傳統文化中的管理思想

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傳統文化中的管理思想范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理；人本管理；激勵機制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：中國傳統文化主流思想對企業人力資源管理的影響

收錄日期：2016年3月25日

隨著全球經濟一體化進程的加快，更多的企業在人力資源管理上追求與國際接軌，大量引進西方先進的管理理念與工具。然而，面對中國人傳統的文化背景、思想觀念和思維方式等差異，這些照搬過來的東西卻很難有效發揮作用。所以，如何在透徹了解中國文化及人性的基礎上將西方科學、成熟的管理方法融合創新進來，找到一條適合中國文化背景的人力資源管理之道成為企業必須面對的問題。

一、中國傳統文化主流思想的核心內容

研究中國傳統文化思想，首先就要搞清楚儒家的主流思想――忠孝禮義仁智信勇。當然，這許多都是為維護封建正統、為皇權父權服務的，但儒家思想有兩點很重要――仁、禮。仁可以看作人本性中的一種大愛，禮則是后天修煉的德。中國傳統文化主流思想是指產生于過去，影響到現在，并留存于未來的，以儒家思想為主干，儒、釋、道互補，以諸子百家為輔、為基礎形成的一種人倫文化。中國傳統文化中的天人合一、以人為本、剛健有為、貴和中、中庸、寬厚、務實等思想精華，既是中華民族精神的具體表現，又包含著人本管理的豐富內涵，在培養、選拔、使用、激勵人才等方面有著厚實的思想基礎和獨具特色的“用人之道”。如何汲取中國優秀傳統文化的精華，積極調動和發揮人的積極性、創造性，促進員工全面發展，是當前加強和改進企業人力資源管理值得探討和研究的問題。現在的企業都很注重企業文化的建立，文化必須靠制度來落實，尤其是人力資源管理制度。傳統文化講“忠義仁孝”，這些理念要很有機地融入到人力資源管理中。

二、中國傳統文化主流思想對人力資源管理的積極影響

（一）人本思想在人力資源管理中的運用。當今世界，隨著全球化競爭的日益激烈，企業管理者也認識到人才的重要性。人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。在環境因素變得愈加不確定的情況下，通過人力資源管理來維持人力資源的優勢進而維持組織的競爭優勢是組織持續成長的重要法寶。在當今的人力資源管理中，我們應當繼承中國傳統文化中的人本思想，建立起一種中國特色的以人為本的人力資源管理體系。中國企業有很多成功運用人本思想的案例，海爾集團是其中之一。

海爾的用人理念是“海爾的發展離不開各種人才的支持，員工也是企業的上帝”。古人云：“不積跬步，無以至千里；不積細流，無以成江海”。正因為海爾能以其博大的胸懷納百川而不嫌其細流；容污濁而能凈化為碧水，所以它才有了神奇，才有了無與倫比的壯觀。因此，海爾首席執行官張瑞敏說：“海爾應像海，不僅要廣攬五湖四海有用之才，而且應具備海那樣的自凈能力，使這種氛圍里的每一個人的素質都得到提高和升華，因為海爾的發展需要各種人才來支持和保證。”這就是海爾對人才的基本態度，也表現出企業強烈的社會責任感。在海爾看來，職工是企業的主體，職工參與是有效管理的關鍵，使人性得到最完美的發展是現代管理的核心。

（二）自強不息精神在人力資源管理中的運用。中國主流的傳統文化包括道家、佛家和儒家。佛道儒學看中對個人修養的提高，自己修養高了就能影響周圍的人。“天行健君子以自強不息”、“地勢坤君子以厚德載物”。“自強不息”、“厚德載物”是中國傳統文化的基本精神之一，并為全社會所接受，對中國社會各階層產生了強烈的激勵作用，成為中華民族不屈不撓、奮發向上的精神原動力。

史玉柱，被稱為史上最成功的失敗者。1997年，因為珠海巨人大廈的貪污案，史玉柱欠債上億，成為名副其實的“中國首負”，但短短10年時間，史玉柱不僅清償了債務，還迅速把財富聚集到數百億，雖然對其營銷手法多有詬病，但對于史玉柱的品質，業界還是相當認同的。從“中國首負”到“中國首富”之間有多大距離，而這個距離都可以用承受能力來彌補，來支撐。中國人骨子里都有這種自強不息、奮發向上的精神，對于普通的員工，也是如此，只是有的人缺乏這樣一個跳躍的平臺。在很多企業，領導層都推崇不斷學習、自強不息、奮發進取的精神，同時也力圖創造足夠的平臺給員工晉升，以充分調動職工的積極性，激發員工的工作熱情以高效率地實現組織目標。

三、中國傳統文化主流思想對人力資源管理的消極影響

（一）專制式人治管理殘余。專制式人治管理是指整個社會或該組織存在著一個權力高于一切、大于一切，不受任何限制和可以為所欲為的最高領導者，這個領導者按個人意志及情感對整個社會或組織實施管理。在我們現代的管理體系中提倡以“情”為紐帶的“柔性管理”，強調思想觀念的灌輸，雖然有利于營造良好的工作氛圍，但對于制度和程序的建立缺乏科學深入的研究使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高，過分重視人情而忽視制度建設和管理。受這種傳統觀念的影響，在現代的個別企業中常常表現為領導者的個人決策，家長制、一言堂。在這種絕對權威面前，上有所好，下必慎言，非我族類，其心必異。使得一些敢于直言，富有才華的管理者被拒之門外，任人唯親的現象比較嚴重。廣大職工的智慧和潛能受到壓抑，權力的監督和約束機制難以形成。中國企業人治的思想非常嚴重，加上深受傳統觀念影響，沒有真正倡導競爭作為跨世紀人才，我們任重而道遠。

（二）無處不在的服從文化。服從文化在西方備受推崇，在軍隊，強調服從是軍人的第一天職，強調絕對服從只適用于軍隊。“服從第一”理念對企業同樣有參考價值，如果員工沒有服從意識，政策就難以得到準確地貫徹和實施。沒有服從理念的公司是沒有發展前途的，在市場戰斗中一定會失敗。所有團隊運作的前提條件就是服從，有時可以說，沒有服從就沒有一切，所謂的創造性、主觀能動性等都在服從的基礎上才成立，否則再好的創意也推廣不開，也沒有價值。然而在中國，許多企業的文化在相當程度上是老板文化，這種企業的發展歷史往往貫穿著領導的個人理想、對員工的嚴格要求、企業的前進方向。為了實現這一切，都需要員工的“服從”，公司各方面的制度和措施均在貫徹這兩個字。這種文化表面看能提升員工凝聚力，也是很多中國私企老板效仿的管理模式，但是在筆者看來，這是中國傳統文化對企業管理，特別是人力資源管理的消極影響。

（三）人情管理思想。中國的傳統歷來非常強調“人情”、講究“義氣”，人情和義氣是什么？就是感情的等價交換：你對我好，我對你更好，投桃報李，循環往復。在企業，老板跟員工處得像“家人”一樣：事情做錯了，頂多給老板認個錯，被老板罵一通；老板也像罵家里的小孩子一樣，罵完就了事，該干啥還干啥。企業本來是一個做事的場所，當企業中的人把“要不要做一個事、或者要不要盡心去做好一個事”當成人際關系的“禮物”、當作對某人的“回報”的時候，人和事混在了一起，人和事一旦合二為一，事情的完成要靠感情去驅動，人事不分，管理中的各種問題就會出現。中國儒家管理思想表現在企業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視人情管理，忽視企業規章制度的作用，結果導致一些企業無章可循，有章不循，違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種人情雖在一定程度上給企業帶來和諧，但企業畢竟不是一個家庭。作為社會的經濟組織，需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規范。

四、中國傳統文化主流思想在人力資源管理中的運用

（一）建立以人為本的人力資源管理機制。以人為中心的管理理念是企業諸多現代管理觀念的核心，是一切管理的立足點和落腳點。建立以人為本的人力資源管理機制具體措施如下：首先，做好人員的有效配置，人力資源管理工作的基本任務就是將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上，人事部門要根據企業的發展趨勢做好人力資源需求預測和規劃，對專業人員和管理人員的獲得更應有強有力的人力資源規劃來保證；其次，建立企業的人才培訓體系以保證企業不斷地獲得合格、適用的人才，同時也可以使現有的人才素質得到提高并使企業的職工隊伍長久保持活力；最后，在開發人力資源過程中應營造良好的用人環境。要造就人才得以發展并脫穎而出的環境就要建立公平、合理的競爭機制。聯想集團十分重視“以人為本”的理念，把為員工“創造發展空間、提升員工價值、提高工作生活質量”作為企業的使命引導員工把個人追求融入到企業的長遠發展之中。

（二）強調法治高于人治。隨著社會化大生產的發展，科學技術的高度分化和高度綜合，現代企業經營管理面臨的問題越來越復雜。在這種情況下把權力過分集中到一人身上以單個人的能力領導企業已經顯得很不夠了。這就從客觀上要求現代管理宜實行集體領導制度，要把這些復雜的勞動分工和協作組織起來，只有統一意志、集中指揮、協調動作才能保證生產的順利進行。企業要不斷擴大時企業必須進行組織創新，由集權逐漸走向分權，應將決策權下放，授予下級更多的自。建立尊重個人、上下溝通的企業文化，使企業充滿競爭力，使員工從無條件服從和執行的人變為有思想、有主見的員工。在現代企業的人力資源管理中應當不斷吸取傳統文化中管理的精髓，同時在人力資源管理中要不斷地進行管理和創新，創造符合中國國情的具有中國特色的企業人力資源管理模式。

（三）制訂激勵機制的薪酬方案。激勵是人力資源開發與管理的基本途徑和重要手段，它可以調動員工的工作積極性，為企業創造更多的效益。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的需要。企業通過建立適合企業特點的文化、物質激勵與精神激勵相結合，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵，重視長期激勵等措施激發員工潛在的自強不息的精神，對提高人的素質使人全面發展具有重要作用。采用科學的激勵措施還可以使員工樹立正確的世界觀和高度的責任心，可以激發員工不斷探求新知識、新技術的興趣。當前企業面臨新技術革命的挑戰，員工的這種自強不息的精神顯得尤為重要。員工都能確立自己的近期目標，調動員工的工作積極性，進行產品創新、技術改造、崗位革新，把多層次、多領域、多環節的創新做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功挖掘員工的潛能從而滿足員工的自我實現、自我創造的最高層需要，成功地凝結為企業的巨大創造力，使企業無往而不利。我國人力資源管理起步較晚，發展時間很短，導致我國人力資源管理的不健全使得我國絕大部分的企業人力資源管理水平與發達國家有較大的差距。進入21世紀以來，隨著信息化社會的到來和知識經濟的發展，我國企業人力資源管理正面臨巨大的挑戰。我們要繼承我國傳統文化優秀的管理經驗并不斷對其進行改革創新。

主要參考文獻：

[1]何似龍，施祖留.轉型時代管理學導論[M].南京：河海大學出版社，2007.

[2]唐任伍.儒家文化與現代經濟管理[M].經濟管理出版社，2003.

[3]高鈺.試論中國儒家思想對人力資源管理的影響[J].財經界，2006.11.

傳統文化中的管理思想范文第2篇

關鍵詞：現代管理；中國傳統文化；孫子兵法；價值

1. 引言

管理學由人類生產實踐而來，隨西方資本主義發展得以傳播和應用，并形成了系統的西方現代管理科學。這一理論與中國傳統文化發生大規模的碰撞是在之后，使中國的傳統文化遭到了前所未有的悲慘命運。二戰之后，在亞洲經濟蓬勃發展和對外開放基礎之上，中外管理者皆認識到中國傳統文化在管理中的價值，將諸多民主思想與西方管理理論相提并論，并加以實際應用。這其中，尤其受到西方管理者歡迎的要數《孫子兵法》中精妙絕倫的戰略思想，迄今，這其中的基本原則和思想方法已在現代管理實踐中得到了廣泛的重視和應用。

2. 中國傳統文化中的管理思想與西方管理思想發展概述

在中國，管理思想區別于西方獨立的管理體系而蘊藏在博大精深的文化中。早期的管理思想首先體現在周人所著的《易經》之中，它提倡“自強不息”與“厚德載物”，并對中國幾千年來政治、經濟、軍事、文化等產生深刻影響[1]。其次，是一系列杰出的古代兵書，如《孫子兵法》、《三十六計》等，皆成為許多現代企業在市場競爭中尋找智慧的源泉。再次，我國歷代經典文學作品中的管理及戰略思想也被現代企業管理者競相學習和應用，如 《史記》、《三國演義》等。總之，中國自古就有許多學派與教派的精髓體現著管理思想。

在西方，管理思想的發展大致經過了四個階段。第一是出現在19世紀末20世紀初的古典管理理論階段。這一階段以Fredrick W. Taylor提出的科學管理理論為代表，以降低勞動成本和提高勞動生產率為目的。第二階段是產生于20世紀30年代的行為科學理論階段。這一階段的管理旨在強調滿足人的社會需要，肯定人的社會性和復雜性。第三是形成于二戰之后的技術管理階段。此時先進的數學方法和計算機技術提高了管理的精確度和科學化水平，但也使管理相對的機械化和程序化。第四階段是隨著信息科學和全球化發展而萌芽的人本管理階段，此階段中提出了重視人、尊重人、依靠人的理念，滿足人的全面發展等需求[2]。簡言之，西方管理思想的發展大致與工業化的進程保持一致。在當前以資本主義力量為主的全球化之中，西方管理思想為人們普遍接受的管理思想。

然而，正如愛因斯坦所言：“西方科技如果缺少了東方智慧，就會變成瞎子；東方智慧如果缺少了西方科技，就會變成瘸子”[3]。這說明中西方的管理思想盡管在存在差異的前提下是可以相互借鑒并促進共同發展的。G. Hofstede在其著名的文化維度理論中提到：西方國家大多具有低權力距離、高個人主義、男性傾向明顯、低風險回避的文化傳統；而中國是一個典型的具有高權力距離、低個人主義、女性傾向略微明顯，和高風險回避的國家[4]，由此推斷與之相對應的管理思想也存在著不同程度的差異，如中國傳統管理思想較側重于“仁”、“道”、“德”這樣的精神層面管理；而西方管理思想中更側重“法”、“術”、“量”這樣的行為規定層面管理。那么到底這二者之間是如何相互借鑒并促進發展呢？

3. 《孫子兵法》中的現代管理價值

《孫子兵法》中寫道：“凡用兵之法，全國為上，破國次之……上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城……百戰百勝，非善之善者也；不戰而屈人之兵，善之善者也”[5]。這其中可以看出其作者孫武對待戰爭的態度，即“戰”是為了和平，是為了不戰；“謀”，是為了獲取優勢以主動結束戰爭；“略”，是以修仁政、建法度、富國強兵來實現；“利”，是以保全敵我并犧牲最小代價為前提[5]。

上述觀點歸結到一點就是自我利益與他人利益的關系。這一既要保全自己的利益，同時又要以“義”為前提為他人著想，最終實現敵我雙方的共同利益的戰略思想在現代企業管理中的表現形式即為企業價值觀。對于企業和管理者而言，如果只注重自身利益，不注重他人和社會的利益，勢必為企業員工人心渙散、業績下滑甚至破產倒閉埋下隱患。相反，只有同時兼顧整體和部分利益、長期與短期利益、自身和他人利益的管理方式才能為企業持久發展帶來強勁動力。

在現實的企業經營管理活動中，如何才能實現自我利益與他人利益的統一呢？企業管理者可從《孫子兵法》所體現的利益關系中獲取參考：首先，要平衡企業利益與社會責任。這一價值取向強調了企業和社會相互的利益關系，企業利益從社會中來，最終又要到社會中去，不斷地為社會盡責才能獲取最大效益。其次，要平衡自身利益與競爭對手的利益。這一理念要求企業從競爭合作的角度看待商業對手，即競爭是為了更好地發展，失去了對手也就失去了成長的機會。因此，從某種角度上來說企業在利己的同時也要善他。再次，要平衡自身與客戶之間的利益。“客戶至上”的理念和價值觀永遠是企業追求長遠利益的基石，沒有客戶支持的企業最終會被市場淘汰，走上滅亡的道路。

總之，對于一個現代企業而言，要做的“戰”為了不戰，“謀”為了把握優勢，“略”為了長遠發展，“利”為了保全雙方不是一件輕而易舉的事。但在激烈的市場競爭中，這些利益間的關系總是緊密相連且不可回避的，只有眼光長遠，置戰略利益于眼前利益之上的企業管理方式才符合《孫子兵法》中利益關系的精髓，才能使企業在市場中長存。

4. 結束語

《孫子兵法》中的思想源遠流長、博大精深，無處不包涵著管理哲學的理論和謀略思想，無處不閃爍著企業管理的智慧光芒，本文側重從管理的角度對《孫子兵法》做創新性的研究，對其中與現代管理相關的啟示進行歸納和提煉，明確《孫子兵法》對現代企業管理有著重要的實用價值和指導意義，并為企業道出將自我利益與他人利益相結合的現代企業管理方式。（作者單位：西安外國語大學）

參考文獻：

[1][3] 劉剛. 2010. 中國傳統文化與企業管理—基于利益相關者理論的視角[M] 北京， 中國人民大學出版社

[2]胡濱. 《孫子兵法》蘊含的人本管理精神 [J]濱州學院學報 2007（10）

傳統文化中的管理思想范文第3篇

曾經聽到過這樣一個例子：一個位列美國500強公司的總裁，剛來中國的時候，作為一個純粹的美國人，他完全采用了美國人的思維和方式管理企業――與員工刻意保持距離，由秘書傳達所有的指示，員工只要把事情做好，一切都OK。他對員工只用金錢和升職進行鼓勵，公司年會、聚餐時，只致辭，從不喝員工敬的酒。可是，他逐漸發現，員工與自己的關系越來越淡漠、疏遠，員工與客戶的關系，比與自己的關系還要親密，甚至不斷出現因為人情關系跳槽到其他公司的現象。這迫使他進行反思，并且終于意識到，自己置身的是不僅要講求辦事效率與成果，更要講人情世故的中國。于是，他主動改善與員工的關系，不時與員工一起聚餐、打球、聊天，除了加薪升職外，對員工的獎勵還有真誠的口頭表揚。一段時間后，員工對公司都有了一種歸屬感，工作效率大增。

這個例子完美詮釋了全球華人中國式管理第一人曾仕強所寫的《中國式管理》中的一句話：“持經達變是最有效的管理方式，有原則，卻必須因人、因時、因事、因地而應變，以求制宜。”所以說雖然西方的酒店業發展歷史漫長，中國初期的酒店管理更多的是對西方管理模式的模仿與借鑒，但是隨著中國經濟的崛起，國民消費能力的顯著提高，酒店客源結構的變化，在中國這樣一個擁有幾千年傳統文化積淀的文明大國，研究酒店的中國化管理，無論是對于國內民族品牌還是國際酒店集團，都是十分必要和極其重要的。

一、中國酒店服務與管理的發展歷程

中國酒店業是伴隨著改革開放的進程而發展的，其真正發端于1978年，距今已經歷了近40年的發展。中國酒店的服務與管理，經歷了從經驗型到標準化、規范化加個性化的轉變，一步步從政治色彩很強的招待所轉型到合資酒店、旅游涉外酒店、集團化酒店，管理上則逐步由事業單位向企業轉變，并努力向專業化、集團化、集約化經營管理邁進。中國酒店的服務與質量，經過近40年的發展，基本達到了國際水平。其發展歷程大致可以分為三個階段：

（一）招待所服務

中國的飯店在1978年以前，基本屬于旅館、招待所性質，設施簡陋、質量差、規模小。當時，招待所的服務模式是政治化、自由式、經驗型的，其基本特征是：行政管理，隨心所欲，因人而異。常常因為服務對象的不同，以及服務人員情緒、經驗等差異而導致服務質量極不穩定，服務結果差別很大。

（二）標準化管理

隨著中國的改革開放，1978年以后，旅游飯店應運而生，酒店服務的模式開始從招待所服務模式轉變為標準化管理模式，這是中國飯店管理的一次革命，致使中國飯店服務質量實現了質的飛躍。其主要表現在：1、服務理念從一句“全心全意為人民服務”的政治口號，升華為確立以客人為中心的服務理念體系。2、服務方式從以我為主變化到從客人需要出發。3、管理準則實現了從基本無規則、無標準，到一整套以崗位責任制和服務規程為中心的質量管理標準與制度體系的突破。4、管理手段實現了從人工手段到電子計算機的管理的提升。5、管理方法實現了從簡單的行政命令、低級原始的經驗管理到全面質量管理、星級飯店服務標準、ISO9000質量管理認證體系的飛躍。

（三）規范化加個性化服務

為了適應市場經濟的發展，迎合消費者的個性化消費需求，從20世紀90年代中期開始，一部分高星級飯店嘗試探索新的服務方式，在強化標準化管理的同時，開展個性化服務。嘗試在常規服務中捕捉客人個性的、特殊的、動態的和隱性的需求，同時把握住個性化服務的核心――人性化，強調用心為客人服務，使客人感受到一種真摯的人文關懷。在服務的結果上，追求的是精益求精，竭盡全力，盡量完美。讓客人感受到物質上的舒適和精神上的舒心。

二、酒店的中國化管理的根基――中國傳統文化

一位學者說過，“世界上大凡有生命力的管理思想，都是基于本土文化之上的”。任何一種管理制度或體系要起作用，必須要與其文化載體相適應。各個國家管理風格與模式之所以千姿百態，其中一個重要因素就是深受其傳統文化的定向影響，而管理上越是能利用本社會的傳統、價值和信念，則管理的成效就越大。

因此在中國談酒店管理，就離不開中國的傳統文化。以儒家思想為主干的中國傳統文化，博采了道、法、兵、墨等各家之言，蘊含了無數具有現代價值的管理思想。酒店成功的中國化管理，應深入挖掘中國傳統文化的精髓，將別國先進的管理理念與方法深深地根植于中國傳統文化的土壤里，與傳統文化的精華相結合，在此基礎上創造出適合中國國情的、民族性的、先進的、具有中國特色的管理模式。

三、中國傳統文化思想在酒店管理中的運用

（一）孔子“仁學”思想在酒店管理中的應用

孔子講“仁”為“愛人”，也教導其弟子“克己復禮為仁”，所以我們在處理人與人之間的關系時，可以把“仁”理解為約束自己， 講究禮貌和禮節， 相互尊重， 相互愛護、相互關心。孔子以“仁”為核心的管理思想具有普遍適應性，深刻影響了中華民族五千年， 并始終貫穿于中國管理文化發展的全部過程， 因此對于現代酒店管理，具有重要的指導作用和借鑒價值。

1、重視人的價值， “以人為本”

孔子“仁”學的特征之一就是重視人，重視人格。孔子的管理，就是“治人”，即對人進行管理，這一將人作為管理主體的思想與“以人為本”的現代管理理論基本精神是一致的。在現代酒店管理中，酒店的管理者不能用“馴化”的方式壓制員工， 而應該借鑒孔子的思想， 尊重員工的自身價值， 肯定員工在社會生活中的重要性， 并營造一個能夠發揮其長處的組織環境和心理環境給員工， 使其在工作收獲一種歡樂感和滿足感， 幫助員工實現自我價值和社會價值， 從而最終實現酒店的組織目標。

2、創造和諧發展的人際關系，以“和為貴”

“禮之用，和為貴”也是孔子的經典名言。他認為，管理活動的最佳境界就是“和”。君民關系和諧， 老百姓樂業安居，其他國家的百姓就會紛紛前來歸附，國家就會越來越興旺。所以，孔子主張在和諧的基礎上取長補短， 縮小分歧， 團結大眾，不附和盲從，合群而不營私結黨。

孔子這種把管理當作一種協調的過程，以“和為貴”的管理思想，與現代管理理論的本質是一致的，在酒店管理中，應該借鑒和吸收這種管理思想， 協調員工以及上下級之間的關系，使之和諧發展， 為酒店的協調發展奠定良好的基礎。

3、有機結合“德治”與“法制”

孔子認為對百姓要進行禮儀教化，主張“以德為政”，強調統治者的自我修養， 反對法制、刑罰。他認為只有統治者以禮儀道德教化規范民眾，民眾才會以做不道德的事為恥，并自覺地改正錯誤。但在現實生活中，在道德修養上像圣人一樣能達到至高境界的人畢竟是少數。因此管理者不能一味依賴道德教育，而應有機結合“德治”與“法制”，將道德與法律相輔而行。酒店的管理也應如此，除了對員工進行道德感化，制定相應的規章制度和獎懲機制也是必需的，要將二者有機結合起來，從而維持組織的秩序，保障酒店經營活動的順利運行。

（二）老子哲學在酒店管理中的應用

1、無為而無不為

老子哲學含有豐富的管理思想，其管理思想本質是“無為而治”，他提出：“人法地，地法天，天法道，道法自然”， 主張統治者通過無為的策略來獲取民心 。老子認為統治者如果能用“無為而治”的理念管理國家，必將收到“治大國若烹小鮮”（《老子》六十章）的效果。老子的核心管理思想蘊含兩層意思：第一層意思強調管理者勿違反客觀規律，胡亂作為；第二層意思是管理者應舉重若輕，不能事必躬親，要給下屬充分發揮潛能的機會，實現自我約束、自我管理、自我發展的最高理想。“無為”的本質體現了現代酒店的管理追求，在現代社會，面對蕪雜的信息，要學會取舍、放棄。酒店管理者要在“大事”上有所為，“小事”上有所不為。面對各種投資機會，組織決策時務必要服從于自己的核心能力，防止掉入“事事欲有為，事事不可為”的泥淖。酒店管理者要抓住管理的關鍵，即明確自己的角色定位，做自己職責范圍內的事，不越權、越級管理，要透過復雜的表象洞悉問題的實質，化繁為簡。

2、矛盾轉化的辯證管理思想

“禍兮，福之所倚；福兮，禍之所伏”揭示了禍福相互貫通，彼此依存，我中有你，你中有我的辯證關系。老子“禍福相倚”的思想對現代酒店管理有重要的借鑒意義，尤其是告誡管理者要居安思危，具有危機意識。

“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下”， 這一形象的論述，深刻揭示了量變引起質變的道理，激勵人們勇于嘗試，不要沉溺于空想，要從開始、從現在、從小做起，不斷積累才能獲得成功。

（三）酒店管理中法家思想的應用

法家的思想主要有：“法治”說。即所謂的“依法治國”，為了保證法治的預期目的的實現，韓非提出了刑法的實施原則。“術治”說。“術”指權術，是指必須有一套駕馭臣下的“君人南面之術”才能維護君主專治，才能使臣下恪盡職守。“術”大致有兩方面的內容：一是任免、監督、考核臣下之術；二是駕馭臣下之術。“勢治”說。“勢”即權勢，勢需依法，法需借勢，法與勢相互依托，沒有法則不能保證勢，沒有權勢，法亦不能順利貫徹執行。

1、法家思想對酒店體制方面的啟示

一個酒店必須要有一套完整的規章制度，包括經營責任制度、人事管理制度、財務制度、技術管理制度、分配制度、勞動制度、物資管理制度等，才能生存發展，只有依靠明確、規范、嚴格的制度管理，才能使酒店成為一個統一、規整的組織。

2、法家思想對人力資源管理的啟示

現代企業最為重要的資源就是人力資源。現代管理大師彼得?德魯克曾說：“企業只有一項真正的資源――人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”“循名責實”是法家思想中對人才的主要考核方法，即根據下屬的職務去追究其應有的業績和功效，根據下屬的言論去衡量其所做、所得是否與其言論相一致。現代酒店管理的實踐中亦存在對員工的工作考核，雖然內容和手段不斷革新、完善，但實質仍未變，法家思想所發揮的“擇優選能”、“獎勤罰懶”的激勵效在當今人力資源管理實踐中仍扮演重要的角色。

3、法家思想對領導者素質的啟示

無為而治是成功領導者的領導藝術，看似無為，但權勢盡在掌握中。在管理酒店時，領導者應依據法度，不逞強好勝，不過分展露才華，這樣才能使下級各展其能，達到組織的目標。否則下級可能利用領導者這一弱點進行欺騙，從而導致酒店難以管理。因此，優秀領導者的作用在于無為，不輕易表現自己的好惡，而下級的作用在于依法辦事，即“上有所長，事乃不方”。

四、結語

傳統文化中的管理思想范文第4篇

(一) 中國傳統管理思想的優弊

中國傳統管理思想的優點主要是:重視發揮人在管理中的能動作用,注意各種管理因素的協調平衡,善于從整體的長遠的管理目標出發來決定各種管理措施。中國的傳統管理思想閃耀著辯證法的異彩,具有頑強的生命力,在現代的管理中仍可以發揮重要的作用。日本及亞洲“四小龍”的崛起,都得益于對這種中華管理文化的借鑒。

但是,中國傳統管理思想是在封建的農業社會的土壤中生長起來的,它有自身先天的缺陷:一是缺乏與近代工業生產和科學技術的有機聯系,二是缺乏與市場經濟的緊密聯系。它自身也沒有形成系統的科學形態。在管理思想的各種長處中本身也包含著各種弊端:人本觀既把人放在管理的中心地位,卻不重視個人的價值和獨立的人格;整體觀既科學地把管理諸要素及過程作為一個有機整體,這個整體卻又可能成為失去活力、缺少個性、束縛生產發展的樊籠;協和觀既正確對待自然、社會的各種辯證關系,注意保持管理系統的和諧穩定,又可能成為反對變革、摒棄競爭、害怕冒險的強大心理慣性;經權觀辯證地處理了管理過程中的變與不變、運動與靜止的對立統一關系,但“天不變、道亦不變”,萬古不變的“經”就可能成為社會進步、組織更新、模式變革的極大障礙。傳統管理思想中的許多信條,如“不患寡而患不均”、“何必曰利”、“父母在不遠游”“子為父隱”等等,不僅在歷史上成為管理方式變革和生產力發展的絆腳石,而且在今天改革開放和建立社會主義市場經濟體制中,仍是沉重的歷史包袱。

(二)西方管理思想的優弊

西方管理思想是與近代大工業生產及科學技術的發展緊密聯系在一起的,經歷了科學管理運動之后所產生的各種管理理論,更是直接為現代市場經濟服務的,因而形成了它自身的優點。主要表現在:善于運用科學技術的最新成果,在試驗和邏輯分析的基礎上進行嚴格的控制和嚴密的管理,注意引進競爭機制,提高整個管理活動的效率,不斷根據管理實踐的結果來變革管理模式和創新管理理論,重視發揮個人的能力和專長,充分利用法律和契約在管理中的作用等。

然而,西方管理思想的這些優點也伴隨著諸多弊端:各種“管理科學”都重視對管理的理性分析,但這種過分重視理性的傳統卻造成了忽視人的主觀能動性,無視人的心理情感的結果。對管理中的某一要素進行了深入的科學的邏輯分析,總結出某一管理方面的規律,但卻往往把這局部的規律看成是整個管理活動的普遍法則,產生了以偏概全、好走極端的弊病。例如,“科學管理理論”是極端的唯理性論,而“行為科學理論”,卻走上另一極端唯人性論;“管理科學學派”迷信“組織中心”和“技術中心”,強調專業化、規范化、嚴密化、制度化,再次走到把人機器化的極端,當代“新潮派”則片面鼓吹“價值觀念”的作用,又擺向了相反的另一極端,現代西方的管理日益趨向復雜化,這種復雜化帶來了新的矛盾,產生了被稱為“帕金森效應”的弊病;管理技術的復雜化造成了片面追求管理的數學化、模型化和計算機化的傾向,無視人的心理情感因素和管理藝術的豐富性,以致成為被美國人稱為對“象牙之塔中的分析和理財手段的迷信”。

二、 中西管理思想原創中的現代價值

(一)中國傳統管理思想原創中的現代價值

中國的管理是以中華傳統管理文化為主要內容的管理理念和管理思想,也是在總結中華管理實踐和理論探索基礎上形成的管理理論體系。中國傳統管理思想是深蘊于中國古代《周易》及儒、道、墨、法等眾家學說之中。如:《周易》中的“剛柔相濟”、“崇德廣業”;老子道家的“道法自然”、“無為而治”;孔子儒家的“修己安人”、“人民為本”;墨翟墨家的“兼愛”、“利人”;韓非法家的“唯法為治”;孫武兵家的“運籌定計”、“知人善任”、“應敵而變”;等等。如果我們對這些眾家學說中原創管理思想進行揚棄,便可從中提煉出許多具有現代價值的管理理念與思想。

1.從“人為政本”的原創管理理念中,窺視“以人為本”的現代價值

中國傳統管理哲學是以“人”為核心展開的。所謂“人”就是處于管理系統中的人。孔子日:“仁者,人也。”“仁者,愛人。”“夫仁者,己欲立而立人,己欲達而達人。”墨子日:“君,臣萌通約也。”孟子說:“民為貴”,又說:“天時不如地利,地利不如人和。”由此可見,早在2000年前,我國古代先哲們就提出了人本思想。不過,中國古代思想家強調的是“人為政本”,主要是從政府與官員的角度探討“人本”問題,帶有強烈的為國憂民的色彩。但在觀念層面上與當今新經濟時代所倡導的“人本主義”本質上相通。在知識經濟時代,人本管理文化受到關注。因為它能夠調動全體職工的生產積極性、創造性和員工的最大價值,堅持了人本精神文化。

2.從“家國倫理”的原創管理理念中,透視“以德為先”的現代價值

中國古代家國同構,統治者或思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理,家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統治秩序,因此十分強調一種自然而然的倫理。儒家曾提出了著名的“修身、齊家、治國、平天下”命題,就是用管家的方法去管國的體現。從這一命題可以看出,中國古代管理思想的邏輯起點是“修身”,即從自我管理開始,從社會細胞“家”開始,將管理行為建立在牢不可破的根基之上。“齊家”才能“治國、平天下”,也即先“安人”,先“修己”。“修己”與“安人”就是強調通過管理者的道德威望的感召和示范力,在無形中影響被管理者,從而使國家、社會與人際關系處于安穩相和之態中。這些就是“以德治國”,以德為先,達到治理社會之目的的現代管理文化理念。這也正適應了新管理的時代需求。

3.從“社會責任”的原創管理理念中,探尋“正己正人”的現代價值

中國哲學重視人的道德和行為的可塑性,認為一個人的成長是一個“正己”的過程,同時也是一個獲得人們認同的過程。“正己”是“正人”要達到的目的,也是一個人承擔“社會責任”去管理社會,服務社會管理工作,即“正人”的前提。“正己正人”作為中國管理文化的本質特征,揭示了現代管理主體與管理客體之間的辯證關系。“正己正人”是對古今中外管理行為本質的高度概括,是激勵與服務積極行為的綜合體現,強調人自身行為的激勵與修養。“正人必先正己”,就是要求每一個管理者首先要注意自身的行為修養,然后從“正人”的角度出發,來控制和調整自己的行為,創造良好的人際關系和激勵環境,使管理者和被管理者都能夠持久地在一種激情昂揚的狀態下工作,使其主觀能動性能夠得到充分的發揮。這正是現代管理的要求。

(二)西方管理思想原創中的現代價值

1.從科學管理的原創中建立了管理科學的理論框架和概念

科學管理理論使管理從經驗上升到科學,并成為今天管理學發展的基礎。泰羅的《科學管理原理》一書成為管理學發展史上具有劃時代意義的里程碑;法約爾的《工業管理與一般管理》的著名論著使其成為首位管理理論框架和概念的創立者;韋伯在其《經濟學與社會》一書中提出了一個著名的“官僚模型”,奠定了現代行政管理科學研究的基礎。無論管理學如何發展,都離不開這三位管理大師管理思想的基本框架體系和概念范疇。

2 .從“人性假設”的原創中看到了現代“人本化”管理的理念

在西方科學管理的發展過程中,曾先后提出了“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“復雜人”和“決策人”等等的各種關于人性的假設,從而揭示了人的經濟需要而至社會需要再到自我實現的需要。在今天強調以人為本,人本化趨勢日益突出的時候,我們仍需要人本化與科學化的統一,科學管理的這些人性假設理論成分仍具有現代科學的價值。

3.從行為科學的原創中揭示了現代管理文化的價值

梅奧等人的霍桑實驗,開始了人的行為理論研究。他們認為人的行為受各種因素的影響,包括社會政治制度、經濟制度、法律制度、教育制度等等。這些因素一起構成文化環境,深刻地影響著人和組織的行為目的和手段。現代企業管理,強調構建現代企業管理文化,通過科學的文化氛圍來影響人和組織的行為,就是行為科學的再現。

三、中西管理思想現代融合的價值意蘊:對企業戰略的影響

(一)西方管理思想:主導企業戰略的制定

真正意義上的中國企業崛起于上世紀80年代,和西方上百年的企業管理思想相比,我們只能當學生。在企業戰略規劃方面,我們同樣在模仿和學習西方。中國具有悠久的商業,然而傳統商業和現代企業相比,無論在經營理念、戰略決策、運營流程等各個方面,都存在著明顯的距離,我們僅從戰略角度來加以說明。

現代企業的戰略是以企業使命和戰略目標為約束,推進企業發展,即按照發展方向和階段性目標來控制企業當前行為,這是西方戰略管理思想的核心。企業戰略設計是一個以企業使命為起點,也是終點的循環鏈:企業使命――業務組合――經營理念――目標體系――規則體制――程序方法――預算配置――戰略方案――行動計劃――實施控制――測度評價――企業使命。企業戰略根據不同時期的環境變化和戰略目標,來調整企業資源和能力,保證企業的協調發展。

中國企業近幾十年的快速發展壯大,得益于借鑒了西方幾百年的管理思想精華,其中戰略制定的作用不容低估。一般來說,創業階段,戰略的重點是在資源、資金匱乏的情況下,處理好目前市場定位和未來競爭優勢的關系;成長階段,戰略的重點轉向產品差異化方面,需要解決市場擴張和成本優勢的問題;發展階段,戰略的重點又轉向品牌的再定位方向;企業在獲得大規模擴張和重組以后,則需要進行資源的整合和文化的融合。

中國企業為了應對市場、技術、產品和競爭對手的瞬息萬變,已經懂得并掌握了發展戰略的制定,并充分運用了西方管理思想,細化出更為詳盡的競爭戰略、營銷戰略、品牌戰略和融資戰略等子戰略。可是,為什么眾多的中國企業并沒有從自身制定的戰略中取得成功,反而屢屢失敗?是西方管理思想在中國水土不服,還是東方傳統文化與戰略的格格不入,導致企業戰略在實施中走樣變形?

(二)中國傳統管理思想:影響企業戰略的實施

企業的目的是贏利賺錢,我們需要的是持續贏利,而不僅僅是短期賺錢。這就需要制定戰略,戰略就是對未來的選擇,決定企業的方向。西方的管理思想為我們提供了制定戰略的正確思路和有效方法,但是戰略的真正實現只憑技術和方法是不夠的,還需要得到文化和環境的強大支持。恰恰是東方傳統文化的某些觀念,削弱了中國企業的執行能力。

以中華文明為代表的東方傳統文化中,最典型的特征就是“中庸之道”。“ 中庸之道”的字面意思就是“無過無不及”,幾千年來則有多種闡釋,積極的解釋是合理、適度、平衡,消極的理解是平庸、保守、妥協。在戰略的執行過程中,求穩謹慎和安全保守的思想經常造成結果的不理想,因為富于冒險和承擔風險的精神才是企業做大做強的進步動力。

我們經常聽到這樣的說法,中國只有偉大的企業家,并沒有真正意義上的偉大企業。這說明了我們文化的又一個特征就是“人治大于法治”。西方企業注重的是組織結構、流程機制、市場細分等制度設計模式,中國企業依靠的是人際關系、人格信任、人品能力等人治管理方式,人治管理的影響嚴重地妨礙了企業組織功能的發揮。

西方社會基于契約式的組織形態和結構設計,與源于非契約化的信任關系和倫理關系的中國傳統文化經常出現矛盾,使得中國企業在戰略的執行上出現“上有政策,下有對策”的現象。正確的決策,必須不折不扣地執行,如果是錯誤的決定,可以通過執行過程中合理調整以減少損失。戰略制定要有理想性,但在執行的時候,如果不考慮到實際性,戰略的目標也是不容易實現的。

人類最早的四大文明古國都誕生于東方,東方的傳統源遠流長,東方的文化博大精深。而資本主義社會最早卻出現在西方,西方的企業主宰世界,西方的管理奉為權威。中國企業戰略的制定和執行就像硬幣的兩面,而西方管理思想和東方傳統文化就是硬幣兩面上的圖案,只有協調、和諧、平衡,才能展現完美和圓滿。

任何戰略制定都存在著一個根本性矛盾,那就是在穩定性力量與變革性力量之間必須進行調和,一方面要保持業務專注,另一方面又要隨著環境變化進行調整和適應。中國企業在制定戰略的時候,必須借助西方管理思想和管理方法的精華,諸如系統論、概率論、博弈論等等研究成果,同時也要考慮東西方的文化差異,誠如曾仕強教授之言:“真理不在二者之一,卻存在于二者之中”。

(三)中西方管理思想的現代融合:決定了企業戰略的成敗

隨著中國經濟與世界經濟的一體化和東西方文化的融合,跨文化管理成為我國理論界和企業界必須面對的―個重要課題。因此,探討中西方管理思想在企業管理中的現在價值,有利于我們更好地認識和融合東西方管理思想,迎接跨文化管理的挑戰。

管理大師明茨伯格說過:“戰略這個概念的基礎恰恰是穩定性,而不是變化。”中國企業要想在快速變化的時代有效地執行制定好的戰略,就要善于在按照既定的戰略取向進行執行的同時,還要洞察隨時出現但真正重要的非連續性變化,這時候巧妙運用東方文化的智慧就顯得尤為重要。一方面是永遠不變――戰略的原則和目的不變,另一方面是隨時在變――戰略的模式和進程可以因時、因地、因人而調整。播種有時,收獲亦有時,協調好變化性與連續性,持續中有變化,變化中有持續,才能最終嘗到成功的果實。

21世紀面臨的重大難題,是全球化和本土化的矛盾與分歧。對中國企業而言,其實就是西方管理思想和東方傳統文化的兼容和融合。西方管理思想的長處在于專業化和科學化,條理分明,有一定的規律可循,東方傳統文化的特色在于適應多變環境,應變及時,在動態中維持均衡。中國企業要走向世界,參與國際競爭,必須處理并解決好東西方這兩者之間的關系,才能真正立于不敗之地。

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傳統文化中的管理思想范文第5篇

關鍵詞：中華優秀傳統文化;高職院校;學生管理

一、中華優秀傳統文化中的學生管理思想

1.以人為本。早在三千年前，我國就已經顯現出以人為本的思潮，西周時期三龍擁護一人的圖形就展現了人的重要性，后來儒家思想也對這一理念非常推崇，成為統治階級的重要執政思想之一。以人為本的理念在教育行業同樣適用，即以學生為本，充分滿足學生的需要，了解并尊重每個學生，實現教育的初衷。2.因材施教。孔子的弟子眾多，但孔子堅持挖掘每個學生的特質，根據不同學生的性格和興趣差異給予不同方向的引導，使學生們都能夠發揮自己最大的優勢，這一點是非常值得現代教育學習和借鑒的。3.修身正己。修身、齊家、治國、平天下是傳統文化對每個七尺男兒提出的要求，做好自身的管理是闖蕩事業治理國家的基礎，是現代教育對教育者提出的要求。儒家文化特別強調正己的思想，所謂正人先正己，教師的模范作用能夠給學生健康三觀地形成帶來顯著影響，因此修身正己的觀念應該銘刻在每個教育者的心中。4.賞罰分明。早在先秦時期，法家就特別重視獎賞和處罰制度，這一觀點隨著我國朝代的興替一直傳承下來，成為有效的統治工具。賞罰分明在教育行業有非常恰當的應用，尤其在復雜的社會環境下。教育者應該通過科學合理的管理制度和賞罰機制規范學生言行，引導學生走向正軌。

二、新時期中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的必要性

1.有利于樹立正確的教育觀念。良好社會風氣的形成與教育行業有著密不可分的關系，尤其在人口基數較大的中國，教育觀念對整個社會的輿論走向和價值取向有著重要的指導意義。中華優秀傳統文化作為我國五千年歷史的精華，將其融入高職學生管理之中有助于使學生形成正確的教育觀念，有利于指引我國教育行業形成端正的價值觀念。2.有利于培養高素質優秀人才。優秀傳統文化作為中華民族的精神瑰寶應用于高職學生管理之中，不僅能夠指導教學觀念的樹立，也能夠發揮從上至下的作用，教育出道德品質健康發展的優秀人才。中華傳統文化的思想滲透能夠幫助高職學生在復雜的互聯網時代守住初心，更快地適應大量的信息沖擊，形成良好的品質。

三、新時期中華優秀傳統文化融入高職學生管理工作的途徑

1.強調學生的主體地位。以人為本的優秀文化精華要求高職學生管理中以學生的發展為宗旨，為學生創造良好的發展環境。一方面高職院校應提升教學品質，完善學生的基礎生活設施，提高學生對高職院校的滿意度；另一方面還要發掘學生精神層面的需求，幫助學生尋找自身的興趣和優勢，發現自我價值，實現自己的人生目標。2.發掘學生的個體特色。因材施教的優秀文化精華要求高職院校的教師在進行學生管理時注重挖掘每個學生身上的閃光點，尊重學生的興趣和選擇，引導學生走多元化健康發展的道路。一方面高職院校可以設置不同類型的課程供學生們選擇，讓學生在自身愛好的指引下發展；另一方面要注意對學生進行選擇上的指導，避免學生在多樣的選擇中誤入歧途。3.發揮教師的模范作用。修身正己的優秀文化精華要求高職院校的教師在日常生活和教學中注重自己的言行，確保發揮正向的示范作用。一方面要不斷學習汲取營養，增強知識積累，提升個人魅力；另一方面對待學生要做到言行一致，要嚴于律己，為人行事讓學生信服。4.建立合理的獎懲體制。賞罰分明的優秀文化精華要求高職院校設立健全的學生管理規范，要對學生的優秀表現進行獎勵形成正向刺激，對錯誤行為進行懲罰避免再次出現。此外，獎懲機制要把握好力度，針對不同學生的性格特點區分實施強制性的獎懲或緩和性的獎懲，以此優化實施效果。

四、結論

隨著時代的發展，傳統文化厚積薄發的作用開展逐漸展現，在教育行業更是扮演著重要的角色。中華優秀傳統文化中體現出以人為本、因材施教、修身正己、賞罰分明的學生管理思想，新時期中華優秀傳統文化的融入有利于高職院校樹立正確的教育觀念，培養高素質優秀人才。因此，新時期高職院校應著重強調學生的主體地位，發掘學生的個體特色，發揮教師的模范作用，建立合理的獎懲體制，將優秀的中國傳統文化在教育管理事業中發揚光大。

參考文獻：

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