人數的7%，當班無“三違”行為；

4、幫教員工人數不得低于出勤人數的4%，評比辦法主要在合格員工中采取末位淘汰的方法產生；當班有“三違”行為的員工；無故曠工的員工；“6S”行為規范考核及準軍事化行為規范考核最差的員工。

5、幫教員工要在廠部邦交小組的幫教之下，接受教育培訓。

6、幫教員工在幫教期間不積極接受教育或不能完成教育培訓的員工、受到礦規礦紀處理的員工，幫教員工在幫教期間違規違紀者，一月之內被兩次以上評為幫教員工，即可列為試用員工。

7、試用員工在試用期間不積極接受教育的員工、受到礦規礦紀處理的員工，試用員工在幫教期間違規違紀者，一月之內被兩次以上評為試用員工，經廠領導班子研究，送人力資源部待崗。

五、附表

優秀員工考核范文第3篇

公司優秀員工通告范文一

**各部門：

201X年度**全體員工在戴斌文董事長的正確領導下，充分發揮主觀能動性，拼搏進取，勤奮工作，促進了**的穩定快速發展。在此過程中，涌現出了一批為企業發展不辭辛苦、無私奉獻的優秀員工。

根據201X年年度員工考核結果，各部門負責人向公司推薦21位優秀員工候選人：姜峰、許兆亮、張振華、候永民、李峰、喬保紅、李東、劉杰、梁振智、明彥芳、高宏偉、王龍凱、李曉萌、賈成亮、李爽、李征、閆東宏、田苗苗、郭紅妹、徐軍、史貴龍。

為了總結成績，激勵先進，弘揚典型，進一步激發廣大員工的積極性和創造性。經**總經理辦公會評議，授予以下人員為“201X年度優秀員工”的光榮稱號：

東北事業部：姜峰

西北事業部：張振華

山東事業部：李峰

研發中心：李東

生產部：梁振智

計量調試部：高宏偉

節能工程公司：李曉萌、李爽、李征

職能部門：徐軍

望以上受表彰的員工能在今后的工作中再接再厲，取得更好的成績。同時希望其他員工向他們學習，在工作中積極進取，不斷創新，為公司的更好發展貢獻自己的力量。

北京**科技股份有限公司

二〇一X年五月五日

公司優秀員工通告范文二

公司各部、子公司：

2013年，在董事會的正確領導下，在全體員工的共同努力下，公司在科研、生產、營銷、服務等領域取得了喜人的成績，特別是刷新了公司銷售的歷史記錄。

在公司取得良好業績的同時，涌現出了許多務實苦干、愛崗敬業、具有公信度、能起表率作用，具有正能量的優秀員工。為了樹立榜樣，表揚先進，弘揚企業文化，增強企業凝聚力，按照公司《員工手冊》“員工獎懲”的規定，公司各部門、各子公司從德(職業道德)、能(專業能力)、勤(工作態度)、績(工作業績)及團隊精神等方面進行了優秀員工的評選。

通過評選，并經過公司總裁辦公會研究決定，授予劉亞麗、吳永霞、孫慧琳、劉青、黃建偉、顧小明、高大權、劉偉、陸小平、蔣本發十名員工為“2013年度優秀員工”光榮稱號，并予以表彰。希望全體員工向他們學習，形成人人爭當先進、人人爭做貢獻的良好氛圍，為公司的發展貢獻自己的力量。

特此決定!

十二月三十一日

公司優秀員工通告范文三

公司各部、西安研發中心：

為表彰在20xx年度取得優異成績的公司員工，以此鼓勵先進，樹立典型。由各部門推薦，經公司辦公會議審定，決定授予賈志敏等12名優秀員工和馬月等4名優秀新人個人榮譽稱號。對獲得部門提名的徐二虎等7名員工給予通報表揚!具體名單如下：

一、 授予公司優秀員工、優秀新人榮譽稱號名單

1、優秀員工(共12名)

2、優秀新人(共4人)

二、獲部門優秀員工、優秀新人提名名單(除獲獎員工外)

1、優秀員工提名(共4名)

2、優秀新人提名(共3名)

希望此次受到表彰的員工以此為新的起點，戒驕戒躁、再接再厲，在今后的工作中再立新功。

特此表彰!

年月日

 

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優秀員工考核范文第4篇

    關鍵詞:人才;優秀;使用;危機

    當前,全球性的金融危機仍在蔓延,已經出現了全球性的失業率上升和就業壓力增大,作為最大的新興經濟體的中國亦不能獨善其身。但金融危機總有結束的一天。危機過后,各國、各地、各行業必將競相加快發展,必然出現人才短缺的局面,最大的競爭將是人才的競爭。因此,我們要有超前的眼光,以超常規的做法,在危機之中搶得先機,把金融危機之時作為人才儲備之期,大力引進和儲備優秀人才,為日后的發展積蓄力量、做好準備。

    一、優秀人才的招聘

    企業需要適合本企業的優秀人才,首先面臨的問題是如何吸引和招聘優秀人才。對于優秀人才的招聘更要考慮周全,因為優秀人才有其獨特的地方,被眾多企業關注,自己的發展空間選擇機會很多,對于優秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業自身依靠一段時間的發展,在企業進行生產銷售,技術研發的過程中,本企業的土壤會培養出一批適合自身發展的優秀人才,在伴隨企業成長過程中自身的能力得到了培養,潛力得到了發揮。企業要善于發現這樣的優秀人才。 二是對于優秀人才的外部招聘推薦通過獵頭公司獲得,因為優秀人才往往都已擁有一份工作,甚至沒有必要去尋求新的職位。

    二、優秀人才的使用

    真正的人才是可遇而不可求的,擁有了對本企業有價值的人才,企業能否保持穩定健康的發展,要看這些人員是否能滿足企業現狀和未來發展的需要。對企業招聘來的優秀人才,企業必須給與重視和重點培養,也就是要做好優秀人才的使用。

    企業需要通過建立常規制度對員工狀況進行盤點,采取科學的方法,利用考核和測評手段對員工的職位履行能力、綜合素質和發展潛力進行有效地評估、分析,包括員工短期價值和長期價值的動態評估。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質,難易程度,所需學歷、能力、經驗等,據此安排適合這項工作的人,盡量開發出優秀人才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業的規劃,同時也能使他們在企業中充分展現他們的才華,能夠與企業命運共聯。優秀人才當中,一部分人希望通過努力晉升為管理者,另一部分卻希望在專業上獲得提升,因此,應建立迎合需要的職業管理機制來滿足不同價值觀員工的需求。

    培訓可以塑造優秀的人才,通過培訓優秀人才的潛力也可以達到最大限度的發揮,才可以更好的為企業服務。因為人力資本的投資不再符合邊際收益遞減,而是邊際收益遞增的。優秀員工的知識技能也需要不斷的更新,補充才能適應整個社會的節奏。對于優秀員工的培訓一定要有針對性,一方面配合企業的戰略規劃,同時結合個人職業發展規劃,形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”,這是優秀員工管理的最佳境界。由于培訓是企業的一項投資,所以進行培訓時企業也要采取一些措施來控制自己的投資結果,防止培訓后員工的流失。合同是企業和員工權利的法律保障,加強對合同的管理,不僅保護企業的合法權利,也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理,一旦出現糾紛,企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

    要用好優秀人才,也要充分發揮企業文化的作用,用優秀的文化來吸引人、塑造人。企業文化對于優秀員工管理的重點在于企業遠景目標與優秀員工的個人愿景。優秀員工是企業發展的核心力量,某種程度上說,優秀員工決定了企業遠景目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時,應提供機會讓優秀員工參與決策,取得他們的認同和理解,化企業遠景為個人愿景,從而激發優秀員工自發的、長久的奉獻精神。

    三、優秀人才的保留

    優秀人才難求,優秀人才更難留。企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制,讓優秀人才與企業共命運,也只有這樣,企業才會不斷地發展。

    要想留住人才,首先就要樹立現代的人力資源觀。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費,是一項投資,而且這種投資是有收益的,并能不斷產生出更多的回報。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,這要求企業圍繞戰略目標,系統地看待企業人力資源管理,以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時,應同步思考未來發展所需要的人力配置。不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,如對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部這時主要起協調作用。

    具體操作時,可參考下面的激勵措施:

    1.競爭力的薪酬。對于優秀人才來說,他們所創造的效益遠遠高于企業員工的平均收益,那么他們的價值也應遠遠高于社會平均薪酬。因此,優秀人才的薪酬應隨行就市,確保其薪酬水平與其創造的價值相應。只有支付了具有較強競爭力的薪酬,才能滿足優秀人才的需求,優秀人才才可能不被競爭對手挖走。薪酬雖然是短期的激勵,但是它的激勵作用是其他方法都無法取代的。

優秀員工考核范文第5篇

摘要：本文以國有企業部門內部決策作為研究對象，對目前國有企業內部實施的不同評選先進模式進行歸類，深入剖析其優劣點以及造成的不同影響，并對如何做好年終部門內部評先真正做到有效激勵提出看法。

 

關鍵詞：人力資源管理 部門內部評先 有效激勵

人力資源管理作為企業管理中很重要的一環，關系到企業長遠的發展潛力。隨著國有經濟體制改革的不斷深入，國有企業的人力資源管理取得顯著成效，但與管理規范的非國有企業相比，國有企業人力資源管理工作質量有待進一步提高。造成管理質量低下的重要原因就是在國有企業人力資源管理權威性有待進一步提高，績效考核不夠深入有效，與績效考核結果相關的干部聘用、激勵機制和激勵力度做得不到位。因此在國有企業深入開展績效考核并以此為基礎構建和實施有效的員工激勵制度，對成功激發員工的潛能和創造力、促進員工自身的成長與發展和提高企業的管理效率，均有著非常重要的意義。

 

員工激勵是人力資源管理的一個重要內容，是通過滿足員工生理的和心理的愿望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此激發員工的潛力，積極為企業做出更大貢獻。年終評先作為員工激勵的重要手段是國有企業的一大特色。將績效考核結果同年終評先有機結合，不僅能夠更有效地提高評先結果的公平與公正性，而且能夠落實績效考核的激勵作用，還能夠進一步提高人力資源管理的權威性。

 

一、常見的評先模式

1.“一言堂”模式。“一言堂”模式多被用于家長式負責人管理的部門中。在這樣的部門，一切由強勢的部門負責人說了算，由于其熟悉了解每位員工的任務分工及業績表現，同時也會考慮到評先結果對今后工作的影響，所以由部門負責人決定本部門先進員工的歸屬具有一定的公正性。但由于缺乏民主程序和公眾基礎，在一定程度上會造成其他員工的異議，不利于提高員工“主人翁”意識，從而影響員工工作積極性。

 

2.“輪流坐莊”模式。“先進輪流做，明年到我家”的“輪流坐莊”模式是目前常見的評先模式，雖然在操作過程中會有部分微調，但是可以確定的是最近幾年已經被評為先進的員工無形中被剝奪了評先權利，有可能會造成“瘸子里面挑將軍”的尷尬局面。“輪流坐莊”模式失去了有效激勵的意義，是對優秀員工積極性的一種傷害。所以，“輪流坐莊”模式表面公平但實不公正。

 

3.“投票公選”模式。由于部門員工間崗位不同、工作性質不同、工作能力和員工素質差異等各種因素造成工作之間可比性差，同事之間相互了解不夠，因此在投票過程中難免會造成投票人猶豫和迷茫，最終投給和自己關系好的員工，而不是工作優秀的員工。“投票公選”模式還很容易被小利益圈子成員所掌控。因此“投票公選”模式非但不能有效激勵員工，反而對優秀員工積極性打擊也是最大，還削弱了部門領導力，不利于部門工作的和諧開展。

 

4.“重點推選”模式。“重點推選”模式是部門領導對先進候選人有一定的傾向性，再由部門員工投票選舉產生。“重點推選”模式評選過程相對透明化，通過個人總結陳述以及部門負責人的點評，員工對同事工作會有更加清晰的了解，相比前三種模式相對更加公正、公平。

 

以上四種常見的評先模式都是在年終較短的時間內，部門員工以個人主觀印象來對同事進行評價，往往會忽略在全年工作中兢兢業業、默默無聞的優秀員工，受益者往往是人緣好、會表現的員工，因此在評先中引入績效考核結果可以有效提高評先的公正性和客觀性。

 

二、評先結合績效

1.企業負責人充分理解激勵的內涵是關鍵。在國有企業，員工激勵手段相對單一，單位評先活動如果再得不到領導的足夠重視，常常會演變成“撒胡椒面”、“走形式”、“安慰獎”，評先結果難免有失公平公正，使評先起不到應有的激勵作用，甚至會影響優秀員工的積極性。因此作為負責人重視年終評先是發揮評先激勵作用的前提。

 

2.制定和實施有效的、完善的績效考核制度是保障。完善的績效考核制度能對員工工作進行科學的評價。切實有效地實施績效考核制度是對員工全年工作的量化評價，績效考核結果作為評先的重要參考指標是確保評先結果公平、公正的根本保障。

 

3.主觀評價和量化指標相結合的候選人選舉模式。采用有量化指標的績效考核結果與部門員工主觀評價相結合的選舉模式構建了完整的內部評先體系，這種模式有效地降低了員工主觀因素的不確定性，引入了客觀公正的績效考核結果。首先在公開、公平、公正的基礎上做好績效考核工作，通過量化指標對員工工作業績進行客觀評價，在年終評先中占一定比例的權重，結合員工間主觀因素的評價，最終產生先進工作者。

 

總之，年終評先作為國有企業常用的員工激勵手段，其公開、公平、公正性對其激勵作用影響很大。績效考核可以客觀體現員工全年的工作業績。在評先中引入績效考核結果，可以有效提高評先的客觀公正性，能更有效起到評先的激勵作用。