事業(yè)單位年度考核評價
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位年度考核評價范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
事業(yè)單位年度考核評價范文第1篇
關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系
近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進行崗位設(shè)置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進搞活內(nèi)部分配，增強工資的激勵功能，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學(xué)高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學(xué)校總體工作目標和任務(wù)實現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內(nèi)容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個相當長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。
2.應(yīng)對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對策略：
1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標
首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價指標。
2）明確崗位責任，強化考核過程管理
制度是基礎(chǔ)，落實是關(guān)鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。
關(guān)于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應(yīng)承擔的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標準和時限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負的責任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。
關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術(shù)，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行考核的經(jīng)驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結(jié)果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學(xué)目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進修等緊密掛鉤。
四、總結(jié)
一個良好的績效考核評價體系對于充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結(jié)和完善。
參考文獻：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等專科學(xué)校學(xué)報， 2004（1）.
事業(yè)單位年度考核評價范文第2篇
關(guān)鍵詞：人事考核管理 研究 思考
引言：高校人事考核是對教職工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力和素質(zhì)等方面的綜合考察和評價，是強化崗位目標管理和實行工作激勵的有效措施，也是高校人力資源管理中一項極為重要的內(nèi)容和基礎(chǔ)性工作。多年以來，為順應(yīng)高等教育快速發(fā)展和人力資源開發(fā)管理變化的需要，高校重點圍繞人事考核管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化進行了深入的探索與實踐，并且取得了積極的成效。但在實際應(yīng)用中，仍存在許多亟待解決的問題，需要加以重視和研究改進。
1.高校人事考核管理的發(fā)展歷程―― 由“單一”到“多樣”
計劃經(jīng)濟時期，包括高校在內(nèi)的機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核，主要以政府為主導(dǎo)，對考核的內(nèi)容、標準、辦法和程序等都作了具體規(guī)定，考核結(jié)果直接與同樣由政府主導(dǎo)的工資調(diào)整機制相關(guān)聯(lián)。政府直接制定考核政策和工資調(diào)整政策，甚至直接劃定考核檔次的比例。最典型的即“年度考核”制度，至今仍然是人事考核中一個必不可少的重要項目。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是事業(yè)單位實行人員聘用制度的改革，以及2006年起事業(yè)單位實行崗位績效工資制度等一系列改革，人事考核也由相對“單一”逐步趨于多樣化、復(fù)雜化。例如，實行人員聘用制度，需要對工作人員的聘用期限、崗位工作內(nèi)容和要求等以合同的形式進行約定，相應(yīng)的就要開展崗位合同到期后的“聘期考核”；在推進薪酬制度改革的過程中，很多高校實行崗位津貼制度、績效獎勵制度，故在“傳統(tǒng)的”年度考核基礎(chǔ)上，需要開展“崗位考核”、“績效考核”。此外，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘用、干部晉升等方面，還有許多不同類型的、專項的考核考評。
高校作為事業(yè)單位的一個特殊類型，一個顯著特點是工作崗位的“多樣性”，除了教學(xué)、科研主體崗位外，還有著數(shù)量龐大的技術(shù)支撐、后勤保障和行政管理體系，并由此導(dǎo)致了工作人員的多樣性。同時，隨著用人制度的改革，人事、人才派遣、勞務(wù)派遣、博士后等流動崗位人員不斷增多，用人機制也更加“多元化”。在這樣的背景下，如何有效建立起以實施崗位績效為導(dǎo)向的考核管理體系，一直是高校人事管理工作面臨的難題。
2.高校人事考核管理的現(xiàn)狀及分類
從總體上看，目前高校基本的和主要的人事考核管理制度可以歸納為三類：年度考核、聘期考核和績效考核。
2.1年度考核。年度考核為傳統(tǒng)的人事考核制度，因為它的歷史最長遠，與工作人員的基本工資直接關(guān)聯(lián)，而且是政策上的剛性規(guī)定，即事業(yè)單位必須實行年度考核制度。年度考核與基本工資體系緊密聯(lián)系，基本工資調(diào)整對年度考核具有明顯的導(dǎo)向作用，凸顯了年度考核的重要性和意義。在尚未實行崗位津貼、績效獎勵等收入分配制度前，年度考核是人事考核的主要方式。但年度考核現(xiàn)今的作用明顯弱化，原因是長周期的聘期考核或績效考核的比重日趨加大，對工作人員的去留、晉升、崗位調(diào)整、績效獎勵等更為直接，影響更大，而短周期的年度考核在其中往往成為關(guān)聯(lián)度不高的參考性的因素，只能以一個相對獨立的考核系統(tǒng)繼續(xù)存在。
周期短、尺度寬、趨同化、考核結(jié)果簡單，但還不能取消或者加以改變，也不易對考核方式進行有效設(shè)計，這就是高校“年度考核”的現(xiàn)狀。
2.2聘期考核。聘期考核最初是順應(yīng)事業(yè)單位實行人員聘用制度的改革而產(chǎn)生的。工作人員的聘期、工作任務(wù)等通過合同加以明確，在聘期結(jié)束時對工作人員進行聘期考核，考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的依據(jù)。在高校實行崗位津貼制度后，崗位聘用與教職工的崗位津貼緊密聯(lián)系起來，設(shè)崗單位和上崗人員在一輪聘期開始時簽訂崗位聘用合同，對聘用期限、崗位責任和崗位津貼額度等事宜等進行明確約定，并在聘期結(jié)束時對教職工的崗位責任完成情況進行考核，考核結(jié)果作為調(diào)整崗位津貼的依據(jù)。由于崗位津貼合同與個人收入直接掛鉤，相應(yīng)的聘期考核也日益得到管理部門和教職工的重視。與年度考核相比，聘期考核的特點是考核周期相對較長，一般三年或更長時間，強調(diào)在該周期內(nèi)個人的崗位責任完成情況。作為一種目標考核，聘期考核已成為多數(shù)高校當前的主要考核方式。
2.3績效考核。績效考核是近年來在崗位聘期考核的基礎(chǔ)上，強化業(yè)績和貢獻而產(chǎn)生的。2006年國家對事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，使得績效考核有了更加現(xiàn)實的需求。在人事管理的各種考核中，績效考核目前既是實踐中倍受關(guān)注，也是研究中的熱點話題。原因有三點：一是隨著績效薪酬在工資收入的比重的逐漸加大，績效考核的重要性和必要性也更加顯著；二是績效薪酬的實施更加突出崗位的差異和業(yè)績的優(yōu)秀，強調(diào)激勵性導(dǎo)向，其考核方式、評價指標、評價等級及獎勵標準的確定等，既不能像“年度考核”那樣寬泛、粗放和單一，也不能像聘期考核那樣只注重崗位責任目標的完成情況，而是對完成基本崗位責任外的超額工作量或績效的獎勵；三是績效工資總量由政府宏觀主導(dǎo)，績效考核和績效工資實施則由單位主導(dǎo)與實施，在管理上單位不能像年度考核和薪級工資的調(diào)整，完全依賴于政府政策規(guī)定，需要單位根據(jù)自身的實際情況及發(fā)展需要進行科學(xué)有效的制度設(shè)計，即單位應(yīng)當或已經(jīng)成為“績效管理”的主體。也正因為如此，不同地區(qū)、不同類型事業(yè)單位乃至不同高校，績效管理的差異性更加明顯，由此對具體的績效考核工作產(chǎn)生了影響。
在考核周期上，績效考核相對靈活，既可以與年度考核結(jié)合實行短周期考核，也可以與聘期考核實行相對的長周期考核，或單獨設(shè)立考核周期。
3.目前高校人事考核管理工作存在的主要問題
3.1對績效管理的認識不足，考核的目標與定位存在偏差
考核只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，只有全面科學(xué)地對整個績效管理過程進行統(tǒng)一規(guī)劃、實施，才能夠充分發(fā)揮考核工作的作用，體現(xiàn)考核工作的價值。而當前很多高校只重考核，不重管理，甚至只知道考核而忽視管理，為了考核而考核，這種重考核輕管理的現(xiàn)象對高校績效管理工作的健康發(fā)展帶來較大的負面影響。
3.2考核管理的“趨同化”現(xiàn)象突出
面對崗位多樣性的現(xiàn)實，仍然擺脫不了“趨同化”的考核管理。考核在政策、時間、方式等方面統(tǒng)一步驟、同步實施，評價指標更偏重統(tǒng)一的原則和定性要求，依然實行“趨同化”的考核管理，無法真正做到崗位分類考核，這是造成高校難以建立有效的考核管理機制的又一主要問題。由此導(dǎo)致的考核制度增多，但彼此間關(guān)聯(lián)度低；考核方式簡單粗放，但程序復(fù)雜繁瑣，以及評價指標不科學(xué)、等級不明確、周期不合理、考核結(jié)果缺乏反饋等問題疊加，使得考核易流于形式，效果不佳，失去了應(yīng)有的意義。
3.3缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，各種考核制度本身局限性明顯
如前所述，由于高校教職工存在“多樣性”的特點，使得無論是年度考核、聘期考核還是績效考核，其結(jié)果都不可能完整、公正和準確地反映所有教職工的業(yè)績、水平和素質(zhì)。同時，由于考核制度存在的“標準化”、“數(shù)量化”傾向，容易導(dǎo)致教職工產(chǎn)生急功近利、粗制濫造等思想。
3.4考核種類繁多且管理手段落后，學(xué)校和個人不勝其煩
在多樣化的高校人事考核背景下，考核工作存在的問題和矛盾是顯而易見的：管理部門需要制定名目繁多的考核辦法，組織實施復(fù)雜繁瑣的考核過程，而作為教師個人，則疲于應(yīng)付五花八門的考核要求，重復(fù)填寫各式各樣的考核表，無論對學(xué)校還是對個人，繁雜的考核工作已成為沉重的負擔。
4.改進人事考核管理工作的對策思考
4.1以建立績效管理機制為目標促進人事考核管理的根本轉(zhuǎn)變
績效管理是指在績效實現(xiàn)過程中對績效活動各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一項管理活動，是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分。高校管理者要深刻認識到績效管理在人力資源管理和開發(fā)中的重要地位和積極意義，加強相關(guān)的管理制度建設(shè)，完善績效管理機制，為人事考核管理工作實施提供保障。
4.2以崗位分類管理體系建設(shè)為基礎(chǔ)推進人事分類考核
目前高校普遍采用的考核制度及考核方式已經(jīng)難以適應(yīng)高校崗位多樣化和人員多元化的管理要求。因此，必須在推進崗位分類管理的實踐中，真正將考核工作作為崗位分類管理體系中的有機組成部分，針對不同類別的崗位，采用不同的考核評價指標、考核方式和考核周期等，有效實施分類考核。
高校的教學(xué)和科研崗位，應(yīng)當側(cè)重及強化長周期的聘期或績效的定量考核管理，相對弱化年度考核結(jié)果。因為教學(xué)和科研的工作業(yè)績具有滯后性，需要在一定的周期中顯示出來。如果過于注重年度考核，除了過程繁瑣及增加考核工作量外，更容易將教學(xué)科研崗位階段性的或較完整的工作業(yè)績碎片化，也不利于對崗位的設(shè)置和所應(yīng)實現(xiàn)的績效進行科學(xué)的、定量的分析。而高校的管理崗位和其他支撐輔崗位則應(yīng)當根據(jù)工作性質(zhì)和特點，應(yīng)當實行定量與定性并重的年度考核，并主要依據(jù)年度考核結(jié)果，實施崗位的聘期和績效管理。
4.3以強化崗位績效管理為核心整合人事考核項目
實行崗位分類管理，促使人事考核管理的目標和對象更加明確，評價指標更具針對性，方式可操作性更強；同時，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位通過收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度，使得構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系有了更加現(xiàn)實的需求。因此，以強化崗位績效管理為核心，加快整合高校人事考核項目的探索勢在必行。高校應(yīng)當在崗位分類管理和績效管理的基礎(chǔ)上，去繁就簡，注重實效，提高單次考核結(jié)果的通用性和利用效率，做好各項考核工作的政策銜接，減少不必要或可有可無的考核項目，減輕組織與個人的考核工作強度，切實提高人事考核管理工作的“績效”。
4.4以崗位合同保障人事考核的順利實施
合同管理是崗位管理的重要組成部分，也是促進人事管理規(guī)范化、法制化的重要手段。在實行合同管理時，需要根據(jù)崗位類型設(shè)定相應(yīng)的職責和要求，明確崗位目標，并約定崗位績效考核的后續(xù)事宜。因此，基于合同管理的考核，首先是雙方在一定周期內(nèi)對履行所約定的責任與任務(wù)情況進行“對標”的過程。管理部門可以根據(jù)崗位合同，制定針對性更強的考核指標和評價等級，對不同崗位的教職工分類進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果和合同約定，進行崗位調(diào)整或薪酬變動。由于崗位合同是學(xué)校和個人在協(xié)商一致的前提下自愿簽訂的法律文本，能夠有效地避免在考核過程中出現(xiàn)的問題及對考核結(jié)果運用的爭議。
4.5以管理信息化提高考核管理效率
當前，管理信息化已成為高校管理工作發(fā)展的必然趨勢，信息技術(shù)應(yīng)成為考核工作的重要支撐手段。利用信息技術(shù)，可以大大減輕教師重復(fù)填表的工作量，管理部門也可以及時對考核過程進行動態(tài)監(jiān)控，對考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，并將結(jié)果反饋給教師個人。近年來，一些學(xué)校在年度考核、專業(yè)技術(shù)崗位聘用考核和聘期考核中逐步建立了網(wǎng)絡(luò)填報和管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了考核過程的信息化，極大地減輕了教師填寫考核數(shù)據(jù)的工作量，也使考核管理效率得到了巨大的提升。
結(jié)束語：隨著事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的不斷深化和完善，以崗位績效為核心的人事考核管理日益受到高校管理者的重視。在當前高校崗位多樣化和用人機制多元化的背景下，管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，積極探索，不斷完善和創(chuàng)新人事考核管理機制，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高教職工的綜合素質(zhì)，從而推動高校辦學(xué)目標的整體實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]劉加勇.高校人事考核制度局限性探析[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007（8）：61-63
[2]李方元、劉明.淺談高校績效管理工作的問題及對策[J].價值工程，2012（9）：256-258
事業(yè)單位年度考核評價范文第3篇
根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和市委組織部、市人社局《關(guān)于做好2011年全市公務(wù)員年度考核工作的通知》（贛市人社字〔2011〕198號）精神，以及縣委《關(guān)于建立“一述雙評三爭創(chuàng)”考核評價機制的實施意見（試行）》（全發(fā)〔2011〕14號）要求，為切實做好我縣2011年科級領(lǐng)導(dǎo)班子、科級干部、干部職工“一述雙評三爭創(chuàng)”年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、考核時間
2011年12月28日—2012年1月10日。具體考核時間由縣委考核組與各單位商定。
二、考核對象
1.科級領(lǐng)導(dǎo)班子和科級干部。由縣委考核組組織實施考核，二級單位科級干部的考核納入主管部門統(tǒng)一進行。換屆待安排人員，到原單位考核。
2.一般干部職工的考核。由主管部門參照科級干部的考核辦法組織實施。民主評議可同科級干部的評議一并進行。
3.借用、抽調(diào)人員的考核。工作滿半年以上的，參加現(xiàn)單位年度考核；不到半年的回原單位參加年度考核。
4.事假、病假人員的考核。請事假、病假半年以上的，按規(guī)定不進行考核，縣委考核組適當進行了解。不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和工資檔次的考核年限。
三、考核內(nèi)容
1.科級領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容。主要考核領(lǐng)導(dǎo)班子在2011年度發(fā)揮職能作用、完成目標任務(wù)等情況，重點考核貫徹縣委、縣政府重大決策部署的理解力、執(zhí)行力、操作力和創(chuàng)造力，根據(jù)本部門單位實際，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，履職推進各項工作情況和成效，以及群眾的認可度。主要包括思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)、工作實績、存在的問題和改進措施等內(nèi)容。
2.科級干部、一般干部職工考核內(nèi)容。主要考核科級干部、一般干部職工2011年履行崗位職責、貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、完成工作任務(wù)等情況，重點考核德能勤績廉方面的現(xiàn)實表現(xiàn)。主要包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、存在的問題和改進措施等內(nèi)容。
四、考核程序
1.撰寫述職報告
撰寫2011年領(lǐng)導(dǎo)班子工作總結(jié)，3000字以內(nèi)；干部職工撰寫述德述職述廉報告，1500字以內(nèi)。
2.召開述職會議
參加述職會議人員：（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)為全體干部職工、事業(yè)站所負責人、村（居）“兩委”負責人及20—30名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表、人大代表、政協(xié)委員、部分離退休老干部、服務(wù)對象；（2）縣直各單位為全體干部職工、下屬單位主要負責人及部分服務(wù)對象代表。
述職會議由單位主要負責人主持，主要有三項議程：
（1）帶隊縣領(lǐng)導(dǎo)或考核組組長作考核動員講話。
（2）科級干部進行口頭述職（時間限制在5分鐘以內(nèi)）；其他干部由考核組視情況決定是否口頭述職。
未進行口頭述職的干部職工必須進行書面述職。述職后，領(lǐng)導(dǎo)班子和科級干部述職材料（各2份）交考核組，由考核組統(tǒng)一交縣委組織部。
（3）參會人員對部門單位領(lǐng)導(dǎo)班子、科級干部、一般干部職工進行民主評議。
述職會議結(jié)束后，每個單位推薦1名群眾滿意干部。
3.進行個別談話。談話范圍一般為單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分其他干部，談話人員控制在15人以內(nèi)（單位人數(shù)較多的可視情適當增加）。談話時，重點了解領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況以及表現(xiàn)較優(yōu)秀、較差的科級干部情況。談話時，可采取口頭或投票推薦方式，推選優(yōu)秀等次人員。
一般干部職工民主評議同科級干部評議一并進行的，考核組成員在評議情況匯總表簽署姓名后，及時將評議結(jié)果反饋到單位。
4.媒體述職。單位負責人代表領(lǐng)導(dǎo)班子在有線電視臺進行述職述廉，限制在5分鐘。述職時間為2012年1月4日至13日，具體時間由縣電視臺安排（附2：參加媒體述職單位及述職人員名單）。
五、考核等次評定、反饋及結(jié)果應(yīng)用
1.評定考核等次。量化評議結(jié)果，撰寫綜合考核報告和科級干部年度考核材料，初評考核等次，填寫《縣科級干部“一述雙評三爭創(chuàng)”年度考核表》。領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果分為好、較好、一般和差四個等次，科級干部考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。一級單位主要負責人考核等次的確定，以《縣2011年度一級單位政績考評意見》為準。
一般干部職工的考核等次評定，由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負責，報縣組織人事部門審核。
2.掌握考核優(yōu)秀率。科級干部優(yōu)秀人數(shù)控制在本考核組參加考核科級干部總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。
3.考核結(jié)果反饋。考核等次確定后，由考核組向考核單位反饋考核情況。反饋的內(nèi)容主要是單位班子或科級干部民主評議的結(jié)果以及存在的主要問題和不足。
4.遴選群眾滿意干部。每個組選出表現(xiàn)優(yōu)秀的5名科級干部、10名一般干部，作為群眾滿意干部初步人選。《群眾滿意干部推薦表》由單位填寫，考核組簽署意見，縣委審定。
5.考核結(jié)果運用。確定為優(yōu)秀等次的干部職工，當年給予嘉獎，享受一次性獎金800元；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，享受一次性獎金1500元。一次性獎勵經(jīng)費由各單位自行負責。
六、相關(guān)材料領(lǐng)取和報送要求
1.各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、公司）、各部門、各單位于2011年12月28日前，按干部管理權(quán)限分別到縣委組織部、縣人力資源和社會保障局領(lǐng)取《科級干部“一述雙評三爭創(chuàng)”年度考核登記表》、《公務(wù)員年度考核表》、《機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核表》、《年度考核匯總表》、《2012年度考核手冊》。并交考核表格、考核手冊等材料費用15元/份。
科級干部年度考核使用《科級干部“一述雙評三爭創(chuàng)”年度考核登記表》，其他非科級干部的公務(wù)員使用《公務(wù)員年度考核表》。
2.各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、公司）、各部門、各單位干部職工（不含科級干部）的《公務(wù)員年度考核表》、《機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核表》、《年度考核匯總表》，按干部管理權(quán)限于2012年1月20日前按干部管理權(quán)限報縣組織人事部門審核備案。
3.各單位被確定為優(yōu)秀等次的人員，待全縣考核結(jié)果通知下發(fā)后，填報《年度考核獎勵審批表》，按干部管理權(quán)限報縣組織人事部門審批。
七、考核要求
1.提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、公司）、各部門、各單位要高度重視“一述雙評三爭創(chuàng)”年度考核工作，要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位領(lǐng)導(dǎo)成員、部分相關(guān)股室負責人和一般干部代表組成。加強干部職工的思想政治教育，正確對待考核，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，保持思想穩(wěn)定，努力做好各項工作。
事業(yè)單位年度考核評價范文第4篇
1、總體要求：2011年度的考核工作，要在總結(jié)近年來年度考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，按照上級關(guān)于考核工作的有關(guān)政策規(guī)定和要求，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴格程序，認真實施。既要延續(xù)過去芮校長領(lǐng)導(dǎo)時某些成功的做法，也要有所體現(xiàn)我這個新校長的思想。2、年度考核優(yōu)秀指標分配：15個優(yōu)。
年度考核為優(yōu)秀等次的，給予嘉獎獎勵；對連續(xù)三年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，給予記功獎勵（有關(guān)年度考核記大功的規(guī)定暫停執(zhí)行）。記功的對象均必須從連續(xù)優(yōu)秀等次人員中產(chǎn)生，不能同時推薦嘉獎和記功兩種獎勵。受嘉獎獎勵的，獎金500元；受記功獎勵的，獎金800元。由教育局開年后頒發(fā)獎金，在績效工資考核中不作安排。
3、考核程序和辦法：
（1）推行以考績?yōu)橹鞯目冃Э己宿k法。考核既要注意兼顧德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容的全面性，更要突出工作實績的重要性。按照文件規(guī)定，病假累計超過半年的人員，不參加當年度考核。
（2）完善民主測評辦法。首先分年級組第一次測評，推出30名考優(yōu)候選人（組內(nèi)要按票數(shù)排列）；其次突出主管領(lǐng)導(dǎo)的考核評價作用，在適度增減的基礎(chǔ)上確定全校民意測評的候選人；第三是全校教師對候選人進行民主測評；第四是領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)民意測評情況對候選人進行綜合審議與票決，確定15名考核優(yōu)秀嘉獎人選與25名的校級先進教育工作者（校級先進工作者將在績效工資中安排獎勵）。
（3）堅持師德考核與年度考核相結(jié)合。凡師德考核未達到“優(yōu)秀”等次的，年度考核不得評為“優(yōu)秀”，且取消各類評優(yōu)資格，凡師德考核不合格者，當年事業(yè)單位年度考核等次定為不合格，并推遲兩年評聘專業(yè)技術(shù)職稱和晉升高一級職務(wù)。
4、時間和材料要求：1月4號動員部署，個人完成年度小結(jié)初稿；1月5日上午孫會計到學(xué)區(qū)領(lǐng)取年度考核和行政獎勵有關(guān)材料，分發(fā)到各組并填表完成，1月5號下午4點在各年級一班教室分組交流、推薦5名優(yōu)秀候選人（按票數(shù)高低排列），4:40前各組長將推薦出的候選人名單報陳校長。1月6日上午10點召開教師大會搞民意測評。下午1點，領(lǐng)導(dǎo)小組開會審議票決并公示結(jié)果。1月7日前完成個人考核表及評審意見，相關(guān)人員填寫好獎勵表格，按年級組為單位交會計處。1月10日孫會計完成各類表格匯總，并上報學(xué)區(qū)。年度考核表、工作人員獎勵審批表必須用黑色或藍墨水手工填寫（不能打印）。
5、考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：陳克副組長：錢曙光
組員：領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員以及語數(shù)英三大組教研組長華偉英、梁勤芳、何英
材料員：孫紅武
最后我對考核評優(yōu)還要談四個觀點，供大家體會：
1、評優(yōu)對象可與去年重復(fù)，不搞輪換制、攤派制。我認為確實成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀者可以連年評優(yōu)、甚至記功獎勵，當然重復(fù)評優(yōu)的人數(shù)不宜太多。
2、給大家算筆賬：如果搞平均的話、按照教育局意圖每8人可以有一個優(yōu)秀指標，也就是平均8年才能輪到一次。所以8年內(nèi)評到幾次優(yōu)的通知要滿足、是沾光了；8年來都沒評到優(yōu)的同志呢有點“吃虧”，可以考慮照顧。
3、在相似情況下，為了覆蓋面更廣，我們也鼓勵有的同志主動謙讓，這是風格問題。
4、領(lǐng)導(dǎo)小組終審時會盡量考慮到年級組之間、主科副科老師之間、教學(xué)一線與后勤之間、領(lǐng)導(dǎo)與普通教師之間的覆蓋面與相對平衡，但不可能面面俱到。
事業(yè)單位年度考核評價范文第5篇
Abstract： Human resource is the most important asset for continued innovation of the modern enterprise. Based on the analysis of performance management of human resources， the paper established several channels for leaving of talent， which has very instructive significance in selecting， training， using and leaving talent.
關(guān)鍵詞： 地勘單位；人力資源管理；績效考核
Key words： geological exploration units；human resource management；performance appraisal
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）11-0177-02
0 引言
隨著地勘事業(yè)單位崗位聘用制的不斷推行，以崗位管理為主的地勘事業(yè)單位人力資源管理在實際運行中也發(fā)現(xiàn)了很多不足之處，今天筆者就如何推進地勘單位人力資源績效考核淺談一點思考。
1 實施人力資源管理改革的意義
現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它能夠為企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動提供適宜的、高效能的人力資源支持，并為企業(yè)進行中、遠期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供人力資源咨詢和論證。對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，管理者所關(guān)注的是如何發(fā)揮出自身的優(yōu)勢、如何進行企業(yè)組織構(gòu)架優(yōu)化。在對公司進行組織構(gòu)架優(yōu)化的同時，搭配進行人力資源管理，雙管齊下，才能真正實現(xiàn)改革的目的。對企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是改革的前提，只有在組織構(gòu)架優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對人力資源進行開發(fā)培養(yǎng)，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工對企業(yè)進行管理和運作，才能逐步壯大企業(yè)。現(xiàn)階段，地勘事業(yè)單位推行人力資源管理改革具有兩點現(xiàn)實意義：①推行現(xiàn)代人力資源管理改革，是提高地勘事業(yè)單位人力資源管理水平的重要手段。近幾年，地勘事業(yè)單位通過機構(gòu)改革、人事制度改革、勞動用工和工資制度改革，有助于激發(fā)干部職工的積極性、主動性，提高了隊伍的內(nèi)在活力，有力地促進了地勘事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)。②實施現(xiàn)代人力資源管理改革，將為地勘事業(yè)單位經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展提供人才保證和智力支持。隨著地勘事業(yè)單位經(jīng)濟總量與規(guī)模的不斷提升，人才的需求量也在逐漸增多。只有基于單位的現(xiàn)實條件，在人力資源管理方面尋求創(chuàng)新，推進人力資源開發(fā)及管理的現(xiàn)代化，進而實現(xiàn)人才的素質(zhì)拔高，為地勘事業(yè)單位有序運行提供智力支持。
2 地勘事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制的缺陷
2.1 重引進、培養(yǎng)面窄 傳統(tǒng)的人事管理思想已根深蒂固，地勘事業(yè)單位要在人力資源管理方面大刀闊斧的改革和創(chuàng)新，面臨重重阻力。對引進的人才缺乏后續(xù)的管理、培養(yǎng)、考核措施。管理中主觀性、隨意性較大，缺乏有效激勵手段。
2.2 職工考核重形式，內(nèi)容單一 地勘事業(yè)單位對職工的考核有比較完善的制度。如對實體負責人有經(jīng)濟承包責任書，對職工有年度考核，對于考核的范圍、程序有明確的規(guī)定。但執(zhí)行環(huán)節(jié)往往容易忽視人的心理需求，人作為靈動的個體，其個人價值未得到足夠的重視。
2.3 分配制度與個人績效掛鉤，但結(jié)合面不夠 地勘事業(yè)單位現(xiàn)在實行崗位效益工資制為主的分配制度，初步將單位的發(fā)展與個人收益相掛鉤，起到了一定的積極效果。但是實踐操作中，未能將個人工作實績的差異體現(xiàn)出來，沒有真正調(diào)動廣大職工的工作積極性與主觀能動性。
鑒于此，如何做好職工的崗位績效考核評價工作，真正實現(xiàn)基于多元化、多層次、全視角、全過程激勵要求的分配制度改革工作，使地勘事業(yè)單位的人力資源管理水平有新的飛躍，使每一位職工的潛能得到充分發(fā)揮，為地勘事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展奠定良好的智力支持和人才保障，成為人力資源改革的重點和難點。
3 建立健全績效考評制度，全面推行科學(xué)績效管理
3.1 實施績效考評主要目標 基于企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，建立與健全基于企業(yè)戰(zhàn)略目標、適合企業(yè)需要的績效指標體系。不僅從企業(yè)層級的角度分別建立企業(yè)級、部門或班組級、崗位級指標；同時從不同的管理維度精準地建立KPI（關(guān)鍵績效指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態(tài)度指標）、PCI（崗位勝任特征指標）、NNI（否決指標）等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業(yè)績效進行全面的管理。
3.2 績效考評基本原則 ①按月考評與年度考評相結(jié)合；②堅持以定量考核為主，輔以有效的定性考評；③集中統(tǒng)一管理與分層分類考核相結(jié)合；④堅持公開、公平、公正的原則。
3.3 績效考核評價的內(nèi)容 績效考核評價指標包括個人素質(zhì)指標、工作績效指標和一票否決指標。①個人素質(zhì)指標：主要反映履行崗位職責所具備的素質(zhì)狀況；②工作績效指標：所任職崗位履行職責和完成上級下達的各項任務(wù)的情況。參考各個崗位的職責和工作要求，分為所有人員須承擔的基本指標以及根據(jù)崗位特點給出的分項指標。③一票否決指標：凡是出現(xiàn)重大責任事故和違規(guī)違紀行為，在績效考評中實施一票否決。
3.4 考核方式 按照分層、分類的方式逐步開展績效考評工作。分層考評是基于逐級負責的原則，逐級開展職工的考核評價；分類考評是基于不同的崗位和專業(yè)類別，對職工進行考核評價。考核和評價相結(jié)合。考核主要是限定某一時間段，考核該時限內(nèi)完成的任務(wù)指標的執(zhí)行情況及最終效果；評價是對不宜采用量化指標進行考核的工作績效完成情況進行評估和認定。
3.5 考核評價結(jié)果的認定和處置 崗位績效考評總分由工作績效得分、個人素質(zhì)得分、職工民主測評得分三個部分組成。其中，工作績效得分加權(quán)0.6，個人素質(zhì)得分加權(quán)0.2，職工民主測評得分加權(quán)0.2后，得出個人考評總分。其計算公式為：崗位績效考評總分=（工作績效得分×0.6）+（個人素質(zhì)得分×0.2）+（職工民主測評得分×0.2）。
根據(jù)總分，按分排序。將職工崗位績效考評總分按照從高到低的原則進行排序，確定考核等級。按照排序方法，處于前10%的人員，列為第一層次，處于后5%的人員，為第三層次，其余人員為第二層次。
3.6 與職工進行績效溝通 崗位績效考核評價結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)向職工本人直接反饋。反饋內(nèi)容包括：個人考核評價得分情況、個人得分排序情況、個人工作的主要績效和存在的主要問題、考評等級。通過建立健全績效考評制度這項管理制度的推行，使職工的績效管理由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變、粗放管理向精細管理轉(zhuǎn)變。
4 以績效考核為依據(jù)，推行分配制度改革，建立以績效工資為主的分配激勵機制
4.1 改革方向 建立以工作崗位為基礎(chǔ)，以績效考核為核心，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員各有側(cè)重、自成體系、富有激勵的分配制度。
4.2 基本原則 ①在單位經(jīng)濟發(fā)展的同時，適當上調(diào)職工工資，提高職工的物質(zhì)生活水平；②堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；③堅持按勞分配與按貢獻分配相結(jié)合的原則。以崗位職責、工資績效和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)拉開收入差距，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位、技術(shù)、管理崗位的工資水平。
4.3 分配內(nèi)容 以崗位績效工資制為主的分配形式。①健全崗位效益工資制。基于現(xiàn)行工資分配制度，參考崗位測評及工作績效，及時調(diào)整與現(xiàn)實情況不相符的地方；推行職工個人崗位工資浮動制，職工個人崗位工資與其工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟效益直接掛鉤。②推行崗位績效分配制度。一般操作人員，執(zhí)行崗位績效工資制；技術(shù)人員，執(zhí)行崗位績效工資制加相應(yīng)津貼。對從事項目設(shè)計管理的人員，按其項目所創(chuàng)效益的一定比例提成獎勵；管理人員中執(zhí)行崗位績效工資制加職務(wù)補貼，對關(guān)鍵崗位上的管理人員，實行目標責任風險獎勵。對實體負責人實行年薪制。對急需的緊缺專業(yè)人才實行協(xié)議工資。
4.4 按績效分配制度的特點 基于按勞分配的原則推行績效分配制度，進一步明確績效考評對于資源分配的現(xiàn)實意義，摒棄以往以學(xué)歷、職稱、親屬關(guān)系為主的分配方式，強調(diào)職工個人的崗位績效，通過公正合理的分配制度充分激發(fā)職工的創(chuàng)造性；強調(diào)人本管理，以合理的激勵措施激發(fā)職工潛能，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備必要的人才資源。
通過引進績效考評制度，推進以績效為主的人力資源管理制度改革，使地勘單位在人才隊伍建設(shè)上呈現(xiàn)出全新的面貌，為地勘單位發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]陸愛秋.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究[J].市場論，2009（06）.
